知识型中小企业员工培训现状分析
浅议中小企业如何提升员工培训效果
。
一
、
起来使用 ， 通过这些标 准来检查 培训效果 ， 发现培 培训计划是根据企业近 、 远发展 目标制定 中、 训工作 中存在 的问题 ，检验培训是否符合企业 的 的员 工培训 方案 。一个 科 学有 效 的培训 计 划 ， 能够 实 际需 要 ， 使员 工 培训 为企业 带来 丰厚 的回报 。 改善员工的工作态度 ， 提高员工的文化素质 ， 培养
员工的能力 ， 从而最终达到提高企业绩效的 目的。 首先要完善员工培训激励机制 。建立和完善 为了制定一个科学有效 的培训计划 ，企业必须对 员工 培 训激 励 机 制 的原 因有 两个 ：一是 调 动 全员 培训需求进行认真分析 ，对员工 培训的 内容 、 方 参加培训的积极性 ；二是防止部分员工在接受培 法、 师资 、 课程 、 经费 、 时间等 ， 有一个系统 、 科学的 训后跳槽离开。因此 ， 企业必须建立和完善相应 的 规 划 和安排 。要针 对不 同的培 训对 象 和员工 ， 出 提 培训激励机制 ，对参加培训并取得较好培训效果 不 同的培训 目标 ， 设计不同的培训 内容 ， 从而使这 的员工给予各种方式 的激励。激励的具体方法 ， 企 个计划既符合企业整体发展 的需要 ，又满足企业 业可根据 自己的实际情况进行设计 。如将薪酬与 目前的工作需要 。要改变很多企业存在 的那种培 员工知识技能挂钩 ， 定期进行绩效考核 ， 凡通过培 训无 计划 ， 凭经验 、 赶时髦 的做法 ， 做到用培训去 训工作绩效明显改善 ， 工作成绩显著提高 ， 达到甚 促进企业发展 ， 用培训 去引导企业发展 。同时 ， 企 至超 出培 训 目的 的员 工 给 予加 薪 。企业 还 可 以建 业管理者应在时间、工作 任务等方面给予受训员 立专项奖励基金 ，对优秀员工在培训技术应用方 工适 当 的照 顾 。 面所 取 得 的成果 给予 奖励 ； 员工 职 务 、 称晋 升 在 职 二、 重视培 训效 果的评估 时 ，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员 在员工培训 中， 培训评估起着信息反馈作用 ， 工。此外 ， 企业还可 以选派参加带有旅游性质的培 它 主要 是调 查 和 收集 受训 者 和有 关 人 员对 培 训 项 训班 ， 鼓励员工参加学历或学位培训并报 销学费 ， 目的看法 ， 考察员工在接受培训后 工作态度 、 行为 以及 出国考察等。 以上属于物质激励 的范畴。 在精 与绩效是否发生变化 。培训评估通过对现状与 目 神激励方面， 也可采用多种多样的方法 。如评选学 标之间距离的比较 ，有效地促使员工达到预定 目 习明星、 技术能手 、 创新能手等 ， 并进行 表彰或将
中小企业知识型员工的特征与管理策略
中小企业知识型 员工 的特征 与管理策 略
马海萍 （ 阳 公 局 工 站 濮 市 路 安阳 作
摘要 ： 济发展依赖于知 识的生产 、 经 扩散和应用 ， 而企业 的生存发展 离 时由由于 中小企业 的特点 ， 它不可能像 大型公司采取知识型员工 的 不开人才一 特别是知识型员工。知识型 员工 的特 点和 自身条件 的限制使得 管理 方法 ， 所以 ， 本文认为中小企业应结合 自身状 况 ， 采取一定 的策 知 识 型 员 工 的 管理 策 略 问 题 成 为 当 前 影 响 中小 企 业 可 持 续 发 展 的 重 要 问 略调 动 知 识 型 员工 保 持 积 极 性 ， 使他 们 为企 业 做 出贡 献 。 题。本文首先阐述 了知识型员工的内涵 ， 然后提出知识 经济时代小企业对 ３１ 强 调 知 识 型 员 工 的 自我 管理 所 谓 自我 管 理 是指 ：员 工 个 ． 知识型员工的管理策略。 人 或工作小组根据 中小企业 的发展 战略和 目标 ，自我制订 工作计 关 键 词 ： 小 企 业 知 识 型 员 工 管理 策 略 中
的知识水平和 自主 性的特点 ， 因此他们 不希 望在被监督的条件下进 进入 ２ １世 纪 以来 ， 识 已成 为 财 富 的 主 要来 源 。 在 企 业 与 企 知 而 行 工 作 ， 以 ， 者 认 为 给 与 知 识 型 员 工 相 应 的 引导 和 帮助 ， 他 们 所 笔 使 业的竞争中 ， 竞争 力的关键 已由劳动 、 资本 、 技术转移到 了员工 的脑 依 靠 自身 良好 的的 素 质 对 自 己进 行 自我 管理 。 力上。因此 ， 企业 中知识 员工的数量和质 量将直接决定着企业 的进 ３２ 对 知 识 型 员工 进 行 股 权 激 励 知 识 型 员 工 追 求 自我价 值 的 ＿ 步发展。然而 ， 由于 中小企业 的特 点 ， 中小企业很难 吸引人才 ， 其 实现 ， 渴望 自己的成果 能得到企业和 社会承认 ， 权激励对知 识型 股 培 养 的 知 识 员 工 由 于 种 种 原 因也 会 很 快 流 出企 业 ， 走 了 中 小企 业 带 员 工 则 是 一 种 肯 定 。 建 立股 权 激 励 机 制 首 先要 建 立 知 识 明晰 制 ， 明 本 就 十 分缺 乏 的 管理 资 源 和 赖 以发 展 的商 业 秘 密 ， 成 中小 企 业 的 造 确 员 工 的 知 识 成 果 ， 现 知 识 型 员 工 的创 造 成 果 ； 次 ， 建 立 知 识 体 其 要 管 理成 本 上 升 ， 争 力 下 降 。另 一 方 面 知 识 型 员 工 的劳 动 成 果 难 以 竞 绩 效 机 制 ， 实 员 工 的 知 识 成 果 并 评 价 其 价 值 ； 次 ， 对 企 业 有 较 核 再 要 衡 量 ， 动 成 果 多是 团 队 智 慧 和 努 力 的 结 晶 ， 给 衡 量 个 人 的绩 效 劳 这 高 价 值 的 员 工 建 立 期 权 甚 至 股 权 制度 ， 时 转换 “ 工 者 ” “ 人 ” 适 打 到 主 带 来 了 困难 ， 因为 分 割难 以进 行 。因此 ， 如何 有 效 管理 和 激 励 知识 型 的 角 色 ， 知 识 型 员 工 的前 途 和 企 业 的 命 运 相 联 系 ， 利 于 留住 员 把 有 员 工就 成 为 一个 理 论 上 和 实 践 上 迫 切 要 解 决 的 问题 。 工 并 且 最 大 限 度 地 发 挥 他们 的价 值 。 ２ 知 识 型 员 工 的 内 涵 和特 点 ３３ 建立学 习型组织 所谓 学 习型组 织是指每个人都参 与发现 ． 本文认 为 ， 所谓知识型 员工就是指组 织中主要依靠知识和信 息 和解决问题 ， 以使组织能够持续不断 的试验 、 变革 、 改进并提高其发 创 造 价 值 的 员工 ， 们 具 有 不 断 创 新 和 创 造 新 知 识 的 能 力 ， 们 可 他 他 展 、 习和 实现 目标 的 能力 。通 过 学 习型 组 织 的 引 进 ， 利 于 知 识型 学 有 以在没有先例可循 的情 况下在 实践中不断丰富、 支配和应用创新知 员工 能 力 的提 升 。 识， 他们 是整 个企业 的灵魂 ， 在企业 中发挥着重要而独特 的作用。 ３４ 提供 良好 的 自主 的工 作环 境 由于知 识 型员 工 自主性特 ． 知识 型员工的特征主 要有 以下几个 ： 自主 性 ： ④ 知识型 员工不 点 ， 以要 求 企 业 必 须 建 立 自主 的 工 作 环 境 。只 有工 作 氛 围好 了 ， 所 才 再 是 企 业 这 个 大 机 器 的 一 颗 螺 丝 钉 ， 是 富 有 活 力 的 细 胞 ， 流 水 而 与 能使 员工工作 的ｉ Ｌ， ｌ ，有利于工作效率的提高。 Ｋ， ， 线上 的操作工人被动地适应设 备运转相 反 ， 知识 型员工更倾 向于拥 ３５ 实行 人性化的弹性工作制 实行 弹性 工作 制 ，营造相互尊 ． 有一个 自主 的工作环境 ， 强调工作中的 自我引导 ， 自主管理。②创新 重及 和 谐 的 工 作 环 境 ， 中 小 企 业 为 知 识 型 员工 所 能 提 供 的最 好 的 是 性： 知识 型 员 工 是 技 术 进 步 、 品和 设 备 得 以 更 新 换 代 的推 动 器 ， 产 他 条件 。尽 可 能 为 知 识 型 员 ｚ ｛ 造 一 个 既 安 全 又 舒 畅 的 工 作 环 境 ， ￣ Ｊ Ｊ 在 们 具 备 较 高 的灵 活 性 和 感 知 性 ， 及 时 应 对 并 解 决 各种 突 发 事 件 和 能 不 断 扩 大 工 作 范 围 ， 富 工 作 内容 ， 工 作 多样 化 、 整 化 的 同 时 ， 丰 使 完 问题。工作上 ， 他们不再只是简单的重复性操作 ， 而是通过 自身的感 逐 步 实行 弹性 工 作 制 ， 大 工 作 时 间 的 可 伸 缩 Ｅｎ 作 地 点 的 灵活 加 Ｉ￣ Ｔ ＂ Ｊ 知 和 所 学 的理 论 知 识 来 形 成 系统 概 念 ， 而 形 成 新 的解 决 问 题 的 方 进 多 变 ， 建 立 起 团 队 友谊 为 重 的企 业 风 格 和 企 业 文 化 ， 员 工 觉 得 并 使 法。 ③流动， ：Ｕ Ｉ ￣ 识经济时代 ， Ｊ ＂ Ｅ 知识型员工在 企业 中的地位 日益提 高 ， 工作本身就是 一种享受生活 ， 最大限度地发挥知识型 员工工作 的积 并成为企业兴衰成败的决定性 因素 。 由于知识型员工本身不愿受 但 极 和创造性 。 ＂ Ｉ ｔ 约 束特 征 的 影 响 ， 若 中小 企 业 属 于 领 导 主 导 型 企 业 ， 识 型 员 工 倘 知 ３６ 加 强 中 小企 业 的 企 业 文 化 建 设 由于 知 识 型 员 工 存 在 较 高 ． 的流动 性必然会剧增 ，企 业长期保 持雇佣 关系的可 能性就 大大降 的流 动 性 ， 么如 何 留住 知 识 型 员 工 就 成 为 企 业 的一 大 难 题 。 笔 者 那
刍议如何提高中小企业知识型员工忠诚度
的竞 争 中 ， 争 力 的关 键 已 由 劳 动 、 本 、 术 转 移 到 了 员 ＿ 的 脑 竞 资 技 丁
力 上 。 因此 ， 企业 中知 识 员 工 的数 量 和 质 量 将 直 接 决 定 着 企 业 的
而 且 ， 般 都 是 以 团 队 的 形式 进 行 ， 人 绩效 就更 加 难 以评 定 。 一 个
、
知 识 型 员 工 的 定 义 、 点 特
（ ） 识 型 员 工 的分 析 及 其 重 要 性 一 知
知 识 型 员 工 ， 由美 国 著 名 管 理 学 家 彼得 ・ 鲁 克 提 出来 的 ， 是 德
知 识 型 员 工 的工 作 不 是 简 单 重 复 的 ， 是 在 易 变 或 不 确 定 的 而 环 境 中 ， 分 发 挥 个 人 的 聪 明 才 智 及 创 造 能 力 才 完 成 的 。脑 力 工 充
刍 议如 何 提 高 中 小 企业 知 识 型 员 工 忠 诚 度
盖 兆 军
（ 核 电 力规 划 设 计研 究 院 １ ０ ９ ） 国 Ｏ ０ ４
【 摘 要 】 济 发 展 依 赖 于 知 识 的 运 用 ， 以 说 知 识 是 财 富 的 主 要 来 源 。 经 可 知 识 型 员 工 作 为 知 识 的 载 体 ， 企 业 的 生 存 发 展 有 着 不 可 替 代 的 作 用 对 知 识 型 员 工 对 中 小 企 业 的 持 续 发 展 越 来 越 重 要 ， 中 小 企 业 对 知 识 型 但
员 工 忠 诚 度 下 降 主要 表 现 在 以 下 三个 方 面 ： 其一 ， 气 低 落 。缺 乏 士
动 成 果 难 以衡 量 ， 动 成 果 多 是 团队 智 慧 和 努 力 的 结 晶 ， 给 衡 量 劳 这
科技创新型中小企业培育工作调研报告
科技创新型中小企业培育工作调研报告在当今快速发展的经济环境中，科技创新型中小企业已成为推动经济增长、促进就业和推动技术创新的重要力量。
为深入了解科技创新型中小企业培育工作的现状、问题及对策，我们进行了此次调研。
一、调研背景与目的随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，科技创新型中小企业在经济发展中的地位日益凸显。
这些企业通常具有较强的创新能力和发展潜力，但也面临着诸多挑战，如资金短缺、技术人才不足、市场开拓困难等。
本次调研旨在全面了解科技创新型中小企业培育工作的情况，分析存在的问题，并提出相应的建议，以促进这些企业的健康发展。
二、调研方法与对象本次调研采用了问卷调查、实地走访和座谈会相结合的方式。
调研对象包括科技创新型中小企业、相关政府部门、金融机构、科技服务机构等。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份；实地走访企业_____家；组织座谈会_____场，参与人员包括企业代表、政府官员、专家学者等。
三、科技创新型中小企业培育工作的现状（一）政策支持力度不断加大各级政府出台了一系列支持科技创新型中小企业发展的政策，包括财政补贴、税收优惠、贷款贴息等。
这些政策在一定程度上缓解了企业的资金压力，激发了企业的创新积极性。
（二）创新创业环境逐步改善各地纷纷建立了科技企业孵化器、众创空间等创新创业平台，为企业提供了场地、设备、技术咨询等服务。
同时，知识产权保护力度不断加强，为企业创新创造了良好的环境。
（三）金融支持体系不断完善银行、担保公司、风险投资机构等金融机构逐渐加大对科技创新型中小企业的支持力度，推出了多种创新金融产品和服务，如知识产权质押贷款、科技保险等。
（四）企业创新能力不断提升许多企业加大了研发投入，积极引进高端人才，加强与高校、科研机构的合作，创新成果不断涌现。
四、存在的问题（一）政策落实不到位虽然出台了一系列政策，但在实际执行过程中，存在政策宣传不够、申请流程繁琐、审批周期长等问题，导致部分企业无法及时享受到政策优惠。
中小企业知识型员工有效激励问题研究
我国民营企业员工培训现状及对策
经营与管理理论研究31我国民营企业员工培训现状及对策吴 超(福建江夏学院,福建福州350002)摘要:民营企业是我国重要的经济参与主体。
本文根据最新的企业员工培训理论,通过对我国当前民营企业员工培训现状及原因的深度分析,指出重视和加强员工培训的重要性,并在此基础上,提出加强民营企业员工培训的对策及建议。
关键词:民营企业;员工;培训;对策相对于国有大中型企业而言,我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。
但是随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起,随着国内管理水平的提高以及管理理念的转变,越来越多的中小型民营企业认识到有效的培训是企业提高效益,提升核心竞争力的关键,因此开始更多的重视员工培训。
一、民营企业员工培训的现状分析1.民营企业对员工培训的目的性不明确虽然说员工参加培训,既是提高自身知识和技能的需要,也是企业发展对员工技能提出的要求,但是由于没有必要的员工培训需求分析,民营企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性,比较主观。
这种没有明确目的的培训,使得企业的人事部门和受训者大多也只是带有完成任务的心态应付而已。
培训目的不明确表现的最明显的就是参加培训的对象没有划分,往往一个培训课程,不分决策层、中层管理、基层管理和业务管理,也不分管理人员、技术人员、生产人员,大家全部都来参加。
这样的培训不具有针对性,最终只能流于形式,走过场。
2.民营企业对员工培训重视不够一个完整周期的员工培训是需要花费企业相当大的资金,这对很多民营企业而言都是一个不小的成本。
而投入产出比在没有一个明确回报率的情况下,很多民营企业的人力资本投入就呈现大幅度减少的趋势。
据统计,国外企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3%,而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%,而中小企业的投入就更低了。
只有6%的中小民营企业加强对员工的培训投入,22%左右的中小民营企业的教育培训费人均只有10元-30元,30%左右的企业只是象征性地划拨一些培训费,更多的企业甚至根本就没有进行任何的员工培训 。
中小企业员工流失问题及对策研究
中小企业员工流失的原因分析及对策研究——以深圳S股份有限公司为例随着当前我国市场经济的快速健康发展,企业的在职员工大量流失这一问题已经成为是相当普遍的社会现象。
由于当前我国许多大型企业尤其特别是中小企业在这场国际人才资源竞争中一直处于不利竞争地位,面对当前部分中小企业管理人员人力流失严重的实际问题,如何有效留住部分员工、扭转部分员工人力流失不利用的局面,制定一套科学的企业人力资源管理对策,是当前事关中小企业生死存亡、急待有效解决的一个重大实际问题。
本文从企业个人管理因素、企业管理因素、外部环境影响因素三个不同方面对我国企业内部员工大量流失的主要原因问题进行了深入分析,最终的研究目的也就是我们希望在此基础上通过自己的相关专业知识提炼出我国企业如何避免内部员工大量流失的有效管理战略对策,减少我国企业内部员工大量流失,促使我国企业健康、平稳持续发展。
一、绪论（一）研究背景随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。
因而员工，尤其是优秀的员工对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
（二）研究意义员工流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小企业来说，员工流失的现象则更加突出。
当今许多中小企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪卷，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变员工流失严重的现状已成为我国中小企业在发展过程中亟待解决的问题（三）研究方法本文的研究内容，大致分为两种研究方法:(1)文献分析研究法在正式进入研究本课题的计划之前，我首先阅读了许多国内外与财务风险管理相关的理论文献，了解了国内外的相关理论情况，也为自己的研究奠定了良好的理论基础。
教育培训行业发展现状及未来趋势预测分析报告
教育培训行业发展现状及未来趋势预测分析报告第一章引言 (2)1.1 研究背景 (2)1.2 研究目的与意义 (2)1.3 研究方法与数据来源 (3)第二章教育培训行业概述 (3)2.1 教育培训行业定义 (3)2.2 教育培训行业分类 (3)2.3 教育培训行业产业链分析 (4)第三章教育培训行业发展现状 (4)3.1 行业市场规模与增长速度 (4)3.2 行业竞争格局分析 (4)3.3 行业政策环境分析 (5)3.4 行业市场需求与供给分析 (5)第四章教育培训行业区域发展状况 (5)4.1 一线城市教育培训行业发展状况 (5)4.2 二线城市教育培训行业发展状况 (6)4.3 三线城市教育培训行业发展状况 (6)第五章教育培训行业主要企业分析 (7)5.1 企业竞争策略分析 (7)5.2 企业市场份额分析 (7)5.3 企业盈利能力分析 (7)5.4 企业发展前景分析 (7)第六章教育培训行业SWOT分析 (8)6.1 行业优势分析 (8)6.1.1 市场需求旺盛 (8)6.1.2 政策支持力度加大 (8)6.1.3 技术创新驱动发展 (8)6.1.4 产业链完整 (8)6.2 行业劣势分析 (8)6.2.1 市场竞争激烈 (8)6.2.2 教育资源分布不均 (9)6.2.3 教育质量参差不齐 (9)6.2.4 法规监管不到位 (9)6.3 行业机会分析 (9)6.3.1 人口结构变化带来的市场需求 (9)6.3.2 教育国际化趋势 (9)6.3.3 政策红利 (9)6.3.4 技术创新带来的新业务模式 (9)6.4 行业威胁分析 (9)6.4.1 市场监管趋严 (9)6.4.2 行业竞争加剧 (9)6.4.3 教育培训成本上升 (9)6.4.4 社会观念转变 (10)第七章教育培训行业未来趋势预测 (10)7.1 行业发展趋势分析 (10)7.2 行业市场规模预测 (10)7.3 行业竞争格局预测 (10)7.4 行业政策环境预测 (11)第八章教育培训行业投资建议 (11)8.1 投资机会分析 (11)8.2 投资风险分析 (11)8.3 投资策略与建议 (12)第九章教育培训行业政策建议 (12)9.1 政策环境优化建议 (12)9.2 政策支持措施建议 (13)9.3 政策监管与规范建议 (13)第十章结论与展望 (13)10.1 研究结论 (13)10.2 研究局限与不足 (13)10.3 研究展望 (14)第一章引言1.1 研究背景我国经济的快速发展和社会的全面进步，教育培训行业作为人力资源开发的重要组成部分，日益受到广泛关注。
中小民营企业知识型员工流失管理
的费 用 以及 人 员 空缺 所 损 在 使 用 以上 这 些 做 法 时 ，应 特 别 注 重 企 业 与 人 才 的 直 接 沟 损 失 ， 同时 还 要 花 费再 次 招 聘 和 再 培训ｌ
才 网 站 前 程 无 忧 对 人 才 流 动 的 调 查 数 据 显 示 ，２ ０ 年 中 国 中 ， 它 给 进 入 企 业 的 每 一 个 人 一 个 “ 人 的 个
梦 ” ，也 就 是 个 人职 业 生 涯规 划 。 除 了采 用 、 落 实前 述各 种 吸 引
效率 最 高 、效 果最 好 的方 式 。 其 具体 做 法 很 多 ，但 主要 是 要 有 一
１可能 导致 企 业核心 技 术 和 商业机 密 的泄 露
中小 民营 企 业 的 知 识 型 员 工往 往 从 事 的 是 具 有 某种 专 门技 术 特 长 的 工作 ，掌 握 着企 业 的核 心 技 术或 商业 机 密 ，他 们 的流 失 可 能 导 致 企 业 赖 以 生存 的核 心 技 术 或 商业 机 密 的泄 露 ，这将 会 给 企 业 带来 巨大 的 损 失 ，特 别是 当这 类 人 员跳 槽 到 竞 争 对 手 或者 同行
业所创 造 的 、如前 所述 的 各种 条件 ，努力 招聘 适 用人 才。 ｌ＿ 与科 研部 门、 高校联 系合作 ，从 中发现 和挖 掘人 才。 ２ ｌ加强 从别 的企 业特 别 是 同行 的企 业挖 掘人 才 。
方 面 ：一 是指 前期 为招聘 此 类 人 员 所 花 费 的 招聘 费用 、培 训 费 用 及 其 他 一 些直 接 成 本 的
民 营企 业 人 才 的 流动 率 超 过 了５ ％ ，远 远 高于 人 才 的 合 理流 动 率 ０ １ ％。 中小 民营 企 业 中 的 中高 层 次 人 才 及科 技 人 员 在 公 司 的工 作 ５
中小企业发展情况汇报参考范文(四篇)
中小企业发展情况汇报参考范文【引言】中小企业在中国经济中扮演着重要的角色，是创新能力和就业机会的重要源泉。
本文将对中国中小企业的发展情况进行分析和总结，并提出相应的建议。
【背景】中小企业是指具有独立法人地位的、以盈利为目的的企业，其注册资本、规模和经营范围都相对较小。
它们通常由个人创办或少数股东组成，且经营面向特定的市场细分领域。
【中小企业发展情况】1.数量增多：近年来，中小企业数量大幅增加。
根据国家工商总局的数据，截至2021年底，中国中小微企业总数已超过1000万家，其中包括约600万家小型企业和400万家微型企业。
2.创新能力提升：中国中小企业在技术创新和产品创新方面取得了显著的进展。
越来越多的中小企业通过自主研发、技术引进和产学研合作等方式提升了自身的创新能力，推动了产品质量和技术水平的提高。
3.就业机会创造：中小企业是中国就业的重要渠道之一。
数据显示，中小企业在2019年新增就业岗位超过5500万个，稳定就业是中小企业的一大优势。
同时，中小企业的灵活性使其能够更好地适应市场需求的变化，为就业提供了更多的机会。
4.融资难题：中小企业面临着融资难的问题。
由于缺乏信用记录和抵押物，中小企业往往难以从传统金融机构获得足够的融资支持。
这导致了中小企业的发展受限，限制了它们在竞争激烈的市场中的生存和发展能力。
5.人才培养问题：中小企业在人才培养方面面临一定的困难。
相比大型企业，中小企业往往没有完善的人才培养体系和资源，员工的培训和发展机会有限，难以留住高素质的人才。
这进一步影响了中小企业的创新和竞争力。
【建议】1.加强政策支持：政府应进一步加强对中小企业的扶持政策，提供更多的财税、融资和减税等方面的支持，降低中小企业的负担，提高其发展的可持续性。
2.加强创新创业教育：加强创新创业教育，培养中小企业人才，提供创新创业的培训和指导，鼓励更多的人才投身中小企业创业，并提供必要的支持和保障。
3.拓宽融资渠道：政府和金融机构应加大对中小企业的融资支持力度，提供更加灵活的融资方式和更低的利率，鼓励风险投资和银行贷款机构向中小企业提供更多的融资机会。
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知识型中小企业员工培训现状分析
摘 要：面对一个全球整体化、空前集中、市场竞争激烈的知识经济时代，
具备充沛的知识储备和高超技能的高素质人才已经成为企业人力资源最主要的
力量，是企业保持竞争力的关键因素。企业员工培训是人才创建模式中十分关键
的部分，它作为企业人力资源发展的重要手段日益受到企业的关注。
关键词：知识型中小企业；培训现状；问题分析
1 知识型中小企业的特点
1.1 企业资源较少、人员流动快
知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考
虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强
劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，
导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性
差，具有流动性较强的特点。
这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有
效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大
的效益。
1.2 员工文化层次高且年轻化
在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，
同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小
企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更
重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知
识型中小企业员工中年轻人占的比例高。
1.3 以知识来谋求企业发展
知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它
重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、
知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨
询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技
术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有
持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企
业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。
1.4 智能组织的构造
通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都
符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流
与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代
步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的
智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发
挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价
值。
2 知识型中小企业员工培训存在的问题
2.1 企业缺乏培训文化
企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企
业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训
文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员
工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的
推动作用。
我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要
精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训
文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在
缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更
替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工
培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种
员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业
员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培
训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难
得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培
训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。
2.2 管理者意识消极
知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现
代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力
放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却
看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业
人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源
管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，
对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极
性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造
有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中
小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大
部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。
2.3 培训需求分析不全面
组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部
分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务
分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；
而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确
定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根
据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个
部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。
此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育
模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对
于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授
课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与
企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念
的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。