人员培训与开发教案

人员培训与开发教案是企业对员工的一种投资。

通过培训和开发，企业可以提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。

二)培训与开发是一种组织文化建设。

企业可以通过培训和开发来塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。

三)培训与开发是一种人才管理。

企业可以通过培训和开发来管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。

第二节人员培训开发的作用和流程一、人员培训与开发的作用一)提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。

二)塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。

三)管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。

二、人员培训与开发的流程一)培训需求分析。

通过对组织和员工的需求进行分析，确定培训的目标和内容，为制定培训计划提供依据。

二)培训计划设计。

根据培训需求分析的结果，制定培训计划，包括培训方式、培训内容、培训时间和培训地点等。

三)培训实施。

按照培训计划进行培训，包括培训教材的准备、培训师资的选择和培训现场的组织等。

四)培训效果评估。

对培训效果进行评估，包括对培训目标的达成情况、对员工工作能力和素质的提高情况以及对企业绩效的影响等。

五)培训总结和改进。

对培训过程进行总结和改进，为下一次培训提供经验和教训。

和竞争力通过培训和开发，员工的能力和素质得到提高，进而提高了企业的劳动生产率和竞争力。

员工具备了更多的知识、技能和经验，能够更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。

三)培训与开发有利于提高员工的工作满意度和忠诚度员工的工作满意度和忠诚度是企业长期稳定发展的重要保障。

通过培训和开发，员工能够感受到企业对他们的重视和关注，得到更多的成长和发展机会，从而提高了他们的工作满意度和忠诚度，减少了员工流失率，为企业建立了稳定的人力资源基础。

四)培训与开发有利于促进企业文化建设和价值观传承培训和开发不仅仅是传授知识和技能，更是对企业文化和价值观的传承和弘扬。

通过培训和开发，员工能够更好地理解和认同企业的文化和价值观，形成共同的价值观念，增强企业的凝聚力和向心力，为企业的长期发展打下坚实的基础。

五)培训与开发有利于提高员工的职业发展和个人成长培训和开发不仅仅是为了企业的利益，更是为了员工的职业发展和个人成长。

通过培训和开发，员工能够不断提升自己的知识、技能和素质，实现自我价值和职业成长，从而更好地适应职业发展的需求，为自己的未来打下坚实的基础。

在我国的福利调查中，有88.7%的经理人认为，与医疗和住房相比，培训是更重要的福利。

有效的培训不仅能够开发员工的技能和潜力，还是员工职业生涯规划的重要组成部分。

对员工来说，培训是一种无形资产，可以在未来的职业生涯中获得更高的回报。

人员培训与开发的目标需要从不同的层面进行总结，包括企业和员工个人等。

培训的目标之一是培养员工的能力，包括基本能力和处理实际问题的能力。

基本能力是员工从事岗位工作所需的知识和技能，而处理实际问题的能力则包括心理素质、理解能力、判断能力、创造能力和协调能力等。

另一个培训的目标是提高企业的效益。

员工培训的任务是让员工掌握与工作相关的知识和技能，并能够胜任新的工作任务。

只有保持一支技能水平合格、价值观与行为标准符合企业要求的员工队伍，才能提高他们在工作岗位上的效率。

只有不断地进行员工培训，企业才能拥有一批掌握本领域内最新科学技术并在实践中不断有所创造的科学技术队伍和管理人员队伍。

企业文化是企业所拥有的共同价值观和经营理念。

培训的另一个目标是灌输企业文化。

企业文化对于增强组织的凝聚力、指引员工自觉行动、协调团队合作以及提升企业形象方面有着非常重要的作用。

如何让员工适应并融入企业文化中、自觉地遵守企业文化，是企业培训中的一个重要内容。

最后一个培训的目标是适应竞争的需要。

广大员工，特别是年轻人，都希望从事具有挑战性的工作，并有成长的机会。

为了满足员工的需求，企业应该不断地给员工分配具有挑战性的工作，并为他们提供发展的机会。

培训是一条重要途径，可以使员工不仅熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还能了解和掌握本企业或本行业的最新科学技术动态，以增强他们在实践中的工作能力。

市场竞争的核心在于人，只有具备最新科技的人才能不断推出市场所需的新产品，并生产出高质量、符合顾客需求的产品。

因此，企业需要通过培训来培养一批始终站在科技前沿的高级人才，并帮助员工适应工作内容的变化。

人员培训是人力资源开发的重要手段之一，可以为企业创造价值。

然而，实现这种价值需要企业遵循一些基本原则。

首先，要贯彻理论联系实际原则，加强员工培训教材的教学，让员工了解教材与实际工作的关系，并组织多种方式的培训实践，让员工掌握技能和运用知识的能力。

其次，要因材施教，根据员工的不同状况选择不同的培训内容和形式。

再次，要注重心态原则，让员工有一种开始研究的心理准备，并让培训成为一个轻松的过程。

此外，要充分考虑兴趣原则，让培训内容和方式满足员工的需要，从而激发他们的兴趣和主动性。

最后，要强调自发创造原则，调动员工的创造性和参与度，让他们在培训过程中体验到创造的乐趣。

总之，企业的人员培训和开发需要遵循多个原则，以提高员工的技能和素质，为企业的发展创造更多的价值。

员工绩效评估是通过对比员工实际工作绩效和员工绩效标准来发现差距的一种方法。

此外，也可以将员工现有技能水平与未来员工技能水平的要求进行对比。

影响员工绩效水平的因素包括个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈。

需求分析可以采用观察法、问卷调查法、访谈法、必要性分析方法等专业的分析方法。

制定培训计划需要确定培训内容、培训时间、培训方式、受训人员、培训教师和费用核定与控制。

教学设计包括培训内容分析、选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析以及选择、确定培训形式和方式等。

培训实施包括培训、受训考核和培训奖惩。

培训反馈包括培训教师考评、培训组织管理考评、应用反馈以及培训总结和资源归档。

我国企业人员培训开发存在的问题包括企业尚未树立正确的员工培训观、员工培训的目的性不强、员工培训的形式单一、内容滞后、社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制以及培训效果缺乏考核。

一些企业认为员工培训是一种成本，而员工培训的主体应是员工自身。

此外，一些企业的管理者喜欢赶浪头，缺乏整体规划，导致员工培训的目的性不强。

我国企业员工培训目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练。

同时，社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制，培训效果缺乏考核。

首先，企业常将培训视为一次性任务，缺乏持续性的投入和产出核算，同时缺乏激励机制。

此外，人力资源培训机构也存在鱼龙混杂的问题。

高层管理人员的培训也需要加强，企业员工培训缺乏严格的评估和监督机制，同时也忽视了员工道德素质的培养。

最后，企业在培训投资和收益方面的比例不成比例。

人员培训与开发的发展历程可以追溯到20世纪90年代，从启蒙阶段逐渐发展为行业化、产业化。

随着市场竞争的不断升级，企业对于培训的重视也日益提高，出现了多种多样的培训形式和班次。

未来的发展趋势包括新理念、新技术和新理论的出现，以及培训的终身化研究趋势。

同时，培训中心的地位和职位也将发生变化，任务也会更加繁重。

在实施人员培训与开发时，企业需要注重持续性的投入和产出核算，建立激励机制，加强对高层管理人员和员工的培训，并建立严格的评估和监督机制。

同时，企业需要根据自身战略制定人员培训与开发的战略，重点关注获取企业优势的培训与开发战略，实现战略化管理。

推荐阅读书目包括《人力资源开发概论》、《人力资源管理概论》、《人力资源开发与管理》和《培训与开发》等。

本章的教学目的和要求包括了掌握如何进行人员培训与开发的战略分析、战略制定、战略实施和战略评价，以及如何在企业战略下制定人员培训与开发战略、获取企业优势的人员培训与开发战略重点和人员培训与开发的战略化管理。

培训需求分析是企业培训活动的首要环节，它是为了确定企业中员工所需的培训和发展机会，以提高他们的绩效和能力。

培训需求分析的作用在于为企业提供有针对性的培训计划，提高员工的工作效率和生产力，进而提高企业的竞争力。

参与培训需求分析的人员包括企业管理层、人力资源部门、培训师和员工。

他们需要共同合作，收集和分析相关数据，以确定员工的培训需求。

培训需求分析框架包括组织层面、任务层面和人员层面。

在组织层面，需要考虑企业的战略目标、组织结构和文化等因素；在任务层面，需要考虑员工需要掌握的技能和知识；在人员层面，需要考虑员工的职业生涯规划和个人发展需求。

培训需求的方法包括问卷调查、面试、观察和记录等。

需求信息收集的方法包括内部和外部信息收集。

内部信息收集包括员工绩效评估、职业生涯规划和人力资源信息系统等；外部信息收集包括市场调查、竞争对手分析和行业研究等。

制定培训计划需要考虑培训的目标种类，包括知识目标、技能目标和态度目标。

同时，还需要制定培训计划的时间、地点、培训方式和培训内容等。

制定培训计划需要考虑员工的实际情况和需求，以确保培训计划的有效性和实用性。

培训需求分析是指在设计人力资源培训与开发活动之前，收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，并进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发的活动及其内容。

参与者包括人力资源部门工作人员、员工本人、员工的上级、有关项目专家、客户及其他相关人员。

培训需求确认需要考虑员工行为或工作绩效的差异是否存在，绩效差异的重要性以及培训员工是否是提高绩效的最佳途径。

培训需求产生的原因包括企业经营方向的变化、工作变化、企业的人员变化和绩效低下。

影响因素分为常规性影响因素和事件性影响因素。

培训需求分析的作用包括确认差距、改变原有分析、促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换、提供可供选择的解决问题的方法、形成一个信息资料库、决定培训的成本与价值、为获得组织对培训的支持创造有利条件。

培训需求分析的框架包括组织层次分析、任务分析和人员分析。

组织层次分析需要进行组织目标分析、组织的战略分析、组织资源分析、组织特质分析和组织环境分析。

任务分析需要确定工作的复杂程度、工作的饱和程度、公司业务的发展引起的工作的发展状况以及对其所在的岗位工作进行分析。

人员分析需要鉴别培训因素与非培训因素，查找差距、分析绩效差距的原因并确定解决方案。

培训需求分析的方法包括组织整体分析法、任务分析法、员工个人培训需求分析法、问卷调查法和绩效分析法。

信息收集包括个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验和员工态度评量。

不同培训课程需要选择不同的培训方法。