三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
随着经济全球化和人才竞争加剧，员工的离职倾向逐渐增强，已成为企业人力资源管理领域中的一个重要研究课题。
本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，主要内容包括离职倾向的概念、影响因素、测量工具和应对策略等方面。
首先，本文介绍了离职倾向的概念和分类，包括主动性离职和被动性离职。
然后，从个体和组织两个层面分析了离职倾向的影响因素，包括个体方面的工作满意度、职业发展、薪酬福利等因素，以及组织方面的领导力、组织文化、工作氛围等因素。
同时，本文还介绍了国内外常用的离职倾向测量工具，包括问卷调查、面谈等方法，并分析了各种方法的优点和缺点。
最后，本文探讨了应对离职倾向的策略，包括增加员工福利待遇、提高工作满意度、加强企业文化建设、建立良好的人力资源管理制度等方面。
同时，本文还指出了未来离职倾向研究的发展方向，包括跨学科研究、长期追踪研究等方面。
总之，本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，为企业人力资源管理提供了一定的参考和借鉴价值。
- 1 -。
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。
雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers& Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。
对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。
标签：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型1 三大主流离职模型简介1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price 模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。
该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:（1)工作满意与否。
企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。
前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。
如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。
（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。
雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。
因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。
如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。
而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。
离职分析的理论和实现下
离职分析的理论和实现下离职分析的理论和实现下随着企业对人力资源管理的重视，离职分析逐渐成为企业管理中不可或缺的一环。
离职分析是指对员工离职原因、离职类型、离职后的社会反馈等方面进行详尽分析，以帮助企业找出问题的原因并对其进行解决，从而实现企业管理的改进和升级。
在本文中，将深入探讨离职分析的理论和实现下的情况。
一、离职分析的理论1. 预测离职的模型预测离职的模型可以根据不同的企业特点和离职原因，预测员工何时离职并找到相应的解决方案。
这些模型经常使用计算机软件来automoate 分析和处理较大的数据集。
2. 个体差异的模型这个模型通过研究员工个人因素、职业满意度，以及对他们在职位所承担的默许和公司组织的态度等，预测员工可能离职的可能性。
这种模型的成功取决于能够确保所研究的人数足够并代表了整个员工队伍，同时也可以通过员工意见和反馈等方式进行增强。
3. 社会化学习的模型社会化学习的模型假定员工可能与公司的社交网络、文化和价值体系融为一体。
这种模型不仅适用于对于员工个人愿望的分析，同时也可以帮助企业定位其在整个行业中的位置并加强内部合作关系。
二、离职分析的实现1. 改进人力资源管理工作离职分析可以帮助企业识别员工离职的真正原因，比如压力过大、工资待遇不尽人意、缺乏晋升机会等，从而确定改进的方向。
例如，在工资待遇方面，企业可以分析不同岗位的薪资水平，找出过低的工资待遇，及时调整工资待遇，为员工提供更好的薪资和福利待遇，从而提高员工的工作积极性。
2. 提高员工培训和发展机会离职分析可以为企业提供重要的信息，使企业能够更好地管控人才、促进员工发展。
通过了解员工的意愿和需求，为员工定制更高质量的工作经验和培训机会，帮助员工提升他们的技能和能力，从而促进员工的职业发展，提高员工的忠诚度和满意度。
3. 加强员工关系离职分析可以明确企业员工离职的主要原因，对相关问题进行逐一解决。
这有助于企业聚焦于员工关系，为员工提供良好的工作环境、关怀和关爱，加强员工和企业的互助关系。
员工离职原因与流失分析的关联性研究与模型
员工离职原因与流失分析的关联性研究与模型人力资源管理中，员工离职对企业的稳定性和发展产生着重要影响。
了解员工离职的原因以及与流失分析的关联性是有效预防和降低员工离职率的关键。
本文将就员工离职原因与流失分析的关联性展开研究，并提出相关模型。
1. 引言员工离职对企业来说是一项敏感且复杂的问题。
了解员工离职的原因是管理者制定有效留住员工的策略的重要基础。
流失分析则帮助管理者了解员工离职的趋势和模式，从而做出相应的决策。
2. 员工离职原因的分类为了更好地理解员工离职原因与流失分析的关联性，首先需要对员工离职原因进行分类。
通常，员工离职原因可以分为以下几类：- 个人因素：个人发展机会、薪酬待遇、工作满意度等。
- 组织因素：领导风格、工作环境、晋升机会等。
- 外部因素：行业变化、经济环境、地理位置等。
3. 员工离职原因与流失分析的关联性员工离职原因与流失分析存在紧密的关联性。
通过对员工离职原因的分析，可以帮助管理者发现流失的主要因素。
同时，流失分析则帮助管理者了解员工离职的模式和趋势，以及不同原因之间的相互关系。
这两者相互补充，为制定相应解决方案提供了重要依据。
4. 员工离职原因与流失分析的模型为了更好地应对员工离职问题，研究者提出了一些相关的模型，帮助管理者更好地理解员工离职原因与流失分析的关联性。
以下是一些常见的模型：- 员工流失预测模型：通过数据分析和模型建立，预测员工离职的可能性，从而提前采取相应措施。
- 离职原因归因模型：通过对员工离职原因进行系统分类和分析，帮助管理者了解主要离职原因及其影响。
- 离职风险模型：通过评估员工的离职风险，帮助管理者制定相应的留职策略和管理措施。
5. 基于员工离职原因与流失分析的管理策略基于对员工离职原因与流失分析的研究，管理者可以提出以下一些策略：- 加强人才发展：提供更多的培训和发展机会，满足员工的个人成长需求。
- 改进工作环境：关注员工的工作满意度，改善工作环境和员工关系，提高员工的工作积极性和满意度。
国内外离职倾向的研究综述培训讲学
国内外离职倾向的研究综述国内外离职倾向的研究综述作者：孙英张琦来源：《商情》2016年第27期【摘要】离职研究一直是人力资源管理中的热点问题，相关研究表明，离职倾向在很大程度上能预测实际离职行为。
因此，笔者梳理了离职倾向的定义、影响因素与测量方法，并提出了未来研究的展望。
【关键词】离职倾向模型影响因素测量一、离职倾向的定义最早开始离职研究的是March和Simon，他们认为员工做出离职决策主要取决于工作是否满意、离职后工作可选择机会的大小。
Porter，Steers将离职倾向视为员工的一种退缩、逃避行为，该倾向产生的主要原因是个体在工作中受到打击或对工作不满意。
Mobley等认为离职倾向是个体对当前工作不满意、产生离职年头、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合表现，该定义既涉及到离职倾向产生的原因，有涵盖了产生后的行为倾向，它表明离职倾向是离职过程的综合表现。
根据Vandenberg & Nelson的观点，离职倾向是“个体估计自己在未来某个时间点，永久离开组织的可能性大小”。
简而言之，笔者认为离职倾向是员工所产生的、想要离开组织的想法或意愿。
二、离职倾向的影响因素在离职倾向研究中最具影响力的三个模型是March & Simon（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley （1978）模型。
March &Simon基于马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，试图探索人们离职的真正原因。
他们的离职模型充分考虑劳动力市场对个体的影响，认为员工对工作不满意后，会对比劳动力市场中可供选择的工作机会，根据个体感知到的离职愿望，进而做出是否离职的决策。
他们利用“离职倾向”来解释“感知到的离职愿望”，可见离职倾向是导致最终离职行为的前因变量之一。
Price（1977）模型认为工作机会增加、工作满意度降低都会影响离职倾向，而工作机会和工作满意度会受到初始变量的影响，这些变量包括薪资报酬、人际关系、工作反馈、正是沟通和集权化管理。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
员工离职模型综述
员工离职模型综述员工离职是企业中常见的现象，对企业的运营和发展都会产生一定的影响。
为了更好地管理员工离职，企业需要了解员工离职的原因和模型，以便采取相应的措施来减少员工离职率。
一、员工离职的原因员工离职的原因有很多，主要包括以下几个方面：1.薪资待遇不合理：员工认为自己的工资待遇不合理，无法满足自己的生活需求，因此选择离职。
2.职业发展空间不足：员工认为自己在企业中的职业发展空间有限，无法实现自己的职业目标，因此选择离职。
3.工作环境不佳：员工认为自己的工作环境不佳，无法满足自己的工作需求，因此选择离职。
4.企业文化不符合自己的价值观：员工认为企业的文化不符合自己的价值观，无法与企业达成共识，因此选择离职。
5.个人因素：员工因个人原因选择离职，如家庭原因、健康原因等。
二、员工离职模型1.走向离职模型走向离职模型是一种常用的员工离职模型，它将员工离职的过程分为四个阶段：不满意、寻求机会、准备离职、离职。
在这个模型中，员工的离职是一个渐进的过程，企业可以通过及时发现员工的不满意和寻求机会的行为，采取相应的措施来留住员工。
2.离职原因模型离职原因模型是一种分析员工离职原因的模型，它将员工离职的原因分为五个方面：薪资待遇、职业发展、工作环境、企业文化、个人因素。
企业可以通过分析员工离职的原因，找出问题所在，并采取相应的措施来解决问题，从而减少员工离职率。
3.离职风险模型离职风险模型是一种预测员工离职风险的模型，它通过分析员工的个人信息、工作表现、离职历史等因素，来预测员工的离职风险。
企业可以通过这个模型及时发现员工的离职风险，采取相应的措施来留住员工。
4.离职后效应模型离职后效应模型是一种分析员工离职后对企业的影响的模型，它将员工离职后对企业的影响分为三个方面：人员流失成本、业务影响、企业形象影响。
企业可以通过这个模型了解员工离职后对企业的影响，从而采取相应的措施来减少影响。
三、总结员工离职是企业中常见的现象，对企业的运营和发展都会产生一定的影响。
员工离职三大模型之评述
员工离职三大模型之评述
吴科
【期刊名称】《科技信息》
【年(卷),期】2009(000)031
【摘要】员工离职模型多种多样,按其性质可以大致分为三类,本文分别选取各领域有代表性的模型:Sheridan和Abelson(1983)模型,Lee和Mitchell(1994)"展开"模型以及Price-Muller(2000)模型来进行详尽的评述,并对我国离职模型以后的发展方向提出一些思考.
【总页数】2页(P527,525)
【作者】吴科
【作者单位】桂林电子科技大学管理学院,广西,桂林,541000
【正文语种】中文
【相关文献】
1.员工离职成本测评模型——Cascio模型的修正 [J], 张言彩;韩玉启
2.快递企业员工离职的“推拉模型”及验证——基于展开模型与工作嵌入理论 [J], 赵波;李瑞芝
3.组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型 [J], 张昊民;姜壮;白冰峰
4.基于XGBoost的员工离职预测及特征分析模型 [J], 王志宁
5.辱虐管理与员工离职倾向:有调节的中介模型 [J], 王媛;李锋
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
员工离职原因分析及留才策略研究
员工离职原因分析及留才策略研究一、引言1.1 研究背景与意义哎，你说现在这社会吧，人才竞争多激烈！企业要想稳住脚跟，保持竞争力，首先得把人才留住。
但现实却是，许多公司面临员工频繁离职的困扰，尤其是那些核心岗位的人才流失，更是让企业“肉疼”。
为啥会这样呢？员工离职的原因到底是什么？又该如何制定有效的留才策略呢？这些问题啊，值得我们好好琢磨琢磨。
我呢，就打算从理论层面出发，结合前人的研究和自己的见解，深入探讨一下。
二、理论基础2.1 员工离职的理论模型首先啊，咱们得先搞清楚员工离职的理论模型。
这其中啊，最有名的就是马奇和西蒙的“参与者决定”模型了。
他们觉得啊，员工离职啊，就像是个理性决策过程。
员工会在心里掂量掂量，看留下来的收益大还是离开的收益大。
如果觉得留下没啥意思，那很可能就选择跑路了。
还有呢，就是普莱斯模型。
普莱斯认为啊，员工满意度、工作机会、晋升机会这些因素都会影响员工的离职意愿。
简单来说就是，如果员工对工作不满意，或者觉得外面有更好的机会等着自己，那他们就很可能会选择离职。
2.2 留才策略的理论框架接下来说说留才策略的理论框架。
这个框架啊，主要包含三个方面：一是提高员工满意度，二是增强员工忠诚度，三是优化人力资源管理体系。
提高员工满意度嘛，就是得让员工觉得在这工作挺开心的，有价值的。
这需要企业关注员工的需求和期望，提供良好的工作环境和福利待遇。
增强员工忠诚度呢，就是要让员工对企业有归属感，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
这需要企业加强文化建设，提升员工的认同感和归属感。
优化人力资源管理体系嘛，就是得让企业的管理更加科学、高效。
这包括招聘、培训、绩效管理、激励机制等多个方面。
只有把这些都做好了，才能更好地留住人才。
三、员工离职原因分析3.1 个人因素咱们先来看看个人因素对员工离职的影响。
个人因素啊，主要包括年龄、性别、教育背景、工作经验、性格特征等。
比如年轻人可能更追求挑战和新鲜感，所以更容易跳槽；而年长的员工可能更看重稳定性和福利待遇。
员工离职分析的理论与实现
员工离职分析的理论与实现员工离职是每个企业都难以避免的问题，如何减少员工离职率，提高员工的满意度，是每个企业都应该重视的问题。
本文从员工离职的原因、员工离职分析的理论及实现方案等方面进行探讨。
一、员工离职的原因员工离职的原因有多种，主要包括以下几个方面：1.薪资待遇低：薪资待遇是员工离职的主要原因之一。
员工需要通过工作获得生活的品质保障，如果企业给不了员工足够的薪资和福利待遇，那么员工就会更可能主动离开。
2.职业发展空间小：职业发展是许多员工选择工作的主要原因之一，如果员工发现在当前企业的职业发展空间很小，很难得到更好的职业提升，那么就会想要寻找更好的职业的发展机会。
3.工作不满意：企业的工作环境和氛围也是员工留存的关键因素之一，当员工对于企业的环境和氛围不满意，那么也会选择主动离开。
4.管理不当：如果企业管理层的管理不当，或者管理对员工的监管过于严厉，这都会让员工感到不舒服，从而选择离开。
5.企业文化不符：企业文化是每个企业的独特标识，如果企业文化与员工自身理念不符合，那么员工也会选择离开。
二、员工离职分析的理论1. 离职员工分析模型离职员工分析模型是一种以离职员工为研究对象的模型，它通过分析离职员工的背景信息、离职原因，以及离职员工工作满意度等方面，生成离职员工的离职预测和离职原因分析。
通过该模型，企业可以全面了解员工的症结，针对性的制订员工留存措施。
2.离职原因分析模型离职原因分析模型主要针对企业的人力资源和管理方面深入分析离职员工的离职原因，并提出具体的解决方案和建议，以促进企业的发展和员工的满意度提高。
3. 离职成本分析模型离职成本分析模型是关注企业在员工离职过程中所需要承担的成本分析，主要包括离职面试的成本、人员招聘的成本、员工社会保险和福利的成本，员工离职可能带来的战略风险等。
掌握离职成本分析模型，可以帮助企业更加有效地避免员工的离职。
三、员工离职分析实现方案1. 明确企业的离职率严重性企业要明确自身的员工离职率情况，了解员工离职原因分析，才能制定科学公正的管理措施，有效提高员工工作满意度和留存率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:25:03摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。
雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers& Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。
对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。
?关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型?1 三大主流离职模型简介?1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型?Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon 模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。
?该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:?（1)工作满意与否。
企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。
前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。
如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。
?（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。
雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。
因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。
如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。
而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。
?（3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。
对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。
?（4)非工作价值观及偶然因素。
雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。
特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。
而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。
只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。
前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。
?1.2 Steers和Mowday(1981)模型?Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。
?该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。
需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。
例如:对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。
对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。
?对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。
而工作期望和价值、组织特征和组织经验(个体体验到的组织现实状况)以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。
另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。
个体对工作和组织的可用信息(即个体掌握完全信息的程度)和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。
个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。
?Steers和Mowday(1981)模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。
?1.3 Price-Mueller(2000)模型?Price-Mueller(2000)模型（见图3）主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。
?首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。
如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。
?其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。
?第三，假设雇员追求净收益的最大化。
假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。
?该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。
在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。
?（1）环境变量有两个：机会和亲属责任。
Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。
机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。
? !｝（2）个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。
一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。
它的增强会直接导致离职的增加。
工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。
已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。
因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。
积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。
Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。
这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。
一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。
②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。
处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。
?（3）结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。
模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。
其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。
自主性指雇员支配自己工作权力的程度。
分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。
例如，雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。
工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。
晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。
工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。
社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。
（4）中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。
组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。
组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。
工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。
即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。
但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果。
Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。
?2 对我国雇员离职研究的启示?2.1 结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性?没有全世界通用的管理理论和组织行为理论，这是因为不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。
许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出，领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。
因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证，而这方面所做的工作却非常有限。
张勉以中国IT企业雇员为样本，对Price(2000)模型的跨文化实证研究表明，的确存在一些中国文化背景因素的影响。
但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质，且研究的样本仅局限在IT企业，对于离职的其他模型的验证与分析，以及其它领域中样本的适用性分析，将是我国此领域中研究的重点。
?2.2 目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺?社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题，对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。
我国是一个非常重视人际关系的国家，集体主义观念是我国组织中一向所倡导的，因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题，更有可能揭示雇员离职的本质，同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。
?2.3 在研究方法上，加大量化研究的力度?我国有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。
要采用更科学的统计分析方法，如结构方程模型和历史事件法等，加大量化研究的力度。
结构方程模型(如LISREL)在研究多变量，特别是对于那些无法准确、直接测量的潜变量及揭示变量之间复杂关系上具有无可比拟的优点。
国外离职研究主要是通过离职意图来预测离职行为，虽然离职意图是离职行为直接的决定因素，但以此作为预测离职行为仍然欠妥，会造成数据信息的损失。