浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策
A家族企业人力资源管理问题与对策研究
A家族企业人力资源管理问题与对策研究改革开放以来,家族企业迅速发展壮大,已成为我国私营经济的主力军。
但家族企业的经营管理水平却未能同步提升,导致家族企业竞争力逐渐减弱。
21世纪创新是企业发展的核心动力,人作为创新的源泉也成为企业的核心资源,企业要想获得持续发展,就必须提高人力资源管理水平,进而提升企业整体经营管理水平。
A企业是一家典型中小型家族企业,具备家族企业的明显特征,其人力资源管理方面存在的问题也和企业的家族性质密切相关。
这些不足已经严重影响A企业的发展。
为获得持续发展,A企业人力资源管理中存在的问题亟待解决。
本文以A企业为背景,针对如何解决家族企业人力资源管理存在的问题而开展研究。
论文第一章介绍了论文的研究背景、意义、内容、方法及可能的创新点与不足。
创新点主要包括研究观点创新和实践创新;不足主要是由于分析问题的角度影响,视野可能受到一定限制,另外,受所掌握资料和写作时间限制,论文缺乏对详实案例解决对策的研究。
第二章介绍了本文所用相关概念和理论综述。
第三章介绍了A企业发展概况、人力资源概况及人力资源管理现状。
第四章分析了A 企业招聘管理中基础工作薄弱、后期管理缺失、重要岗位“任人唯亲”等问题;培训管理中人力资源开发具有片面性、缺乏科学系统的培训体系的问题;激励管理中制度不科学、薪酬福利不完善问题;绩效管理中目标不明确、体系不完善、过程缺乏有效控制等问题,最后分析了造成其人力资源管理问题的原因。
第五章对招聘管理问题提出强化招聘基础工作、加强后期工作管理、树立正确人才观的对策;对培训管理问题提出树立“内外并重”培训观念、建立科学严谨人才培训体系的对策;对激励管理问题提出构建科学、合理、公正激励体系和建立完善薪酬福利激励制度的对策;对绩效管理问题提出明确绩效管理目标、建立完善绩效管理体系、加强过程控制的对策。
第六章对论文做出了总结,对未来研究方向做出了展望。
家族企业人力资源管理问题对策研究
家族企业人力资源管理问题对策研究
从古至近代以来,中国是一个典型的农业社会,重农轻商,士农工商,直到19
世纪中期后,故步自封的中国才零散出现近代商业的苗头。
自改革开放以来经济腾飞,日新月异。
中国的家族企业如雨后春笋一般遍布全国各地,成为社会主义市场经济的重要组成部分,对国民经济的持续、稳定的发展做出了巨大的贡献,尤其是在增加国民财富、拉动经济增长、促进社会就业等方面发挥了非常重要的作用。
所以说,中国的经济史其实是家族企业、计划体制经济企业和外资企业相互借鉴学习、竞争淘汰的过程。
三十多年来,家族企业成功的例子比比皆是,例如:吉利、国美、方太等等,
不胜枚举。
然而,现今中国有很大一部分的家族企业依然采用原有的封闭落伍的治理模式,即家族式人力资源管理对企业的成长壮大起到了阻碍的作用。
因此,
我国家族企业的发展正逐渐受到学术界、经济界以及大众社会广泛的重视和关注。
本文的一大特色是实证研究分析,以本人曾就职的家族企业A房地产公司为原形,跟踪收集了一手可靠性较强的资料,并从四个方面系统地、条分缕析地阐释和分析:首先,界定了家族企业人力资源管理的概念定义及整理了国内外相关研究文献,对相关研究成果进行了全面综述。
其次,分析了家族企业人力资源管理的模式和特征、存在问题和致其原因。
再次,阐述了家族企业A房地产公司发展概况及其现有的人力资源管理状况,分
析得出人力资源管理存在的主要问题。
最后,对家族企业A房地产公司存在的几大典型的人力资源管理问题提出相应的解决对策,对其他存在同类问题的家族企业具有一定的参考意义。
论文的逻辑思路清晰明朗,沿着“理论分析→实证分析→对策研究”演绎推进。
家族企业人力资源管理问题浅析
家族企业人力资源管理问题浅析作者：刘立云来源：《商情》2013年第19期家族企业是一种重要的企业形式，在世界经济体系中占有极大的比例。
在中国，家族式的企业模式呈现出一种易于创业不易于发展的局面。
其中中国传统文化的影响是一个重要因素。
中国的家族企业要想不断发展，就必须要有一个强有力人力资源系统，对现有的人力资源制度进行必要的突破和改进。
一、家族企业人力资源管理存在的问题随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。
（一）缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。
我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。
惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。
（二）带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。
“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。
（三）员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。
家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。
随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。
由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
（四）人力资本投资严重不足，人员流动性高。
人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。
二、针对存在的问题提出解决方案家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
我国家族企业人力资源管理中的问题及对策
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策［提要］本文分析我国家族企业存在的必然性，同时分析我国家族企业在人力资源管理中存在的问题，并提出建议。
关键词：家族企业；人力资源管理；人才一、引言据统计，世界X围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37%由家族所有或经营。
家族企业在全世界几乎所有经济兴旺的地区中大都居于主导地位。
翻开世界上著名大企业的开展史，几乎就是一部部家族企业开展史，家族企业在现代兴旺的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75%以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%；在?财富?500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业开展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。
在华人中，华人首富李嘉诚的长江实业、和记黄埔、长江基建等，总市值到达5，000亿港元，也是家族企业。
改革开放以来，我国内地一些有实力的家族企业如XX时风、XX方太、XX劲霸等，在市场竞争中脱颖而出。
在2004年全国工业500强统计中，家族企业占有76席。
但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。
美国麦肯锡咨询公司的研究结果显示，只有15%的家族企业能延续三代以上。
家族企业出现上述现象的一个重要原因是人力资源管理存在误区，观念相对滞后，不能适应企业进一步开展的要求。
本文结合我国家族企业人力资源管理欠缺的现实，提出了方案与对策。
二、家族企业存在的必然性家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进展管理，使它正常运作。
家族企业的长期存在有其必然性。
〔一〕家族企业有强大的凝聚力。
我国个体、私营企业在创业初期，不仅资本，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家族资源正好弥补这一缺乏，使企业较快地完成原始资本积累。
家族企业要求家族成员以家族利益为重，在思想上、行动上与家族保持一致，从而形成强大的凝聚力，使企业在很短的时期内获得竞争优势。
中国家族企业人力资源管理问题探究
中国家族企业人力资源管理问题探究
在世界范围内,家族企业是一种广泛存在的企业组织形式并在各个国家的经济中起着举足轻重的作用。
但是,由于家族企业管理模式本身存在的种种问题,导致很多家族企业遭遇经营危机,甚至很多家族企业都已经倒闭、破产。
面对这些制度缺陷,很多家族企业采用执行职业经理人制度来进行改善。
然而,从中国资本市场引入职业经理人制度多年来看,由于信任缺失、文化的不相容性,两者并不能有效的融合并产生大的经济效益。
到底,家族企业是怎样形成,怎样完成资本原始积累,又是因为哪些模式弊端导致经营危机的呢?面对模式的弊端我们能否找出一些科学有效的规律来规避风险呢?家族企业和职业经理人能和谐、统一的进行发展吗?随着企业的发展,企业主、家族员工、职业经理人等企业组成成员怎样通过一些的途径来进行提升和自我完善呢?这些问题的探究都会对家族企业的良性发展产生推动和促进的作用。
本文在以人力资源管理理论为指导的基础上,采用经济学理论、管理学理论、社会学理论等方法,找到一些解决家族企业在管理上特别是人力资源管理上出现问题的方法,寻找到解决矛盾的有效路径,在理论上为中国家族企业能够长远发展提供一些有价值的依据。
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）第一篇：家族企业人才流失的原因及对策家族企业人才流失的原因及对策摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。
我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。
在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。
特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。
但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。
职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。
关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。
以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。
家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。
因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。
改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。
对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。
家族企业独有的优势在那个时代日益明显。
但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。
我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。
他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。
我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
数 家 族 企 业 主 都 会 选 子 女做 继 承 人 ， 并 且在 企 业 生 产、 管 理 等 重
要 的 部 门 安 排 家 族 成 员 参 与 管 理 经 营。
２ ． 人 力资源使 用的压抑性和不公平
我 国 家 族 企 业 的 人 才 结 构 一 般 是 以 企 业 主 为 中心 ， 以 企 业 主 家 族 成 员 为 中间 层 ， 最 外 层 是 基 层 管 理 人 员和 一 般 员工 ， 这 样 的人 才 结 构使 家 族 企 业 呈现 出如 下 特 点 ： 所有权、 管理 权、 决 策
结 合 起 指 导作 用 的 。 再 次， 家 族 企 业 文化 建 设 应 符 合 家 族 企 业 的 发展阶段， 同时 ， 应 体 现 对创 新 和 可 持 续 发 展 理 念 的 不 断 追 求 。 市 场 环 境 的 不 断 变化 ， 要 求 家 族 企 业 具 有 良好 的 应 变 能 力 ， 那 就
要 也 难 以在 工 作 中实 现 ， 致 使 他 们 缺 乏一 定 的 精 神 激 励 。
之 所在， 解决弊端， 使家族 企业可以健康 发展 ， 成为很 多学者和
企业 家关注的焦 点。本文首先 系统 阐述 我国家族 企业 人 力资 源
４ ． 人 力资 源开 发不 到 位
第一， 不愿花时间和金钱、 精 力去 对 员工 进 行 一 定 的 培 训 。 害 怕承 担培 训 成 本 ， 以 及 员工 跳 槽 后的 风 险 。 因此 ， 只 想 着 要 员
企 业 的 同步 成 长 。 有 的 家 族 企 业 虽然 也 有 培训 活动 ， 但 由 于培 训 经 费不 足 ， 培训 场 所 和 培 时 间受 到 限 制 ， 培 训 的 内容 往 往 以企 业
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
包头轻工职业技术学院 毕业论文 题 目 浅谈家族企业人力资源管理存在 的问题及对策 专 业 工商企业管理 班 级 工商 082006 学 号 08102017 学生姓名 孙晓婷 指导教师 魏淑娟 二 00八年十一月二十八日 论 文 提 纲 一、序论: 1、中心论题:家族企业在发展过程中存在的问题及解决策略 2、 写作意图:浅谈家族企业在人力资源管理中的不足与解决方法; 二、本论; (一 、家族企业在人力资源管理方面存在的问题 1、人员招聘过程随意 2、员工待遇不公,缺乏科学的激励制度 3、企业缺乏科学的培训体系 (二、解决措施 1、建立公开透明的人才聘用机制,建立一套透明公开的人才聘用机制 2、立科学、有效的评估体系和约束机制,完善薪酬制度 3、建立完善的培训体系 4、加强企业文化建设企 三、结论 家族企业的发展不是一帆风顺的,只有在科学的人力资源管理模式的指导 下,及时的发现问题,解决问题,家族企业便能摆脱困境,发现新的发展空间, 走向光明的前途。
浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策 【 内容摘要 】 在改革开放和社会的推动下,家族企业如同雨后春笋,开始出现在中国的
大江南北。 二十多年过去了, 从大量的事实中我们可以看出, 大部分家族企业只经历了成长、 发展阶段, 还未到繁荣时期就走下坡路了。 为了有效地实现经营目标, 家族企业应该借鉴不 同的人力资源管理模式, 分析企业经营管理中存在的问题, 同时家族企业要建立科学的人力 资源管理制度,健全激励机制,提升企业的经营管理水平。
【 关键词 】 家族企业;人力资源;管理制度 家族企业是一个古老的组织形式, 历经上百年, 从最早的家庭作坊发展到现 在的股份公司, 其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业, 这类企业以杂 货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多,所有人员几乎来自同 一家族, 只有在忙不过来的时候, 才会雇用少数几个帮手; 第二类就是企业里有 本族人员也有外来人员, 但企业大权由家族成员担当, 外来人员主要是工人或次 要管理人员等; 第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司, 家 族拥有所有权, 但经营权交由非家族成员支配。 本文主要针对第二种类型的家族 企业进行探究。
一、家族企业在人力资源管理方面存在的问题 (一人员招聘过程随意。 人才选用存在误区由于家族企业主要以血缘关系为纽带, 在招揽人员时首先 考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员, 对有血缘关系的待聘人员降低要 求, 一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解, 而没进行全面的测 评就被聘用; 对毫无关系的人却设重重阻拦。 血缘关系使家庭成员之间无法实现 真正的制衡和约束, 以人情代替制度, 以伦理规范代替制度规范, 使企业人力资 源管理制度扭曲, 易造成决策的失误。 也是由于难以摆脱家庭对企业的不当干预, 不能建立科学合理的激励约束机制。 另外一个现象是, 面临竞争激烈的市场, 有 些家族企业也意识到对应届毕业生后备人才培养工程相对被动, 缺乏前瞻性储备 眼光,从而会导致招聘成本相对较高、人才缺口长期无法“自给”,人才队伍未 形成梯级建设。但他们又过于心急,不管什么岗位,都喜欢招聘高学历者,认为 这样才能表明企业人员素质高。 这种招聘, 表面上企业并不需要为高学历多付工 资, 应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。 但实际上对 个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言工作一段时间 后,就感到大材小用、怀才不遇,一旦出现机会,员工就会毫不犹豫地抛弃企业 而去。 由于频繁的人员流动, 不但导致企业人力资本损耗和成本的增加, 而且还 会带走企业的商机、 技术秘密和客户, 从而使企业蒙受巨大的经济损失。 随着企 业的发展, 如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需 求与家族式单一的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。 这样, 企 业就很容易陷入人才流失加速, 而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业 的长远发展。
(二员工待遇不公,缺乏科学的激励制度。 首先、 家庭的特权导致非家庭员工产生自己永远是外人的感觉, 缺乏凝聚力, 同时家族企业认为和自己有血缘、 亲缘关系的成员才是自己人, 外人只能利用靠 不住。 在这种观念的影响下, 就形成了这样的局面:非家族成员工资待遇与家族 成员相差甚远, 晋升机会也不均等, 企业以亲疏关系选定晋升人员, 家族成员以 主人身份自居, 非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下, 使非家族 成员心灰意冷, 当他们实在忍受不了这种压抑的气氛, 一旦有更好的机会就会离 开企业另谋高职;其次、企业缺乏科学的分配激励机制。马斯洛认为,生理、安 全、社交、尊重和自我实现这五种需要,以层次形式依次从低级到高级排列,一 般来说,只有当某低层次的需要相对满足后,其上一级需要才能转为强势需要。 在生存的权利满足的条件下, 员工还具有个体发展的需要。 希望得到上司的赏识 和重用, 受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满 足等。但在家族企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖 组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。 为此甚至延长劳动时间而 不计加班报酬, 或者剥夺员工公休假的权利, 造成员工内动力不足, 积极性不高; 另一方面, 在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提 高了就可最大限度地发挥其潜能, 而没有考虑员工的精神等高层次需求。 因此在 物质激励方面,存在分配不合理,许诺不兑现,员工贡献不能与报酬挂钩现象。 在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性, 将员工视为单纯 的 “经济人” 而缺乏与员工之间的沟通和感情投资, 员工缺乏对企业的认同感和 责任感。 家族企业的主要领导人因亲属关系, 对待亲属成员会一视同仁, 往往不 会采用激励措施; 而作为亲属关系的员工, 也碍于面子, 不好意思开口要求实施 奖励制度; 其他无血缘关系的员工, 为了保住自己的工作, 更怕做第一个吃螃蟹 的人。长期下去,员工的积极性下降,人员稳定性差。
(三企业缺乏科学的培训体系。 培训是提高员工素质, 提升竞争实力的一条重要途径。 但目前企业员工培训 状况并不乐观, 存在诸如企业中进行系统化培训的还很少, 投入不足、 专业人才 匮乏、 培训理念落后等问题, 而且总体技术水平落后家族企业一方面受资金的限 制,所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品,这就要求消耗大量的人力, 使得每个员工没有参加再培训的时间和精力, 另一方面没有长远的用人计划, 企 业没有制定人才培训计划, 所以容易导致企业人才匮乏, 员工素质和技能普遍较 低,难以达到企业进一步发展所必需的员工素质要求,从而降低企业的竞争力, 在现代以人才为核心的竞争中败下来。
二、解决措施 (一 建立公开透明的人才聘用机制, 建立一套透明公开的人才聘用机制公平。 透明的聘用制度的关键是必须做到公开、 公平、 公正, 让人才在平等的条件 下竞争, 在平等的条件下发展, 员工的个人利益在规范的制度下得到保障。 要提 供理想的人才发展空间让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 最大限度地 激发员工的积极性,只有这样,大家才会气顺、心齐,才有助于企业与员工之间 建立起彼此信任的关系, 保障员工的个人利益才能吸引人才、 留住人才, 才能督 促员工不断学习, 更好地为企业服务。 既有利于企业的效率的提高, 又可以让员 工在制度的保证下, 对自己在企业的发展有更多的信心。 并且领导者要转变观念,
真正重视人力资源人是一切资源的载体和物质财富的创造者， 只有管好和利用好 人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认 识到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式，确立将人视 为主要的管理对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以员工为主体和第一 要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才 的规章制度上应以员工为核心，体现人本管理思想。以人为中心的管理还要求打 破“内外有别”的界限，让每个有才之士都能发表自己的意见，提出的合理化建 议能够得到重视和采纳。 （二）建立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度。 首先、家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系， 在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的 行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，对员工流动进行管理 和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金 入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金。在大多数家族企业中，员工 还是最关心投入与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它 可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工 觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现 利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企 业而言是必不可少的。1 提供充满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很 珍惜这份工作，竭尽所能；2 薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照 各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的；3 施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是 知识型的员工，精神奖励和员工的工作满意度有相当大的关系，往往能起到事半 功倍的效果；4 在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平 的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设 （三）建立完善的培训体系。 许多家族企业往往忽视了对员工的培训工作， 招徕新人时大都通过老员工以 师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了 防止徒弟超过自己，往往会留一手，这样不利于新员工技术的提高，而且这种培 训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的 培训。企业要发展壮大起来，就必须提高员工的综合素质。家族企业人员素质本 来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。 家族企业首先要根据自身的情况制定出一个培训计划，确定培训对象，选择培训 的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要，对员工进行职业生涯规划。 针对不同类型的培训对象制定不同的培训内容， 根据不同岗位系列和岗位层级设 置不同的培训课程体系，如新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人 员培训，使管理者提高管理能力和管理技巧，员工提高岗位业务技能。企业可以