360度考核方法案例
360°绩效考核应用的误区及推行的建议
360°绩效考核应用的误区及推行的建议近日来,360°绩效考核被炒得沸沸扬扬、神乎其神,仿佛成了员工考核的金手指.但从实际情况来看,并非所有的执行企业都取得了预期的效果，反而仍然有一大部分企业的员工考核仍然在原地停滞不前,有的甚至还较以前落后。
一、360°绩效考核综述360°绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。
这种考核与传统的考核的评价方法不同,它不仅把上级的评价最为员工的绩效考核的唯一来源，而是将在组织内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人)信息业作为绩效考核的信息来源。
360°考核一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价这些出自己的评价意见（称之为开放式问题）.二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看,可以是与被评者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为,或者是二者的综合。
二、执行360°绩效考核常见的误区在我国很多企业力图通过这种创新的考核办法获得绩效考核所可能带来的收益的时候，却往往存在一些理念上的以及实际操作方面的误区,从而妨碍了这种新的绩效考核工具对于企业管理所能够发生的作用.据一项针对600余家企业进行的调查结果表明，只有1/3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1/3认为绩效考核没有什么改善,而最后1/3则说知性这种新的考核方法法反而效果还不如以前的考核，造成了负面影响。
经过分析，企业造成360°绩效考核在执行过程中失败的最主要原因有以3个方面:1、将360°绩效考核等同于传统的绩效考核。
很多企业在实践过程中只是通过360°绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为他的一个关注点,结果造成了提供绩效考核的人为了影响考核的结果而故意提供虚假的信息。
360度绩效考评法和目标管理法——酒店绩效管理实务系列课程九
酒店绩效考评方法（三）360度绩效考评法和目标管理法讲师：王凤生前言本课程主要讲述360度绩效考评法（含德能勤绩法）、目标管理法这两种常用的考评方法，每种方法都进行了理论上的阐述，列出了相应的表格、步骤或程序。
这些方法是从实践中总结和提炼出来的，是比较综合的考评方法，目前在很多酒店被广泛应用。
此外，还讲到了把单一的某种方法与其他考评方法结合起来会收到更好的效果，例如，用实际案例说明了将德能勤绩法和360度绩效考评法结合起来应用。
本讲最后特别对目标管理法做了更详细的论述，其基本理论、原则、特征不仅可以应用于绩效管理，对酒店日常经营管理也是很有实用价值的。
一、360度绩效考评法二、目标管理法第一章360度绩效考评法360度绩效考评法，英文是360-Degree Feedback，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，主要是对酒店的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自酒店外部客户的全方位的考评。
一、360度绩效考评的主要目的主要服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定等。
【案例一】酒店宾客服务经理360度绩效考评体系二、问卷的形式分为三种1、给考评者提供5分等级或者7分等级的量表（称之为等级量表），让考评者选择相应的分值；2、让考评者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）；3、两者也可以综合采用。
三、360度考评问卷的内容1、可以是与被考评者的工作密切相关的行为；2、可以是比较共性的行为（比如：仪容仪表、微笑、使用礼貌用语）；3、二者的综合。
一、优点1、考评打分人员来自各个层面，且有若干名，考评得分取其平均值，其结果更为公平公正。
2、通过考评反馈，被考评者可以获得来自多个层面的人员对自己素质、能力、工作风格和工作绩效等多个方面的考评意见，从而可以使被考评者更好地认识自我。
3、有助于酒店部门、员工彼此之间的沟通与互动，提高团队的凝聚力和工作效率，有利于提升酒店的组织效率。
360度反馈法ppt课件
基于以上事实，本方法对公司的信息化管理水平、 人员素质、软硬件条件要求较高，不带有普遍的 使用性；
在考核过程中，尤其企业规模较大时，因为匿名 或基层员工的不重视，有可能做出不客观的评估。 7
问卷设计
360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式 分为两种。一种是给评价者提供5分等级，或者7 分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选 择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评 价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合 采用。从问卷的内容来看，可以是与被评价者的 工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的 行为，或者二者的综合。
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通用电气公司的360度考核案例
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决策背景 美国通用电气公司是一家集团公司，曾数度
名列全球500强第一位。完善的管理、辉煌的业 绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最 受推崇的公司。通用电气公司总裁韦尔奇被评为 “世纪经理人”。通用公司这艘企业界的航空母 舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之 作，成为产业界和学术界学习研究的对象。韦尔 奇在接任总裁后，认为公司管理太多而领导得太 少，员工们对自己的工作比老板清楚地多，经理 们最好不要横加干涉。为此，他实行了“全员决 策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、 中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策” 的开展，打击了公司中的官僚主义，减少了繁琐 程序。
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鉴于360度考核是针对被考核对象，按 照岗位职责设定一定的指标或问卷，要求 被考核者的下级、平级、上级、客户分别 给与打分，同时关键业绩指标量化准确， 按照期初的计划指标完成情况，计算得分， 最终达到全方位的考核信息。企业营销人 员直接面向市场，接触客户，故此方法尤 其适用于企业营销人员的绩效考核。
360度考核方法失效分析及解决方案
360度考核方法失效分析及解决方案360度考核方法失效分析及解决方案360度考核方法失效分析及解决方案绩效考核的推进并不是倾人力资源部之力就足以顺利完成的，必须建立一个执行团队，制定一个严格的实施进程表及周密的辅助执行的相关制度。
在姚纯的案前，摆着一摞的绩效考核表格，但姚纯却高兴不起来。
他认为这些考核结果并不是真实的，完全扭曲了他推行的绩效考核方案的初衷。
但事实上，他主推的却是360度考核方法，“但却在落实中层层受阻，考核结果在这一受阻过程当中逐步失真。
连我自己都打了一个大问号：难道360度考核失效了？”变更考核方案姚纯在广州某互联网公司主管公司的行政与人事工作。
20xx年成立人力资源部后，他主导建立了公司的绩效考核及以此为基础的薪酬体系。
单向的绩效考核虽然与员工的薪酬挂钩，但执行一年之后，他发现效果慢慢地不再像开始那样理想了。
最为明显的例子是，个别部门的员工完成自我评估后，未等上级主管进行评估及绩效面谈，先签上了自己的名字，再交给上级主管签字。
这种状况让姚纯有点哭笑不得，他也私下了解到，这些员工并不是不理解绩效考核应该如何做，而是他们本身就不重视考核结果，在评估自己绩效不会很差的情况下，就不会再关注考核的结果了。
其实，他发现单向的考核最为常见的是，上级主管的单向考核并不能真实地反映出员工的真实绩效，极为容易受主管个人感情等人为因素的影响。
比如，某位员工的绩效得分非常高，但其他部门却反映收到过几次客户对他的投诉。
经过一番周密的调查分析，姚纯决定改变由上级给下级单向评分的考核方案，转而实施360度考核方法。
他的这一建议得到了总经理的大力支持，责成他在三个月内完成考核方案的落实。
姚纯即刻着手编制了一份360度考核制度及推行方案。
按照新的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他进行打分，通过这种多方评价的方式让被考核员工了解各方的对自己工作的满意度。
一方面，被考核人更为清楚自己的优点与不足，更好地提高自己。
360度绩效考核实例
制表：全景人力资源开发网360度绩效考核体系实施纲要简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。
为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。
员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。
这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。
为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
年度考核典型案例
年度考核典型案例一、前言年度考核是企业和组织中评估员工工作表现和发展潜力的关键环节。
通过考核，管理层能够全面了解员工的工作情况、能力水平及其对组织的贡献，同时也为员工提供了自我反思和职业发展的机会。
本文将介绍几个年度考核的典型案例，通过实际的案例分析，探讨如何进行有效的年度考核，帮助企业和组织优化考核流程，提升考核效果。
二、案例一：绩效驱动型考核背景某大型跨国公司在年度考核中采用了绩效驱动型考核方法。
公司致力于提升员工的工作效率和业绩，考核内容主要集中在员工的工作绩效、目标完成情况以及对公司战略目标的贡献。
实施过程公司设定了明确的绩效目标，并与员工进行了一对一的目标沟通，确保每位员工都理解其工作目标与公司战略的关系。
考核周期内，员工的绩效数据通过实时管理系统进行跟踪，管理层定期对数据进行分析，发现问题并进行及时反馈。
每季度，员工与直线经理进行绩效回顾，讨论目标达成情况和存在的挑战。
结果与分析绩效驱动型考核显著提升了员工的工作积极性和目标达成率。
通过明确的目标和实时的绩效反馈，员工能够清晰地了解自己的工作重点和改进方向。
考核结果不仅提高了员工的工作效率，还促进了公司整体业绩的提升。
部分员工反馈该方法导致了较大的工作压力，需要在实际应用中进一步优化考核指标和反馈机制。
三、案例二：综合素质评估型考核背景一家教育培训机构在年度考核中采用了综合素质评估型考核方法。
考核的重点不仅在于员工的工作绩效，还包括其综合素质、团队合作能力、创新能力以及职业发展潜力。
实施过程机构制定了综合素质评估标准，包括工作表现、沟通能力、团队协作、创新能力等多个维度。
在考核过程中，机构使用了360度反馈方法，即从同事、下属、上级以及自我评估等多个角度收集反馈信息。
考核还包括员工自我评价和个人发展计划的制定。
每年末，机构会召开综合评审会议，汇总各方反馈，形成综合评价结果，并与员工进行详细的反馈面谈。
结果与分析综合素质评估型考核有效地全面了解了员工的工作能力和个人发展情况。
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析人员素质评价是对员工在工作中所表现出的各种素质的评价，可以通过多种方式进行评价，比如定期的绩效考核、360度评估等。
下面分析一个人员素质测评案例，展示出在不同的方面对员工进行评价的重要性。
在某公司的年度绩效考核中，有一名员工小明在部门中表现出色，工作态度积极、责任心强，与同事之间的合作较为融洽。
然而，在面对压力和挑战时，小明的表现显得有些局限，缺乏自信心和解决问题的能力。
在绩效考核中，公司将绩效分为不同的方面进行评估，比如工作成果、工作质量、工作态度、专业知识等。
小明的工作成果和工作质量得到了较高的评价，被认为是优秀员工，而在工作态度和专业知识方面，仍有一些需要提升的地方。
这个案例展示了绩效考核的重要性，通过对员工不同方面的评估，可以帮助员工发现和改善自己的不足之处。
在面对小明表现局限的问题时，公司可以采取一些措施来帮助他提升自身素质。
首先，公司可以为小明提供培训机会，帮助他提高解决问题的能力和自信心。
通过培训，小明能够学习到更多的解决问题的方法和技巧，减少在压力下的不确定感。
此外，公司也可以安排小明参与一些工作项目，在实践中培养他的专业知识和能力。
除了以上的方法，公司还可以考虑采用360度评估来评价员工的素质。
通过向员工的同事、直属上司和下属以及客户等发放评估表，获得对员工在不同方面的评价。
这种全方位的评价可以提供更全面的信息，帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，并为个人职业发展提供有针对性的建议。
人员素质的测评对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
对员工进行全面的评价可以帮助他们更好地认识自己，提高自身素质，同时也可以帮助企业了解员工的潜力和发展方向，做出更合理的人力资源管理决策。
只有通过不断的评估和提升，企业才能够培养出一批具备优秀素质的员工，为企业的长期发展提供有力支撑。
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一、公司介绍
浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500强，2004年销售额16亿。
2005年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
二、方案背景
经过半年多的探索与融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
上半年引入360度绩效考核，下半年建立KPI体系。
360度考核在柳桥公司算是新概念。
虽然公司老板支持360度考核，但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案，还是受到了质疑，支持和反对的声音各占一半。
有一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。
第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。
第三种观点认为，如果真的要进行360度考核，必须要象“超级女声”一样，要有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。
会议最终决定进行试点，要求人力资源部按照上述思路，重新拟定方案。
我们感觉到实施这个方案的压力：一招不慎，有可能满盘皆输。
部门员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。
但是我们已经没有退路。
只有按照内部客户的需求，根据这个公司的实际，走一条与众不同的创新道路，去建立一种本地化的实施方案。
三、方案思路
经过几天的思考和讨论，我们拟定了针对副总级和经理级的方案（员工级方案略）：将360度的思想和抽签等土办法结合起来，建立评委团。
每个人对应的评委团，均由8人组成，评委来源于每个职位的上级、同级、下级和客户部门员工代表，每个来源2名。
在每个来源中，如何确定2名评委，由抽签决定。
方案主要内容简述如下：
（一）评估指标：
评估项目为员工上半年的工作表现。
从责任意识、团队意识、创新意识、学习意识四个维度综合评分，经公司经营班子讨论，确定四个维度的权重分别为：55％、20％、15％、10％。
（二）评估流程
序号环节内容责任人员1确定考核规则上级2人＋同级2人＋下级2人＋客户部门2人组成评委团经营班子2召开经营班子会议，抽签并讨论确定评委团名单在每一来源中“抽签”，并最终讨论确定评委团名单经营班子、监察审计部
3组织实施考核人力资源部应组织安排考核活动，将《工作表现考核表》（附件1）下发到评委团成员手里，打分人力资源部
4上交考核表格请每位评委团成员填写好打分表，并直接上交至人力资源部评委5 统计对上交表格进行统计人力资源部6反馈将统计结果提交至总经理人力资源部7调节权限有权对初步考核等级进行调整，但比例应控制在10%以内部门经理
经营班子
（三）评委团确定原则
评委团成员的确定本着“谁了解谁考核”的原则，一般从上级、同级、下级、内部客户四个来源产生评委团8人。
如：
1、总经理的评委团来源：
上级：1人（董事长）
同级：在5个副总之间抽取2人
下级：在部门经理中抽取2人
相关部门（员工代表）：市场片2人，行政片1人
2、副总级的评委团来源：
上级：2人（董事长、总经理）
同级：在5个副总之间抽取2人
下级：在部门经理中抽取2人
相关部门（员工代表）：内部客户中抽取2人。
3、经理级的评委团来源：
上级：2人（在经营班子中抽取）
同级：在部门经理中抽取2人
下级：在其本部门下属中随机抽取2人
相关部门（员工代表）：内部客户中抽取2人。
会议由监察审计部经理公证
（六）填写打分表格
由评委团成员填写《工作表现考核表》（附件1），进行评价打分。
（七）考核结果
考核总分X =评委团评分平均分（除去最高分和最低分）
（八）考核结果应用
将公司年终奖的30%与此次考核结果挂钩。
对此次考核结果进行排序，分为副总级、经理级。
副总级、经理级的排序在各副总、各经理之间进行，按考评分数进行排序，并划分A、B、C、D、E五档。
A、B、C、D、E档分别占人数的10%、30%、30%、20%、10%。
对A、B、C、D、E五档确定系数：
档级 A B C D E
系数 1.2 1.1 1 0.9 0.5
比例≤10％ 30％ 30％ 20％≥10％
系数的基准为该岗位的年终奖金包的30％。
年终奖的另外70%与下半年的绩效协议考核结果挂钩。
四、点评
360度考核在柳桥公司取得了预期效果。
基本区分了优秀和平庸的员工。
我们自己认为这个方案是360度考核的一个本地化应用案例，得到的一个主要结论是：程序公平确保结果公平。
现将整个过程的关键点总结如下：
（一）游戏规则的确定
我在方案提交时在经营班子会议上就说过一个关于打杭州麻酱和萧山麻酱的比喻，意思是先要把规则确定下来，在定下来之前可以充分讨论，但确定之后就不能轻易改变。
这个方案的规则有两点很重要，一是通过360度和抽签确定评委团，二是去掉最高分和最低分。
这是国内较为先进的管理方法与柳桥实际的结合，是本地化的主要意思。
（二）程序公平
程序公平确保结果公平。
在这点上，我们比较注重细节的设计，比如：为确定评委团需召开经营班子会议，评委团的名单事先密封，由总经理当场拆封；请经营班子成员以报数字的形式进行抽签；由监察审计部经理现场公证。
（五）过程保密
评分时，由人力资源部绩效专员现场公证，评分表格直接上交绩效专员，由绩效专员输入考核数据，人力资源部经理抽查审核考核数据，总经理抽查审批考核数据，保证了整个过程的保密性。
有效避免了相互之间的打听猜测和打分时的人际关系压力。
（六）及时反馈
数据统计完毕，先反馈给部门经理作个别调整，由总经理审批确定每位员工的最终考核等级。
人力资源部及时拟定考核结果反馈表，由部门经理反馈。
对A等员工通报表彰，并召开A等员工座谈会。
对E等员工要求部门经理进行面谈，给予黄牌警告。