360度考核方法的改进途径探析
360度考核方法的改进途径探析
作者：赵小霞
来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第05期
摘要：360度考核方法存在考核过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等诸多问题，导致其应用受到极大的限制。
本文在对360度考核方法进行概述与评价的基础上，提出简化考核过程、实施专家集中评价机制、建立考核结果的反馈与申诉机制等改进途径。
这有助于克服评价过程的复杂性，降低信息不对称程度，确保考核结果的准确性。
关键词：360度考核方法改进机制
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的常用方法，然而，在实际的运用中，360度考核方法却一直争议不断。
争议的焦点在于360度考核方法过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等，所有这些问题的存在，使得360度考核方法在企业中的应用受到极大的限制。
作为一种全方位考核方法，360度考核方法是一种有效的工具，只要正确运用，可以在企业绩效考核中发挥重要作用。
在运用360度考核方法过程中，之所以会出现一系列问题，既有360度考核方法本身的缺陷所在，也有人为的因素原因。
因此，在运用360度考核方法时，不能因噎废食，积极寻找360度考核方法的改进途径，才是正确运用360度考核方法的关键所在。
一、360度考核方法概述与评价
360度考核方法是20世纪80年代出现的一种绩效考核方法，最早被英特尔公司提出并进行运用。
360度考核方法在考核员工绩效时，主要由上级、同事、下级、顾客四方参与评价，实现了评价维度的多元化，避免了单一评价维度所带来的偏差（图1）。
由于涉及到上级和下级，被考核员工位居中间位置，起到承上启下的作用，因此，360度考核方法适用于中层及以上员工的评价。
360度考核方法引起争议的主要原因在于以下几个方面：
1.考核过程复杂，考核成本较高。
360度考核方法需要上级、同事、下级、顾客四方参与，考核过程复杂，考核周期较长，所花费的考核成本也较高。
2.容易造成员工之间、上下级的对立或串谋。
由于信息不对称，上级往往比下级具有更高的信息优势，在考核中往往占据有利位置。
为了达到某一个目的，上级往往进行考核前“通气”，达成一种考核串谋，影响到最终评价结果。
更有甚者，一些员工为了达到个人目的，如对特定对象发泄私愤的行为，往往人为的给予被考核对象较低的评价；而被考核对象考虑到出现这种行为的可能性，也会选择给予对方较低的评价，这就出现了“囚徒困境”问题（谢识予，
2010）。
如果考核按周期持续进行，可能会出现大家一致给别人较低评价，而把自己放到较高的评价位置，真正有能力的员工可能会出现因为评价不公而离职的现象，从而出现所谓的“劣币驱除良币”，低能力员工可能因此而受益。
一旦出现这种现象，容易造成员工之间、上下级的对立情绪，加剧员工之间的紧张情绪，影响到工作的积极性。
3.考核结果未必准确。
360度考核结果未必准确的原因在于：（1）360度考核方法是一种多维度评价方法，但由于参与各方信息不对称，一旦出现“囚徒困境”、“劣币驱除良币”等现象，考核结果就难以反应员工的真实绩效状况。
（2）顾客的公正立场。
除了上下级之间的信息不对称之外，参与方之一的顾客，是企业的外部人，在考核过程中具有更高的信息劣势，顾客对员工的评价往往和其接受产品或服务的满意度息息相关。
如果考核领导小组可以挑选满意度程度较高的顾客，将会过高评价员工绩效；反之，如果考核领导小组可以挑选满意度程度较低的顾客，则会给予员工绩效过低评价；无论哪一种情况出现，顾客都很难站在中立的角度进行评价，从而影响到考核结果。
（3）考核标准不易确定。
360度考核方法一般采用等级量表和开放式自我评价两种方式（朱军宁，2005），等级量表的设计需要综合考虑企业战略目标、组织结构、经营特征、文化等多种因素，而负责考核的部门未必熟悉所有情况，一旦出现与企业实际相相脱节的考核标准，就会引起较大的偏差，直接影响到考核结果。
二、360度考核方法改进途径
一些公司人力资源部主管坦言，在进行360度考核之后，公司内部反而出现了更多的矛盾与冲突。
之所以出现这种现象，正是由于以上问题的存在。
这些问题解决不好，将会限制360度考核方法在企业中的具体应用，这也是近年来360度考核方法在企业中的运用逐渐下降的根源所在。
因此，针对以上问题，采取切实可行的途径改进360度考核方法，是一种科学的态度。
1.简化考核过程，实施专家集中评价机制。
为了克服360度考核方法考核过程复杂、周期较长、成本较高的问题，可以成立专门的专家小组，实施专家集中评价机制。
具体为：分别挑选上级、同事、下级、顾客四方人员参与，每方人员5人左右，共20人左右，实行多轮集中评价。
将员工个人资料发给每位专家，由专家阅读后进行第一轮评价；第一轮评价结束后，将所有结果整理发给每位专家，专家根据反馈结果和自己的判断再进行评价，重新整理所有结果发给每位专家；周而复始，直到专家结果达成一致。
实施专家集中评价可以把四个独立的评价过程简化为一个集中集中评价过程，既简化了考核过程，也有效地降低了信息不对称程度（图2）。
为了保证评价的公正性，专家的挑选应该建立专家库并实时更新，考核时随机抽取专家队伍，最大限度避免信息不对称所造成的员工之间、上下级的对立或串谋，提高评价结果的客观性和准确性。
2. 建立考核结果的反馈与申诉机制。
实行专家集中评价机制的同时，还需要通过考核结果反馈与申诉机制（图3）。
考核结果反馈与申诉机制的具体流程为：考核结果进行公示，如果员工认可确认，则上报考核领导小组，形成最终考核结果；如果员工不认同考核结果，需要写出书面申请，报经专家小组，由专家小组上报领导小组。
如果考核结果确实存在与事实不符的
情况，领导小组核准后，可以进行再次评价；如果考核结果与事实相符，则驳回申诉，维持原有考核结果。
最终考核结果上报领导小组确认后，形成最终考核结果。
考核结果反馈与申诉机制可以使被考核员工与领导小组对被考核者的表现达成共识，并制订绩效改进办法和具体实施计划。
三、结语
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的方法，然而，由于存在考核过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等诸多问题，导致360度考核方法受到极大的限制。
本文在对360度考核方法进行概述与评价的基础上，提出360度考核方法改进途径，主要包括两大：简化考核过程，实施专家集中评价机制；建立考核结果的反馈与申诉机制。
这两大改进机制有助于克服360度考核方法的复杂性，降低信息不对称程度，确保考核结果的准确性。
参考文献：
[1]郭凌云. 浅谈360度考核法在企业应用中的优缺点[J].经营管理者，2013.8.
[2]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2010年.
[3]朱军宁. 克服360度考核在国内实施的“水土不服”[J]. 科技情报开发与经济，2005.5.
作者简介：赵小霞（1978—），女，河南林州人，工商管理硕士，郑州大学国际学院助教，研究方向：企业管理、财务管理等。
360度绩效考核法
360度绩效考核法
360度绩效考核法是一种以员工为中心的绩效考核方式，它从员工内部及外部多个方面，从多角度来考核员工的工作表现。
经常使用360度绩效考核法的公司，会让员工从自身出发，全面地评估自己，并且
让每个成员都有机会反映出他们在每个领域的表现情况，也可以在考
核过程中及时地发现员工的局限，并且采取措施克服这些局限。
360度绩效考核法突出了参考者的多样性，尤其是那些与被评估者有工作关系的人，而不仅仅局限于绩效管理人员。
这些参考者包括被
评估者的上级、同事、部门领导人、客户等。
这样，注重多方面因素，以及行业内外多样参考者的考核方式，可以揭示出员工在公司中的综
合表现情况，进而为人力资源管理和绩效考核活动提供更加精准的数
据和结果，帮助企业及时有效地构建更加完善的员工激励制度。
360度绩效考核法可以帮助企业构建一种强化和改善员工表现的闭环机制。
首先，企业可以通过360度绩效考核法，来为企业内部员工
构建一个清晰的衡量和辨识标准，定义和指导员工实施任务表现、能
力发挥，并且不断改进和提高自身各项能力和技能；其次，企业可以
根据360度绩效考核结果，对团队进行再分组和再适应，灵活配置资源，有针对性地改进整体绩效；最后，每个员工都有机会根据360度绩效考核结果，找出突出的能力和优势，快速实现发展目标，也可以在及时发现不足的地方，采取持续的、系统的补救措施，在职场上获得持续的发展和进步。
总之，360度绩效考核法作为一种全员参与的量化考核活动，作为一种精准定位和提升员工绩效，深受众多企业青睐。
它不仅可以提升企业管理水平，而且可以激发员工自我监控和自我激励的积极性，从而使员工发挥出最大的能力，更大程度提升企业绩效。
360度绩效考核方法全解析(制度建设、操作方法、注意事项、具体模板)
360度绩效考核方法全解析（制度建设、操作方法、注意事项、具体模板）关于绩效考核，除了常见的KPI考核方法之外，不少公司也在运用360度绩效考核方法，那么360度考核方法是什么样的？怎么用？适用于什么情况？一、360度绩效考核方法的利弊1、好处：打破了由上级考核下属的传统考核制度，下级对上级同样提供考核数据，影响上级的考核结果。
绩效考核不再是一个人说了算同一件事，多人的看法不同，更能反映出一些本质问题多人反馈，信息更多，对被考核者而言，能接触到更多的真实反馈，有利于提升自己的能力，发现更多不足提高员工服务满意度，建立良好三公环境2、劣势：费时、费力；有可能存在公报私仇现象；需要对员工不断培训。
二、制度建设要点（操作方法）1、目的要明确，首先阐述清楚。
2、适用范围明确，一般全员岗位均可纳入3、指标分类，岗位不同，指标不同，举例：1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
注：对每个指标，需要拟定评价标准，什么是好，什么是一般，什么是不好，有个参照对比。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：①是否准时上下班；②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③是否很少与人发生口角；④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
4、表单设计岗位不同，考核指标不同，表单不同，假如每个岗位20道题目，每题5分，那么总分就是100分，这个可灵活设计，看实际岗位内容的复杂程度，来设计题目的多少。
360度评估在考核中的应用
确保评估者匿名
制定明确的评估标准
通过匿名评估，减少评估者的顾虑， 提高评估结果的准确性。
制定清晰、具体的评估标准，使评估 者能够准确地对被评估者进行评估。
培训评估者
对评估者进行培训，使其了解评估标 准和方法，确保评估的一致性和公正 性。
员工对评估的抵触心理
建立信任和透明度
加强与员工的沟通，让他们了解360度评估的目的和意义，建立 互信关系。
特点
全面性、客观性、准确性、匿名 性、及时反馈。
360度评估的起源与发展
起源
起源于20世纪40年代的美国，最初 用于军事领域的团队合作和沟通能力 的评估。
发展
随着人力资源管理理念的兴起，360 度评估逐渐被应用于企业组织中，成 为一种重要的绩效评估工具。
360度评估的优缺点
多角度反馈
提供来自不同角度的反馈，使评估结果更加全面和客观。
提高工作绩效
通过反馈和改进，促进个体和组织工作绩效的提升。
360度评估的优缺点
促进团队合作
强调团队合作和沟通能力的评估，促进团队成员之间的合作。
增强员工参与感
员工参与评估过程，提高员工的参与感和归属感。
360度评估的优缺点
评估标准不统一
01
不同评估者可能采用不同的标准，导致评估结果存在差异。
评估结果可能受到情感因素的影响
360度评估的发展趋势
评估维度的拓展
随着组织结构的复杂化和员工角色的多样化，360度评估的维度 将进一步拓展和完善。
更加注重发展性评估
未来的360度评估将更加强调发展性评估，关注员工的个人成长和 职业发展。
强调反馈与沟通
在评估过程中，将更加注重反馈和沟通，促进员工与上级、同事之 间的交流与合作。
绩效评估方法改进
绩效评估方法改进绩效评估一直是企业管理中非常重要的一环。
但是，传统的绩效评估方法在今天的企业管理中已经逐渐过时。
因此，对于企业来说，改进绩效评估方法已经迫在眉睫。
本文将简要介绍企业如何改进绩效评估方法，提高企业的运营效率。
一、问题分析在传统的绩效评估方法中，通常采用人工调查和考核的方式，该方式比较繁琐，时间和人力成本都很高。
此外，往往只关注员工的工作结果和绩效，而忽视了员工的工作态度和方法，而这些重要指标对于企业的发展同样至关重要。
二、解决方案为了更加全面地评估员工的绩效，提高企业的效率，我们可以考虑以下几个方面的改进：1. 引入360度评估引入360度评估是一种全面、公正的绩效评估方法。
通过采集员工上下级、同事和客户的意见，全方位地了解员工的工作表现。
相比于传统的评估方法，360度评估更为客观和准确，有利于发现员工的问题和优点，从而更好地进行针对性的培训和管理。
2. 引入关键绩效指标（KPIs）KPIs是指企业管理和个人绩效管理中最为关键的指标。
通过制定KPIs，企业可以更清晰地了解员工的工作目标和业绩，并针对性地进行考核和奖惩。
这种方法可以更好地促进员工的自我约束和自我管理，从而进一步提高企业的绩效。
3. 引入绩效管理软件随着技术的发展，许多企业开始引入绩效管理软件。
这种软件可以帮助企业管理人员更快、更准确地评估员工的绩效，并跟踪和分析员工的KPIs。
此外，绩效管理软件还可以集中管理员工的培训、考核记录等信息，从而为企业提供更加便捷和全面的绩效管理服务。
三、实施步骤为了切实改进企业的绩效评估方法，我们可以考虑以下实施步骤：1. 分析企业现状企业需要认真评估自己现有的绩效评估方法，找出其中的不足和需要改进的地方，从而为改进工作制定具体的目标和计划。
2. 制定改进计划制定基于360度评估和KPIs的新绩效评估方案，并引入绩效管理软件，为企业提供全面的绩效管理服务。
3. 按计划实施改进方案逐步推行新绩效评估方案，培训员工如何使用新的评估工具和软件，建立绩效管理档案，并根据KPIs评估员工的绩效，为员工制定更为明确的工作目标。
360度绩效考评实施问题及对策探究
二 、６ ３ ０度 绩 效 考 评 的 特 点
（ ） 方位 、 角度 一 全 多
考 评 者 来 自于 组 织 中 的 高 层 、 层 和 基 层 ，测 评 中
所 得 到 的信 息 比 较 广 泛 ，这 样 会 使 得 考 评 结 果 更 全
面 客 观 。从 管 理 的 角 度 看 ， 了 基 层 员 工 参 与 评 价 ， 有
一
这 在 一 定 程 度 上 更 有 利 于 培 养 基 层 员 工 的 管 理 参 与
意识 。
（ ）引 入 胜 任 力 模 型 二
其 主要通 过待 评 岗位 任 职 者 的 以往 绩 效 事 件 提
炼 出 关 键 绩 效 行 为 ， 对 绩 效 行 为 进 行 编 译 ， 而 得 并 从
企 业 界 实 务 操 作 的 难 点 之 一 。 众 多 学 者 和 实 践 者 都 试 图 寻 求 一 种 比 较 公 平 的 绩 效 评 价 方 法 来 衡 量 员 工 的工 作 业 绩 ， 期 能 实 现 所 谓 的投 入 产 出 的 相 对 公 平 预 的 效 果 。 这 随 之 出 现 了 ３ ０度 绩 效 考 评 法 。 ６
业实际提 出了相应 改进 的对策。
关键 词 ：６ 绩效考 评； ３０度 实施 ； 对策
中图分 类号 ：２９ ２ Ｆ７．３ 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ： １０ —７２ （０ １ ｏ ０ ３ ０ ０ ３ ０ ０ ２ １ ）４— ０ ４— ４
绩 效 考 评 是 人 力 资 源 管 理 中一 个 重 要 内 容 ， 是 更
第２ ６卷第 ４期
２ １ 年 ８月 ． ０１
柳
州
师
专
学
报
Ｖ０． ６ Ｎｏ ４ １２ ． Ａｕ ． ０ １ ｇ ２ １
360度绩效考核解决方案.doc
360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动酒店总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为酒店的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为两类：管理人员、普通员工。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。
3.二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
每个人的考核表由4名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得三、考核人员组成：1、管理人员：总经理（占30%），其他部门负责人（占25%），本部门下属员工（占25%），自我考评（占20%）。
2、普通员工：本部门负责人（占30%），其他部门同事（占25%），本部门其他员工（占25%），自我考评（占20%）。
3、备注：“其他”人员的选择不固定为“专人”，随机抽取。
附件：各岗位的360度绩效考核表。
管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：普通员工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言随着企业竞争的加剧以及人力资本的重要性的逐渐提升，绩效考核在企业中的作用也日益凸显。
传统的绩效考核方法往往只关注员工在工作岗位上的表现，忽略了团队合作、领导能力等方面的评价。
为了更全面、客观地评估员工的绩效，提高员工的工作积极性和工作满意度，很多企业开始采用360度绩效考核方案。
360度绩效考核的概念360度绩效考核，简称360考核，是一种多方位、全面评价员工绩效的方法。
它不仅考核员工在自己的工作岗位上的表现，还考核员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
360度绩效考核方法通过多方评价的方式，减少了单一评价者的个人主观因素对绩效考核结果的影响，更客观地反映员工的真实水平。
360度绩效考核方案的步骤1. 制定绩效指标和权重在制定360度绩效考核方案之前，首先需要明确考核的目标和内容，确定各项绩效指标的权重。
绩效指标可以包括工作业绩、团队合作能力、领导能力、人际交往能力等方面。
2. 选择评价者和被评价者360度绩效考核需要由多个评价者对被评价者的绩效进行评价。
评价者可以包括直接上级、同事、下属以及客户等。
在选择评价者时，要注意评价者与被评价者在工作上的接触和了解程度。
3. 进行绩效评价评价者根据制定的绩效指标和权重对被评价者的绩效进行评价。
评价可以采用问卷调查、面谈等方式进行。
4. 绩效评价结果的汇总和分析对评价结果进行汇总和分析，计算出各项绩效指标的得分。
可以采用加权平均法或其他合适的方法进行得分计算。
5. 反馈和改进将绩效评价结果反馈给被评价者，并与其进行讨论和解释。
根据评价结果，被评价者可以对自己的工作进行改进和提升。
360度绩效考核的优势和挑战优势1.全面客观地评价员工的绩效，减少了个人主观因素的影响。
2.促进员工的发展和成长，提高员工的工作积极性和满意度。
3.可以更客观地评估员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
挑战1.绩效评价的主观因素仍然存在，不同评价者之间可能存在差异。
我国企业应用360度绩效考核存在的问题及对策
的绩效考核办法， 势必会使得上级对下属做出 不全面的绩效评估。然而 ３０ ６ 度绩效考核能使 得被评估者通过评估制度 ， 自己、 从 部属、 同事 甚 至顾 客处 获得多 层次 的反馈 。这 种从多个层 次 获取 反 馈 信息 的方式 ， 以减 少 以偏概 全对 可 考 核结果 产 生 影 响 。并 通 过 多 角 度评 估 ， 员 让 工 的能力 得 到更 客 观 的评 价 ， 反馈 结果 比较 使 全面合理。 （ ） － 集中性和认可性。通过评估反馈 ， 受 评 者可 以获 得来 自多层 面 的人员对 自己素质 能 力、 工作 风格 和工 作绩效 等方 面 的评 估意见 ， 可 较全面、 客观地了解有关 自己优缺点的信息 ， 认 识到 自我差距所在， 有针对性制定工作绩效改 善计划 、 个人未来职业生涯及能力发展的参考。 而且 反馈 给受评 者 的信息是 来 自与 自己工 作相 关的多层面评估者的评估结果 ， 所以更容易得 到受评 者 心理上 的认 可 。 （ 有利于加强 团队沟通。随着市场竞 三） 争的 日益激烈 ， 团队力量的有效性直接关系到 企业生存发展， 企业在强调 团队精神之前首先
些赫赫有名的公司都在职业开发和绩效考核过 程中应用了 ３０ ６ 度绩效考核系统。中国国内也 有金蝶软件、 宁公 司、 李 海尔等早 已采用 ， 并取
得了较好的效果。３０度绩效考核为什么备受 ６
喜爱 ， 在于它有以下几项优点 ： （ 全面性和合理性。如果 被评估者平 一）
要做到内部沟通顺畅， 才能方便建立群体共识 ， 帮助企业建设学 习型组织 ， 达到更高的工作效 率。而 ３０度绩效考核则有助于促进组织成员 ６
［ 收稿 日 ］ ２ １ — ２ １ 期 ０２ ０ — ６ ［ 作者简介 ］ 屈 升辉（９３ ， ， １８ 一）男 湖南长沙人 ， 大众 传媒职业技 术学 院主持与播 音系助教 。研究 方向 ： 湖南 管理学理论 。
360°考核法
360°考核法一、什么是360°考核法360°考核法是一种综合评估个人绩效的方法，它通过从多个角度收集评价者对被评估者的意见和反馈，形成全面的评估结果。
这种方法不仅考虑了直接上下级的评价，还包括同事、下属和客户的评价，以实现全方位、多角度的评估。
二、360°考核法的优势2.1 全面性360°考核法能够全面地评估个人的绩效，不仅仅关注工作成果，还注重个人的行为和态度。
通过收集来自不同角色的评价，可以更准确地了解被评估者在工作中的表现。
2.2 多角度与传统的上级评估相比，360°考核法能够收集来自多个角度的评价，包括同事、下属和客户的反馈。
这种多角度的评估能够提供更全面、客观的绩效评价，避免了单一角度评价的局限性。
2.3 反馈机制360°考核法强调反馈机制，被评估者可以得到来自不同角色的反馈意见。
这种反馈可以帮助被评估者了解自己在工作中的优势和不足，有针对性地进行改进和提升。
2.4 促进发展通过360°考核法，被评估者可以了解到自己在不同角度下的表现，有助于发现自身的盲点和不足。
这种全面的评估结果可以为个人的职业发展提供有力的参考，促进个人的成长和进步。
三、360°考核法的实施步骤3.1 确定评估标准在实施360°考核法之前，需要明确评估的标准和指标。
这些评估标准应该与组织的战略目标相一致，并且能够全面、准确地反映员工的工作表现。
3.2 选择评价者评价者的选择非常重要，他们应该能够全面、客观地评估被评估者的表现。
评价者可以包括直接上下级、同事、下属和客户等不同角色的人员。
3.3 收集评价意见通过问卷调查、面谈等方式收集评价者对被评估者的意见和反馈。
评价意见应该保证匿名性，以便评价者能够更加真实地表达自己的看法。
3.4 分析评价结果将收集到的评价意见进行整理和分析，形成评估报告。
评估报告应该包括被评估者在不同角度下的绩效表现，并提供具体的改进建议。
360 度绩效反馈考核在企业实施过程中存在问题及对策
360度绩效反馈考核在企业实施过程中存在问题及对策王雪新，张宝生（哈尔滨师范大学管理学院，黑龙江哈尔滨150025）[摘要]在市场竞争愈演愈烈的社会背景下，企业若想在市场中占有一个稳固的位置，就要倾入足够的重视在绩效考核上。
但是，我国当前各企业总体绩效考核结构不够优化、层次比较低，绩效考核制度根本无法正常进行，并没有从管理的本质出发进行有效的绩效考核工作。
在对绩效考核相关基础理论进行叙述的基础上，以A 公司为例分析360度绩效考核法在实施过程中存在的问题及对策，希望为企业绩效管理相关工作提供参考。
[关键词]360度评估；绩效考核；绩效管理[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-6043（2019）02-0024-04Abstract:Under the background of increasingly fierce market competition,enterprises should pay enough attention to performance appraisal for occupying a stable position in the market.However,the overall performance appraisal structure of enterprises in our country is not optimized and the level is relatively low.The performance appraisal system could not be carried out normally at all.And there is no effective performance appraisal mode from the nature of management.On the basis of describing the basic theory of performance appraisal,this paper takes company A as an example to analyze the problems and countermeasures for 360-degree performance appraisal method in theimplementation process in an effort to provide reference for performance management inenterprises.Key words:360degree appraisal,performance appraisal,performance management[作者简介]王雪新(1995-)，女，黑龙江延寿人，2018级公共管理专业硕士研究生，研究方向：公共经济管理；张宝生(1982-)，辽宁昌图人，副教授，博士，硕士生导师，研究方向：科技管理、公共政策。