辱虐管理企业管理冷暴力
辱虐管理对团队创新的影响研究
辱虐管理对团队创新的影响研究领导行为理论一直是管理学界研究的热点课题。
纵观领导行为的文献资料,学者们倾向于探索其积极的一面对企业组织和员工的影响。
但在现实工作中,负面消极的领导行为普遍存在于各类团队中,深刻地影响着整个组织运作过程和结果。
因而,辱虐管理作为一种负面领导行为进入学者们的研究视野。
学者们对辱虐管理的研究主要集中在其来源概念、结构维度及个体层面的影响因素和影响结果等方面,在团队和组织层面开展的研究寥寥无几。
鉴于目前的研究现状,本文希望从辱虐管理入手,研究它对团队创新的影响,借助社会交换理论和情感事件理论,选取团队心理安全作为中介变量以及领导带领团队的时间作为调节变量,来探索辱虐管理对整个团队层面的影响。
本研究采用调查问卷的方式收集数据,所有量表均采用李克特七级量表进行评价。
文中除了领导带领团队的时间这一量表是直接采用中文量表外,其余量表均按照科学的程序由英文翻译而来。
剔除无效样本后,最终我们收集到的样本为76个团队502名员工。
本文使用SPSS 18.0和AMOS17.0统计软件对数据进行处理分析。
首先,测量了各个量表的信度与效度。
接着,对量表进行了数据聚合检验。
然后,对各个变量进行了验证性因子分析以及简单数据分析。
最后,通过多重回归分析验证了文中提出的4个假说。
研究结果表明:辱虐管理对团队创新有负向影响;团队心理安全在辱虐管理对团队创新的影响中起中介作用;领导带领团队的时间在辱虐管理和团队心理安全之间起调节作用。
即相比于带领时间短的团队,辱虐管理对带领时间长的团队的心理安全之间的影响更大;领导带领团队的时间调节了辱虐管理与团队创新之间通过团队心理安全的间接关系。
具体而言,这一关系随着领导带领团队时间长而相对增强。
最后,本文指出了研究结果的理论意义和实践意义,同时也指出了文章不足和未来的发展方向。
基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨
基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨辱虐管理是现代组织中一种常见的管理方式，它可以帮助组织达到既定目标，但也可能会造成员工的负面情绪。
本文从多元归因的视角出发，探讨辱虐管理的动因及应对方式。
多元归因理论认为，人们对于一个事件产生的归因是基于内在因素和外在因素的影响。
因此，我们可以从个体内在因素、组织外在因素以及领导者行为因素三个角度来分析辱虐管理的动因及应对方式。
个体内在因素方面，自尊心的需要和压力是辱虐管理的主要动因。
个体通常希望自己被认可并得到尊重，但是在工作中，如果遇到了困难和挑战，有些人会感到自己的自尊心受损，从而采取了辱虐管理的方式来恢复自尊心。
此外，组织中的竞争压力也会导致员工使用辱虐管理来获得更好的工作成绩。
对于这种情况，组织应该及时发现并采取措施，如提高员工的自我管理能力，加强员工心理辅导等，来降低辱虐管理的风险。
组织外部环境也是辱虐管理的影响因素之一。
如组织的文化和价值观会对员工的行为产生影响，一些组织的领导者强调结果导向，而忽略了过程管理和员工福利，在这种文化下，员工可能会被拉向辱虐管理的行为。
这时候，组织需要重新反思自己的价值观和文化，重视员工的福利和成长，同时制定明确的行为规范，加强文化建设，从而降低辱虐管理的发生率。
领导者的行为也对辱虐管理产生重要影响。
领导者的过于强势或控制欲，可能会引发员工的抵触心理，导致员工采用辱虐管理来反抗领导者的管理方式。
而一些领导者忽略员工的情感需求和成长空间，加之对员工实行威权式管理，也会促使员工采用辱虐管理来回击领导者。
针对这种情况，领导者需要关注员工的情感需求和成长空间，建立良好的信任和沟通渠道，合理安排管理方式，为员工提供更加开放、激励的工作环境，以减少辱虐管理的发生。
因此，为了减少辱虐管理的发生，组织应该加强员工的培训和心理辅导，建立良好的企业文化，避免过强的控制欲和威权式管理等不良管理行为。
同时，也要进行适当的管理和监督，发现辱虐行为应及时予以纠正，以保持组织良好的形象和员工的积极性。
面对领导冷暴力的绝招
面对领导冷暴力的绝招
领导冷暴力是一种让人感觉无法忍受的行为。
在这种情况下，可能会感到无助和沮丧。
然而，有一些绝招可以帮助您应对这种情况。
1. 保持冷静和专业
不要让领导的冷暴力影响您的情绪。
保持冷静和专业，这可以使你更有信心，更容易找到解决问题的方法。
2. 找到支持的人
寻找同事或朋友的支持，让他们听取您的问题和感受。
这可以帮助您缓解压力并获得建议。
3. 生产证据
拍摄或记录领导的冷暴力行为。
这些证据可以帮助您证明您的情况并为保护自己提供依据。
4. 直接面对领导
选择一个合适的时间，直接面对领导并告诉他们您的感受。
提出您的观点和需求，并寻求解决问题的建议。
5. 寻求第三方协助
如果您的领导没有改变他们的行为，您可以寻求第三方协助，例如人力资源部门或公司监管机构。
这些组织可以为您提供支持和帮助。
在面对领导冷暴力时，不要忘记自己的权利和自尊。
寻找解决问题的方法，并保持专业和冷静。
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基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨
基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨辱虐管理是指一种管理方式，在这种方式下，管理者对员工进行侮辱、贬低、威胁，以达到控制员工和推动工作的目的。
辱虐管理在组织中非常普遍，但很少被研究和讨论。
本文旨在探讨辱虐管理的动因以及应对方式，从多元归因视角对其进行分析。
辱虐管理的动因可以从内部和外部两个方面进行分析。
在内部动因方面，有三个主要因素：权力滥用、压力和控制需求。
权力滥用是指管理者对员工进行辱虐行为，以满足自己的权力欲望和控制需求。
他们通过侮辱、威胁和贬低来获得一种满足感，以展示自己的权力和地位。
压力也是辱虐管理的一个内在动因。
当管理者面临工作压力和挑战时，他们往往会将这些压力转移到员工身上，通过对员工的辱骂和指责来缓解自己的压力。
控制需求是指管理者对员工进行辱虐行为，以维护自己在组织中的控制权。
这种需要控制和支配他人的欲望驱使管理者对员工进行辱虐行为。
在外部动因方面，组织文化和领导风格是辱虐管理的主要外部动因。
组织文化对辱虐管理起着重要的影响作用。
一些组织追求强硬、竞争和权力至上的文化，这种文化会激发管理者对员工进行辱虐行为的欲望。
领导风格也是辱虐管理的外部动因。
某些领导者倾向于使用强硬和恶意的风格来管理员工，他们通过辱骂和指责来控制员工，并提取他们的潜力。
对于辱虐管理的应对方式，可以从个体和组织两个层面进行分析。
在个体层面，员工可以采取以下方式来应对辱虐管理：理解和回应辱虐行为、保持自尊和自我价值、采取正向行为和组织合法渠道寻求保护。
员工应该理解辱虐行为的动因，不要过分地将其归咎于个人，而是将其视为管理者自身问题的体现。
员工应该保持自尊和自我价值，不受辱虐行为的影响，坚持原则和自己的价值观。
员工可以寻求组织内部的支持和保护，通过合法渠道进行投诉和申诉。
在组织层面，应对辱虐管理的方式包括：建立和推广正向领导风格、制定和执行反辱虐政策和程序、提供支持和保护员工。
组织应该建立正向的领导风格，鼓励和培养管理者以合理、尊重、鼓励和支持的方式管理员工。
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制研究的开题报告
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机
制研究的开题报告
一、研究背景及意义
在中国，辱虐管理（或称为暴力管理、恶劣管理）已经成为一种较为普遍的管理风格，尤其是在传统企业中，这种管理方式更加常见。
辱虐管理是指管理者通过采用威胁、羞辱、恐吓、批评等方式对员工进行管理，从而产生一定的管理效果。
但是这种管理方式常常会产生消极的影响，比如对员工的敬业度、工作热情、团队合作等产生不利影响。
因此，对于辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制进行研究，有助于我们更好地了解辱虐管理的弊端，并提供改善辱虐管理的建议。
二、研究内容与方法
本文将采用问卷调查的方法，对不同公司的员工进行抽样调查，以收集数据。
在数据收集完成后，将采用结构方程模型（SEM）进行分析。
通过SEM对数据进行分析，可以确定辱虐管理与员工职场偏差行为之间的因果关系，并进一步探究影响变量之间的相互作用关系。
三、研究内容与目标
本研究旨在：
1. 探究辱虐管理与员工职场偏差行为之间存在的关系。
2. 发现辱虐管理会对员工职场偏差行为产生何种影响。
3. 探究辱虐管理与员工职场偏差行为之间的影响机制。
4. 提出改善辱虐管理的建议，并提出对于员工职场偏差行为的管理建议。
最后，本研究旨在促进国内企业管理方式的改变，并为中国企业的发展做出一定的贡献。
工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望
工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望随着经济社会的不断发展，越来越多的人们开始走向职场，成为职工或创业者，他们在工作场所进行各种形式的交流和合作。
但是，随着各种矛盾的不断加深，职场顾客辱虐行为也在逐渐增多。
顾客辱虐行为是指顾客对服务人员进行言语暴力、身体暴力、威胁、恐吓、冷漠等各种非法、不道德的行为。
本文旨在探讨工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望。
一、研究现状1.研究主题对于工作场所顾客辱虐行为的研究主题，目前主要集中在以下几个方面：（1）行为特征：探讨顾客辱虐行为的种类、程度、频率等。
（2）影响因素：分析顾客辱虐行为的原因、动机、个体特征、组织环境等。
（3）人机互动：研究企业如何通过设备、技术等手段减少顾客辱虐行为。
2.研究方法对于工作场所顾客辱虐行为的研究方法主要有两种：定性研究和定量研究。
（1）定性研究：通过对顾客辱虐行为进行深度访谈、案例分析、心理分析等方式进行研究。
该方法适用于深入了解顾客辱虐行为背后的原因和心理动机。
（2）定量研究：通过问卷调查、实证研究等方式对顾客辱虐行为的种类、程度、影响因素等进行科学统计和分析。
该方法适用于对大量数据进行分析和科学研究。
二、研究展望1.加强顾客教育企业应该针对顾客的不文明行为，建立一套科学的教育体系。
增强顾客的文明意识和自律能力，同时加大对顾客辱虐行为的惩罚力度，以减少此类事件的频率和程度。
2.提高员工素质企业应该注重员工的素质培养，让员工具备足够的情商、沟通技巧和较强的心理承受力。
同时，应该加强员工的安全保障，给予员工足够的反击和保护工具，使员工在遭受挑衅、恐吓、威胁等时能够及时和恰当的应对。
3.完善法律制度对于顾客辱骂、殴打、破坏等违法行为，应该加大对犯罪行为的处罚力度，同时完善法律法规，建立顾客辱虐行为的管理制度，打造一个公平、公正、有序的服务环境。
4.探索新的管理模式在企业管理中，应该不断探索新的管理模式和方法。
比如，利用科技手段，加强智能监控、智能视频分析等技术，对顾客的行为进行即时识别和分析，防止顾客辱虐行为的发生。
辱虐管理、心理安全感知与员工建言
辱虐管理、心理安全感知与员工建言一、概述随着现代企业管理理论的不断发展和实践的不断深入，管理者与员工之间的关系逐渐成为研究的热点。
辱虐管理作为一种负面的领导行为，对员工的心理安全感知产生严重影响，进而影响到员工的工作态度和行为。
本文旨在探讨辱虐管理、心理安全感知与员工建言之间的关系，分析辱虐管理对员工心理安全感知的负面效应，以及这种感知如何影响员工的建言行为。
通过深入研究这一问题，不仅有助于丰富和拓展管理理论和实践，也有助于为企业构建健康的组织文化、提高员工满意度和忠诚度提供有益的参考。
我们将对辱虐管理的概念进行界定，分析其在现代企业中的表现形式及其对员工心理安全感知的影响机制。
接着，我们将探讨心理安全感知在员工建言行为中的作用，以及如何构建和维护员工的心理安全感。
在此基础上，我们将通过实证研究方法，分析辱虐管理、心理安全感知与员工建言之间的关系，揭示其中的内在逻辑和规律。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理者提供有益的启示和建议，帮助他们更好地理解和应对辱虐管理问题，提高员工的心理安全感知和建言意愿，从而推动企业的健康发展。
同时，我们也期望这一研究能够丰富和拓展管理学领域的理论成果，为后续的学术研究提供有益的参考和借鉴。
1. 阐述研究背景与意义在快速变化和组织不断追求创新的时代背景下，管理风格对员工行为和态度的影响日益受到学者和实践者的关注。
辱虐管理作为一种负面的领导行为，近年来逐渐成为研究热点。
辱虐管理不仅直接损害了员工的心理健康和工作满意度，还可能通过影响员工的心理安全感知，间接抑制了员工建言的积极性。
本研究旨在深入探讨辱虐管理、心理安全感知与员工建言之间的关系，具有重要的理论和实践意义。
理论方面，本研究不仅有助于丰富和完善辱虐管理、心理安全感知和员工建言的相关理论，还能为未来的研究提供新的视角和思路。
通过深入分析三者之间的内在联系，我们可以更深入地理解员工在遭受辱虐管理时的心理反应和行为模式，从而为组织管理和领导力提升提供科学的理论依据。
辱虐管理的成因
心理科学进展 2022, Vol. 30, No. 4, 906–921 © 2022 中国科学院心理研究所Advances in Psychological Sciencehttps:///10.3724/SP.J.1042.2022.00906906辱虐管理的成因*王海珍 耿紫珍 丁 琳 单春霞(西安外国语大学商学院, 西安 710128)摘 要 辱虐管理会对组织和员工造成一系列消极影响, 因此探究辱虐管理的成因对于减少和预防辱虐管理十分必要和重要。
现有研究认为辱虐管理与主管的个人特征有关, 或是主管自我损耗或社会学习的结果, 也与受害者的特征有关。
在回顾现有研究的基础上, 基于情感事件理论提出了新的研究框架, 并指出未来研究应关注主管对辱虐管理的态度、组织内关于辱虐管理的规范以及主管自我控制资源的恢复在辱虐管理产生过程中的作用。
关键词 辱虐管理, 自我损耗, 社会学习, 受害者特征, 情感事件理论 分类号B849: C931 引言辱虐管理(abusive supervision)是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为, 其中不包括身体接触行为(Tepper, 2000)。
辱虐管理的具体表现主要有：嘲笑或贬低下属、漠视下属、粗鲁无礼地对待下属等。
辱虐管理在当今的组织里并不少见(Schat et al., 2006)。
近20年来, 大量研究发现辱虐管理会对员工和组织造成一系列消极影响, 如降低了员工的工作绩效和创造力, 导致员工离职, 致使员工出现焦虑、抑郁等心理问题(详见综述Tepper et al., 2017)。
因此, 探索辱虐管理出现的原因及机理, 研究如何减少并预防辱虐管理成为组织管理学界近年来研究的热点问题。
在过去十几年间, 国内外主流期刊上发表了大量的实证研究分析辱虐管理的成因,亟需对这些研究进行回顾, 以归纳、整合主要研究结论, 厘清研究脉络并探索未来的研究方向。
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制研究
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制
研究
研究发现，中国情境下的辱虐管理对员工职场偏差行为有明显的影响。
具体机制主要包括以下几个方面：
1. 抑制员工情感表达和认知能力。
辱虐管理往往会使员工感到受到不公正待遇和威胁，进而抑制他们的情感表达和认知能力。
这种抑制会影响员工对工作的投入和责任心，甚至引发负面情绪和行为。
2. 降低员工自我效能感。
辱虐管理还可能导致员工对自己的能力和角色产生怀疑和不安全感，降低他们的自我效能感。
这种自我效能感的降低会影响员工的工作表现和职业生涯发展，甚至引发对组织的不信任和离职意愿。
3. 激发员工的报复心理。
如果员工对辱虐管理不能有效应对和沟通，很可能会激发他们的报复心理。
员工可能采取各种方式进行复仇，如泄密、故障制造、抵制等，从而对组织的利益和声誉造成损害。
综上所述，中国情境下的辱虐管理会对员工职场偏差行为产生负面影响，使员工表现出情感抑制、自我效能感降低和报复心理等行为，从而对组织产生不利影响。
因此，组织需要采取有效的措施预防和化解辱虐管理，建立和谐健康的工作氛围和文化。
辱虐管理的影响效应与影响因素
2012年第4期一、辱虐管理的概念界定与测量辱虐行为包括两种形式：身体上的辱虐和非身体上的辱虐。
在现实管理实践中，非身体上的辱虐要比身体上的辱虐更为普遍。
因而，西方学者一般将辱虐管理界定为非身体上的辱虐。
Tepper 等指出辱虐管理是下属感知到的来自上级的持续的语言和非语言的敌意行为，但是不包括身体接触。
综合现有文献，辱虐管理的具体表现主要有：嘲笑、公开批评、大声发脾气、粗鲁无礼、漠不关心下属、强迫下属、使用藐视性的语言等。
根据学者们对辱虐管理概念的界定，辱虐管理具有如下的特征：（1）辱虐管理具有主观评价性，同一种管理行为，有的人认为是辱虐行为，而有的人则不这么认为。
（2）辱虐管理指持续性的消极管理行为，即不包括偶然出现的一次行为。
（3）辱虐管理包括敌意的语言和非语言行为，但不括身体接触性的行为。
（4）辱虐管理不是指有目的的行为，仅仅是指行为的本身。
即有伤害下属的意图不是辱虐管理的必要条件，只要实行了这种行为，不管出于什么目的，都属于辱虐管理。
目前关于辱虐管理的测量主要采用Tepper 开发的量表，包括15个测量题项，都是以“我的主管”为开头，如：（1）嘲讽我（2）认为我的想法和感觉很愚蠢（3）对待我的态度冷漠等。
现有的实证文献研究表明Tepper 的量表具有良好的信度。
Changya Hu 等发现，Tepper 的15题项量表具有较稳定的测量结构。
但不同的学者根据研究的需要，对该量表进行了适当的删减。
Hobman 等以导师和学生的关系为研究对象，发现只有13个维度适用于教育环境（第7和13不适用）。
Kelly 等在15条目和13条目量表的基础上开发了适用于军队环境下的14条目量表。
Aryee 等研究发现有5个条目明显不适用于中国的文化背景。
二、辱虐管理的影响效果（一）对员工工作态度的影响辱虐管理作为一种破坏性的领导行为，会对下属工作态度造成一系列的负向影响。
Hornstein 指出辱虐管理会令人反感，并会抑制下属的绩效、态度，损害下属的自尊和心理健康。
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还善于建立关系网络和社会资本——由于幕具人际互动
管理者角色两者之间双重角色期待，进而影响其行为作风 咀及她与下属之间的互动。由于理想的（刻板印象中的）管 理者仍然是以男性主管形象为主，可能使得女性不由得展 现更加雄性作矾啦符合领导形象。我们在一家韩贽纺织企 业中的调研发现．一线女性主管相对于男陛主管，更容易 被员工归为“辱虐管理者”类型；而另一方面，女性员工更 容易成为被宅管辱睡的对象（无论主管是男性还是女性）。 另外，女性管理者对男女员工的辱虐程度差异要高于男性
现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为 并不包含身悼接触。辱虐管理代表了主管对 下属的一种长期的情绪和心理上的非善意 对待。典型的辱虐管理｝亍为包括：辱骂．公开 批评、嘲弄．贬低，羞辱下属。大发雷建、恐吓ｔ 截留有益信息与反馈；不搭理员工、不攫行对
员工的承诺等等。
可能是诱发主管对下属实施辱虐的重要原园。在
个体因素层面，女性相比男性较少表现出对Ｆ属
的辱虐・拥有抑郁和自峦特质的人更可能施加辱
虐。从下属的因索考虑．如果他或她表现出焦虑 与不耐意．或者违背既定的童往规则（如一反常
万方数据
志不尊重上司）时溶易招致上司辱巷。
辱虐管理的危害主要表现在咀下ｉ方面：①增加员 工工作压力和消极情绪。辱虐管理往往会造成领导与员工 之间关系的紧张，并成为员工工作生活中压力的来潦。当 员工经历压力或紧张时，会体验到－种或多种秽极情绪， 如先望、愤怒、抑郁等。辱虐管理会伤害下属的自尊，辱虐 管理的受害者会感受到强烈的心理痛苦，俩如．对可能发 生的懈雇的恐惧，时被解雇后的经济阿裾的担忧．对人际 关系的困扰等．这些都可能会进一步影响员工的工作行 为。＠降抵员工的组錾：承诺妊务绩教厦组织公民行为。当 主管实施辱虐管理行为时，这种行为往往难咀达到员工正 面心理预期而会使得受工感受变换关系的不对称，破坏领 导与下属之间的社台交换关系．Ｆ属不信任领导．因而会 消极怠工，降低自己的任务绩技和组织公民行为，咀此来 发泄心中的负向情绪．不愿意真正投人精力々组织事业获 得发展。当辱虐管理让下属忍无可忍时，会增加Ｆ属的离 职倾向．甚至可能故意与管理层作对，琏行破坏行为，反抗 管理者等。＠降低组织凝聚力和生产率。不仅在个体层面， 辱虐管理对晁工的心理，态度和行为产生消极的影响．西 方也有研究成果显示，辱虐管理台破坏团队沟通及团队集 沣散能，降低团队绩设，影响组织的情绪氟围．凝聚力和生
管理者）都倾向于艇制‘人民内部矛晤’。妓然，传统的中捌 人对柬自１：Ｉ：缎的压制性待遇是具有很强的忍耐力，口！在 社受弊济壁鹱的々Ｘ．强调人奉管理．免仆雌煎员工创造
力、彰疑人力疑奉叶溉拇建和请日【缨与和诗计砉的太背
黧篓蠢黧㈣
万方数据
城ｌ：ｌＮｉ对辱Ｊ只杵ｆｌ｜！择，－５腥要批，似魁币能打１ｆｌ¨ｆ米。领甘挪鼻默仃’５屁味 的Ｆ艋，ｌｆＩｊ币冉敢邢种・霹就是马脱精的Ｆ械
景Ｆ．留０企业管理中的一 些县有ｆ｝｝在姨Ｂｎ性的“暗涌
仃娥酸导或清陈，仍然具｛ 现盛意义。
越岛．悼胆管理与最工对辛管ｆ＃任之间的仇向联系就越 弱，也就址ｉ兑．棚时ｆ０统的员■不幺轮易因为领导者。畔 虐’ｆ自而斑失时钡等的信任。中嘲人身上的史化烙印 已作为民族性悼现出米，如：簋从权威、敬粗孝求，安分守 成等。止其任中国传统的家庭和社会巾，晚辈遵从长辈是
竹为，传统砘工口Ｉ倾向于保持克制井暇从土管，甚至可能
会将这种行为悦为足主管对自己的。严爱‘．而不会轻易降 低对上忤的信任．
这一发现可能特＊Ｉ驶村了我阿传统文化对现代企、№ 管理行为的彩响．台湾学者畅同糕认为．巾国人胰牛活中 纠ｉ４的传统价值琨．台透过泛家族化的所程渗透到“【织当 中．如传统ｔ中瑚＾有。家丑不外扬１的｝ｉ训．家长（和企业
的负面膨响。 辱虐管理的原崮是多方面的。在组织屉面， 组织不公平（ｉｎｊｕｓｔｉｃｅ）和上级的苛责式领导风格
如果说在类似富士康的企业中出现了针 对底层员工的某种程度的“热暴力”，那么在 更多的企业中，可能比较普遍存在的是管理
。冷暴力’．如辱虐管理（ａｂｕｓｉｖｅ ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ）。 辱虐管理是指上级丰管对下属持续表
行为）在概念上具有卡日似之处，奉质ｔ都或多或少具有破坏属性。根据
相对粗暴的管理方式．在我国劳动密集
型的制造型企业中．非常淆ｃ行。
挥尼特泰普（Ｂｅｎｎｅｔｔ Ｊ Ｔｅｐ昨ｒ）等的推测，在美国约有１０％～１６％的员
工受到主管不同程度的“辱虐”．并由此给｝Ｒ织带来消极彰响。在我国．受 传统文化（如高权力距离Ｊ的影响，领导者与Ｆ属之间普遗存在着ｒ尊 Ｆ卑现象，使辱虐管理乃式有良好的滋生土壤。在西方企业中进行的研 究证实．当上级主管实施辱虐式管理行为，队敌视的恋度对待Ｆ属，甚 笔公然地嘲笑或指责Ｆ属时，会对下属的心理态度和行为等造成深刻
ｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅ）。
主管辱虐员工．员工禁不住回到家将“气”撒到家人身上， 甚至实施“家庭暴力”。当然，有些人能抒家庭事务与工作
区隔（ｗｏｒｋ４，ｘｍｉｌｙ ｓｃｌＦ栅锄册）开米．对于这类人而言，发
如々在中国，虽然妇女已然顶起半边天，但男女有别的性
别剡板影响却依然存在。身处于男尊婢、父枚主义的社
会中．女性居于主管地位的时候，常会受到性别角色以及
ｒｏｌｅ
为的意向时，他们不会选择侵犯过自己的直接ｔ级或者跟 自己具有简等权力的同级作为攻击对象，而是把“易借“的 下属作为攻击的目标。特别是当下属具备某些焦虑，不讨 人喜欢的特征时，他们更容易成为主管的替代攻击对象。 工作中发生的辱虐管理，甚至会将一些负面的效应传导到
家庭中去．向家庭“溢出（ｓｐｉｌｌｏｖｅｒ）”。我们的研究表明．如果
生“踢狗”情况的可能性要低一些。ｊ
万方数据
产率。
程序，对咀卜一些问题进行了探讨
辱虐管理在中国企业属“高发事件”
我国制造盘＝业中员工招致的主管”辱虐”．程度高于在 西方组织中员工感受到的辱虐管理。如前面所探讨的．辱 虐管理的存在，与情景要索相匹配，如中国社会的高帜力 距离ｎＪ能是辱虐管理存在的文化、社缶背景——。君为臣 纲．父为子蜘．夫为蚪纲”，由于社台权力距离较大，领导对 Ｆ属的管理方式主要由领导方决定，较步去顾及下属的需 求，客观上具有滋生辱虐管理的温床。 为减少辱虐管理的发生，企业所能做的．应努力从制 度、文化等多方面着手来建盘有效的干预机制，如建立以 员工为导向的组织文化（ｅｍｐｌｏｙｅｅ－ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｃｕｌｔｕｒｅ），建立 员工意见申诉机制对可能提拔的领导进行人格测试吼 防止具有“辱虐倾向”的人晋升到管理岗位Ｐ等等。看过 《不要和陌生人说话》这部电视剧的人部可牲体会到具有 负面人铬特质的人，想要改变有多么困难。所咀，预防辱 虐管理的一个最直接也是最有技的方法，就是不要让那 些具有辱虐倾向的人坐上管理昔的位置。‘些平常的小 事．只要多留心观察．是能够反映ｍ一个人是番有太度的 胸怀的。
我们在国内也对辱虐管理现象进行了较为系统的研 究．深人多家电于制造企业调研．基于严谨的研究方法及
哪种人对主管辱虐有更强的耐受力？
辱书足翦ｌ凡不利已的竹州ｉｂ，￡，它会恶ｊｔ员工时丰管
万方数据
的信任．蔽坏领导与员Ｉ＋之间什台尘换的纽带．进而脬响 员工的工作恋度和衍为。佩辱虐管理对螗工信任的膳蚀敢
喧并非成小变。我们发现：员Ｊ二的转统州：｛ＩｍｄＩｌｌｏｎ“１１ｙ）
主管的。差别”对待。
风格和社交效能，政治技能会令个津在面对不同或变化的 情境下自信地调整其行为，他们可采驭积极主动的行为来 改变领导的认知。具有高政治技能的员工往往具有很强的 社芟敏锐性、印象管理和人际影响能力．能针对不同的情 境和对象灵活地开展各种人际互动，使用合适的策略达成 效果。 我们的实证检验发现：只有那些具有一定政治敏感 性擅于察颜现色．精通人际影响和玩弄政浩的人，才能依 靠逢迎行为获得利益．而那些“不精干权术”的人运用逢迎 行为则不世不能取得好的效果，而且还很可能带来不良的 詹果。正可谓，员工面对辱虐管理者，马屁要拍．世是不能 拍出声来，领导都喜欢有马屁味的下属，而不喜欢那种一 看就是马屁精的下属。
辱虐管理企业管理冷暴力
ｇ镕｛镕￥＾￥ｇ＊ｔｇ｛％＃＆ ＂￥÷目＾Ｅ＾＃自｛Ｒ“＃＆ ｇ■４ｉ镕Ⅲｅ★｛Ｉ自ｔ日｛＆■
虽然辱嘻管理方式体现ｒ主管对下属的侵犯与敌意，但这种侵害却 井不明确地违背组织规范或任何法律规定．处于。灰暗地带”．屑十职场
冷暴力。２∞９年智联招聘推出ｒ关于“职场冷暴力。的特别桶查，在为期
一个月的调查巾．井有一万余名ｍ｛场人士参与。调查显示．超过７０％的删
员裘示自己遭受过职场冷暴力，其中来源下领导的比倒＾到了７０ １％．远
远高于米源于同事的比例。毫无疑问，米自上司的玲暴力与员工值遇的 辱虐管理之间存在着千熊万缨的联系。 辱虐管理与器君行为（ｐｅｔｔｙｔｙｒａｎｎｙ，指运用权力来版制他人的行 为）及社会破坏（ｓｏｃｉａ］ｕｎｄｅｒｍｉｎｉｎｇ，指妨碍他人在工作上获得成功的
十分重要的。这种传统性体现在§ｉ织的ｒ下级天系巾，仕 往丧班为中固传统社会所普遍强谢的“ｈ蹲Ｆ卑”的舶色
荚系呵义务，如上级可对Ｆ缓施加彤响而较小受舶色规范 的约粜．怛Ｆ级卸应该尢条件和无托判性地尊敬信ｆＥ平¨ 服从．ｎⅡ传统的巾嗣人也全像对长辈一般地对待自Ｌ的主
管．崇拜与服从他（她）。即便土管展现出不良的辱Ｊｉ｜｛管理
辱虐管理是否会从工作中“溢出”？
“辱虐”现象会带有强烈的。触发效碰（ｔｒｉｇｇｅｒ ｅｆｆｅｃｔ）”
以及“踢拘效应（ｋｉｃｋｔｈｅ ｄｏｇ）１。例如，辱虐行为可以规作
是主管的报复性行为，是主管将皇身经历的负面体验转移 到员工身上．找员工做。替罪羊。。当主管具有做出侵犯行
性别是否有影响？
性别不仅是人的生物属性．也是社会属性。作为社会 属性．性另叮角色可归因为两凡特质：较归属于男性角色的 特质（ｍａｓｃｕ］ｉｎｃ－ｓｇｅｎｆｉｃｔｒａｉｔｓ）以及较归属于女性角色的特 质（ｆｅｎｄｎｉｎｅ“：ｏｒａｍｕｎａｌ ｆｒａｉｔｓ）。性别角色分化与社会、经济 及政治环境有关，通过漫长的社会化及文化传敢的过程． 会形成男女角色行为劐扳化的印象（”ｘ