烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告
人力资源管理诊断报告-讨论稿
忠诚度
愿意留职度
发展相关度
大多数员工认为个人前途与公司发展相 关，工厂的员工比职能市场的员工如此 认为，特别是班组长与工人，但学历越 高的员工越认为不相关
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投入度
九成以上员工能够积极主 动的完成本职工作
公司热爱度 投入度
工作热爱度
工作积极度
但当一项工作需要与其他人 员沟通，或领导没有布置时， 就缺乏一定的主动性
烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理 诊断及改进建议报告
(讨论稿)
北大纵横管理咨询公司 二00四年六月
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影响管理效率高低的因素中，人的因素也是至关重要的。人的贡献是由 人员素质和人员的对工作的投入程度决定的
人力资源管理对象
人力资源管理技术
能 力
人员素质
绩
因 人员结构 素 人才储备
基本 都是 谋求 发展
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由此可见，公司目前市场营销人才储备不足，而职能管理部 长、以及工厂一般技术员工将可能发生流失，这无法满足公 司发展对高级经营管理人才，以及管理技术复合人才的需求
高职 职能市场正副部长 职能营销执行员工
工厂正副厂长 工厂一线经理 工厂一般员工
班组长 工人
在机关中，大部分本科生是公 司高职和部门领导；在营销部门 中部级科级也占据了本科生的大 部分比例；生产机关主要是部级 领导是本科生
可见：
本科生是现在营销部门的主力， 也是公司机关主要管理岗位的主 力。而这两部分人群正是公司目 前最急需的两类人才。
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年龄越小，越不愿意留在公司，而在此次调查中，营销本部 的年龄结构最年轻，因此同样显示出营销本部员工的离职可 能性比较大
烟台啤酒某某有限公司组织管理诊断报告
人力资源的分散是公司战略重点发生变化后组织调整缺乏互动带来的一个重要结果。
人员管理尤其是干部管理目前各块分割开，不利于人员的统一规划、培训，容易造成本部内本位主义；
考核各自分散，很难从整个公司角度正确评价员工；考核各自分散，很难建立执行人员晋升的标准和
制度，主要是领导的主管感受，严重影响了员工的积晋极升性主要。是领导个人
•2.绩效考核管理
留，士气低落 •人员管理尤其是中层干
•5.考核流于形式，且平
部管理的分散是考核制
均主义严重，就是大锅
度失效、过程监控不完
饭
善的重要原因
烟台啤酒某某有限公司组织管理诊断 报告
财务管理的主要模式
通过配置有效的流程来领导财务组织业务，被适当的
工具/系统激活，执行合理的财务规则，工作人员受到良 好训练、有经验而且以客户为中心
主管判断，没有啥程序
和标准，大家觉得干得
没有希望
烟台啤酒某某有限公司组织管理诊断
报告
从人力资源管理的内容看，人力资源管理停留在传统人事管 理的阶段
管理价值上，把人作为成本而不是资源管理 管理活动中，较少主动开发员工的能力，员工根据指令被动反映 从管理者的地位看，公司决策层没有太多关注，主要是公司的职能部门（分散）管理 从管理焦点看，关注的是事而很少是人 对管理的部门看法，认为是非产生效益的部门 管理的职能，主要是招人、管理人、退人
烟台啤酒某某有限公司组织管理诊断 报告
目录
公司战略梳理 管理模式诊断 管理职能诊断 关键流程诊断 部门内部诊断
烟台啤酒某某有限公司组织管理诊断 报告
企业的战略重点是与价值链过程密切相关的
•企
业企
业发 战略战 略
直 •市场营销
组织管理诊断报告讨论稿
干部管理 劳动合同 纪律 人员调配等
临时工招聘 本部员工业务培训
工资自己审核自己 发放;福利管理
营销本部和派出机 构的绩效考核
本部人士考察 人员 调动;合同管理
临时工招聘 本厂员工业务培 训 晋升 任免
工资自己审核自 己发放;福利管理
临时工招聘 本厂员工业务培训 晋升 任免
的传送质量 效率 成本 信
息有效性
财务系统 和流程改进
风险管理
财务
评定 评估和减轻运营
重大项目中的主要财务风 险;支持新业务的收购/扩 张
控制/ 维持一个有效的财务控制环境;与运营管理保持一致;关注于风险减 服从 轻和数据流程的真实性;机动地适合变化的业务需要和风险
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的战略重点是与价值链过程密切相关的
价值链模型
直接 市场营销
价值 收集市场业务信息
创造 组织市场营销活动
发
战战 略略
活动 经销商关系
产品、品牌 订单处理
物流
运输 仓储 分包计划 送货计划
设计、生产
服务
产品设计、开发
交付
生产计划管理 质量控制 库存控制
不完善职能
1 薪酬设立与管理 2 绩效考核管理
结果
不能强化人力资源规划 与培训;不能提高销售队 伍素质;从而不能有效支 撑战略第二 第三层次
不能有效留住人才 激励 人;从而不能提供充足人 才支撑;难以有效支撑战 略第一 第二 第三层次
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财务管理的主要模式
通过配置有效的流程来领导财务组织业务;被适当的工具/ 系统激活;合理的财务规则;工作人员受到良好训练 有经 验而且以客户为中心
烟台啤酒岗位评价报告--终稿.doc
烟台啤酒朝日有限公司岗位评价报告北大纵横企业项目组二零零四年九月目录第一章概述第一条本次项目共编写了368个岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。
第二条本次岗位评价采用了评分法。
标杆岗位评价涉及岗位有9个，共计评价了178个岗位。
参加评估的专家15人，岗位评价阶段标杆专家培训、评价操作过程用时3天。
第三条通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了岗位间的相对价值。
为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
第二章岗位评价的思维导向第四条对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现在任职人的个人因素。
第五条评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
第六条评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
第七条专家培训在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。
第八条专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。
第九条结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。
在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
第三章岗位评价的过程一、准备阶段第十条撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。
通过近1个月的努力，我们共完成368份岗位说明书。
第十一条确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。
根据不同方法的优缺点和适用条件并结合企业实际，本次评价选用了因素评分法。
啤酒公司人力资源分析报告范文
啤酒公司人力资源分析报告目录第一章项目简介 (3)一、项目单位 (3)二、项目建设地点 (3)三、建设规模 (3)四、项目建设进度 (3)五、建设投资估算 (3)六、项目主要技术经济指标 (4)第二章公司基本情况 (6)一、公司简介 (6)二、核心人员介绍 (6)第三章劳动定额统计与分析 (8)一、实耗工时的概念和意义 (8)二、产品产量定额的统计范围和要求 (8)第四章劳动定额水平 (11)一、劳动定额水平是定额管理的核心 (11)二、确定劳动定额水平的基本原则 (12)第五章人力资源的空间配置 (13)一、企业劳动分工 (13)二、劳动环境优化的内容和方法 (15)第六章企业应聘人员的初步甄选 (19)一、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 (19)二、利用简历甄选应聘人员的方法 (20)第七章绩效考评指标与设计 (23)一、绩效目标设置的原则 (23)二、绩效考评标准及设计原则 (25)第八章绩效考评系统 (32)一、绩效管理的职责划分 (32)第九章岗位评价的基本步骤 (36)一、岗位评价的特点 (36)二、岗位评价的基本功能 (37)第十章专项薪酬管理制度的起草 (39)一、奖金制度的制定 (39)第一章项目简介一、项目单位项目单位：xxx有限公司二、项目建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约77.00亩。
项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。
三、建设规模该项目总占地面积51333.00㎡（折合约77.00亩），预计场区规划总建筑面积105555.95㎡。
其中：主体工程74963.64㎡，仓储工程16740.01㎡，行政办公及生活服务设施11203.21㎡，公共工程2649.09㎡。
四、项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。
企业人力资源管理的现状与改进措施
企业人力资源管理的现状与改进措施第一章：引言人力资源是企业最重要的资本之一，优秀的人才是企业未来发展的关键。
企业人力资源管理在现代化社会中扮演着越来越重要的角色。
有效管理、招聘、培训和发展人才已成为企业成长和竞争的主要战略工具。
针对目前企业人力资源管理存在的问题，本文将分析目前人力资源管理的现状，并提出相关改进措施。
第二章：现状分析1. 能力匹配度不高针对企业招聘的人才能力，需要更多的技能和能力以满足企业的要求。
大多数企业招聘的人才并不是直接与企业的职位要求匹配。
2. 常年高员工离职率随着社会的不断变化和人民对职业发展追求的意愿，人才流动的发生变得越来越频繁。
常年高员工离职率使得企业经济利益及发展受到了很大的影响。
3. 培训不足多数企业没有制定专门的员工培训计划，更没有强制性的培训课程。
企业缺乏系统、科学性的培训机制，不能满足员工职业发展需求，因此降低了员工的工作热情和工作效率。
4. 员工激励不足企业的员工向心力低，员工面临的经济压力很大，劳动生产力下降。
观念上还存在很长时间的“老板是权威，皇帝爷”。
企业需要极大地改变这种管理方针，使员工工作积极性得到最大程度的激发。
第三章：改进措施1. 实施灵活多样的用人机制，在建立岗位时根据员工的能力、经历和特长等制订更加合理的晋升方式和薪酬激励计划，调动员工积极性。
2. 加强企业文化和价值观培训，增强员工向心力和凝聚力，以推动员工个人在工作中的进步，同时增强企业员工的工作热情，提高员工的职业发展意识。
3. 协助员工自我发展计划的制定，推出专门的员工培训计划和强制性的培训课程，并确立相应的制度，促进员工的自我发展。
4. 建立完善的绩效考评机制，使员工能够在职业发展中得到表现。
同时，推动有成效的工作及成果的获得，从而增强工作满意度和主动性，更好地推动企业发展。
第四章：结论企业人力资源管理是一项极具挑战性的工作。
本文特别分析了其现状和改进措施。
充分认识人力资源管理的重要性和创新策略，加强企业人力资源管理工作，对企业实现可持续发展也具有举足轻重的作用。
人员需求交叉分析报告-讨论稿95页PPT文档
公司不同年龄层次员工感觉工作快 乐与否比例
36－45岁员工快乐程度最低，25岁以 下员工感觉不快乐程度最高。
100% 80% 60% 40% 20% 0%
4.84% 43.55%
41.94% 营销本部
0.00% 45.24%
42.86% 行政机关
0.00% 52.44%
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nj:
费被卷调分析查对象人员学历、年龄分布图…..
高职0.00% 20.00%
80.00%
高职0.00%20.00%
80.00%
职能市场正副部长0.00% 26.32%
36.84%
36职.8能4%市场正副部长 5.02.560.%02%6%
36.84%
52.63%
• 调查问卷：年龄与岗位－职业生涯 • 不快乐与公司风气之间关系 • 信任－凭人际关系，考领导班子晋升，
•评价不公平的人对自己晋升空间、按自己的方式做事、能力得到发挥是否满意？（是什么人） • 快乐－ • 员工愿意做工作，愿意接受更多工作，愿意提建议，但是却有一种必须要请示批准才作的思想，当 意见得不到反馈的时候，必然郁闷。。。。没有一种考核薪酬制度激励员工承担更多责任 • 不快乐的员工比快乐的员工更愿意提建议 • 对领导信任、不快乐、不愿意留在公司和各种原因做交叉
快乐 一般 不快乐
快乐 一般 不快乐
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自豪程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，随管理级别的 递降，员工满意度也递降
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30%
1.67% 21.67%
2023年度报告：人力资源效能分析和改进方案研究
2023年度报告：人力资源效能分析和改进方案研究尊敬的领导、各位同事：首先，我谨向大家呈上我对公司人力资源效能的分析报告，并提出了一些改进方案，旨在进一步提高我们公司的工作效率和员工满意度。
一、引言过去的一年，公司面临了诸多挑战和机遇。
在竞争激烈的市场环境下，高效的人力资源管理显得尤为重要。
为了更好地了解我们公司的工作情况，我进行了全面的人力资源效能分析，并在此基础上制定了改进方案。
二、人力资源效能分析1. 招聘与选拔招聘与选拔是保证公司人员素质和能力的重要手段。
通过分析过去一年的招聘流程和入职情况，我发现存在一些问题。
例如，招聘渠道过于单一，导致人才储备不足，以及面试评估标准不够科学公正。
为此，我建议扩大招聘渠道，加强校园招聘，引入多元化的人才资源，并提升面试评估的科学性和公正性。
2. 培训与发展公司一直高度重视员工的培训与发展，但在实际运作中仍存在一些问题。
根据对员工培训需求和培训成效的调查分析，我建议加强培训需求的调研，提供个性化、定制化的培训计划，同时注重培训成果的评估和追踪。
3. 绩效管理绩效管理直接关系到员工积极性和公司整体效益。
通过对绩效考评指标、流程和结果的分析，我发现存在绩效评价指标不够科学、反馈及时性不足等问题。
为此，我建议优化绩效考评指标体系，采用多样化的评价方法，及时提供正反馈和发现问题并给予改善方向。
4. 员工关系管理员工关系是公司稳定运营的基石。
通过对员工满意度调查和离职率的分析，我发现需要加强沟通与反馈机制，提高员工参与度及团队凝聚力。
为此，我建议加强内部沟通，定期组织员工交流活动，并建立有效的反馈机制。
三、改进方案基于以上的分析，我提出了以下改进方案：1. 招聘渠道扩大化：拓展多元化招聘渠道，提高人才储备和多样性。
2. 培训计划个性化：根据员工需求和职业发展规划，提供个性化、量身定制的培训计划。
3. 改进绩效评价：优化绩效考核指标体系，采用多种评价方法，及时给予正反馈和改善方向。