绩效考核公司绩效管理体系操作指南
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
印刷公司绩效管理体系方案及管理手册
印刷公司绩效管理体系方案及管理手册文档仅供参考2绩效管理体系方案及管理手册(草稿)九星印刷包装中心2月Hewitt关于本管理手册此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册,旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。
整个文件包括三部分:•九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。
理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的,因为它能够确保九星绩效管理系统能够改进经营结果和促进员工的个人发展。
目录关于本管理手册...................................错误!未定义书签。
绩效管理系统概览.................................错误!未定义书签。
什么是绩效管理? .................................. 错误!未定义书签。
绩效管理的目的................................... 错误!未定义书签。
绩效管理体系的适用范围 ........................... 错误!未定义书签。
绩效管理体系的角色 ............................... 错误!未定义书签。
绩效管理系统如何运行? ............................ 错误!未定义书签。
第一部分:公司目标的制定和分解 ....................错误!未定义书签。
公司确定和沟通目标 ............................... 错误!未定义书签。
公司目标的分解流程 ............................... 错误!未定义书签。
第二部分:个人绩效与发展计划阶段 ..................错误!未定义书签。
什么是个人绩效目标? .............................. 错误!未定义书签。
绩效考核操作指南
绩效考核操作指南绩效考核是组织管理中的一项重要工作，通过对员工在工作中的表现和绩效进行评估，可以及时发现问题、激励优秀员工，并为人才发展、薪酬分配和绩效改进提供依据和参考。
下面是绩效考核的一般操作指南，供参考。
一、确定评估维度和指标1.明确评估目标和考核内容：根据组织的发展战略和员工的工作职责，确定需要评估的维度和指标。
一般包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面。
2.制定量化指标：将评估维度细化为具体的量化指标，以便对员工的表现进行量化评估和对比。
二、制定评估计划和流程1.制定评估周期：确定评估的时间范围和频率，一般可以分为年度、季度或月度评估。
2.确定评估方式：根据组织的实际情况，可以采用直接上级评估、自评、同事评估、下属评估以及客户评估等各种方式。
3.建立评估流程：制定评估表格、流程和时间节点，确定评估的具体步骤和参与人员。
三、收集评估数据和材料1.收集工作成果：要求员工按照工作计划和目标，提交自己的工作成果和相关材料，包括项目报告、销售额、客户满意度等。
2.采集他评数据：根据评估方式的不同，收集上级、同事、下属和客户的评估数据和意见，可以通过面谈、问卷调查或反馈会议等方式进行。
3.定期记录绩效数据：组织可建立绩效档案，将员工的绩效数据和评估结果加以记录和归档。
四、进行评估和分析1.绩效评估：根据评估数据和指标，对员工的绩效进行评估和排名。
可以采用加权平均法、成对比较法、直方图法等多种评估方法。
2.分析绩效差异：对绩效优秀和较差的员工进行分析，找出其成功或失败的原因，为个别员工提供有针对性的改进措施和培训计划。
3.汇总评估结果：根据评估者的评分和权重计算得出每个员工的总评分，形成绩效评估报告。
五、反馈和沟通1.反馈评估结果：向员工及时反馈评估结果和评估者的评价意见，重点突出员工的优点和不足，同时提供改进和发展的建议。
2.进行绩效面谈：通过面谈，与员工深入沟通，了解其对绩效评估结果的认知和理解，并根据员工的反馈，制定改进计划和目标。
装饰公司绩效考核的实施与操作
考核者主观上的偏见主要表现在晕轮效应、近因效应、过宽或过严趋势等方面。通过对考核者进行培训、完善考核标准等方式可在一定程度上减少这些偏差的出现。
2——能处理正常工作，速度及正确性在平均水平以下
1——工作速度及正确性有问题，需上级检查指导
意愿
态度
改
善
意
愿
提高职务的品质及效率，把握工作重点，发挥创造力及提出具体方案并付诸行动的意愿
5——不反感自己的工作，对工作场所的改善提出具体有效的对策，其数量与品质都是最高级
4——改善意愿强烈，改善方案数量和品质在平均水平之上
（3）其他不在册的勤杂人员；
（4）施工一线的临时工人。
（二）绩效考核标准的设定
考核标准应根据企业绩效考核的内容来确定。前文已经说明绩效考核的内容分为工作绩效考核、工作技能考核、工作态度考核和工作强度考核，那么装饰公司应如何设定考核标准呢
1.工作绩效考核标准的确定
工作绩效考核标准的确定主要是选取定量、客观的指标，具体设定办法参考“关键业绩指标体系的建立流程”。
表8-4绩效考核对象分类表
考核对象类别
具体包括范围
主要考核项目
高层管理者
主要是指装饰公司的经营决策层，包括总经理、各总监等
主要是对与公司战略目标实施有关的关键业绩指标、经营管理状况、经营业绩的增长状况等进行考核，通常采取述职的形式
中层管理者
主要是指装饰公司的中间管理层，包括各职能部门的负责人、项目主管等
三、装饰公司实施绩效考核的注意事项
在实施绩效考核的过程中，装饰公司需注意避免如下两个方面的问题。
（一）考核技术方面的问题
1.忌考核方式单一
单一的考核方式，往往只能从一个侧面和角度反映员工的工作情况，为了客观、全面地反映被考核者的真实情况，在客观条件允许的情况下，应尽可能采用两种以撒很难过的考评方式和方法。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的公司经营部门绩效考核方案（通用15篇），欢迎阅读与收藏。
公司经营部门绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
某公司的研发人员绩效考核制度、指标及考核方案
某公司的研发人员绩效考核制度、指标及考核方案01某公司研发人员绩效考核制度一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；6、考核周期：每季度一次。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。
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绩效考核公司绩效管理体系操作指南绩效考核是公司管理体系中的重要环节之一，通过对员工的绩效进行评估，能够帮助公司更好地了解员工的工作表现和能力，并根据评估结果制定相应的激励和培训计划。
本文将为您提供一份绩效考核公司绩效管理体系的操作指南，帮助您建立和运营一套有效的绩效管理体系。
一、明确目标和指标
1.明确公司整体目标：考虑公司的长期战略和短期目标，确立绩效考核的总体目标，如提高员工工作效率、优化员工能力结构等。
2.制定具体指标：根据公司的总体目标，明确不同岗位的工作职责和关键绩效指标，确保指标能够量化、可衡量，并与员工的工作内容相关。
3.制定具体计划：制定绩效考核周期和频次，明确考核的时间节点和考核流程，以及各项考核指标的权重。
二、设立岗位目标和个人目标
1.制定岗位目标：根据公司的整体目标和岗位要求，制定每个岗位的工作目标，具体明确岗位的职责和工作重点。
2.设立个人目标：与员工一起制定个人目标，将公司目标分解到个人级别，确保每一位员工都明确自己的工作目标，可以根据个人能力和发展需求进行适当调整。
3.目标评估和调整：定期对员工的目标进行评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
三、制定考核标准和评分体系
1.制定考核标准：根据岗位要求和目标，确定评估员工绩效的具体标准。
可以采用量化和定性相结合的方式，确保评估结果客观和全面。
2.制定评分体系：建立评分体系，根据不同绩效水平给予不同评分，以便能真实、准确地反映员工的工作表现。
3.明确评分标准：为每个绩效评分等级制定具体评分标准，使员工对于绩效评估有清晰的了解和认识。
四、设立考核周期和流程
1.设立考核周期：根据公司需求和考核任务的复杂程度，确定绩效考核的周期，如年度考核、半年度考核等。
2.明确考核流程：建立绩效考核的具体流程，包括目标制定、绩效评估、绩效面谈、结果反馈等环节。
3.制定考核时间表：明确各个环节的时间节点和截止日期，并将时间表提前通知员工，确保考核流程的顺利进行。
五、进行绩效评估
1.收集绩效数据：通过各种方式收集员工的工作数据和绩效反馈，包括项目完成情况、客户满意度调查结果、同事评价、上级评价等。
2.评估绩效数据：根据收集到的数据和标准评价绩效，结合员工个人目标的完成情况进行综合评定。
3.制定绩效评价报告：根据评估结果制定绩效评价报告，反馈员工的绩效得分和绩效表现，提出改进建议和激励措施。
六、绩效面谈和结果反馈
1.安排面谈时间：与员工安排面谈时间，提前通知员工面谈的目的和
要求。
2.进行绩效面谈：进行绩效面谈，与员工沟通评估结果、听取员工的
心声和建议，并与员工制定改进计划和激励计划。
3.结果反馈：将绩效评估结果和改进计划、激励计划书面反馈给员工，确保员工了解自己的绩效表现和改进方向。
七、持续跟踪和改进
1.持续跟踪绩效：绩效考核并不仅仅是一个孤立的过程，需要定期跟
踪员工的绩效表现，对工作成果持续进行评估和反馈。
2.持续改进：根据员工的绩效表现和市场需求，对绩效管理体系进行
持续改进，提高评估的准确性和针对性。
绩效考核是公司绩效管理的重要环节，通过建立和运营一套有效的绩
效管理体系，能够提高员工的工作效率和动力，进而推动公司的长期发展。
希望本文提供的操作指南能够帮助您建立一套适合公司实际情况的绩效考
核体系，实现绩效与公司目标的有机衔接。