中外管理思想比较课程论文
人本视角下中西管理思想的比较分析
性， 使每个人的技能、 期望和聪明才智 ， 都能在企业的 发展 中得 以发挥 和 实现 。人 本管 理 特别 强 调人 在管 理中的地位和作用， 要求在企业管理活动中重视人 、
关心人 、 尊重人 、 人和服务 人 。概 括地讲 ， 本管 依靠 人 理思想就是从 企业 经 营管 理 的指导 思想 到具 体 的经 营管理原 则 、 法 和 目标 ， 以人 为 根本 、 方 都 以人 为 核
以下 几个方面来理解 ：
和主要理论观点的梳理比较 ， 认为中国传统人本管理
更需要 吸取 中外管理思想 的人 本主义 思想精华 ， 逐步 完成管理思想 的现代转换 ， 现人 本管 理与 中国社会 体 发展阶段相适应 的基 本原则 。
一
１ 充 分调动人 的积极性 和开 发人 的潜 能 。管理 ． 的任务在 于如何最大 限度地 调动人 的积极性 ， 充分发 挥其潜 能 ， 人以极大 的热情 和创造力 投身 于事业之 让 中。因此 ， 努力建立每个人 都有施展 才能机会 的管 要 理机制 ， 一个 有利 于员 工 的知识 、 创造 技术 、 力 ， 能 以 及 良好心智 模式培养 和提 高的环境 。 ２ 的全面发展 。人 力资源 管理 政策 的 出发 点 ．人 和 目标都在 “ ”人本 管理在本质上是 以促 进人 自身 人 ， 自由、 全面发展 为根 本 目的的管 理理 念 与管 理模 式 ， 而是 否有利 于人 的存在 和发 展 是衡量 一 切 的最高 价
古今 中外 的管理 学 家和经 济 学家 提 出的各 种理 论， 无论是就 业理论 、 激励理 论 、 习理论 、 调理论 、 学 协 权变理论 ， 是产 权 理论 、 际关 系理 论 、 弈 理论 ， 还 人 博
几乎都是 以人 为核心 的理论 ， 用说 以人性假 设为 更不
中外管理思想的演变
法、儒、道家思想强大企业的管理模式摘要：法家的法治思想、儒家的“仁”的思想和道家的无为思想，三者融汇使用，在合适的时机使用合适的思想作为指导，是发展强大企业的法宝。
关键字：法治、仁、无为而治正文：在中国古代系统的管理思想中最具代表性的有：以“仁”为核心的儒家管理思想、以“无为”为最高原则的道家管理思想、以“法治”为基础的法家管理思想、《孙子兵法》中的管理思想、商家的经营管理思想。
而这些思想在如今的企业管理中也很适用，运用得当可使我们的企业逐渐发展强大。
在如今的企业管理中我们也许常会遇到一些管理尺度与方法上的问题。
比如和员工相处太过亲密，本以为可以和下属打成一片，方便管理与沟通，可结果却是走的越近，越难管理，失去了威信，员工随意妄为，有令不从，久而久之这只会是企业的经营管理陷入麻烦中；而严厉些吧，员工又觉得你很苛刻，产生抵触情绪，依然工作效率不佳，进而导致企业效计不佳。
此时，我们不妨借鉴一下中国历史文化中流传积淀下来的智慧。
争鸣的诸子百家文化理论对我们今天的企业管理也具有很高地借鉴意义，灵活运用则可打造一种和谐强大的企业管理模式与文化氛围。
在中国，儒家文化盛行了2000余年，以“仁”为核心的孔子思想以及以“仁政”为核心的孟子思想，一直为历代君王治理天下所用，而儒家文化更普及于民间。
在我国历史上，乃至现在依然是大到治理天下，小到人际交往，无处不体现着儒家文化的以仁德为本，和谐处事的思想观。
在早些年中国的国有经济体制下，更是把儒家的思想无形中发挥到了及至——能力是次要问题，而懂得如何做人，如何处事，就可以平步青云。
这种观念一直延续到我们如今的企业管理当中。
和谐关系，仁德载物，这种管理思想不能说不对，但运用这种理论思想的时机是否正确才是关键。
有这样一句话：事情本无对错，只是看是否做对了时间。
以我之见是：先以法家思想奠定公司的行为及法度基础。
而后以儒家思想管理公司，最后达到道家“无为而治”的境界。
法家主张“以法治国”，秦国就是依靠法家的思想，训练出了强大的军队，灭六国统一了天下。
中外管理比较课程课程心得500个字
中外管理比较课程课程心得500个字这学期开始接触现代企业管理这一门课程，以往对于企业组织与企业活动方面了解甚少，在企业管理课程的学习过程中，老师一开始就为我们重点讲述了企业与企业组织。
通过学习这些让我受益匪浅，让我知道了管理学在现代的重要性。
在企业与企业管理的学习中，重点讲了企业组织结构，了解到了职能制、直线—职能制、事业部制等组织结构。
在管理与企业管理的学习中，了解到了管理的概念、职能和作用。
重点了解了古典的管理理论，其中有泰罗这一“科学管理之父”在生产领域的科学管理原理、“现代经营管理之父”法约尔在经营管理原理以及“组织管理之父”韦伯为官僚组织指明了一条制度化的组织准则。
还有马斯洛的需要层次理论。
最后还有就是企业文化与企业道德，这虽然没有重点介绍但对我们来说还是很重要的，尤其是企业道德与企业责任。
一个企业没有很好的企业文化和高尚的企业道德那是很难在当今社会立足的。
在慢慢的学习过程中我知道了管理学在当代的主要，企业管理学是系统研究企业管理活动的基本规律、横跨自然科学和社会科学两大学科的综合性科学。
当今中国，改革开放逐步推进与升化，中国经济的快速发展。
快速崛起的经济，需要大量的综合性人才。
以后的工作过程中肯定离不开管理活动，无论是管理者还是被管着都需要有管理意识。
因此需要好好学习了解管理学知识。
中外跨国公司司库管理的比较与启示
中外跨国公司司库管理的比较与启示————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：中外跨国公司司库管理的比较与启示-企业管理论文中外跨国公司司库管理的比较与启示熊斌（江西财经大学会计学院，江西南昌10421）摘要：本文深入分析了企业司库管理产生的原因及其演进阶段，归纳了我国企业集团司库管理的管理模式，介绍了国外跨国公司司库管理的通行做法和典型案例，最后从理念革新、平台搭建、结构设计、模式优化等方面对我国大型企业集团的司库管理提出相关建议。
关键词：司库管理；中外中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0264-02一、企业司库管理定义随着企业集团管理实践不断进展，企业司库的内涵和外延也在持续演进，一般来说，企业司库管理有两个层面的内容：狭义司库管理是指企业集团内部基本的资金管理，用以保证企业日常运行，包含资金预算管理、账户管理、流动性管理；广义司库管理则涵盖基本资金管理职能及更具战略导向的高级司库管理职能，后者强调通过控风险、降成本、提效率来使企业创造更大的价值。
二、我国企业集团司库管理：现状分析（1）我国企业集团司库管理模式选择大体上，我国企业集团司库管理主要经历了统收统支、拨付备用金、内部银行、资金结算中心和财务公司等五个阶段，每一种模式都在企业的不同发展阶段发挥了重要作用。
通常情况下，我国企业集团在选择司库管理模式上，主要考虑以下因素：一是要能提高组织的运作效率；二是要能减少集团的财务风险；三是要有相应的信息上传和下放的畅通渠道；四是要与集团公司所处的生命周期相匹配。
（2）我国企业集团司库管理现状及问题纵观我国企业集团目前的司库管理现状，总体处于司库管理初期，处于我国司库管理领先水平的是中石油集团，其构建的“全面、集中、统一、规范”的大司库管理体系，对于防止资金体外循环，减少企业内部交易而产生的不必要的资金流动等发挥了重要作用。
中外管理思想比较
浅议中西方早期人事管理思想的差异【摘要】人事管理是早期人力资源管理，伴随着工业革命而兴起。
但在中西方早期的管理思想中已有对于人事管理的诸多论述。
中西方人事管理思想都建立在对人类本性判断的基础之上，但偏重点不同，中国重道德，西方重行为。
在人事管理所采取的方法、用人思想、人才培养方面两者也有较大的差异。
中国传统人事管理思想需要吸纳西方之所长进行改造，以适应当代经济社会的需求。
【关键词】人事管理中西方比较差异【正文】人事管理是早期的人力资源管理，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
人事管理虽然“是伴随着工业革命的产生而发展起来的”1，但有关于其的实践和人类社会的历史一样悠久，在中西方早期管理思想中，都有很多关于人事管理思想的论述。
从这些论述的着眼点的不同之中，我们可以发现中西方早期人事管理思想的差异。
中西方的人事管理思想都是建立在对人类本性判断的基础之上的，但偏重点不同。
中国传统人事管理思想偏重于道德，而西方早期人事管理思想则偏重于行为规范。
中国传统的人事管理思想基础是“性善论”和“性恶论”，如孔子的人事管理思想以“性善论”为基础，主张“德治”。
而荀子的人事管理思想则以“性恶论”为基础，主张加强社会控制。
而在西方，美国行为科学家麦格雷戈提出了较为类似的XY理论，成为了管理理论的奠基之一。
在X理论中，他假设人本性懒惰，逃避责任。
在Y理论中，他假设一般人本质上并不厌恶工作，需要循善诱，在适当条件下人会主动寻求责任感。
通过比较中西方人事管理思想的基础理论的内容可以发现，虽然两者有相似之处，但是中国传统人事管理思想讨论的是道德和内心方面，而西方早期人事管理思想则并未涉及道德，而关注于人的行为以及对待工作的态度。
这也成为中西方早期人事管理思想最明显的区别。
由于中西方早期人事管理思想对于人类本性判断的偏重点存在不同，所以在人事管理的方法上也存在不同。
中国传统人事管理思想强调自我修养，而西方早期人事管理思想强调运用外力管理来改变人性。
管理论文泰罗与法约尔管理思想的异同比较
管理论文泰罗与法约尔管理思想的异同比较论文针对完善我国政府内部管理的启示探讨了泰罗与法约尔管理思想的异同比较，论文通过对这两种管理思想的异同比较，对完善我国政府内部管理带来了启示，我们必须进一步顺应时展潮流，推进政府管理创新，结合我国实际情况形成一套适合自己的管理创新模式。
摘要：泰罗与法约尔都曾对西方的古典管理理论作出过重大的贡献。
从泰罗的科学管理理论与法约尔的一般管理理论入手，分析比较了其管理思想的异同，并从科学借鉴的角度，就泰罗和法约尔的思想对我国政府内部管理创新的重要启示作了简略的概括。
关键词：管理论文发表,泰罗,法约尔,管理思想,异同,启示弗雷德里克·温·泰罗与亨利·法约尔都是管理发展历史上有重要影响的人物，对管理思想的演变作出过不可磨灭的贡献。
泰罗是19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，开创了科学管理的历史篇章。
法约尔通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论，被尊称为“工业管理之父”。
泰罗和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，二者都是把科学方法应用于这一问题。
一、泰罗与法约尔管理思想的相同点。
(一)人性假设都是以“经济人”假设为基础。
所谓的“经济人”假设 (Hypothesis EconomicPeon)起源于亚当·斯密(Adam Smith)的研究。
他认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
泰罗的科学管理理论和法约尔的一般管理理论都是建立在“经济人”假设基础之上，即认为人最关心的是自己的经济利益，人只有在自身利益最大化动机的刺激下才会愿意劳动。
泰罗正是立足于人人都是追求经济利益和物质利益的这一基础之上，才提出工资刺激、定额化、标准化的管理手段。
而法约尔对人性的探索仅停留在“经济人”假设的范畴之内，这可以从他提出的14条管理原则中看出。
中外管理思想比较研究
中外管理思想比较研究作者：刘翔宇来源：《华人时刊·下旬刊》2014年第03期【摘要】在经济日益全球化的今天，我们的地球已经像西方人所说“在日益变平”的今天，我们不能忽略中西之间相互融合的作用，技术上如此，那么由文化渗透的管理领域更是如此。
近几十年来，中国管理研究领域充塞着根植于西方文化基础、产生于西方经济与社会背景之下的概念和理论。
【关键词】中外；管理思想；比较研究；文化差异中图分类号：F27 文献标识码A：文章编号：1006-0278（2014）03-082-01众所周知，伴随着市场经济的快速发展，企业生存压力越来愈大，面对着激烈的竞争环境，如何帮助企业增强抵御风险的能力呢，这就需要我们不断加强企业的管理。
中外管理思想的不同，但是在具体的管理过程中都发挥了至关重要的作用。
中外管理思想的比较让我们进一步看到了现代化管理的魅力，它不仅满足了人的需要，而且更关注了人性。
因此要想不断促进企业的快速发展，我们需要进一步对中外管理思想做出分析和比较，以期指导我们的具体管理工作。
我们知道中国和西方的管理思想都经历了不同的发展阶段，而且在发展的过程中都形成了本民族所独有的管理理念和思想，在各自的管理领域中扮演着至关重要的作用。
为了从历史的管理思想和过程中得到借鉴，我们需要更深入的去了解中外管理思想的差异与共同点，这样，会让我们各取所需，进而有效的指导我们进行管理过程，发挥其更大的作用，取得更大的效益。
一、中国古代的管理思想中国有着几千年的历史，其中蕴含着丰富的治理国家、发展农桑、战争攻守、教化百姓、文化礼仪等方面的文化典籍，以及探究天理、人性等方面的哲学著作，其中蕴含着丰富的管理的思想。
中国古代主要以儒家思想管理国家，而且儒家思想主要讲的是“仁”和“礼”，所以中国古代管理思想的核心是“仁”和“礼”。
正如在一个企业中只有做到“和”，讲团结、讲协作，才能够使上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。
中外管理思想概括总结范文
中外管理思想概括总结范文中外管理思想概括总结管理思想是人们对于组织管理问题的认识、理论和方法的总称。
不同的文化和国家会产生不同的管理思想，中外管理思想的碰撞与交流为组织管理提供了宝贵的经验和启示。
下面将对中外管理思想进行概括总结。
一、中外管理思想的发展特点1. 多样性：中外管理思想的多样性是其发展特点之一。
由于不同国家和地区的传统文化、经济制度、社会环境等因素的影响，管理思想在不同的背景下呈现出多样性。
2. 继承与创新：中外管理思想在发展过程中既有对传统管理理论的继承，又有对现代管理理论的创新。
各国管理学家在研究和实践中不断总结经验，同时又与时俱进地对管理思想进行创新。
3. 交流与融合：中外管理思想在全球化背景下进行交流与融合。
随着信息技术的发展和国际交流的加深，各国之间的管理思想交流更加频繁，不同管理思想之间不断融合，形成新的管理模式和理论。
二、中外管理思想的主要代表1. 西方管理思想西方管理思想主要包括科学管理学、人文管理学和现代管理学等理论体系。
（1）科学管理学：以弗雷德里克·泰勒为代表的科学管理学提倡以科学的方法对组织进行管理，通过科学分析和规划来提高效率和生产力。
（2）人文管理学：以马克斯·韦伯和埃尔顿·梅约为代表的人文管理学强调人的因素在组织管理中的作用，关注员工的需求和动机，注重人的发展和个性化管理。
（3）现代管理学：现代管理学主要强调组织的变革和创新，以彼得·德鲁克和斯蒂芬·柯维等人为代表，提出了许多关于领导力、团队建设和组织文化等方面的理论和方法。
2. 中国管理思想中国管理思想主要包括传统管理思想、行政管理学派和现代管理学派等理论体系。
（1）传统管理思想：以儒家思想为代表的传统管理思想强调管理者的道德修养和身份地位，重视以德治企，注重人的关系和团队协作。
（2）行政管理学派：行政管理学派主要关注政府机构和公共组织的管理问题，强调规范化、专业化和科学化的管理方式。
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西南大学文化与社会发展学院中外管理思想比较课程期末论文题目：行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义姓名：某某某学院：文化与社会发展学院专业班级：2004级公共管理（1）班学号：***************日期：2006-11-22行为科学理论对当代中国企业管理实践的指导意义姓名：某某某学院班级：文化与社会发展学院公共管理（1）班学号：**号摘要：本文阐述了行为科学理论的实质内涵以及其对企业管理活动的现实指导意义。
中国企业随着改革开放和中国加入世界贸易组织有了很大的发展，和世界五百强企业相比，中国很多企业还远远落后于发达国家的一些企业，中国企业存在的问题不容忽视。
本文结合中国企业存在的问题，仔细研读了行为科学理论后，觉得中国企业在管理实践方面可以很好地利用前辈管理大师的管理理论来指导中国企业的管理活动。
关键词：人性化激励行为科学一．什么是行为科学理论行为科学是一门综合性的学科，其定义有狭义和广义两种：广义的行为科学是指研究人的行为以及物的行为，是一个学科群；狭义的行为科学是指应用心理学，社会学，人类学以及其他相关学科的成果来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。
[1]行为科学是指利用许多学科的知识来研究人类行为的产生，发展，变化的规律，以预测，控制和引导人的行为，达到充分发挥，调动人的积极性的目的。
[2]二．行为科学的理论内涵和实质从行为科学的定义可以看出行为科学是以人或物作为研究对象，因为涉及到管理，因此我们就撇开“物”不说。
因而可以说行为科学的研究对象是人。
这说明人在管理实践活动起着非常重要的作用。
在这一理论产生之前就有泰勒的科学管理理论，虽然科学理论对于提高生产效率起了很大的作用，然而它主要是从生产技术层面来提高管理的科学性，却忽略了人的因素。
在这里我并没有否定泰勒科学管理理论的意思，我只是认为在某些时候这种单纯通过改进生产技术，通过提高技术层面的管理的科学性来提高生产效率的做法有可能是无效的。
就拿日本的丰田和美国的通用来作为例证吧。
请看下面两则消息：本网《车坛讯息》11月13日上了两条信息，一条是羊城晚报的报道，称丰田汽车今年中期（4-9月）所赚取的销售利润比上一财年同期增长了35. 1%，创历史最高水平，达到1.0934亿日元，约人民币712亿元，相当于今年前8个月中国汽车行业全部利润的3倍。
另一条是财富杂志分布的2 0 0 5年度“世界500强排行榜”在入围的36家汽车企业中，丰田的利润也是居第一位，全年度赢利1 2 1. 2 0亿美元，列在全球500强的第14位。
（摘自《车汇通》，2006年11月14日）在最新公布的2003年度《财富》世界500强企业中，以营业收入计算，丰田汽车（Toyota Motor）排在第8位，仅次于通用汽车（第5位）、福特汽车（第6位）和戴姆勒-克莱斯勒（第7位）。
但以利润计算，丰田汽车却排在第7位，排位名次远远超过上述同行。
在利润方面，2003年丰田汽车利润收入是102.88亿美元，位居世界500强第7位，汽车行业第1位。
利润约占营业收入的7%，位居汽车行业第2位（第1位是日产汽车）。
通用汽车利润收入是38.22亿美元，位居世界500强第59位，汽车行业第4位；福特汽车利润收入是4.95亿美元，位居世界500强第300位，汽车行业第17位；戴姆勒-克莱斯勒利润收入是5.07亿美元，位居世界500强第298位，汽车行业第16位。
上述《财富》世界500强数据显示，2003年丰田汽车赚取的利润远远超过美国三大汽车公司的利润之和，就是比排在第二位日产汽车的44.59亿美元利润，也高出1倍多。
实际上，丰田的利润巳经远远超出了全球汽车行业其它企业利润的平均水平。
（摘自《车汇通》，2003年11月6日）看过以上两则材料也许我们都会有这样一个疑问：丰田如此丰厚的利润从何而来？有人也许会说日本丰田汽车公司的技术先进，但我要告诉你，通用汽车的生产技术一样先进甚至要比丰田的技术还领先。
那究竟是什么原因造就了“丰田”神话呢？前几天我在图书馆看了这样一本杂志——《中外管理》，书中就曾提及,两个企业虽然在生产管理方面存在着差异，但却不是主要的，更重要的差异在于人的因素。
书中写道，通用公司的员工把工作和生活严格区分开来，上班的时间积极工作，一下班就对工作不管不问。
而丰田公司的员工即使下班了也会把未为完成的工作做好，积极创新。
这样说尽管不是很全面却从一个侧面道出了问题的实质：企业的生产管理固然重要，然而人的管理却是重中之重。
当很多企业的生产管理技术都在同一水平线上的时候，人的因素将起着决定性的作用。
因此加强对人的行为的研究是十分必要，而充分利用行为科学理论指导企业的管理实践活动将显得至关重要。
三．联系实际阐述行为科学理论在管理实践活动中的意义（一）在管理实践活动中应该树立以员工为中心管理意识，一切管理活动均须以企业员工为出发点。
我国的很多企业在管理实践中很容易忽略人的因素。
尤其是一些小的企业，劳动力密集型的企业。
我有一些亲戚朋友在广东沿海一带的制衣厂工作，就经常听他们说厂里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人当人对待等等。
还有一些企业就制定一些五花八门的厂规，想尽各种方法克扣工人工资，近几年随处可见的关于“拖欠民工工资”就是很好的反面教材。
举这些例子无非是想说明，在中国，很多企业还是不懂得企业员工对一个企业的生存和发展的重要性。
很多企业的老板心里面只想着怎么才能多赚钱，于是就把工人当成了他赚钱的工具，这种短视行为其实是很可怕的，最终受害的将是那些企业。
这类企业最终将是一个短命的企业。
撇开这类企业暂且不论，中国一些企业尤其是那些规模较大的企业还是对待员工比较“友好”的，至少工资会按时发放，而且其他方面的待遇也是不错的，但是不是就可以认为这类企业已经注意到了员工才是企业最重要的资源呢？答案是否定的。
因为现在好多企业大谈特谈的还是怎么样加强企业的技术创新，怎么样加强企业的文化建设，怎么样加强企业的战略管理啊等等。
这些企业的做法都没有错，关键的是他们这样的做的时候是否以企业的员工作为主体，作为中心，是的话，说明他们认识到了员工的重要性；否则，则说明这样的作为终究对企业的发展没有什么益处。
根据人际关系理论，人是“社会人”，员工也是社会人，既然是社会人，就具有某些社会属性，而不仅仅具备一些自然属性。
据此推论，员工不会因为得到了一些劳动报酬或者在一个好的舒适的环境里面工作就能有很高的工作热情。
所以如果企业不考虑员工的因素尤其不顾及员工作为“社会人”的社会需求而大搞所谓的“创新”，“企业文化建设”都将成为一种纯形式化而缺乏内涵的东西。
（二）营造一个和谐的工作环境。
这里的“工作环境”不单单指硬件设施，还指人际关系方面，甚至更侧重于后者。
人际关系理论指出“在企业中，除了有正式的组织外，还存在一个‘非正式组织’。
”这里的非正式组织其实指的就员工之间，员工与家人及员工与朋友之间的关系网络。
这个网络虽无形却能够对员工产生巨大的影响，如果没有处理好，员工就不可能拥有愉快的心情，当然也不可能有很高的工作热情。
这样怎么能有高的生产效率呢？中国很长一段时间一直很苦，很多人都处于饥饿状态，不过现在中国人的日子却一天比一天好，中国的大部分人已经是衣食无忧了。
当人们的衣食住行这些最基本的需要得到满足的时候，人们逐渐把关注的重点放在更高层次的需要上了。
此时，工作环境的好坏对员工的影响将是极大的。
这里的工作环境不单单指硬件设备，还包括员工的人际关系方面，甚至更侧重于后者。
中国是一个很讲究关系的国家，在中国没有关系是很难办事情的。
在企业里面，各种各样的关系同样重要。
公司的每一名员工处了属于其所在的企业这一正式组织之外，还属于一个我们看不见的非正式组织之中，这个非正式组织其实就是他个人的交际圈子。
作为一名员工，能否处理好与上下级的关系，与同时的关系以及与家人朋友的关系都将影响到员工的工作的状态和激情。
如果员工与上司关系搞得紧张或者员工得不到上司的信任或重视，那么员工对于工作是不会有很高的积极性的；如果员工和同事间的关系不和谐，见面就有仇人相见的感觉的话，那么员工之间很难和谐相处，和谐共事，共同协作，这样的话企业的生产效率能提高吗；如果员工与家人的关系搞僵，比如说和妻子闹离婚，那么员工也很难把全部精力投身于工作。
针对上述的种种情况，企业在管理实践活动中就应该创造一个和谐的环境，使得员工与领导，员工与同事，员工与家人朋友之间和谐相处，其乐融融。
当员工觉得受到了领导的关注和重视时，当员工觉得自己和同事一起做事很快乐时，当员工下班后能够享受到家的温馨时，企业在营造和谐的环境方面便算得上卓有成效了。
（三）正确激励，激励不能只激励管理层，也要激励广大员工，对员工的激励甚至是激励的重点。
企业存在的目的是什么？获取利润。
而获取利润根本在于效率，能否提高企业的生产效率关键在于员工，因此对员工的激励也是企业管理必须重视的方面。
近几年来中国的企业也越来越重视激励了，然而激励却并不是一件简单的事情。
激励是一门艺术而不是简简单单的两个字。
行为科学理论中就提了需要层次理论。
马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高依次为：生理的需要，安全的需要，感情和归属需要，尊重的需要和自我实现的需要。
这是马斯洛对人的需要进行的划分，后来的奥尔德弗发展了他的理论提出ＥＲＧ理论，此外还有一些其它的理论，在这里略过不讲。
就马斯洛的需要层次理论谈谈如何正确激励。
我国是一个人口众多的大国，由于国情及各地发展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差异，加上各地的文化以及人们价值观的差异，这就决定了我国人民需求的多样化，多层次性。
从行业的角度来看，各个行业，不同企业员工的需求也存在很大差异，这就决定了各个行业和不同企业的激励方式也是大不相同的。
那些待遇较高的企业其激励方式就不能仅仅通过加薪水，加奖金来激励员工了，而是应该考虑员工的其它更高层次的需求了，比如员工自我价值的实现，员工自身素质的提高等方面。
而对于那些工资水平较低的企业，就应该把提高薪水作为激励员工的主要手段之一。
中国企业的激励还存在一个很大的问题，那就是对于企业高层管理人员的激励“过了头”而对广大员工的激励却是很“吝啬”。
我看杂志就看到过，说中国一些大企业对他们的ＣＥＯ实行丰厚的年薪制，另外加大笔奖金，很多大型企业的老总每年的薪水都在百万以上。
除了具有高额的工资之外，企业的高层管理人员还有享有其他一些待遇，比如参加培训，观光旅游等。
甚至出现一些这样的情况，一些企业的老总因为去多了一些地方旅游都不想去了，而很多员工一次都没有去过却没有这个机会。