基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
知识型员工流失的深层研究——基于心理契约的视角
定、 信息 的不完 全 以及有 限理性 的限制 ， 使得 经 济 契 约不 可能 预测 和规 定 全 部 契 约 内容 ， 识 型 员 工具 知
有较 高职 业承诺 而非 组 织 承诺 的本 质 特 征 ， 以将 所 心 理契 约导人 人力 资源 管 理 领域 ， 为知 识 型 员 工 能 的管 理提供 全新 思路 。基 于心理 契约 的视 角对 知识
的投 入 过程 中需要 签订 人力 资本 契约 。这种 经济 契 约 的 目的仅仅 能保 证双 方签署 条 款的正 常进 行 。然 而 ， 力 资本 具 有 明显 的不 完 全性 。经 济契 约 只 能 人 对人 力 资本 的使用 作 出一般 性 的规 定 ， 同时 ， 易成 交 本 的存在也 导致 了人 力 资本 经 济 契约 的不 完全 。 因 此， 经济契约 的这种不完全性 导致 了其 留下 了诸 多空
型 员工 的流失 问题 进 行 探 讨 ， 具 有重 要 的理 论 价 将
值 和实践 意 义。
一
、
知 识 型 员工 心 理 契 约 的 构 成 与作 用 用 符 号 与 掌
概念 、 利用知识或信息工作 的人 ” ¨。当时这 个术
语 实质 上是 特指经 理或 执行经 理 。今 天 知识 型员 工
直较 高。知识 型 员工流 失在很 大程度 上是 心理 契约违 背 的必然 结果 ， 因此 ， 重构和优 化 心 理 契约 至 关重要 。具体 而言 ， 招聘 、 在 入职 、 变动和 离职 四 个阶段 ， 业应 分 别采 取 真 实 岗位预 视 、 立 动 态 企 建 档 案 、 强沟通 、 时补偿 和 离职 面谈 等措施 ， 加 及 防止知识 型 员＿ 流 失。 Ｔ － 关键 词 ： 心理 契约 ；知识 型 员工 ；流失
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
知识型员工的心理契约理论研究及实证分析
知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点，原因是随着知识经济时代 的到来，知识性员工作为知识的载体，已成为企业可持续发展的中流砥柱。因 此，企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的，有效的能够选、 留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时，由于知识型员工追求的并 非只是金钱，而是更高的精神层面上的回报，劳动契约就显得愈发脆弱和不稳 定了。因此，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经 称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的，在 对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的，并且时刻关注他们的心理变化， 真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中，知 识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点，提升企业的人力资本 价值，从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。 本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论，包 括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相 关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度 结构、影响因素等方面的实证研究，其中包括描述性统计分析、因子分析、单 因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现，知识型员工的心理契 约可以从两个层面三个维度来进行解释，即组织责任层面和员工责任层面。这 两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。 文章的末尾，通过实证研究分析所得，本文从心理契约角度提出了知识型 员工管理的对策，即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理 等方面加以重视和考虑，同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业 文化等方面，以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体
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ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ
基于心理契约的知识型员工激励问题研究
基于心理契约的知识型员工激励问题研究一、什么是心理契约？说到“心理契约”，其实就是员工和公司之间那种无形的、默契的“约定”。
它不像合同那样写得清清楚楚，甚至连个签字都没有，但却能决定一个人对公司到底有多忠诚、工作有多积极。
有些人一听到“心理契约”，可能会想，这不就是企业和员工之间的一种“潜规则”吗？其实不完全是，心理契约是那些看不见摸不着，但却深深影响员工行为的承诺和期望。
你看，员工给公司奉献了时间、精力和创意，他们期待公司能给予相应的回报，比如说合适的薪水、认可，甚至是工作中的成长机会。
而公司呢，也希望员工能够提供高质量的工作和不离不弃的态度。
但问题来了，心理契约本身就带着些微妙的东西，比如公司没有明确说过要给你什么，员工也没有大张旗鼓地要求些什么。
但是，如果这些默契没有被兑现，那么一切就变得有点尴尬了。
工作一塌糊涂，员工心生怨气，老板看着手下的“死气沉沉”，也很无奈，心理契约的缺失就可能成了一个大问题。
二、知识型员工和激励我们聊聊“知识型员工”。
这个群体可不简单哦！这些人脑袋里有料，天天就想着如何用自己的智慧去推动公司的发展。
可问题是，他们可不是那些只拿死工资，干着简单体力活的员工。
他们对工作的要求高，对公司的期待也高。
聪明的脑袋能想到的事儿，谁能用个简单的“高薪”就打动他们？他们看重的是能不能找到一个能提供成长机会、能让自己发挥聪明才智的平台。
想要留住他们，你得有点真本事，不然他们可是立马就能“跑路”——没错，就是那种“大才降临，走了就不再回来了”那种事。
所以，如何激励这些知识型员工，成了老板们头疼的事儿。
你要是给他们放点小福利啊，发点奖金啥的，他们可能一笑而过，反而是那些让他们自己发挥创造力，解决问题的机会，能让他们动力十足。
而且呀，光有机会还不行，还得有相应的认同感。
毕竟，谁不希望自己的努力得到回报，自己为公司做出的成绩能被认可呢？三、心理契约和激励的关系说到这里，我们就得提一下心理契约和员工激励之间的关系了。
基于心理契约的知识型员工激励研究
基于心理契约的知识型员工激励研究作者：王胜杰张文锁来源：《商场现代化》2013年第02期摘要：知识经济时代，知识型员工成为现代企业创新与进步的主体。
有效的激励知识型员工，培养他们的责任感和敬业精神成为现代企业管理面临的首要问题。
这就要求当今企业必须从高度重视知识型员工并从知识型员工的内在根本需求出发。
但是，与一般员工相比，知识型员工拥有典型的需求特征，传统的雇佣关系已不能适应时代的发展。
因此，组织若想真正激励知识型员工，必须要与员工建立心理契约关系。
关键词：知识型员工心理契约激励一、知识型员工概念及其特征1.知识型员工的概念美国管理大师彼得·德鲁克于1959年首次提出知识型员工的概念：知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
基于这种界定，知识型员工应满足以下标准：（1）掌握着先进的知识与技术；（2）从事的大部分工作是利用脑力完成的；（3）利用所学的知识、技能为组织创造价值。
2.知识型员工的特点（1）知识层次高，具有较强的创新精神和能力一般来说，知识型人才都拥有组织发展需要的知识、技术以及创新精神，并且善于研发，能将这种资源与组织结合起来，使其转化为具有市场价值的产品或服务，给组织带来广阔的市场和丰厚的利润。
而这种技术和知识都无法离开知识型员工这个载体。
知识型员工工作的创造性特点，决定了其工作形式是不可能被电脑甚至更为先进的技术性物质所代替。
（2）知识型员工的工作过程难以监控、工作成果难以衡量知识型员工的工作以脑力劳动为主，虽然其劳动成果可以转化为物质形式，但其劳动过程却是无形的，没有明确的工作说明书，也没有固定的工作流程，所以其劳动成果很难直接测量。
同时，由于组织高知识性活动的高风险性、不确定性及复杂性，组织的创新成果也是团队全体成员共同努力的结果，所以，组织很难准确测量每个员工的努力程度和贡献大小。
（3）知识型员工具有高流动性，忠于职业而非企业在知识经济时代，随着组织竞争的加剧，知识型员工因为拥有企业发展所需要的技术知识和创新精神，常常成为了企业的争夺目标。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
积极性 以及 工作效率 。反之 ， 若员 工 的 自身价值在 薪酬上并 未得 到体 雇 佣双方的一 种未曾 明确 表达 的 ， 隐含 在各 自内心 的对 对方 的协议与 现 ， 他们 大多会 通过另 谋高就来满 足 自身尊严与对 企业的期望值 。
期 望。
哈德森孔 茨认为 ， 金钱拥有超 出其本 身的更多价值 。 同时 ， 金 钱又
物 质方 面 的激励 强调 的是 当前 利益 的交换 ， 如为 员工提供 优越 的
工作环境 以及精 良的办公 设备 ， 以体 现企业 对员工 的关怀 。从 而促 使
员工 向高档 次发展 。知识 ｆ 生 员工从 事脑力 劳动 ， 这就 要求安静 的工作 环境 以及充 足的休 息时 间 ， 否则容 易让 员工滋 生不满 ， 抱怨 等 消极情 绪， 从而影 响员工 创造力 的发 挥。
环 境支持 ， 即企业 要给 员工提 供 良好 的人 文关 怀 ， 以及 人际交 往 环境 ， 通 过建设 充分信任 的合作氛 围 ， 彼此信任尊 重 ， 领 导对员工 绩效
的肯定 以及 大力 支持 ， 充 分的 资源 ， 稳定 的工作 ， 明确 的 目标 和 方 向 等， 来 构造优越 的人文环境 。
陛员工的特殊性 ， 加深对知识性员工的激励 ， 深入 了解知识性 员工， 提 高其对企业的忠诚度， 是在 市场竞争 中占据优势的关键之一。
关 键词 ： 心 理 契 约 知 识 型 员工 激励 机 制 在 当前知 识经济 的大 环境下 ， 如何从 心理契 约 的角度 出发 ， 有 效
质 。以应对种种可 能发 生的情 况 ， 他们 的工作时一 种极其 复杂 的思维
的薪 酬在对知识 型员工的激励 中能起到关键作 用。 １ ． 彼得德 鲁克认 为 ， 知识 型员工是 一个不 具体 的改变 ， 相 当抽象而 难 以明确划分 。主要指 能熟练 掌握和运 用概念与 符号 ， 将所 收集 的信 息与所掌握 的知识应用 到工作 当 中的人 。随着时代 变迁 ， 知识 ｝ 生 员工
如何运用心理契约有效的激励知识型员工
如何运用心理契约有效的激励知识型员工姓名：学号：21世纪，人类进入知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。
如何运用心理契约有效的激励知识型员工这一课题成为近来人力资源管理领域研究的热点。
“心理契约”一词在20世纪60年代被引入管理领域，由Argiris（1960）首先使用。
它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
[1]而知识型员工具有个性化、多样化和创新精神等特点，他们具有较高的专业知识和技能，成就欲望较强，要求工作中拥有更大的自主权和决定权。
因此，对于知识型员工来讲，良好的心理契约会使员工在变化的环境中不断调整自身行为，谋求个人发展与组织发展保持一致。
对于管理者来讲，心理契约的构建也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率，以无形的契约方式来留住知识型员工，开发知识型员工潜能，实现企业的不断创新。
[2]如何运用心理契约有效的激励知识型员工呢？首先，建立以人为本的企业文化。
建立以人为本的企业文化能够提高员工工作的热情和积极性，激发企业与员工共同履行契约。
随着华为规模的扩大和国际化进程，华为既有文化对海外合作伙伴缺乏有效激励并与合作伙伴发生企业文化冲突。
华为正在为狼性文化向人性文化的转型做着艰难的努力。
因此，对于企业的知识型员工，除了物质需求，更应该满足其高层次的需求，营造以人为本的企业文化氛围来支持心理契约。
其次，关注员工的职业生涯管理。
日本企业崇尚终身雇佣制，重视对员工的职业生涯规划，所以日本企业的员工忠诚度较高，流失率很低。
企业对知识型员工进行职业生涯规划和管理，能够帮助他们更好的朝着组织目标的方向发展，激发他们的工作热情和进取心，在实现组织既定目标的同时，也能满足知识型员工的成就感和满意感。
[3]因此, 组织应关注员工的职业生涯管理, 建立顺畅的职业发展通道, 为员工提供职业咨询和发展机会。
这是心理契约理论中的关系维度和发展责任的具体体现。
心理契约视角下知识型员工流失问题研究
识型员工委以重用,加以部分的物质奖励,采取双重
追求更高层次的满 足 感,即 满 足 知 识 型 员 工 的 尊 重
的激励模式,知识型 员 工 为 追 求 自 我 价 值 的 实 现 会
需求和自我价值实现的需求。
努力提升其工作 积 极 性,提 升 其 工 作 效 率。 而 企 业
1.
2.
2 关系型心 理 契 约 的 影 响。 社 交 需 求 和 尊 重
失增加的趋势。
1 心理契约视角下员工流失分析
究,将心理契约分为 3 个 视 角:交 易 型 心 理 契 约、关
1.
1 知识型员工离职倾向分析
知识型员工离 职 的 方 式 可 分 为 主 动、被 动 以 及
系型心理契约、发 展 型 心 理 契 约。 将 3 种 视 角 与 马
斯洛需求层次结合分析知识型员工从企业离职的主
时,员 工 就 会 产 生 离 职 意 愿 进 而 易 的 形 式 就 是 交 易 型 心 理 契
知识型员工生活负 担 相 对 较 小,简 单 的 物 质 条 件 难
约。心理契约作为 隐 性 契 约,当 双 方 的 基 本 目 标 无
以满足知识型员工 的 个 人 需 求,这 些 新 生 代 知 识 型
自然离职,笔者在研 究 知 识 型 员 工 离 职 倾 向 时 仅 围
要原因。
绕知识型员工主动离职展开研究。知识型员工多为
1.
2.
1 交易型心 理 契 约 的 影 响。 由 低 到 高 逐 级 上
年轻化以及接受教 育 程 度 较 高 的 群 体,且 新 生 代 知
升,生理需求和安全 需 求 在 马 斯 洛 需 求 层 次 理 论 中
酬水平增加,会帮助知识型员工实现对自我价值的追
心理契约视角下FD公司知识型员工激励设计研究
心理契约视角下FD公司知识型员工激励设计研究科学技术是第一生产力,在知识经济时代,经济的高速发展离不开科技,近年来,我国科学技术不断发展,社会产业结构正在从劳动密集型、资金密集型转型为技术密集型,要顺利的从中国制造转型为中国质造,虽然任务艰巨,路途遥远,但知识创新是发展的基础,市场对于创新型知识的包容度和接受程度也在不断提升,国内科技型民营公司取得了长足发展,华为、大疆、腾讯、阿里巴巴,这些企业都是以知识为发展之本,一步步发展为行业巨头,走出国门,光耀世界,而它们的成功,关键在于一个特殊的劳动力群体-知识型员工。
他们相较于一般员工来说,受传统契约的影响较小,对于心理契约层面则有高度的认同感,他们有着丰富的从业知识,主动的创新态度和极强的发展理念,所以,对于知识型员工的激励也必须区别于一般员工,从心理契约视角来窥探知识型员工的激励优化则逐渐成为人力资源管理学科的新研究趋势。
本文以心理契约理论、激励理论等多种人力资源管理理论为基础,针对知识型员工进行激励工作的探究,采用国内外综合文献分析、设计调查问卷组织开展满意度和重要度调查以及深度访谈等调研手段,整理分析FD公司知识型员工的激励现状及存在的问题,从心理契约理论的三个维度,即交易维度、发展维度和关系维度梳理归类问题,交易维度存在的主要问题是知识型员工认为现行的绩效考核方案缺乏公平均衡性,关系维度存在的问题主要是公司文化氛围较差、领导个人能力不足和工作环境没有达到要求等三法方面,发展维度存在的主要问题就是培训需求得不到满足、晋升渠道存在天花板效应、职业发展受限等。
之后,在该公司知识型员工对激励因素的满意度和重要度分析的基础上,依旧从交易、发展、关系三个维度提出FD公司知识型员工的激励设计方案,一是实行差异化的绩效考核设计方案,二是建立绩效考核约束机制;三是提高知识型员工工作环境的体验;四是营造浓厚的企业文化氛围;五是构建完整的员工培训体系;六是为知识型员工提供稳健的职业发展平台。
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基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究□徐 光 陈秋丽【摘 要】知识型员工是企业的核心人力资源,是决定组织可持续竞争力的关键。
在全球经济危机的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见知识型员工的压力不可小觑。
如何根据组织环境与知识工作者的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的压力缓解策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题。
本文即从员工心理契约的角度对知识型员工压力的缓解策略进行了探究。
【关键词】心理契约;知识型员工;压力缓解【作者单位】徐光、陈秋丽,哈尔滨师范大学管理学院 一、心理契约的内涵心理契约是一种典型的默契契约。
最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。
施恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中,每一成员与该组织的管理者之间形成的一套非成文的期望”,这种期望我们可以称之为心理契约。
Robins on、Kraatz和Rousseau (1994)认为心理契约是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(薪酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺的理解和感知。
根据Rousseau和Tij ori w ala(1996)的实证研究,作者将知识型员工的心理契约分为以下三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度,并从心理契约的角度来说明知识型员工的心理契约与压力的关系。
交易维度是以物质经济交换为基础的契约,是基于交易型领导方式理论,讨论员工对付出与收获的比例的心理承受预期,主要考虑的是员工自身的努力能否得到等比回报,自己的职业目标能否有效实现的相关问题;团队成员维度讨论的是员工与组织关系,构调整要迈出实质性步伐,必定要刺激居民的消费意愿,而扩大消费,离不开政策的有效支持和积极跟进。
2009年实施的家电下乡、汽车下乡、小排量汽车减税、家电以旧换新试点等政策,雷厉风行,成效显著,受到城镇居民普遍欢迎。
好政策应保持连续性,所以2010年要进一步做好家电、汽车摩托车下乡工作,继续实施家电和汽车以旧换新政策,增加农机购置补贴,增加普通商品住房供给,支持居民自住和改善性购房需求,加大农村危房改造支持力度。
(三)适应群众生活多样性、个性化的需要,引导消费结构升级。
消费结构十分复杂,从不同的维度进行分类,可以形成不同的消费结构类型:依据消费资料满足人们消费需要的程度划分,可分为生存资料、享受资料和发展资料;依据消费资料的具体存在形式划分,可分为实物消费和劳务消费;依据消费的具体形式划分,可分为吃、穿、住、用、行等;依据满足消费需要的程度和收入水平,可分为低层次消费水平、中等层次消费水平和高层次消费水平。
目前,有些居民消费结构已向发展型、享受型升级,由寻求温饱的重视衣、食消费,转向谋求住、行条件的改善,在紧张的工作之余谋求休闲旅游等等,呈现出多样性、个性化。
所以,要引导消费结构的升级,仅有居民收入增长是不够的,还必须具备一个重要的前提,即相应的服务必须跟上,能够适应群众生活多样性、个性化的需要。
总之,中央经济工作会议提出“转方式、调结构、促消费”,是基于国内国际新形势提出的总体要求,其贯彻落实对进一步有效应对金融危机,巩固经济回升基础,为“十二五”规划创造良好条件至关重要,我们必须坚持求真务实的态度,创造性地开展工作,为可持续发展增添动力。
良好的团队工作氛围有助于提高员工工作效率,同事关系融洽,相互有竞争有友谊才有进步,才能构建稳固的员工心理契约;关系维度是以社会情感交换为基础的,反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价,以换取组织提供的长期工作保障。
交易契约和关系契约相互包含,相互渗透。
其中交易契约属于保障员工与企业关系存在的必要责任,如果不存在这些责任,那么员工与企业之间就无现实的双边关系可言。
而关系契约责任则属于保护双边关系延续的责任,如果不存在这些关系义务,那么员工与企业的双边关系就不能得到有效的发展。
本文主要从员工的主观思想出发,包括期望、需求、自我价值的实现等方面进行探究。
二、知识型员工的特征Scarbr ough 曾指出,知识型工作者是知识经济时代提升组织绩效的关键。
在企业中,知识型员工以知识为资本,以创新为源泉,直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用,知识型员工获得过正规教育,他们通过应用理论和分析性的知识技能,开发和实现创新产品和服务。
知识型员工与其他型员工相比,他们在个人素质、个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同:(1)他们受过高等教育,具有较高的个人素质和专业素养,以其独占性的知识资源为其权利象征。
(2)自身需求多元化,尤其是具有强烈的自我实现愿望,对工作互赖性的强化,以及要求对其知识基础较少的规范。
(3)劳动具有较高的创造性和复杂性,劳动过程难以监督、衡量。
(4)具有独立的价值观和较强的自主意识,并蔑视权势。
(5)产出以人际互动为基础的知识产品,通过信息沟通来传导知识资产,其工作过程依赖于组织提供接触知识产品的相关媒介。
所以他们的心理契约模式也有相应的特色,他们更关注的是情感的交易,也就是说他们更希望在获得经济收入的同时得到谅解和尊重,要有心理角度的满足感,知识型员工追求的并不只是经济方面的舒适,更关注的是工作生活的快乐享受,即不仅有物质满足,还要追求精神满足。
尤其是当企业正经历着有史以来最严重的全球经济危机时,企业要生存就要追随时事而进行变革,而此时也正是知识型员工的心理契约不稳定时期,知识型员工承受着强大的心理压力,相关的工作绩效问题就凸显出来。
要留住企业的人力资源核心,维持企业稳定高效发展,就要重视知识型员工压力,并从心理契约的角度出发,针对知识型员工压力探讨有效的缓解方法。
三、知识型员工的压力源国内学者蒲德祥、杨卫星等人通过实证研究提出影响企业知识型员工工作压力的主要因素:竞争加剧、机构调整、低适应性、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊、超负荷工作量、身体健康条件等。
作者综合前人的研究将知识型员工的压力源归纳外部和内部两类,其中外部压力包括:社会、行业(产业)、组织(工作单位)、同事(同行)、家庭(亲属朋友)等因素,而内部压力源主要有:目标(自我实现)、需求、期望、时间(机遇)、年龄等,其中内部压力因外部压力作用而产生占相当大的比重。
(一)外源压力。
知识型员工的外在压力主要来自以下几个方面:社会、行业(产业)、组织(工作单位)、同事(同行)、家庭(亲属朋友),目前正爆发全球性的经济危机,来自社会各行各业的压力也相当严重,经济社会的不稳定,行业的排挤,同事的竞争与家人的期望和生活,给知识型员工带来相当大的困扰。
知识型员工作为企业的核心人力资源,经受着精神以及现实的考验,所面临的外源压力表现形式可总结为以下四个方面:1.重大变故。
无论是生活还是工作,重大的变故总是会对人产生压力。
国外学者的相关研究证明,人类在生活或工作状态发生变化时最容易产生压力;变化发生的时间越短,程度越大,则压力也越大。
常见的例子如升职或降职、组织变革等等,尤其是在这种全球经济危机的前提下,为了满足市场需求,适应全球经济变化趋势,并保持企业的生命力,组织必定面临着不同程度的变革,作为组织的核心人力资源,知识型员工也必然要经受超常的压力。
2.工作角色。
员工在工作中担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要来源。
常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。
比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;工作职责定位不清,领导权利范围交叉,这就产生了角色模糊;企业刚刚进行改革或进行裁员,知识型员工的工作任务量必然加大,造成员工负担过重。
3.工作安全感。
全球经济危机,企业经济效益不佳,员工就会面临一定的失业问题。
不稳定的全球经济社会大环境,使知识型员工缺乏工作安全感,同事之间的竞争可能成为自己保留工作的有效途径,这样既影响人际关系,又会使员工工作没有积极性或注意力无法高度集中,相关的工作绩效问题就接踵而至。
4.不良环境。
波动的全球经济,动荡的全球市场,许多知名企业的倒闭和破产,全球性的经济危机是企业知识型员工工作压力产生的主要诱因。
(二)内源压力。
结合知识型员工的特点,我们总结出了知识型员工压力产生的几个相关因素:目标(自我实现)、需求、期望、时间(机遇)、年龄等。
1.目标因素。
知识型员工有良好的学历背景,追求精神满足和自我实现,具有较强的成就动机,争强好胜,比较容易产生工作压力。
2.需求因素。
知识型员工不仅要求物质生活的满足,更追求心理满足。
他们要求得到同事和领导的理解和器重,要赢得别人的尊重,即要和组织建立良好的交易维度和关系维度契约,与领导和同事构建和谐的人际关系。
3.期望因素。
知识型员工期望同组织建立稳定的心理契约,期望从组织可以实现自己的价值,也期望组织能给予自己合理的物质和精神满足,但是若组织没有给知识型员工可以实现自身价值的空间或平台,知识型员工的期望不能得到满足,员工就会感到自身价值未实现。
4.机遇因素。
时势造英雄,每个人都渴望有个好的机遇,自己能够出人头地,知识型员工也不例外,他们既渴望机遇也害怕机遇,比如经济危机这次机会,若知识型员工的政策可以挽救企业与危难之中,他就做到了自我实现,但是对于这个让太多商界高手都失败的经济危机,带来的大部分是压力而不是兴奋度,知识型员工感受更多的是压力和挑战。
5.能力因素。
知识型员工都对自身的能力有大致的估计,若企业给予员工的职位高出员工的能力范围,员工工作就会比较吃力也很少会有成绩,相反若企业给予员工的职位低于员工的能力所及,则员工就会感到自身能力得不到发挥,就会认为是企业不重视自己或企业不适合自己,无论哪一点都会导致知识型员工心理压力的产生。
由此可见,对于知识型员工来讲,压力可以认为是从心理契约的角度形成的,并且由于压力总是在外部环境因素的诱导下,主观不能得以有效过滤和解决而产生,所以内源压力是个人压力形成的主要成原因。
而与组织形成稳定的心理契约,交易维度与关系维度的契约要求得以达成,可以激发知识型员工工作的积极性,促使员工不断以心理期望来审视自身与企业的关系,使员工在动态环境中不断调整自己的行为,正视自身与企业的关系和相对期望,从正确的角度理解相互的期望和要求,主观方面正确审视和过滤压力,从而减少压力的形成,这对于企业采取缓解知识型员工心理压力的措施有很好的指导和借鉴作用。
基于以上对于知识型员工的心理契约和特点分析,作者在此用模型图示的方法加以解释。