影响员工的绩效的因素.
《组织支持感对员工工作绩效的影响研究》
《组织支持感对员工工作绩效的影响研究》一、引言在组织管理中，员工的工作绩效一直被视为评价组织运行效果的关键指标。
除了员工的个人能力和技能，组织支持感也被认为是影响员工工作绩效的重要因素。
组织支持感是指员工对组织是否关心其福利、是否重视其贡献的一种主观感知。
这种感知对员工的满意度、忠诚度以及工作绩效具有显著影响。
本文旨在研究组织支持感对员工工作绩效的影响，以期为组织管理提供理论依据和实践指导。
二、文献综述过去的研究表明，组织支持感与员工的工作满意度、工作投入以及工作绩效之间存在正相关关系。
当员工感受到组织的支持时，他们会更加积极地投入工作，表现出更好的工作绩效。
此外，组织支持感还能提高员工的组织忠诚度，降低员工的离职率。
在组织行为学领域，许多学者对组织支持感进行了深入研究，并取得了丰富的成果。
三、研究方法本研究采用定性和定量相结合的方法，通过对不同行业的员工进行问卷调查和访谈，收集数据。
在数据处理方面，采用统计分析方法，包括描述性统计、相关性分析以及回归分析等。
四、研究结果1. 组织支持感与员工工作绩效的关系通过对调查数据的分析，我们发现组织支持感与员工工作绩效之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当员工感受到组织的支持时，他们会更加努力地工作，表现出更好的工作绩效。
这种关系在不同行业和不同职位的员工中均存在。
2. 组织支持感的维度与员工工作绩效的关系组织支持感包括情感支持、工具性支持和认同支持三个维度。
通过进一步分析，我们发现不同维度的组织支持感对员工工作绩效的影响程度有所不同。
其中，情感支持对员工的工作满意度和忠诚度影响较大，而工具性支持和认同支持则对员工的工作效率和创新能力影响较大。
3. 性别、年龄等因素对组织支持感与工作绩效关系的影响我们还探讨了性别、年龄等因素对组织支持感与工作绩效关系的影响。
研究发现，不同性别和年龄的员工在组织支持感和工作绩效方面的表现存在一定差异，但组织支持感对工作绩效的正面影响在各群体中均存在。
工作环境对员工工作绩效的影响
工作环境对员工工作绩效的影响工作环境是指员工在工作场所中所处的物理和心理环境。
一个良好的工作环境对于员工的工作绩效起着至关重要的作用。
本文将探讨工作环境对员工工作绩效的影响，并提出改善工作环境的建议。
一、物理环境对员工工作绩效的影响1.工作条件工作条件包括工作场所的舒适度、照明条件、噪音水平等。
如果工作场所过于拥挤或者缺乏舒适度，员工可能会感到不舒服和压抑，从而影响工作效率。
照明不足或者噪音过大也会分散员工的注意力，并降低工作效率。
2.设备和工具良好的工作环境需要提供适当的设备和工具，以满足员工工作的需要。
如果员工缺乏必要的设备或者使用的设备不合适或损坏，将会严重影响工作效率和绩效。
相反，提供高质量的工作设备和工具可以提升员工的工作效率和工作质量。
二、心理环境对员工工作绩效的影响1.工作压力工作环境中的高度竞争、紧张的任务、过度的工作负荷等因素会导致员工产生压力。
适量的工作压力可以激发员工的工作动力并提高工作绩效，但是过高的工作压力会使员工感到焦虑和压力过大，从而降低工作效率。
2.领导风格良好的领导风格对于员工的工作绩效有着重要的影响。
领导者的激励和指导可以提高员工的工作动力和积极性，促进工作绩效的提升。
相反，不良的领导风格，如专制或者过度控制，会造成员工的不满和压力，影响工作绩效的发挥。
三、改善工作环境的建议1.提供舒适的工作环境为员工提供宽敞、明亮、通风良好的工作场所，确保工作区域的舒适度。
定期检查和维护照明和空调设备，保障员工的工作条件。
2.提供必要的设备和工具根据员工的工作需求，提供必要的设备和工具，并保持其正常运转。
定期更新设备，确保员工使用的设备和工具处于良好状态。
3.关注员工的心理健康领导者应时刻关注员工的心理健康状况，定期组织培训或活动来缓解员工的工作压力。
建立良好的沟通渠道，鼓励员工表达工作上的困难和压力，及时提供支持和帮助。
4.培养良好的领导风格领导者应注重培养良好的领导风格，关注员工的发展和成长。
影响团队绩效的因素
影响团队绩效的因素当一个项目团队缺乏团队精神时就会直接影响到团队的绩效和项目的成功。
在这种情况下，即使每个项目团队成员都有潜力去完成项目任务，但是由于整个团队缺乏团队精神，使得大家难以达到其应有的绩效水平，所以团队精神是影响团队绩效的首要因素。
除了团队精神以外，还有一些影响团队绩效的因素，这些影响因素以及克服它们的具体办法如下：1. 项目经理领导不力这是指项目经理不能够充分运用职权和个人权力去影响团队成员的行为，去带领和指挥项目团队为实现项目目标而奋斗。
这是影响项目团队绩效的根本因素之一。
作为一个项目经理一定要不时地检讨自己的领导工作和领导效果，不时地征询项目管理人员和团队成员对于自己的领导工作的意见，努力去改进和做好项目团队的领导工作。
因为项目经理领导不力不但会影响项目团队的绩效，而且会导致整个项目的失败。
2. 项目团队的目标不明这是指项目经理、项目管理人员和全体团队成员未能充分了解项目的各项目标，以及项目的工作范围、质量标准、预算和进度计划等方面的信息。
这也是影响项目团队绩效的一个重要因素。
一个项目的经理和管理人员不但要清楚戏迷的目标，而且要向团队成员宣传项目的目标和计划，向团队成员描述项目的未来远景及其所能带来的好处。
项目经理不但需要在各种项目会议上讲述这些，而且要认真回答团队成员提出的各种疑问，如有可能还要把这些情况以书面形式提供给项目团队中的每位成员。
项目经理和管理人员一定要努力使自己和项目团队成员清楚地知道项目的整体目标。
3. 项目团队成员的职责不清项目团队成员的职责不清是指项目团队成员们对自己的角色和责任的认识含糊不清，或者存在有项目团队成员的职责重复、角色冲突的问题。
这同样是一个影响项目团队绩效的重要因素。
项目经理和管理人员在项目开始时就应该使项目团队的每位成员明确自己的角色和职责，明确他们与其他团队成员之间的角色联系和职责关系。
项目团队成员也可以积极要求项目经理和管理人员界定和解决团队成员职责不清的地方和问题。
绩效存在的问题及原因分析
绩效存在的问题及原因分析绩效评估是现代组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行量化评估，可以提高员工的积极性和整体绩效水平。
然而，在实际操作中，人们发现绩效评估并非一项完美的工具，其存在各种问题和挑战。
本文将探讨绩效评估存在的主要问题，并分析导致这些问题产生的原因。
一、绩效存在的问题1. 目标设定不清晰在进行绩效评估时，明确的目标设定是至关重要的。
然而，在许多组织中，目标往往过于宽泛或模糊不清，导致员工对自己具体应该完成什么工作任务感到困惑。
这种模糊性使得绩效评估缺乏准确性和可比性，影响了结果的公正性。
2. 评估标准不科学为了提高员工积极性和促进良好业绩，各个组织都制定了一套相应的评估标准。
然而，在实际落地过程中，这些标准往往被设计得过于宽泛和主观，导致不同部门和经理对同一员工的评估结果不一致。
这种主观性导致了评估结果的不准确性，从而影响了绩效评估的公正性和科学性。
3. 参与度低在很多组织中，员工对绩效评估过程的参与度较低是一个普遍存在的问题。
部分员工认为绩效评估只是形式上的程序，对自身职业发展并没有太大帮助。
这种态度使得他们缺乏积极性去参与和关注绩效评估，导致评估结果不够全面和准确。
4. 信息获取不足绩效评估需要对员工的表现进行全面、客观的了解，然而许多经理无法获得足够且准确的信息来进行评估。
可能因为信息流通不畅、反馈机制有限或者管理层与基层员工之间缺乏有效沟通等原因，导致绩效评估结果偏离实际情况。
5. 奖惩机制失衡绩效评估往往与奖惩机制相结合，以激励员工改善业绩或奖励优秀表现。
然而，在某些组织中，奖惩机制往往欠缺公正性和透明度。
可能存在一些非业绩因素对评估结果产生重大影响，导致高绩效员工得不到应有的奖励，或低绩效员工被保护而无法受到适当的处罚。
二、绩效存在问题的原因分析1. 组织目标设定不明确目标设定是绩效评估的基础，一个好的目标可以帮助员工明确自己的方向和职责。
当组织在目标设定方面不够明确时，员工难以理解何为好的表现，而评估结果也会出现偏差。
工作压力与员工绩效的关系分析
工作压力与员工绩效的关系分析在现代社会，工作压力已经成为了很多人面临的常态。
对于员工而言，工作压力可能是源于工作量过大、任务期限紧迫、工作内容复杂等因素。
而对于企业来说，员工的绩效往往是衡量员工能力和公司发展的重要标准。
那么，工作压力和员工绩效之间是否存在一定的关系呢？本文将对此进行深入分析。
第一，工作压力对员工绩效的正面影响。
虽然工作压力给员工带来较大的心理负担，但适度的工作压力也能够激发员工的工作动力和竞争力，进而促使他们提高绩效。
根据心理学的需求理论，适度的工作压力能够满足员工的成就需求，使员工感到工作有意义、有挑战性，进而投入更多的精力和时间去完成任务。
适度的工作压力还能够提高员工的注意力和专注力，让他们更加专注于工作上，减少拖延和分心的可能。
此外，工作压力还能够促进员工的技能和能力提升。
当员工面临较大的工作压力时，他们一般会通过学习、尝试新方法来提高工作效率和完成任务的质量。
通过不断的试错和反思，他们能够逐渐积累更多的经验和技能，从而更好地适应未来的工作挑战。
这种持续的学习和成长有助于提高员工的绩效和专业素养。
第二，工作压力对员工绩效的负面影响。
然而，过大的工作压力也可能会对员工的绩效造成负面影响。
研究发现，长期面临高强度的工作压力会导致员工出现心理疲劳、身体不适等问题，进而降低他们的工作效率和工作质量。
此外，过大的工作压力还可能引发员工的焦虑、抑郁等心理问题，影响员工的情绪和情感状态，进而影响他们的绩效和团队协作能力。
这就需要企业及时调整工作分配、提供更好的工作环境和支持，减轻员工的工作压力。
除此之外，过大的工作压力还可能诱发员工的倦怠感和离职意愿。
当员工长期面临高压工作时，他们可能会感到工作不受重视、劳累过度，并逐渐产生对工作的抵触情绪。
这种情况下，员工可能会主动寻求其他工作机会，或者出现心理上的“脱离”感，从而影响员工的工作积极性和对公司的忠诚度。
综上所述，工作压力与员工绩效之间的关系是一种复杂而微妙的存在。
影响绩效管理的因素
影响绩效管理的因素引导语：会影响管理的因素有哪些呢?下面就和一起来看看吧。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及鼓励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;鼓励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，鼓励效应是主观因素。
绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的鼓励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出缺乏，对组织目标达成有奉献的行为和结果进行奖励，对不符合组织开展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的鼓励机制促使员工自我开发提高能力素质，改良工作方法从而到达更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节二是绩效考核环节三是鼓励控制环节四是评估环节目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效方案制定环节需要解决的主要问题。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致鼓励对象错位，那么整个鼓励系统就不可能发挥作用了。
在绩效管理模型中，鼓励效应起着非常重要的作用，鼓励效应取决于目标效价和期望值的乘积。
目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的鼓励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。
简述员工个人绩效诊断三因素法的 内容
简述员工个人绩效诊断三因素法的内容一、环境因素。
当员工的绩效考核指标非常清楚，主管本人和组织各项制度也保证员工受到了足够的激励，但是员工的业绩仍然没有达到预期的绩效水平时，主管就应进行环境因素分析，判断是否存在内、外部的障碍导致员工无法完成既定的目标。
环境分析一般从以下角度进行：是否由于员工没有恰当的工具，充足的资源和信息；员工是否承担了过多的外部压力；是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通；是否组织中缺乏标准化的操作程序；是否许多员工都存在同样的绩效问题。
当经过分析确实是由于环境因素造成员工绩效较差时，考核者应首先在本人权限范围内最大限度地排除它们，或尽可能减少环境对员工绩效达成的影响。
二、激励因素。
如果员工确实能够完全达到预期的绩效水平，但是事实上没有达到，那么，可能是由于缺乏激励或者是激励措施有问题，从而影响了员工的绩效。
对激励因素的分析，要从两个方面来考虑：一个是员工的态度问题；另一个是组织或主管的激励手段。
如果属于员工的态度问题，那么就应该首先解决态度问题，分析员工是否对职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，态度问题不解决，任何预期的变化都是不会发生的`。
对主管或组织的激励手段进行分析时，通常的分析角度包括：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚。
如果激励因素是问题的关键所在，则应增加正面的、肯定的激励措施，充分调动员工的工作热情，尽快消除员工对激励措施的疑问和不满，促使员工绩效的达成。
激励问题绝不能够用培训来解决。
三、知识技能因素。
如果经过判断，发现组织和主管对员工实现绩效目标给予了足够的激励，而环境也没有对员工绩效产生负面影响，也不存在外部障碍的情况，但员工的绩效仍然存在问题，那么就要判断员工是否存在知识或技能的不足。
员工在知识或技能方面存在的问题可能表现为缺乏完成既定目标必需的经验和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技能。
工作绩效的四因素结构模型
工作绩效的四因素结构模型工作绩效的四因素结构模型是一种常用的评估员工工作表现的方法。
这个模型将工作绩效分为四个因素：任务成果、工作行为、工作特质和结果导向。
这些因素可以帮助雇主更全面地评估员工的表现，从而更好地管理和激励员工。
任务成果是指员工在工作中完成的任务和目标。
这个因素通常是最容易衡量的，因为它可以通过具体的数据和指标来评估。
例如，销售人员的任务成果可以通过销售额和客户满意度来衡量。
任务成果是工作绩效的重要组成部分，因为它直接反映了员工的工作能力和成就感。
工作行为是指员工在工作中表现出的行为和态度。
这个因素通常是比较主观的，因为它涉及到员工的个人品质和行为习惯。
例如，一个团队合作的员工可能会被认为是一个良好的工作行为者。
工作行为是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的工作态度和团队合作能力。
工作特质是指员工的个人特质和能力。
这个因素通常是比较困难衡量的，因为它涉及到员工的个人素质和天赋。
例如，一个具有创造力和创新能力的员工可能会被认为是一个具有良好工作特质的员工。
工作特质是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的个人素质和能力。
结果导向是指员工在工作中实现的结果和效果。
这个因素通常是最终评估员工工作绩效的因素，因为它反映了员工的工作成果和贡献。
例如，一个成功完成项目的员工可能会被认为是一个具有良好结果导向的员工。
结果导向是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的工作成果和贡献。
工作绩效的四因素结构模型是一种全面评估员工工作表现的方法。
通过考虑任务成果、工作行为、工作特质和结果导向这四个因素，雇主可以更好地管理和激励员工，从而提高组织的绩效和效率。
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影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果及“效”(即实现这一结果的效率水平的复合体,是一种客观存在。
影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。
(一技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平。
一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。
由此可以看出,员工的技能并不是一成不变的。
组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
(二激励激励作为影响员工工作绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。
为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段和方式。
(三环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。
组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风和监督的方式;公司的组织结构和政策;工资福利水平;培训机会;企业文化和组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能和工作态度(工作积极性等,影响员工的工作绩效。
(四机会机会指的是一种偶然性,俗称“运气”。
对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。
在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。
例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但他自学了很多自动化方面的先进技术。
有一次,他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。
是这个机会给了他一次展示才华的舞台,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。
我们可以认为,机会对他的工作绩效产生了重大的影响。
与前面三种影响因素相比,机会是一种偶然性的因素。
但是,这种偶然性是相对而言的。
一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。
从这个意义上说,所谓的机会实际上是可以把握的。
二、提高员工的绩效的对策针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策:(一确立用人标准世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。
例如:美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”,即远见卓识(Envision、活力(Energy、行动力(Execution、果断(Edge、道德品质(Ethics。
美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。
美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。
总结世界一流企业的成功用人标准和经验,以下几点员工品质是一切的根本。
其一,诚信。
诚信就是诚实、无欺、守诺、践约,从而取得他人的信任。
我们知道,企业良好的形象来源于企业的诚信,那么,企业的诚信有来自哪里呢?来自企业的员工,来自于每个员工个人的诚信。
企业非常看重员工的诚信品质。
其二,自信。
自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。
企业的迅速发展,离不开完善的管理体系,更离不开充满自信心的高素质员工。
其三,学习能力。
企业的核心竞争力是创新,而创新离不开学习。
有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。
因为企业的创造力来源于员工的创造力,而创新力来自后天的学习和训练。
所以,相对于智商来说,世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。
其四,团队精神。
员工的团队精神是指员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识,要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益,围绕共同的奋斗目标奋斗不息。
一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的,他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成,因此,世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。
(二积极培训员工员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代,这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。
为此,企业应将培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,及时地学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
企业培训工作对企业影响有直接作用与间接作用、短期作用与长期作用,及其对社会、企业、个人的作用越来越大,企业个人对培训的需求也越来越多。
企业在进行培训工作时,还应注意以下几点:1、培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心(发展计划为出发点。
因材施教、因人而异是教育的法则,也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。
2、培训要立足于企业人力资源,“自力更生”开展企业培训与教育工作,同时要充分利用社会人才资源,采取短平快式的“拿来主义”,适度引进、招聘人才;还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素,有计划地开展培训工作。
3、培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
(三完善激励机制企业的发展都离不开员工,员工是企业的财富,在企业管理中,管理者只有充分调动员工的创造力和积极性,使员工真正融入到企业中,才能使员工发挥其最大的价值。
因此,企业一定要重视对员工的激励,并建立完善的激励机制。
世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制,通过各种行之有效的激励手段与方法,建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
世界一流企业采取的有效激励有如下特点:(1物质激励和精神激励相结合。
物质激励的主要表现形式有正激励,如发放工作、奖金、津贴、福利等;也有负激励,如罚款等。
精神激励包括目标激励,工作激励,参与激励,荣誉激励等。
(2多途径、多层次激励机制的建立和实施。
它包括:情感激励(就是加强员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情;树立以人为本的管理思想;良好的工作环境等。
(3充分考虑员工的个体差异,实行差别激励。
(4企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
通过建立激励机制,正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此,也可以说,一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
(四建立行之有效的绩效管理系统绩效管理有助于提升企业的绩效。
企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的,有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。
目前在西方发达国家,很多企业纷纷强化员工绩效管理,把它作为增强公司竞争力的重要途径。
根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查,具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。
建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面:1、根据企业的特点,选用合适的绩效管理工具与技术。
绩效管理工具与技术包括:目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。
2、运用SMART原则制定绩效计划,并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中,从组织层次、流程层次、工作执行人员层次,通过绩效计划的制定不断提高绩效。
3、在进行绩效监控的过程中,要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。
4、设计有效的绩效评价体系,并且,在绩效评价时,评价者要尽量避免评价者误区。
5、在绩效评价后,要进行及时有效的绩效反馈,通过绩效评价结果,对员工绩效进行诊断和分析,在与员工进行充分沟通的基础上,制定有效的绩效改进计划。
通过建立行之有效的绩效管理系统,给员工制定绩效计划,并对员工的绩效进行监控、评价、反馈,能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。
（五）为员工提供公正平等的机会机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。
即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。
在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。
机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。
机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。
机会平等需要公正的制度作支撑。
公正的制度才能被接受。
公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。
公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。
公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。
只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。
以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。
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