企业劳动用工法律风险与防范课件-新版.ppt
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企业法律风险防范(完整版)ppt课件
3
股权比例分配
4
5
政策调控与公司注册
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4
（一）公司类型的选择
公司的发起人应当充分认识有限公司与股份有限公司的区别，慎重选 择公司类型
公司的法律意义
①公司以其全部财产对 公司的债务承担责任 ②公司的股东以其出资 或认缴的股份为限对公 司债务承担有限责任
公司的类型
①有限责任公司： 人合公司 ②股份有限公司： 人合+资合公司
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26
（四e）Biz工S伤er制vic度e & Solutions
工伤认定 劳动能力鉴定
工伤保险基金 特殊规定
工伤保险待遇
1.主要适用《劳动合同法》及《工伤保险条例》 2.特殊规定主要为：①用人单位分立、合并、转让； ②职工被派遣出境；③同人单位未经登记
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27
（五e）Biz竞S业er限vic制e &与商So业lut秘ion密s
①
严格遵守法律 按照公司章程 依法履行职责
②
履行法定义务
不做禁止行为
建立完善
好务合规
审计工作，避
免财务问题产
生的法律责任
④
注重企业安全 运营，同时做 好消防等工作
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16
（二e）Bi股z S东er的vic权e 利& 与So义lu务tions
序号
股东的权利
股东的义务
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9
谢桂清等诉陈明昌公司建筑设备租赁合同纠纷案
【判决结果】二审法院支持陈昌明的诉讼请求，判决谢桂清对一审被告南宁 杨氏重工机械设备有限公司的该项债务在未出资630,000元及利息范围内承担补 充赔偿责任；上诉人谢桂清、杨雅琴、彭月群对杨文德遗产进行清理后在杨文德 未出资5,750,000元及利息范围内对一审被告南宁杨氏重工机械设备有限公司的 该项债务承担补充赔偿责任。
股权比例分配
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政策调控与公司注册
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（一）公司类型的选择
公司的发起人应当充分认识有限公司与股份有限公司的区别，慎重选 择公司类型
公司的法律意义
①公司以其全部财产对 公司的债务承担责任 ②公司的股东以其出资 或认缴的股份为限对公 司债务承担有限责任
公司的类型
①有限责任公司： 人合公司 ②股份有限公司： 人合+资合公司
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（四e）Biz工S伤er制vic度e & Solutions
工伤认定 劳动能力鉴定
工伤保险基金 特殊规定
工伤保险待遇
1.主要适用《劳动合同法》及《工伤保险条例》 2.特殊规定主要为：①用人单位分立、合并、转让； ②职工被派遣出境；③同人单位未经登记
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（五e）Biz竞S业er限vic制e &与商So业lut秘ion密s
①
严格遵守法律 按照公司章程 依法履行职责
②
履行法定义务
不做禁止行为
建立完善
好务合规
审计工作，避
免财务问题产
生的法律责任
④
注重企业安全 运营，同时做 好消防等工作
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（二e）Bi股z S东er的vic权e 利& 与So义lu务tions
序号
股东的权利
股东的义务
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谢桂清等诉陈明昌公司建筑设备租赁合同纠纷案
【判决结果】二审法院支持陈昌明的诉讼请求，判决谢桂清对一审被告南宁 杨氏重工机械设备有限公司的该项债务在未出资630,000元及利息范围内承担补 充赔偿责任；上诉人谢桂清、杨雅琴、彭月群对杨文德遗产进行清理后在杨文德 未出资5,750,000元及利息范围内对一审被告南宁杨氏重工机械设备有限公司的 该项债务承担补充赔偿责任。
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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12
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
企业劳动用工法律风险防范27页PPT
要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
建筑业劳动用工法律风险防范ppt课件
51260403- 604
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●主辅分离带资分流：2002年原国家经贸委等八部委联合出台的推 进国企“主辅分离”的859号文
●劳动关系法制化 ： 2003年后，最高院两次出台关于审理劳动争议案件的司法解释； 2005年开始起草直至2008年实施《劳动合同法》、《就业促进 法》、《劳动争议调解仲裁法》等十几部法律法规； 2010年9月最高院出台关于审理劳动争议案件的司法解释三； 2010年10月28日,通过了《社会保险法》； 正在研究起草以工资集体协商为核心的《工资条例》。
●养老保障社会化 ：1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体 制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年 出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》。
●过渡性分流 ：从90年代至2005年发布《关于切实做好国有企业下 岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》
4、关于社会保险
工伤险
• 本人上年月平均工资×行业差别费率。 • 最低缴费基数为上年度职工月平均工资40％1615 • 以施工项目为单位，按照工程总造价一定比例
医疗险
• 本人上年月平均工资的10% • 最低缴费基数本市上年度职工月平均工资60％2422
养老险
̣··本人上年月平均工资的20% ··最低缴费基数为上年度职工月平均工资的40%
（一）中国劳动制度改革30年的关键措施
●扩大奖金分配权，试行劳动优化组合：出台《国营企业辞退违纪职工 暂行规定》。
●破三铁 ：1986年试行、1992年实施“劳动人事、工资分配、社会保 险”三项制度改革。
●劳动契约化 ：1986年出台了在国营企业实行劳动合同制的暂行规定， 1990年出台《劳动法》。
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●主辅分离带资分流：2002年原国家经贸委等八部委联合出台的推 进国企“主辅分离”的859号文
●劳动关系法制化 ： 2003年后，最高院两次出台关于审理劳动争议案件的司法解释； 2005年开始起草直至2008年实施《劳动合同法》、《就业促进 法》、《劳动争议调解仲裁法》等十几部法律法规； 2010年9月最高院出台关于审理劳动争议案件的司法解释三； 2010年10月28日,通过了《社会保险法》； 正在研究起草以工资集体协商为核心的《工资条例》。
●养老保障社会化 ：1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体 制若干问题的决定》指出“建立多层次的社会保障体系”。1997年 出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》。
●过渡性分流 ：从90年代至2005年发布《关于切实做好国有企业下 岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知》
4、关于社会保险
工伤险
• 本人上年月平均工资×行业差别费率。 • 最低缴费基数为上年度职工月平均工资40％1615 • 以施工项目为单位，按照工程总造价一定比例
医疗险
• 本人上年月平均工资的10% • 最低缴费基数本市上年度职工月平均工资60％2422
养老险
̣··本人上年月平均工资的20% ··最低缴费基数为上年度职工月平均工资的40%
（一）中国劳动制度改革30年的关键措施
●扩大奖金分配权，试行劳动优化组合：出台《国营企业辞退违纪职工 暂行规定》。
●破三铁 ：1986年试行、1992年实施“劳动人事、工资分配、社会保 险”三项制度改革。
●劳动契约化 ：1986年出台了在国营企业实行劳动合同制的暂行规定， 1990年出台《劳动法》。
劳动用工法律风险防范课件
PPT学习交流
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
PPT学习交流
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
PPT学习交流
招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
PPT学习交流
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件
第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月 底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常 出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续 吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公 司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及 其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供 虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后， 张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中 有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜 平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。 在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工 资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工 龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
企业用工风险控制与年终高发劳动争议预防策略课件(PPT 57页)
3、薪酬福利管理常见误区及风险
• 错误定薪 • 错误计薪
行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬… … ；逾 期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
• 错误扣薪 • 错误减（降）薪
以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动关系管理的风险
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以
《企业职工带薪年休假实施办法》第8条 职工已享受当年的年休假，年 度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。
7、未休处理
• 员工自愿不休的 《带薪年休假实施办法》第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因
本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间 的工资收入。 • 单位不安排员工休的 单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬，其中包含用 人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
• 不胜任员工的管理 • 不胜任解雇的规定 • 不胜任向违纪的转化 • 不胜任解雇的变通措施 • 不胜任解雇流程与风险防范
不能胜任员工的管理
• 调岗 A、往何处调？
• 培训 A、何为“培训”？
• 结果 A、胜任工作 ？
B、薪资处理？ B、如何“培训”？ B、仍然不能胜任工作？
不能胜任解雇的规定
• 解雇条件（三要件） 不能胜任工作 —— 培训或调岗 —— 仍不能胜任工作
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条 企 业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性 停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。
2、休假条件
• 《条例》第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
企业用工风险规避ppt课件
黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约 劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用 心中有法·行动无法·化繁为简
10
黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围 二、灵活选择用工，上岗当签书面合同 三、核清次数年限，避免误解无固定期 四、加强试用管理，界定违约金服务期 五、制定规章制度，确保民主化公示化 六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准 七、终止劳动关系，离职流程书面控管 八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
社保风险
企业未按照规定为员工缴纳社会保 险，导致员工权益受损，企业面临 处罚风险。
工资风险
企业工资支付方式、时间、标准等 方面违反法律法规，导致员工不满 和投诉。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
用工管理不规范
企业对劳动法律法规了解不足，缺乏守法意 识和诚信意识，追求非法利益。
企业用工管理流程不规范，操作不严谨，缺 乏有效的风险防范机制。
发诉讼风险。
用人单位制度风险
03
用人单位在制定和执行单位制度过程中，如忽视法律规定，可
能引发员工不满和法律纠纷。
解除劳动关系阶段
经济补偿风险
用人单位在解除劳动关系时，如未按照法律规定给予经济补偿， 将面临法律诉讼风险。
违法解除劳动合同风险用来自单位如违法解除劳动关系，将面临法律诉讼风险，甚至可能 被判令继续履行劳动合同。
制定并执行企业用工管理制度
建立完善的管理制度
企业应根据法律法规要求和自身实际情况，建立完善的用工 管理制度，明确员工职责、权利、工作流程和操作规范等。
严格执行管理制度
企业应严格执行用工管理制度，确保制度的有效实施，同时 对员工执行制度的情况进行监督和检查，及时发现和纠正问 题。
完善企业用工合同内容
加强企业用工管理人员的培训，提高其法律意识和风险 管理能力。
建立企业用工管理信息系统，实现信息化、智能化管理 ，提高管理效率和准确性。
定期对企业用工管理进行全面审查和评估，及时发现和 纠正管理漏洞。
建立健全劳动争议处理机制
建立劳动争议调解委员会，对发生的劳动争议进行及时调解， 确保争议解决效率。
为员工提供法律援助和咨询服务，帮助员工了解和维护自身合 法权益。