国企高管薪酬范围
国有企业负责人常见薪酬模式解析
国有企业负责人常见薪酬模式解析2022年是国企改革三年行动的收官之年，标志着国企改革进入深水区，而企业负责人市场化薪酬分配机制的设计作为国企改革的重要一环，起到着激发企业活力、激励企业领军人才的重要作用。
纵览各省市国有企业负责人薪酬，正略咨询总结国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。
但无论采用何种模式，企业负责人的薪酬管理都需要体现“行业定标准（外部公平性）、岗位定价值（内部公平性）、业绩定收入（自我公平性）”，才能有利于高层经营管理人才的留任和激励。
本文将对国有企业负责人不同的薪酬激励模式展开剖析，为企业负责人薪酬设计提供思路。
国有企业负责人常见薪酬模式国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。
01、外部对标主导模式外部对标主导模式脱胎于省、市级国资委对出资企业负责人薪酬管理的常见政策，是一种具有国有企业负责人独特性的薪酬管理模式。
在企业的实践中又可以分为“部分结构对标”和“总收入对标”两种。
（1）部分结构对标模式负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资+业绩奖金。
各部分工资占比：基本工资20%左右、绩效工资80%-40%左右，业绩奖金0%-40%左右。
各部分决定机制：•固定+绩效部分：其中基本工资和绩效工资两部分合并统称“年薪”，进行外部业绩薪酬双对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其年薪水平。
•绩效工资部分：绩效工资在年薪中占比较高，根据企业经营业绩考核结果浮动兑现。
•业绩奖金部分：奖金部分根据企业的专项奖励办法，一般通过超额利润、专项奖励等方式进行激励；对于业绩表现较好的企业，一般业绩奖金在总收入中的占比也比较高，是薪酬激励的重要形式。
（2）总收入对标模式负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资。
各部分工资占比：基本工资20%-50%左右、绩效工资80%-50%左右。
各部分决定机制：•固定+绩效部分：基本工资和绩效工资总体进行外部对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其总薪水平。
【改革】国企改革,调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍!
【改革】国企改革，调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍！【导言】随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。
【正文】根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的计算公式，客观上达到了降高的效果。
他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。
据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。
其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。
多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。
根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。
这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。
分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。
国企班子薪酬管理制度
国企班子薪酬管理制度第一章总则为了规范国有企业领导班子的薪酬管理，激励领导干部积极工作，提高企业经营效益和员工福利待遇，制定本制度。
第二章职务序列与薪酬等级国有企业领导班子分为高级管理人员和中级管理人员两个层级，具体职务序列和薪酬等级规定如下：1. 高级管理人员：包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理职责和工作经验确定。
2. 中级管理人员：包括部门经理、业务主管等中级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理范围和工作表现确定。
第三章薪酬构成与核定1. 薪酬构成：国有企业领导班子薪酬由基本工资、津贴、奖金、绩效工资等组成，其中基本工资由企业按规定发放，津贴根据职务特点和工作环境给予补贴，奖金和绩效工资根据个人和企业绩效核定。
2. 核定原则：国有企业领导班子薪酬核定原则包括绩效导向、公开透明、公平合理、平等待遇等原则，核定过程应当完全公开透明，确保领导干部薪酬合理、公平。
第四章绩效考核与薪酬激励1. 绩效考核：国有企业领导班子绩效考核按照企业绩效目标和个人绩效目标制定，考核内容包括工作业绩、廉政纪律、团队合作等方面。
2. 薪酬激励：国有企业领导班子绩效考核结果与薪酬挂钩，优秀表现者给予适当奖金和晋升机会，表现一般者给予提醒和培训，表现不佳者给予处罚并调整工作岗位。
第五章保障措施与责任追究1. 保障措施：国有企业领导班子薪酬管理应当建立健全监督机制，确保薪酬分配公平合理，保护领导干部的合法权益，维护国有企业的利益。
2. 责任追究：对于违反国有企业领导班子薪酬管理制度的领导干部，将按照企业规定进行追责处理，包括降级、降薪、辞退等处罚。
第六章附则1. 本制度自发布之日起正式实施，国有企业领导班子应当立即执行。
2. 本制度最终解释权归国有企业所有，如有调整或修改将另行通知。
以上是关于《国企班子薪酬管理制度》的详细内容，希望能够为国有企业领导干部的薪酬管理提供一定的指导。
央企薪酬体系标准
央企薪酬体系标准
央企是指中央直属的国家控股企业，其薪酬体系标准一般符合国家相关规定和政策。
以下是央企薪酬体系的一般标准：
1. 薪资水平：央企薪资水平一般较高，根据企业性质和职位等级的不同而有所区别。
高层管理人员的薪资一般较高，中层管理人员次之，一般员工的薪资较低。
2. 工资结构：央企薪资结构一般包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个组成部分。
其中，基本工资是固定的月薪，绩效工资根据员工的工作表现和目标达成情况进行考核和发放，津贴是额外的福利待遇，奖金是根据个人或团队的工作成绩而定的额外报酬。
3. 福利待遇：央企为员工提供相对较好的福利待遇，包括社会保险、公积金、年终奖、节日福利、健康体检等。
有些央企还提供员工住房、孩子教育、出国留学等特殊福利。
4. 职位晋升和薪资调整：央企一般有完善的职业晋升通道和薪资调整机制。
员工通过提升职位和发展自己的能力，可以获得晋升和相应的薪资调整。
需要注意的是，央企薪酬体系标准并非完全一致，具体标准可能会因企业性质、规模、业务特点等因素而有所差异。
此外，根据国家相关法律法规和政策的变化，央企薪酬体系也会进行相应的调整和改革。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
北京国企高管薪酬制度
北京国企高管薪酬制度北京市国资委近日决定,将用2--3年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。
所谓全新薪酬制度,指的是考核指标分为基本指标和分类指标两大类。
年度基本指标为利润总额、净资产收益率；分类指标主要反映企业和行业特点的差异性指标。
相应地,将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。
基薪是年度的基本收入,不与业绩考核结果挂钩,主要考虑企业的经营规模和经营管理难度,兼顾地区、行业和本企业职工收入水平对各企业分别加以确定。
绩效年薪属奖励性质的收入,以基薪为基数,与经营业绩考核结果挂钩。
显然,北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核。
后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪＋绩效年薪"两部分组成,一般比例为4∶6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现。
作为国企的出资人,国资委当然有权为国企经营者制定薪酬考核办法。
而且,如何规范国企经营者的薪酬制度,使企业负责人能够得到一个合理的、与他们的贡献相匹配的薪酬,是我们一直未能解决的问题。
目前,国企经营班子薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。
不仅企业负责人的收入是员工的十几倍,甚至几十上百倍,而且企业与企业之间,差距也很大。
有的企业效益很好,可老总的收入并不高,有的企业连年亏损,可老总的收入高达百万甚至千万。
出现这种结果,从体制安排上看,有以下三个原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资；二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的"效益数",在不少国企类似于考生自己给自己"判分"；三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制,少数国企存在按"职"分配现象。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪资方案(仅供参考)
高管薪资分配设想（供董事会参考）一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。
高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。
二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。
保守方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理60% 40% 1营销副总经理50% 50% 1运营副总经理60% 40% 1行政副总经理70% 30% 1稳健方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理50% 50% 1营销副总经理40% 60% 1运营副总经理50% 50% 1行政副总经理60% 40% 1激进方案基本年薪比例绩效年薪比例合计总经理40% 60% 1营销副总经理30% 70% 1运营副总经理40% 60% 1行政副总经理50% 50% 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。
三、考核发放管理办法（一）基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。
（二）绩效薪酬为放大激励效果，设置激励系数：K完成率小于60%60%（含）—65% 65%（含）—75%75%（含）—85%85%（含）—95%95%（含）—105%销售收入 1.3 1.2 1.15 1.1 1.05 1 利润 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1完成率105%（含）—115%115%（含）—125%125%（含）—135%135%（含）—145%145%（含）—155%大于155%销售收入 1.05 1.1 1.15 1.2 1.25 1.3 利润 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.61、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入）/计划销售收入*K）*0.5+（1+（实际完成利润-计划完成利润）/计划完成利润*K）*0.5举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%，利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=（1-0.3*1.15）*0.5+（1-0.3*1.3）*0.5=0.6325c.如果销售收入完成130%，利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=（1+0.3*1.15）*0.5+(1+0.3*1.3)*0.5=1.36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。
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国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围因国家政策和企业规模而异，一般分为以下几个层次：
1. 中央企业：中央企业是国有资本运营公司，其高管薪酬一般较高。
按照国家有关规定，中央企业高管薪酬一般在年薪100万元以上。
2. 地方国企：地方国企是由地方政府投资设立的国有企业，高管薪酬相对较低。
根据不同地区和企业规模的差异，地方国企高管薪酬一般在年薪30-80万元左右。
3. 上市国企：上市国企是指已在股票市场上市交易的国有企业，高管薪酬较为灵活，一般与企业业绩相关。
根据企业规模和盈利情况的不同，上市国企高管薪酬范围很广，从几十万元到上千万元不等。
需要注意的是，以上薪酬范围仅为参考，实际薪酬水平还受到个人能力、岗位职责、行业竞争等因素的影响。