组织行为学知识点归纳

组织行为学知识点归纳组织行为学是研究组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为的学科。

其目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学的特点包括边缘性、综合性、跨学科性、艺术性、科学性和实用性。

它的研究对象包括成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。

与管理心理学相比，组织行为学着重在特定组织中个体、群体和组织的行为及其间的交互作用，而管理心理学则侧重于基本心理规律的应用。

组织行为学的产生与发展与管理科学的发展密切相关。

早期的管理理论轻视或忽视组织中人的因素，而行为管理理论则强调人的思想、情感和主观能动性对组织行为的影响。

组织行为学的研究对于提高组织的效能和员工的满意度具有重要意义。

知觉是人对外界事物的理解和认识，是认识的高级形式。

知觉的偏差：选择性注意、认知失调、确认偏差等。

二、归因理论1.定义：人们对行为结果的原因进行推断的过程，即对他人或自己的行为结果进行解释的过程。

2.归因偏差：归因过程中可能出现的偏差，如自我中心偏差、基本归因错误等。

3.影响归因的因素：行为的稳定性、可控性、一致性等。

三、个人决策1.定义：在面对不同选择时，个人所做出的决策过程。

2.决策模型：理性决策模型、行为决策模型、感性决策模型等。

3.影响决策的因素：认知偏差、情绪、风险态度、社会影响等。

四、知觉、归因理论与个人决策的应用1.在组织中，了解员工的知觉、归因和决策过程，有助于管理者更好地了解员工行为和心理，从而更好地进行员工管理。

2.在招聘、评估和晋升等方面，需要考虑员工的知觉、归因和决策，以便更好地判断员工的能力和潜力。

3.在协商和谈判中，了解对方的知觉、归因和决策，有助于更好地理解对方的立场和需求，从而更好地达成共识。

感觉是认识的初级阶段，知觉是感觉的深入和发展。

好的感觉可以引起好的知觉。

认识过程是指知觉对信息进行加工的过程。

知觉是个体对信息进行选择、组织、储存和解释的过程。

知觉的四个阶段包括注意阶段、组织阶段、解释阶段和判断阶段。

知觉的基本特征包括选择性、整体性、理解性和恒常性。

人们在知觉客观事物时，总是有选择地将某一事物作为知觉对象，而把其他事物作为知觉的背景。

根据以往的经验，人们将客观事物的个别部分和属性知觉为一个整体。

人们总是以过去的经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释。

知觉印象在相当程度上保持其稳定性。

影响知觉过程的因素包括知觉者、知觉对象和情景性因素。

知觉过程的信息组织原则包括接近性、相似性、连续性、闭合性和整体性。

知觉防卫是为了防止自己受到威胁的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

知觉到的世界不等于现实的世界，你知觉到的世界不等于他知觉到的世界，并且两者可能都不是真实的。

人们的行为通常是以对现实的知觉为基础，而非以现实本身为基础。

社会知觉是指个人对人的心理状态、行为动机以及人际关系、社会事件等做出推测与判断的过程。

洞察力的本质是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断能力。

人际洞察力是指在人际交往过程中对他人的动机和行为原因的正确认识及社会知觉中表现出来的准确判断。

社会知觉的分类包括对个人的知觉、人际知觉和自我知觉。

对个人的知觉主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识。

人际知觉是对人与人之间关系的知觉。

自我知觉则是知觉对象的外部特征和知觉者自己的态度。

社会知觉过程的偏差包括首因效应、近因效应、似我效应、晕轮效应、刻板印象和宽大作用。

首因效应指第一印象所产生的作用，知觉陌生人时明显，知觉熟悉的人时近因效应明显。

似我效应是指知觉主体容易接受与自己教育背景、兴趣、爱好、地缘、个性相似的对象。

晕轮效应是指知觉的整体性，以偏概全；爱屋及乌、厌恶和尚恨及袈纱；一见钟情。

刻板印象是指社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

宽大作用是指在缺乏足够的信息作出判断时，大多数人都倾向于较多地作出积极的、肯定的评价。

6.对比效应是指同一刺激在不同背景下所产生的感觉差异现象。

例如，在一个破旧的房间里看到一件漂亮的家具会让人感觉更加惊艳，而在一个豪华的房间里看到同样的家具则会让人感觉不那么特别。

7.自我投射效应是指个人无意识地将自己的人格特点附加到刺激物或人身上。

例如，一个善良的人可能会认为别人也是善良的，因为他投射了自己的善良特点。

8.期望效应是指预先的期望会影响人们对事件、事物和人的认识，信息收集也会倾向于知觉者预期的方向。

5.印象整饰是指在人际互动中，通过语言或非语言信息，试图操纵或引导他人对自己形成某种良好印象的过程。

它的功能包括维持自尊、产生影响力、赢得社会赞许和建立稳定一致的公共形象。

但需要注意的是，印象整饰的目的是让人感觉好，而不是为了把事情做得更好。

6.克服社会错觉的方法包括获取足够的信息、认真加工信息和克服偏见，具体表现为选择性编码、选择性合并信息和选择性比较。

1.归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。

海德归因理论认为，对于个人行为的根本原因，可以归因于情景或个人倾向。

维纳理归因论则包括情景、个人倾向归因和稳定性等方面。

凯利归因理论认为，归因的参照点包括一致性、一惯性和特殊性。

5.成功与失败的归因包括内在因素、外在因素、稳定因素和不稳定因素。

成功的归因可以提高工作积极性，而失败的归因可能会降低工作积极性。

在员工绩效管理中，需要注意纠正员工的归因误差，培养正确的、积极的归因倾向。

1.个人决策是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中选择一个方案的分析判断过程。

影响个人决策的因素包括知觉、思维方式、气质与性格、情感与情绪以及情境因素。

决策过程模型包括纯理性人和有限理性人。

6.值得注意的是，前景理论的主要假设是人们更关注潜在的损失而不是潜在的收益。

个人决策风格也会影响决策结果，包括理性型、感性型和激进型等。

心理测验可以帮助人们更好地了解自己的个性特征和能力水平，以便更好地选择职业和进行职业规划。

在心理测验中，需要注意测试的科学性和合法性，以及测试结果的正确解释和使用。

1.价值观是人们对于什么是重要和有意义的东西的看法和。

态度是人们对于某个对象或事件的评价和情感反应。

在工作场所中，管理者需要了解员工的价值观和态度，以便更好地进行管理和激励。

2.态度的改变可以通过认知、情感和行为等方面进行。

例如，通过提供新的信息、改变情感体验和鼓励新的行为，可以改变人们的态度。

但需要注意的是，态度的改变需要时间和持续的努力。

3.工作满意度是指员工对于工作的整体评价和情感体验。

工作满意度的高低会影响员工的工作表现和离职率等。

管理者需要关注员工的工作满意度，并采取相应的措施来提高员工的工作满意度。

第四章组织承诺组织承诺是指组织向员工做出的明确、具体、可信赖的承诺，包括薪酬、福利、晋升、培训等方面的承诺。

组织承诺可以提高员工对组织的忠诚度和归属感，增强员工的工作动力和创造力，促进员工的个人发展和组织的长期发展。

组织承诺的实施需要组织领导者的高度重视和有效管理。

第五章激励理论及其应用激励是指通过各种手段和方式，对员工的行为、态度和结果进行引导和影响，以达到组织的目标和利益最大化的目的。

激励理论研究的是激励的原理、内容和过程，以及如何设计和实施有效的激励方案。

激励理论的应用需要考虑员工的个体差异、工作环境和组织文化等因素。

一、激励的原理激励的原理包括需求层次理论、期望理论、公平理论等。

需求层次理论认为人的需求是有层次的，需求的满足顺序依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

期望理论认为人的行为是基于对结果的期望，人会选择能够实现期望的行为。

公平理论认为人会比较自己的付出和收益与他人的付出和收益是否公平，如果不公平会产生不满和抵触情绪。

二、激励的内容理论激励的内容理论包括XXX的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论等。

XXX的需求层次理论已经在激励实践中得到广泛应用，XXX的双因素理论认为工作满意度和工作不满意度是不同的因素，需要分别加以关注和管理。

XXX的成就动机理论认为人的成就动机是一种内在的、自我激励的动机，可以通过提供挑战性的工作和及时的反馈来激发。

三、激励的过程理论激励的过程理论包括XXX的控制理论、XXX的社会研究理论、XXX的期望-公正理论等。

XXX的控制理论认为人会尝试控制自己的环境和行为，以满足自己的需求。

XXX的社会研究理论认为人的行为是基于对他人行为的观察和研究。

XXX的期望-公正理论认为人会比较自己的付出和收益与他人的付出和收益是否公平，并根据自己的期望和公正感来调整行为。

四、调整型激励理论调整型激励理论包括XXX的ERG理论、XXX的个体心理学、XXX的自我决定理论等。

XXX的ERG理论认为需求是可以相互替代的，人们在满足某一需求时，会转向其他需求。

XXX的个体心理学认为人的行为是基于对自己的理解和评价，需要关注个体的心理特点和需求。

XXX的自我决定理论认为人的行为是基于对自己的自主性和主观性的追求，需要提供自主性和选择性的工作环境。

五、综合激励系统综合激励系统是指将各种激励手段和方式有机地结合起来，形成一个完整、系统、可持续的激励体系。

综合激励系统需要考虑员工的个体差异、工作环境和组织文化等因素，以达到最大化激励效果的目的。

综合激励系统应该包括薪酬、福利、晋升、培训、工作环境、组织文化等方面的激励手段和方式，以满足员工的多元化需求和期望。

第六章群体心理与行为一、群体的概念与类别群体是指由两个或两个以上的个体组成的社会单位，具有相互依存、相互作用和相互影响的特点。

群体可以分为正式群体和非正式群体、小组和团队、社会群体和心理群体等不同类别。

不同类别的群体具有不同的特点和功能，需要采取不同的管理和激励策略。

二、群体对个体行为的影响群体对个体行为的影响包括规范化、社会比较、社会认同、社会支持等方面。

规范化是指群体对个体行为的规范和规则，可以通过正式和非正式的方式进行。

社会比较是指个体在群体中与他人进行比较和评价，可以产生积极和消极的影响。

社会认同是指个体对群体的认同和归属感，可以促进个体的工作动力和创造力。

社会支持是指群体对个体的支持和帮助，可以增强个体的工作满意度和组织承诺。

三、群体动力：群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气群体动力是指群体内部的力量和影响，可以促进或阻碍群体的发展和效能。

群体规范是指群体对个体行为的规范和期望，可以影响个体的行为和态度。

群体压力是指群体对个体的压力和影响，可以产生积极和消极的影响。

群体凝聚力是指群体内部的凝聚力和归属感，可以促进群体的发展和效能。

群体士气是指群体内部的工作动力和创造力，可以影响群体的生产力和创新力。