自考06090人员素质测评理论与方法重点复习资料-张羽桐
2. 选拔性测评的特点： （1 ）特别强调测评的区分功能 （2 ）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3 ）测评指标具有选择性
-2-
（4 ）选拔性测评的结果或是分数或是等级
3. 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4. 配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5. 开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评： 是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目
的的测评。
7. 考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
4. 内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
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二、填空 1.人员素质测评的方法原理 :信度、效度、项目分析。 2. 效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3. 心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
三、简答 1. 人员素质测评的认知演变： （1 ）从绝对的人到相对的人 （2 ）从静态的人到动态的人 （3 ）从孤立的人到系统的人
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二、填空 1. 人力资源的分类：现实的人力资源、索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是： “人—岗匹配”或“人—组织匹配” 。 4.人员素质测评的类型： 选拔性测评、 配置性测评、 开发性测评、 诊断性测评、 考核性测评。 5. 人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6. 人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。
2. 人员素质测评的理论演变： （1 ）“黑箱理论” （2 ）“人—岗匹配”理论
帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3 ）“人—组织匹配”理论
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3. 影响信度的因素： （1 ）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2 ）受测团体的范围 （3 ）测验的长度 （4 ）测验的难度 4.心理测评的优点（特点） ： （1 ）信度和效度高 （2 ）标准化程度高 （3 ）心理测评的客观性强
5. 评价中心技术主要包括： （1 ）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论 并最终做出决策的一种集体面试方法。 （2 ）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模 拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。 （3 ）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况 与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。 （4 ）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的 标准化模拟活动。
第四章 能力测评
一、名词解释 1.特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试 ,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
二、填空 1. 能力测评的常用工具：一般能力测试、特殊能力测试。
三、简答
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1. 特殊能力测试的工具和方法： （1 ）文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除 了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要 （2 ）机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄 成正比，与文化也有一定的关联 （3 ）创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变 通程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料
人 员 素 质 测 评
（丁鹏 张海波 主编）
课程代码： 06090 [ 版次 2011 年 ]
一、名词解释
第一章 人员素质测评概述
1.人力资源： 指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的
人力资源和潜在的人力资源两部分。
2. 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3. 诊断性测评的特点： （1 ）测评内容相对深入 （2 ）测评结果不宜公开 （3 ）测评具有较强的系统性
4. 人员素质测评的基本原则： （1 ）主观与客观相结合的原则 （2 ）静态与动态相结合的原则 （3 ）分项与综合相结合的原则 （4 ）自陈与投射相结合的原则
一、名词解释
第二章 人员素质测评原理
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6. 面试的形式： （1 ）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试 （2 ）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试 （3 ）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是 行面试 （4 ）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试
5-6 个）同时进
第三章 智力测评
一、名词解释 1. 智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
二、填空 1.韦氏智力测评共有三套：成人（ WAIS ）、儿童（ WISC ）、幼儿（ WPPSI ）。 2.韦氏成人智力量表包括 11 个分量：语言类量表 6 个、操作量表 5 个。
三、简答 1. 韦克斯勒智力测评的注意事项；
1. 信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度， 简而言之就是测评有效性程度。
3. 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些
项目适用于对被测评者进行测评， 哪些项目不适用于对被测评者进行测评， 这就是项目分析。
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（1 ）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行 （2 ）测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术 （3 ）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间 （4 ）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充 沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评 （5 ）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣 2. 智力测评的新发展和前沿方法： （1 ）智力是由多种因素构成的 （2 ）采用动态测评方法评估智力 （3 ）结构方程的运用
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
06090人员素质测评理论与方法(准)
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
06090人员素质测评理论与方法(高纲1252)
第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；P1ANS:人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、以及各种个性心理特征的总和。
（2）素质；P2ANS:素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
（3）人员素质测评；P2ANS:人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拨、培训、诊断等信息的工作过程。
2、领会：（1）人力资本理论；P3ANS:人力资本理论为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础，主要表现为：首先，它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗配备问题的思路；其次，人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”就是最大限度地提高人力资本的投资回报率，这不仅对个人极其重要，对整个社会来说也是非常重要的；第三，人力资源理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
（2）能级对应理论；P3ANS:能级指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
能级原理首先承认人的能力有差别。
同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
（3）职业发展理论。
P3ANS:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
![江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/88a522d2941ea76e58fa0483.webp)
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题-、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量B.评价C.归纳D.推理2. 人力资源测评的重点是对象的A.生理特征B.身高及外貌C.群体生理属性D.心理特征3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.开发性测评4. 决定了人与人之间不同个性的是A.根源特质B.独特特质C.表面特质D.共同特质5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型6. 成就测评属于A.能力测评B.预测性测评C.显示性测评D.绩效评估7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用A.简答题B.选择题C.论述题D.案例题8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B.测评标度C.测评权重D.测评量表9. 以数字形式出现的硬资料是A.量化的资料B.质化的资料C.间接资料D.直接资料10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大B.小C.不确定D.平均11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是A.结构效度B.复本效度C.内容效度D.效标关联效度12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.知识素质13. 英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论14. 认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论15. EPQ得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D.加利福尼亚心理调查表17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A.成就动机B.权力动机C.生理动机D.亲和动机18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A.—般能力B.专业能力C.特殊能力D.能力倾向19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是A.素质测评B.绩效评估C.能力测评D.能力倾向性测评21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期D.绩效系统的标准化22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23. 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式24. 准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是A.小组讨论B.角色扮演C.管理游戏D.公文处理25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A.文字表述法B.表格表述法C.图形表述法D.定量表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
06090人员素质测评重点
第一章人员素质测评导论素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。
素质与绩效的关系:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。
素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
麦克利兰的素质模型：管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。
五结构体系：心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力）素质的特征:①基础作用性。
②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性素质测评的概念:测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评与绩效考评的关系区别：①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：①二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
素质测评的主要内容1、能力因素：科学智能、社会智能。
2、动力因素：价值观、动机、兴趣。
3、个人风格因素素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。
自考06090人员素质测评复习资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、【名词解释】素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、【论述题】素质的特性：①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
【单选题】个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表岀性。
【填空题】行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作岀量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：【单选题】按测评标准划分：①无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）②常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）③效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）【单选题】按测评范围划分：①单项测评（如企业诊断与人员培训）②综合测评（如人员选拔与绩效考评）按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④ 群体测评⑤上级测评⑥ 同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目的与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
06090-人员素质测评理论与方法
人员素质测评第一章(填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成(单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性(单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
(单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。
(单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
(单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。
(单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。
(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。
(多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
(多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
(单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
(单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。
(单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。
其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。