绩效考核操作规程
公司绩效考核管理制度范本最新7篇(精选)
公司绩效考核管理制度范本最新7篇（精选）在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度范本最新7篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度范本最新篇1第一条：公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。
延长试用，不得超过三个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2、平时考核(1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;(2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。
3、年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
4、年终考核(1)员工于每年12月底举行总考核一次;(2)考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条：有下列情景者不得参加考核。
1、试用人员;2、复职未满3个月或留职停薪者第四条：前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定。
第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条：年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第八条：办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条：年中、年终考核时，凡有下列情景之一者，其考核成绩不得列为优等。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者;2、旷工日数达2天以上者;3、本年度受记过以上处分未经抵销者。
请简述绩效工资的操作规程
请简述绩效工资的操作规程绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定员工工资水平的薪酬体系，它有明确的操作规程来确定绩效工资的核算方法和计算流程。
下面将从以下几个方面对绩效工资的操作规程进行简述。
一、绩效考核指标的设定绩效工资的核算需要确定一组科学合理的绩效考核指标。
一般来说，绩效指标分为定性指标和定量指标。
定性指标如员工的工作态度、团队合作等可以通过定性评价来进行考核；定量指标如工作完成率、客户满意度等则可通过统计数据来进行评估。
绩效指标的设定应具体明确，避免主观性太强，以便能够准确反映员工的绩效水平。
二、绩效考核周期的确定绩效工资的考核周期一般是按年度进行。
在每个考核周期开始前，应向员工明确告知考核的时间节点，包括考核开始时间和结束时间。
同时，还需要告知员工有关考核指标、考核标准、评估流程等相关信息，以便员工了解自己的绩效评价标准。
三、绩效考核流程的安排绩效考核需要有明确的流程和步骤，一般包括绩效目标设定、绩效数据收集、绩效评价、结果展示和反馈等环节。
在绩效目标设定阶段，员工和主管应共同确定明确的目标和任务，并在考核周期结束时进行核对。
绩效数据收集阶段，可以通过日常工作记录、绩效评价表、客户满意度调查等多种方式来收集评价数据。
在绩效评价阶段，需要主管对员工的绩效数据进行评估和打分，同时也可以通过员工自评和同事评价等方式获取多维度的评价。
最后，在结果展示和反馈阶段，需要将评价结果向员工透明展示，并给予必要的反馈和指导。
四、绩效工资核算方法的确定绩效工资核算方法可以根据企业的具体情况和薪酬体系来确定。
一般来说，可以采用线性比例法、五级评价法、等级制法等进行核算。
线性比例法是根据绩效评价结果的直接得分与绩效工资水平的直接映射关系进行计算；五级评价法是将绩效评价结果分为优秀、良好、合格、亚合格和不合格五个等级，每个等级对应一定的绩效工资水平；等级制法则是根据不同等级的员工设置不同的薪资档次。
五、反馈和调整机制的建立绩效工资核算后，应将结果向员工透明展示，并给予必要的反馈和指导。
生产绩效考核管理办法绩效考核细则
生产绩效考核管理办法绩效考核细则一、绩效考核目的为了提高企业生产绩效，优化管理流程，根据员工的工作表现进行绩效评估，激励员工提高工作效率和质量，推动企业持续发展。
二、绩效考核指标1.完成产量：评估员工在规定时间内完成的产品数量。
2.产品质量：评估员工生产的产品质量，包括外观、功能等。
3.生产效率：评估员工在规定时间内完成任务所花费的时间。
4.作业安全与纪律：评估员工是否按照操作规程进行操作，并且遵守安全规定。
5.团队合作：评估员工在生产过程中与其他团队成员的合作情况。
三、绩效考核流程1.制定目标：根据生产计划，制定每个员工的生产目标。
2.绩效记录：记录每个员工的产量、质量、效率等指标。
3.绩效评估：根据员工的绩效记录，综合评估每个员工的工作表现。
4.绩效反馈：向员工提供绩效评估结果，并与员工进行讨论，给予奖励或建议。
四、绩效考核标准1.优秀：完成产量达到或超过预定目标，产品质量良好，生产效率高，严格遵守安全纪律，与团队成员协作良好。
2.良好：完成产量接近预定目标，产品质量一般，生产效率较高，遵守安全纪律，与团队成员合作一般。
3.合格：完成产量低于预定目标，产品质量存在问题，生产效率一般，遵守安全纪律，与团队成员合作一般。
4.不合格：完成产量明显低于预定目标，产品质量差，生产效率低，不遵守安全纪律，与团队成员合作较差。
五、绩效考核奖励与处罚1.优秀者可以获得一定的奖励，如奖金、荣誉称号等。
2.良好者可以获得部分奖励，如小额奖金、表扬信等。
3.合格者无额外奖励，维持现状。
4.不合格者可能会受到惩罚，如降职、扣发奖金等。
六、绩效考核周期绩效考核按季度进行，每个季度结束后进行评估和反馈。
以上就是我们公司的生产绩效考核管理办法绩效考核细则。
希望通过科学的绩效考核管理，能够激励员工提高生产绩效，促进企业的持续发展。
公司绩效考核方案管理制度
公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
岗位的绩效考核方案
岗位的绩效考核方案一、目的：通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：适用于公司所有保安。
三、职责：1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：1、公司各项规章制度2、保安工作手册3、各管理处制定的管理制度五、操作规程1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。
连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。
同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程一、目的绩效考核操作规程旨在建立和完善绩效考核制度，明确绩效考核的各项操作流程，确保绩效考核的公正性、客观性和科学性。
二、适用范围本规程适用于公司内部所有员工的绩效考核，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、绩效考核指标1. 目标导向：根据公司制定的年度目标，将目标分解为各个具体岗位的绩效指标。
2. 行为规范：根据员工在日常工作中所展现的行为，制定相应的行为规范指标。
3. 部门贡献：根据员工在所属部门中所做出的贡献，制定相应的绩效指标。
4. 个人成长：根据员工个人发展情况，制定个人成长指标，包括培训参与、技能提升等。
四、绩效考核周期1. 年度绩效考核：每年进行一次全员绩效考核，考核周期为一年。
2. 中期绩效考核：每年进行一次中期绩效考核，考核周期为半年，用于评估员工在年度目标实现过程中的进展情况。
五、绩效评定方式1. 自评：员工根据自己的工作表现进行自我评价，并提供相应的工作证据。
2. 直线经理评定：直线经理对员工的工作表现进行评定，并提供相应的评价依据。
3. 同事评定：员工的同事对其进行评定，并提供相应的评价依据。
4. 客户评定：如果岗位涉及到与客户接触和服务，客户对员工的服务质量进行评价，并提供相应的评价依据。
六、绩效考核流程1. 目标设定阶段（1）公司制定年度目标，并将其分解为各个岗位的目标。
（2）直线经理与员工沟通并设定员工的个人目标，确保个人目标与公司目标一致。
（3）目标设定完成后，员工对个人目标进行确认。
2. 绩效评定阶段（1）员工完成绩效自评表，并提交给直线经理。
（2）直线经理评定员工的工作表现，并完成绩效评定表。
（3）如果涉及同事评定和客户评定，相关人员完成评定并提交评价结果。
3. 绩效结果确认阶段（1）直线经理与员工进行绩效面谈，讨论绩效评定结果，并记录相关意见和建议。
（2）员工对绩效结果进行确认，并在绩效确认表上签字。
4. 绩效奖励与改进阶段（1）根据绩效评定结果，对绩效优秀的员工进行奖励，如薪资调整、奖金发放等。
操作规程实操考核
操作规程实操考核操作规程实操考核一、概述操作规程实操考核是对员工在工作中运用操作规程进行实际操作的一种考核形式。
通过对员工在实际操作中的表现进行评估，旨在检查员工对操作规程的理解程度和应用能力，以确保员工在工作中能够严格按照规程进行操作，提升工作效率和质量。
二、考核内容1. 操作规程的理解与应用：员工需要对相关的操作规程进行全面的理解，并能够将规程中的要求应用到实际操作中。
2. 操作流程的顺序与方法：员工需要按照操作规程中规定的操作流程进行操作，并选择适当的方法完成任务。
3. 操作中的安全防护措施：员工需要在操作过程中按照操作规程的要求正确使用和配戴相应的安全防护设备。
4. 仪器设备的使用与维护：员工需要掌握操作规程中涉及的仪器设备的正确使用方法，并能进行常规的维护保养。
5. 操作中出现问题的处理能力：员工需要具备在操作过程中出现问题时的判断和处理能力，保证操作的连续性和安全性。
三、操作规程实操考核的步骤1. 准备阶段：（1）确定考核内容：根据工作任务和操作规程的要求，确定需要考核的内容和要求。
（2）准备考核场地和设备：确保考核场地能够满足操作规程要求，并保证考核过程中所需的设备和工具齐备。
（3）制定考核计划：根据考核内容，制定详细的考核计划，包括考核时间、流程和环节等。
2. 考核过程：（1）考核前的说明：在考核开始前，向参与考核的员工详细介绍考核内容、方法和标准，让员工清楚了解考核的要求。
（2）操作规程实操：员工按照考核要求和计划进行实际操作，评估员工在操作规程使用、操作流程、安全防护、设备使用和问题处理等方面的能力。
（3）记录考核结果：对员工在考核过程中的表现进行记录，如出现不符合要求或不良的行为，及时进行记录并做出评价。
3. 考核结果的评估：（1）考核结果的分析和总结：对考核过程中记录的员工表现进行评估，分析不足之处，并总结考核结果和经验教训。
（2）反馈与对策：将考核结果反馈给员工，并根据评估结果制定相应的个别培训和提升计划，帮助员工改进不足并提高操作能力。
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绩效考核操作规程
绩效考核操作规程
一、考核目的
绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和能力，并据此作为招聘、晋升、奖励和培训等决策的依据。
本操作规程旨在确立绩效考核的流程和标准，促进员工的个人成长和组织的发展。
二、考核原则
1.公正性：绩效考核应公正、客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
2.透明性：绩效考核的标准和流程应对所有员工公开，并确保员工理解和接受。
3.个性化：绩效考核应针对员工的具体工作职责和能力进行评估，不以职位或个人关系为依据。
4.正反馈：绩效考核应注重员工的优势和进步方向，并给予积极的激励和奖励。
三、考核流程
1.目标设定：在每一考核期开始时，员工和直线上级共同设定本期的工作目标和绩效指标。
2.定期沟通：定期进行员工和直线上级之间的绩效沟通，探讨工作进展、问题和改进措施。
3.考核评估：考核期结束后，直线上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。
4.结果讨论：直线上级和员工就考核结果进行讨论，共同分析优势和改进的方向，并确定后续发展计划。
5.结果记录：将考核结果和讨论记录在员工档案中，作为员工的绩效历史记录。
四、考核标准
1.工作指标：根据员工的工作职责和岗位要求，制定具体的工作指标，如任务完成情况、工作质量、效率等。
2.行为表现：评估员工的行为表现，如工作积极性、合作能力、责任心、创新能力等。
3.专业知识：评估员工相关领域的专业知识和技能水平，如岗位技能、行业知识等。
4.个人发展：评估员工的个人成长和学习能力，如培训参与度、职业规划等。
五、结果与奖惩
1.优秀奖励：根据绩效考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖金、晋升、特殊待遇等激励措施。
2.表现差异数：对于表现差异较大的员工，应及时进行个别沟通，并制定改进计划，提供必要的培训和支持。
3.进步空间：即使员工绩效一般，也应鼓励其进行自我反思和改进，提供个人发展的机会和资源。
4.纪律处分：对于严重违反工作纪律或职业道德的员工，应采取适当的纪律处分，包括警告、停职、降职等。
六、评估人员
1.直线上级：作为员工工作的直接领导者，应对员工的绩效评估负有最终责任。
2.同事评估：可以根据需要，邀请员工的同事对其工作表现和合作能力进行评估，提供多维度的意见和反馈。
3.客户评估：对于与客户直接接触的员工，可以邀请客户参与绩效评估，评估其服务质量和客户满意度。
七、绩效改进
1.改进计划：在讨论考核结果时，制定具体的绩效改进计划，明确改进目标和时间安排。
2.培训支持：根据员工的绩效表现和发展需求，提供相应的培训和辅导支持，帮助其提升能力。
3.激励机制：建立绩效激励机制，如提供晋升机会、奖金激励、学习发展资源等，激励员工持续提升。
绩效考核是组织管理中的重要环节，通过制定规范的考核操作流程和标准，可以提高员工的工作动力和个人发展，为组织的发展提供有效的人才支持。
本操作规程可以根据实际情况进行相应的调整和补充，以适应组织的特定需求。