团队管理中的公平原则
依靠团队需遵循的原则
依靠团队需遵循的原则
1.相互信任：团队成员之间应该建立起相互信任的关系，互相支持，共同工作。
2. 真诚交流：团队成员之间应该保持真诚的交流，积极倾听，尊重彼此的意见和建议。
3. 公平公正：团队管理应该公平公正，遵循规则和程序，不偏袒任何一方。
4. 目标一致：团队成员应该共同明确目标，并为之努力，共同承担责任。
5. 协同合作：团队成员之间应该相互协作，充分发挥各自的优势，共同完成任务。
6. 创新思维：团队应该鼓励成员发挥创新思维，不断探索新的方向和方法。
7. 不断学习：团队应该注重学习和提升，保持进步，不断提高自身能力和团队实力。
8. 责任担当：团队成员应该承担起自己的责任，对团队的成败负责任。
9. 诚信守约：团队成员应该遵守约定和承诺，保持诚信，不做出违背团队利益的行为。
10. 积极进取：团队应该保持积极向上的态度，勇于担当，不断挑战自我，追求更高效率和更好的成果。
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班组轮值管理制度
班组轮值管理制度一、目的班组轮值管理制度的目的是为了合理安排班组成员的工作轮换，保障工作的连续性和员工的公平性。
二、适用范围本管理制度适用于公司内各班组的工作轮值安排。
三、轮值原则1. 公平原则：轮值安排应公平合理，每位班组成员都应有机会参与轮值。
2. 连续性原则：尽量保持班组成员与所负责工作的连续性，减少工作交接的时间和成本。
3. 多元化原则：通过轮值，使每位班组成员能够熟悉和掌握不同工作岗位的技能，提高团队整体素质。
四、轮值程序1. 制定轮值计划：由班组主管负责制定轮值计划，包括轮值周期、轮值岗位，以及轮值顺序等。
2. 通知轮值安排：在每轮轮值开始前，班组主管应提前通知班组成员轮值的具体安排和要求。
3. 进行轮值工作：班组成员按照轮值计划进行工作轮换，保证每位成员能够在规定的时间内完成轮值工作。
4. 交接班：轮值成员在工作开始和结束时应进行交接班，确保工作的连续性和信息的流转。
五、责任与制约1. 班组主管责任：负责制定轮值计划，监督轮值的执行情况，并及时解决轮值期间出现的问题。
2. 班组成员责任：按照轮值计划认真履行轮值工作，确保工作顺利进行。
3. 违规处理：如有班组成员恶意逃避轮值或者擅自调换轮值顺序，将按照公司相关规定进行处理。
六、优化措施为了进一步提高班组轮值管理的效率和公平性，可以采取以下措施：1. 利用信息化手段：通过使用轮值管理系统，可以实现轮值计划的自动制定和通知，方便管理和操作。
2. 建立轮值反馈机制：定期收集轮值成员对轮值工作的反馈意见和建议，并加以分析和改进。
3. 开展轮值培训：为班组成员提供岗位轮值前的培训，确保每位成员能够胜任所轮值的工作。
4. 定期评估轮值效果：通过定期评估轮值管理的效果，以检验制度的合理性和可行性，进一步优化管理制度。
七、总结班组轮值管理制度的实行可以更好地激发班组成员的工作积极性和责任心，提升工作流程的效率和员工的工作能力。
公司应根据实际情况合理制定和优化轮值计划，不断完善管理制度，为班组的工作提供有力支持。
领导力中的公正与公平原则
领导力中的公正与公平原则在领导力的实践中，公正与公平原则扮演着重要的角色。
作为一名优秀的领导者，不仅需要具备高效的管理能力和卓越的决策能力，还需要在处理员工、团队和组织内部事务时坚守公正和公平的原则，以确保公开和透明的工作环境，提升团队的凝聚力和效率。
本文将探讨领导力中的公正与公平原则，并探讨如何通过践行这些原则来提升领导力的有效性。
一、公正原则在领导力中的作用公正是指在处理各种事务时的公正、公正和公正。
在领导力中，公正是建立一个公平的工作环境的基石。
领导者应该对他们的员工一视同仁，并根据员工的实际表现来评价他们的工作绩效，而不受到个人好恶的影响。
公正原则的第一个方面是及时和公正地给予奖励和认可。
优秀的领导者会在员工取得优异成绩时及时给予奖励和认可，以激励和鼓励他们继续取得卓越的业绩。
然而，这种奖励和认可应该是公平和公正的，不受其他个人因素的影响。
第二个方面是公正地处理员工之间的冲突。
领导者应该秉持公正的原则，客观地评估和解决员工之间的冲突，确保每个员工都能在一个公正的环境中工作。
二、公平原则在领导力中的作用公平是指在分配资源、机会和回报时公正、公正和公正。
在领导力中，公平是建立一个公正和平等的工作环境的关键。
领导者应该保证员工能够公平地获得他们应得的资源和回报，并有平等的机会发展自己的能力。
公平原则的第一个方面是公平地分配资源。
领导者应该根据员工的需要和实际情况，公平地分配和分配组织的资源，确保每个员工都能获得他们应得的资源。
第二个方面是公平地分配回报和机会。
领导者应该根据员工的贡献和价值，公平地分配回报和机会，确保每个员工都有平等的机会来展示他们的才华和能力。
三、如何践行公正与公平原则1. 建立透明的绩效评估体系。
领导者应该建立一个公开和透明的绩效评估体系，通过客观的标准和数据，直观地评估员工的绩效，避免主观偏见的影响。
2. 倾听员工的声音。
领导者应该充分倾听员工的声音和意见，建立一个开放和包容的沟通环境，使员工能够自由地表达自己的观点和想法。
人力资源管理基本原则
人力资源管理基本原则1.公平原则：公平是人力资源管理的核心原则之一、组织要对员工实行公平的待遇和机会分配，同时要建立公平的激励机制和晋升机制。
公平意味着公正和公开，员工应该根据能力和贡献来获得奖励和提升机会。
2.灵活性原则：随着社会环境和市场变化的快速发展，组织需要具备灵活性和应变能力。
人力资源管理应该注重员工的灵活性和适应性培养，鼓励员工不断学习和适应新的工作要求。
同时，组织应该拥有灵活的组织结构和人力资源配置模式，以应对变化中的挑战。
3.持续发展原则：人力资源管理应该注重员工的持续发展，通过培训、学习和职业规划来提升员工的能力和素质。
组织要提供良好的学习环境和机会，帮助员工获取新的知识和技能，实现自我价值的提升。
4.参与原则：人力资源管理应该注重员工的参与和沟通。
组织要鼓励员工参与决策和问题解决过程，增强员工的归属感和责任感。
通过员工参与，可以更好地发现和解决问题，提高组织的绩效和效率。
5.激励原则：激励是人力资源管理的重要手段和原则之一、组织应该根据员工的贡献和工作表现，设计合理的激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等形式。
激励不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高员工的工作效率和绩效。
6.个性化原则：人力资源管理应该注重员工的差异性和个性化需求。
组织要根据员工的个性特点和职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划。
同时，组织要注重员工的工作和生活平衡，关注员工的职业发展和身心健康。
7.人才管理原则：人力资源管理应该注重人才的获取和培养。
组织要建立有效的招聘机制和人才选拔标准，吸引和留住优秀的人才。
同时，组织要重视员工的岗位培训和绩效考核，提高员工的能力和素质。
8.团队合作原则：人力资源管理应该注重团队合作和协作能力的培养。
组织要建立良好的团队氛围和合作机制，鼓励员工之间的交流和合作。
团队合作可以提高组织的凝聚力和工作效率，实现优势互补和协同发展。
科研团队人员管理制度
科研团队人员管理制度一、前言科研团队人员管理是科研工作的重要组成部分，科研团队人员的管理质量直接影响科研工作的效率和质量。
科研团队人员管理制度的建立和完善对于科研团队的发展具有重要意义。
本文就科研团队人员管理制度进行详细的介绍和阐述，以期为科研团队的管理工作提供一定的参考和借鉴。
二、科研团队人员管理制度的基本原则1. 公平原则：对科研团队中的所有成员一视同仁，不偏袒不公。
2. 激励原则：鼓励和奖励具有卓越科研成果和表现的成员。
3. 共识原则：团队内部形成共识，形成稳定的管理通行规则。
4. 纪律原则：对不遵守规章制度，影响科研团队整体利益的行为进行严肃处理。
三、科研团队人员管理制度的内容1. 人员招聘与选拔制度（1）建立完善的人才招聘渠道，包括公开招聘、内部推荐等方式。
（2）在选拔人员时，要根据科研团队的需求和发展方向，选拔具有相应专业背景和科研能力的人员。
（3）严格遵守用人单位的招聘程序，确保公平公正的选拔流程。
2. 人员培训与激励制度（1）建立完善的员工培训机制，定期举办各类培训活动，提高科研成员的专业技能和科研水平。
（2）制定科研成果奖励机制，对取得重要科研成果和表现突出的成员给予奖励，包括奖金、荣誉称号等。
（3）注重团队文化建设，建立科研成员之间的良好协作和氛围，激励团队成员积极参与科研工作。
3. 人员考核和晋升制度（1）建立科学合理的考核制度，包括年度绩效考核和项目成果考核等，对成员的工作表现进行评估。
（2）根据评估结果，制定晋升计划，对表现优秀的成员进行晋升和提拔。
（3）公开透明地公布考核结果和晋升名单，确保整个过程的公正性。
4. 人员管理和福利保障制度（1）建立健全的人员管理制度，包括员工薪酬、职务职级管理、劳动合同管理等，确保员工合法权益。
（2）提供良好的工作环境和福利待遇，保障科研成员的工作和生活质量。
（3）建立健全的员工帮扶及因公致残保障机制，为因科研工作受伤的员工提供及时的帮助和赔偿。
团队管理规章制度
团队管理规章制度目录一、总则 (2)1.1 制度的目的和适用范围 (2)1.2 团队管理的基本原则 (3)1.3 团队成员的权利与义务 (4)二、团队组成与职责 (5)2.1 团队成员的选拔与任命 (6)2.2 团队成员的角色分配 (7)2.3 团队成员的职责与考核 (8)三、团队会议与沟通 (10)3.1 团队会议的召开与频率 (11)3.2 会议的内容与流程 (12)3.3 沟通渠道与方式 (12)四、团队工作流程 (13)4.1 项目启动与规划 (15)4.2 团队协作与执行 (16)4.3 项目评估与反馈 (17)五、团队培训与发展 (18)5.1 培训需求分析与计划 (19)5.2 培训内容与方式 (20)5.3 个人发展与职业规划 (22)六、团队激励与奖励 (23)6.1 激励机制的设计原则 (24)6.2 奖励的种类与标准 (25)6.3 激励与奖励的实施与管理 (26)七、团队纪律与处分 (28)7.1 团队行为规范与准则 (29)7.2 违纪行为的识别与处理 (30)7.3 处分的程序与原则 (30)八、附则 (31)8.1 制度的修订与废止 (32)8.2 解释权与生效日期 (34)8.3 附件与相关文件 (34)一、总则目的与依据：本规章制度旨在规范团队管理行为，提高团队工作效率，保障团队成员的合法权益，依据国家相关法律法规及公司内部管理制度制定。
坚持以人为本，关注团队成员的心理和生理健康，尊重团队成员的个性和特长。
坚持公平、公正、公开的原则，确保每个团队成员在团队活动中得到平等对待。
团队精神：倡导团队协作精神，鼓励团队成员相互支持、共同进步，共同实现团队目标。
违规处理：对于违反本规章制度的团队成员，将依据公司相关制度进行处罚。
1.1 制度的目的和适用范围建立公平、公正的奖惩机制，激励团队成员积极投入工作，提高团队的凝聚力和执行力。
促进团队成员的个人成长和发展，提供培训和晋升机会，帮助团队成员实现自我价值。
公司公平的管理制度
公司公平的管理制度作为公司的管理者，要确保公司内部的管理制度能够健康有序地运行，最重要的一点就是要保证公司的管理制度是公平公正的。
公司内部的管理制度如果不公平，将会导致员工之间的不满和不信任，最终影响到公司的整体发展。
因此，建立一套公平的管理制度是每个公司都必须认真对待的事情。
一、招聘与晋升制度在公司的招聘与晋升制度中，公平是最基本的原则。
招聘应该完全按照人才的能力和素质来决定，而不是关系网或其他不正当手段。
公司应该建立严格的招聘流程，确保每一个应聘者都有公平的机会。
晋升制度也应该完全按照员工的能力和表现来确定，避免出现任人唯亲或是任人唯贵的情况。
二、薪酬制度公司的薪酬制度也是一个重要的管理制度。
薪酬应该完全按照员工的工作表现和贡献来确定，而不是按照职位或其他因素。
公司应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚地知道自己的工资是如何决定的。
同时，公司也应该定期评估薪酬制度的公平性，确保员工的薪酬能够与其所做出的贡献相匹配。
三、奖惩制度公司的奖惩制度也是影响员工积极性和工作态度的重要因素。
奖惩应该严格按照员工的实际表现来决定，避免出现偏袒或是歧视的情况。
公司应该建立公平公正的奖惩机制，让员工明确知道什么样的表现会受到奖励，什么样的表现会受到惩罚。
同时，员工也应该有申诉的途径，确保每一个员工都能够得到公平的对待。
四、培训与发展制度公司的培训与发展制度是促进员工个人发展和公司整体发展的基础。
公司应该建立完善的培训计划和晋升机会，让员工有机会不断提升自己的能力和技能。
同时，公司也应该鼓励员工积极参与各种培训活动，并根据其表现和需求来为其提供相应的培训机会。
所有的培训与发展机会都应该完全按照员工的实际表现和需求来确定，保证每一个员工都能得到公平的机会。
五、沟通与反馈制度公司的沟通与反馈制度是保证员工与管理层之间信息畅通的重要手段。
公司应该建立开放透明的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。
同时，公司也应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈其工作表现和改进建议。
管理者必须遵循的基本原理
管理者必须遵循的基本原理作为一个管理者，要想在职场中取得成功，不仅需要具备一定的管理技能和经验，更需要遵循一些基本的原则来指导自己的行为和决策。
本文将介绍一些管理者必须遵循的基本原理，帮助大家更好地理解和应用。
一、目标导向原则作为管理者，首要任务是确立明确的目标，并将其传达给团队成员。
只有明确的目标才能指导行动和决策，帮助团队成员明确自己的职责和方向。
同时，管理者要不断监控目标的实现情况，及时调整和优化工作计划，确保团队朝着正确的方向努力。
二、激励激励原则激励是管理者的一项重要任务。
通过激励，可以调动团队成员的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
管理者可以采用多种方式进行激励，如奖励制度、晋升机制、培训发展等，根据不同的情况和个体特点进行差异化激励，以达到激励的最佳效果。
三、沟通协作原则良好的沟通和协作是管理者成功的关键。
管理者应注重与团队成员的沟通，及时传递信息和反馈，倾听员工的意见和建议，并积极解决问题和冲突。
同时，管理者还应鼓励团队成员之间的合作和协同，促进团队的凝聚力和效能。
四、适应变革原则现代社会变化快速，管理者必须具备适应变革的能力。
管理者要不断学习和更新自己的知识和能力，关注行业和市场的变化趋势，及时调整和改进管理策略，适应新的环境和要求。
同时，管理者还要引导团队成员积极适应变革，帮助他们转变思维和习惯，以适应新的工作方式和要求。
五、资源优化原则资源是有限的，管理者需要合理配置和优化资源的使用。
管理者要根据工作需求和目标，合理分配人力、物力和财力资源，确保资源的充分利用和最大化效益。
同时，管理者还要注重资源的持续更新和创新，提高资源利用的效率和效果。
六、持续学习原则管理者要具备持续学习的意识和能力，不断提升自己的管理知识和技能。
管理者可以通过阅读书籍、参加培训课程、与同行交流等方式进行学习，不断丰富自己的管理思维和方法。
持续学习能够帮助管理者适应变化，提高自身的竞争力和领导能力。
七、公正公平原则公正公平是管理者应遵循的重要原则。
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团队管理中的公平原则在日常的团队管理中，公平原则往往被忽视，由此造成的人才流失、团队凝聚力下降、组织目标难以实现的现象屡见不鲜。
如何把握公平原则、充分调动每个成员的积极性，成了团队管理者的首要课题。
通过公平理论的学习或许我们会得到一些启示，制度建设是必不可少的，团队管理者个人的魅力也是必需的。
相选择公平，讲求双赢团队就是有着互补技能的一小群人，为着共同的目的，建立一系列表现目标并通过共同努力而达成。
有效的团队往往是由跨功能、不同背景、不同部门的人员组成的协作体，通过相互补充、相互激发各自的潜力而完成特定的任务，从而提升士气和生产力。
不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。
在今日，集多重技术于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制，团队合作因而很快就成了一种很受欢迎的工作方式。
对于每一位参与团队管理工作的人而言，怎样才能有效实现团队管理、达成组织目标呢？公平原则的作用不容忽视。
华西村党支部前书记吴仁宝曾经说过：“小材大用，基本有用；大材小用，基本没用。
”这句话形象地道出了公平原则的作用。
因为被“小材大用”者虽然暂时不能完全胜任工作，但由于受到较大的激励，他一定很努力工作，经过一段时间的锻炼，就能做到基本胜任所在岗位的要求。
而被“大材小用”者，因为不满意管理者的工作安排，对工作有抵触情绪，故而态度消极、心猿意马，逐渐产生离心倾向，也不愿好好工作了，甚至有可能会被竞争对手挖走，所以对企业来说就很可惜了。
寻求公平是人的基本权利。
公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。
公平能起到激励的作用，不公平会起消极的作用。
人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。
公平的实质是平等，它体现在对人格及其权利的尊重上。
选择公平就有可能实现企业与个人之间的双赢，反之，企业与个人都会蒙受损失。
认识公平，理论先行公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J·S·Adams）提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示：Op／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Oc——自己对他人所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Ic——自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：（1）Op／Ip＜Oc／Ic。
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2)Op／Ip＞Oc／Ic。
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op／Ip=Oh／Ih其中：Op——自己对现在所获报酬的感觉，Oh——自己对过去所获报酬的感觉，Ip——自己对个人现在投入的感觉，Ih——自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：（1）Op／Ip＜Oh／Ih。
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2)Op／Ip＞Oh／Ih。
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论的启示：（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
漠视公平，玩火自焚安徽和嘉科技发展有限责任公司隶属于安徽光电技术研究所，专业从事楼宇防盗、保安监控等弱电系统开发建设的是其系统集成分公司。
小王是合肥工业大学1998届毕业生，来光电所工作已有5年时间，并曾于年前被所里派到北京参加有关智能大厦建设技术的培训。
在系统集成分公司成立之初，公司总经理曾力邀小王担任分公司的工程部经理，但小王想继续留在所里研发部发展，没有接受总经理的邀请。
后因研究所改制转企，小王被分流到系统集成分公司。
此时，工程部经理的岗位已不再空缺，原本打算给小王安排技术部经理的岗位，可技术部没过多久就撤了，于是小王只做了工程部一名普通的职员。
在所里研发部的时候，小王的工资是每月1000多元，现在公司每月只给他600元，而工程部经理的工资是每月800元，除此之外还有奖金收入等。
而小王无论学历、资历在公司里都是最好的，况且小王所从事的工作有一定的技术含量，公司里暂时无人可以替代。
可公司只给他普通员工的待遇，他觉得不公平，在找领导多次交涉未果后，愤然辞职，扬长而去。
在此之前，曾有人给总经理建议说：“小王是个人才，很有能力，应当重用。
”可总经理却回答说：“他有能力不用怪谁呢？”小王离去后，公司在一项工程竞标中的投标书被招标方打回，原因是标书不合格，而这项工作此前一直是由小王负责的，现在公司里的其他人都不精通这个，所以公司总经理的工作陷入了困境。
分析一下这个案例，小王之所以离去是因为他觉得自己受到了不公平的对待，他觉得不公平是因为与过去相比工资下降幅度较大，尤其是与其他同事相比也有较大差距。
而公司总经理却说，他有能力不用怪谁呢？实际上，工作绩效取决于两个方面，一是个人的能力，二是工作激励的效果。
谁都想把工作做好，人人都有上进心。
“有能力不用”恰恰是领导的错，是因为激励机制不完善造成的，而不是别人的责任。
合肥美菱股份有限公司是专业从事家用电器产品生产与销售的上市公司，其销售总公司是专门负责股份公司产品销售的部门，领导和管理着公司的销售团队，在全国设有26个办事处，每个办事处由一名主任、一名财务主管、一名市场主管、一名客户服务主管和若干业务员组成。
总公司根据每个办事处当月的销售情况核定该办事处主任和业务员的工资总额，下发到各办事处，再由办事处主任根据个人业绩分别发放到各个业务员手里。
当时在湖北办事处出现的一种做法是（据说，当时在美菱比较流行），比如说当月的工资总额是一万数千元，办事处主任给自己核定的工资数额是一万元，而让手下的业务员几个人一起去分那剩下的几千元钱，结果业务员多的拿了1000多元，少的只有几百元，连饭都吃不饱，哪有心思做业务？结果可想而知，军心涣散、人人思迁，销售越来越差。
由于公司的内部关系比较复杂，这种做法没有得到及时纠正，市场日见下滑。
后来迫于形式和市场竞争的需要，总公司决定撤消办事处、改建分公司，分公司经理的工资改由总公司专门审核，并且撤消了数名不称职的办事处主任，这种势头才得到遏制。
与此同时，公司还专门进行了薪酬体系改革，业务人员的待遇大幅度提高，积极性也有了，失去的市场才被重新找了回来。
为了避免职工产生不公平的感觉，美菱公司采取各种手段，尽量在销售团队中造成一种公平合理的气氛，使业务人员产生一种主观上的公平感。
以上两例说明，在团队管理中漠视公平原则是短期行为，无疑于玩火自焚。
把握公平，团结奋进公平的尺度是制度。
一个先进的工作团队应在人员管理和奖惩措施等方面都制定比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。
造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对团队负责人的决策行为还缺乏有效监督。
根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公平的规章制度：1、绩效评估体系应该科学合理。
（1）评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握SMART原则，即“S”是明确的（Specific），“M"”可衡量的（Measurable），“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相关的（Relevant），“T”是有时限的（Time-defined）。
在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。
（2）量化评估结果。
评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。
绩效评估的结果是给予团队成员何种激励的依据。
对很多团队成员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司或团队如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满意。
2、采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
公平的保证是公开和民主。
要在工作团队内部建立一种平等的内部氛围，使每个普通的团队成员也能够参与团队的决策和管理。
而这种参与的前提，是把决策的事情公开，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。
坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。
公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。
把握公平原则，还需要勇气和魄力。
团队管理过程的不公平现象，说到底也是一种腐败现象，而消除腐败现象肯定会遇到各种阻力和压力。
在涉及团队某些成员切身利益的一些问题上，必然会遭到他们激烈的反对。
这就要求团队负责人要有敢于同不正之风作斗争的勇气和魄力，以公正无私的良好形象，树立正气，打击歪风邪气，从而激励大多数员工的工作热情，团结奋进。