OKR工作方法分享
OKR工作法培训
OKR工作法培训OKR（Objectives and Key Results）工作法是一种目标管理方法，可以帮助组织和个人实现战略目标。
它的核心是将目标（Objectives）与关键结果（Key Results）结合起来，通过明确目标并制定可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
在这篇文章中，我们将介绍OKR工作法的基本原理和方法，并探讨如何进行OKR工作法的培训。
一、OKR工作法的基本原理OKR工作法的基本原理是通过设定明确的目标和具体可衡量的关键结果来推动工作的执行和结果的达成。
目标是具有激励性和方向性的，它们可以是挑战性的，同时也应该是可实现的。
关键结果是用于衡量目标实现程度的具体指标，它们应该是可以量化的，并且能够反映目标的达成情况。
二、OKR工作法的使用方法1. 设定目标和关键结果：在使用OKR工作法时，首先需要设定明确的目标和关键结果。
目标应该与组织或个人的战略目标相对应，它们应该是具有挑战性和激励性的，鼓励参与者超越自我。
关键结果应该是可衡量的，并且能够反映目标的达成情况。
2. 建立OKR目标树：OKR目标树是将大目标逐级细化为小目标的工具，可以帮助参与者更好地理解目标之间的关系和层级结构。
通过建立OKR目标树，可以确保目标的一致性和协调性。
3. 制定行动计划：制定行动计划是实现OKR目标的关键步骤。
在制定行动计划时，需要明确具体的行动步骤和责任人，并设定完成时间和评估指标。
行动计划应该具有可操作性和可衡量性，以确保目标的实现。
4. 定期回顾和更新：OKR工作法强调定期回顾和更新目标和关键结果。
通过定期回顾，可以评估目标的进展情况，并对不符合预期的结果进行调整。
定期更新目标和关键结果可以确保其与组织的战略目标保持一致。
三、OKR工作法的培训方法1. 理论学习：在OKR工作法的培训中，首先需要进行相关的理论学习。
介绍OKR工作法的基本原理、使用方法和注意事项，并通过案例分析等方式加深参与者对OKR工作法的理解。
okr工作法心得体会简单
okr工作法心得体会简单OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理和绩效评估工具，它对于企业、团队、个人的工作效率提升和目标达成至关重要。
在我所在的团队已经应用了OKR工作法超过一年的时间，我深刻感受到OKR工作法带来的改变和影响。
在这篇文章中，我将分享我的一些OKR工作法的心得体会。
一、明确目标是OKR成功的基础明确的目标是OKR工作法成功的基础，它能够引领我们衡量和评估工作的成果。
因此，明确、具体、简洁的目标是OKR工作法的重要一环。
在确定目标时，我们首先要明确目标的方向和关键结果，但同时又不能太过于简单和宽泛，这会导致目标无法有效地实现。
作为一个团队，我们在设定目标时，首先要确保目标与公司整体战略保持一致，然后再结合个人能力和团队擅长的方向制定目标，最后要确保目标的重要性、挑战性、具体性和可衡量性。
这样我们才能在实现目标的过程中更清晰、更专注，最终实现目标。
二、OKR工作法是一个团队合作的过程OKR工作法并不是简单的制定目标，而是一个团队协作的过程。
OKR工作法旨在建立一个确立了方向、有效协调、高效执行的团队，这个团队可以在达成目标的同时，不断优化过程，提升绩效和效率。
在我们的团队中，OKR工作法是由一位负责人，和一个由负责人选出的代表团队构成的。
其中，负责人的职责是管理和指导代表团队，他们对制定的目标的进展情况做出评估，提出建议和反馈。
代表团队的职责是负责目标的具体实现，他们根据各自的能力和团队合作的精神，制定可行的实施方案，完成目标，然后向负责人汇报。
通过团队的协作，我们能够充分发挥团队的优势，更好地完成目标，同时也加强了互相之间的沟通和合作。
三、频繁的反馈和修正往往能带来更好的效果尽管评估目标的过程会经历不断调整和修正，但从我的经验来看，这样的反馈和调整往往能带来更好的效果。
在我们的团队中，反馈和修正是OKR工作法的核心，我们通过频繁的评估和反馈，以及半年一次的OKR周会，及时了解达成目标的进展情况，找到问题所在，针对问题制定相应的解决方案。
okr工作法心得体会
okr工作法心得体会OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，已经被许多公司和团队所采用。
我在自己的工作中也开始使用OKR工作法，以下是我的心得体会。
首先，OKR的有效性在于它能够使工作目标明确、具体化，并且能够让整个团队对目标的达成有一个清晰的认识。
在设定目标时，需要尽可能地准确地描述目标想要实现的状态，而不仅仅是一概而论地描述所需要完成的工作。
在制定的过程中可以运用SMART原则，即目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的、及时的。
然后，在设定关键结果时，需要考虑实现目标需要哪些关键绩效指标，这些指标可以衡量目标的实现情况。
在设定关键结果时，需要确保它们是具体的、可衡量的，并且和所设定的目标相关联的。
具体来说，关键结果应该是有时间期限的、有明确的目标值的，并且应该描述每个指标的具体实现步骤。
在实施OKR工作法时，需要充分考虑每个员工的能力、兴趣和职责，让他们在自己的职责范围内设定自己的目标并制定相应的关键结果。
同时，每个员工应该有能力了解整个团队的目标以及不同职责在目标中所占的权重。
这有助于让整个团队朝着同一方向前进，并且可以让各自的目标相互协调，避免目标之间相互冲突。
最后，OKR需要及时地进行跟踪和修正。
制定目标和关键结果只是开始，同时需要持续地关注和跟踪指标和成果，并进行相应的调整和改进。
特别是在关键结果未达成的情况下，需要迅速找到原因并采取相应的措施。
这样才能保证整个团队的工作在正确的方向上以最有效的方式进行。
总之， OKR工作法可以帮助我们更好地管理目标，增强团队内部的协作能力，以及提高工作的效率和效果。
在实践中，我们需要不断总结经验并加以完善，以更好地适应工作的需要，并获得最佳的工作效果。
okr工作法心得体会
okr工作法心得体会OKR（Objectives and Key Results）是源自谷歌的一种工作管理和目标管理方法，旨在帮助组织和个人更有效地实现自己的目标和计划。
在使用OKR工作法的过程中，我深刻地领悟到了以下几点心得体会。
一、制定目标要有明确的方向和指向在制定OKR目标时，一定要保持明确的方向和指向。
具体来说，要依据企业或个人的战略规划，根据公司或个人当前的发展瓶颈和问题，设定合理的目标，充分发挥OKR的激励性作用。
举个例子，当我在制定OKR的过程中，我发现自己在工作中缺乏创新思路，反刍已有的方法。
因此，我设定了“找到两种全新的工作方法来应对市场变化”和“在年度公司会议上成为主讲人并发表自己的创新观点”为我的个人OKR目标。
二、关键结果要高度量化和可操作性在制定关键结果时，一定要做到高度量化和可操作性。
具体来说，应该将项目拆分成若干可操作的部分，并根据不同任务的重要程度进行权重排序。
另外，为了更好地跟踪过程，还要制定关键指标并在不断地迭代中不断提升。
举个例子，对于我的个人OKR目标，“找到两种全新的工作方法来应对市场变化”，我的关键结果设定为“每周结合自身工作特点，阅读一篇国内外工作方法的论文达到15篇以上”和“每周至少收集5份市场变化情报并和同事一起分析总结”。
三、要做好有效的执行和改进OKR的目的是让专业人士更了解自己的能力，从而更好地规划和实现目标。
因此，在执行的过程中，一定要保持高度的主动性和责任感，精益求精，不断迭代和提高。
做好每一个关键结果，让关键结果之间的互相配合，达到最初定下的目标。
举个例子，在达成个人OKR目标“找到两种全新的工作方法来应对市场变化”的过程中，我充分发挥自己的专业优势，采集市场情报的时候研究了大量的行业工作方法，并结合实际工作情况，最终落地了两种符合企业要求的全新工作方法，受到了公司领导和同事的称赞。
通过个人实践和实际执行过程中的反复总结，我逐渐体会到了OKR工作法的优势和方法，特别是它注重对于目标和结果的量化衡量和对于行动以及结果的迅速优化和调整。
OKR工作法读书心得
OKR工作法读书心得OKR（Objectives and Key Results）工作法是一种目标管理和结果导向的工作方法。
在此方法中，人们通过设定具有挑战性和可衡量的目标，并基于关键结果（Key Results）来实现这些目标。
为了有效地实施OKR工作法，需要贯彻持续学习和改进的理念，以下是我在读OKR工作法书籍时的心得体会：1. 设定具体的目标，不可模糊。
OKR工作法的核心是设定明确的目标。
目标应该是具有挑战性和可行性的，而且应该能够被精确地测量。
如果目标过于模糊，将很难形成共识，并且难以追踪进展。
例如，某个公司的目标是“提高销售额”。
这个目标并不够明确，因为它没有被具体化。
相反，一个好的目标设定应该是“在下一个季度内提高产品销售额10%”。
2. 制定合适的关键结果，确保实现目标。
设定目标后，还需要定义关键结果，以衡量在实现目标过程中所采取的措施和取得的成果。
关键结果应该是可衡量的，准确的，并且可以被时间上分解。
例如，“在下一个季度内，推出一款新的产品并实现1000份销售”是一个不错的关键结果，它可以被精确地测量和分解，并且与上述的目标相匹配。
3. 持续跟踪进展，进行调整。
OKR工作法强调持续学习和改进。
在设定目标和制定关键结果之后，团队应该定期（通常是每周或每月）回顾进展，并将结果与初始目标做对比。
如果不需要进行任何调整，就继续执行原计划。
如果需要适当的调整，那么就调整目标或关键结果，以确保更好地实现目标。
4. 通过OKR进一步提高生产效率和创新思维。
OKR工作法不仅可以提高生产效率，还可以促进创新思维。
通过设定具有挑战性的目标，可以激发员工的内在动力和创新精神。
通过设定明确的关键结果，可以使每个员工知道他们对公司的贡献，从而提高生产效率和员工的满意度。
总体而言，OKR工作法是一种非常有效的工作方法，可以帮助团队制定明确的目标和关键结果，并通过不断学习和改进，提高生产效率和创新能力。
如何运用okr制定个人工作计划
如何运用okr制定个人工作计划引言：OKR（Objective and Key Results）是一种目标和关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
它通过明确目标、量化关键结果以及持续反馈和调整来帮助个人制定工作计划，提高工作效率和执行力。
本文将介绍如何运用OKR制定个人工作计划。
一、了解OKR模型1. 设定目标（Objectives）：明确想要实现的目标，应该是具有挑战性且激励性的，能够激发个人的工作动力。
2. 设定关键结果（Key Results）：与目标相关的关键结果，可量化衡量实现目标的进展和结果。
3. 追踪和反馈（Tracking and Feedback）：持续追踪关键结果的进展情况，并及时反馈结果，以便调整计划和目标。
二、确定个人OKR1. 审视自我：在设定个人OKR之前，应审视自己的优势、劣势、机会和威胁，明确自己的职业发展方向和目标。
了解自己的优势有助于确定更合适的目标和关键结果。
2. 设定长期目标：根据自身的职业规划和目标，确定一个远期目标，例如：在3年内晋升为部门经理。
这个目标应该远大但可行，能够激发你的积极性。
3. 设定短期目标：根据长期目标，设定一系列短期目标，例如：每个季度完成一个重要项目、提高某项技能等。
这些短期目标有利于进一步推动实现长期目标。
4. 设定关键结果：对于每个短期目标，设定与之相关的关键结果，应该是具体、可衡量并能促进目标的实现。
例如：获取500个新客户、提高销售额20%等。
5. 确定时间框架：为每个关键结果设定明确的时间框架，例如：每个月、每个季度或每半年评估一次关键结果的完成情况。
这将有助于增强目标的可测性和可控性。
三、执行个人OKR1. 制定行动计划：为了实现关键结果，需要制定具体的行动计划。
例如：拓展客户群的行动计划可能包括市场调研、网上推广等具体步骤。
2. 分解任务：对于每个关键结果，将其分解为更具体、可操作的任务，明确责任人和截止日期。
OKR工作法
OKR工作法读书笔记分享首先：什么是OKR工作法？OKR就是目标与关键结果。
分别指：O：objective；K：Key；R： Results解释：这个英特尔最先发明的，后来硅谷谷歌这些大公司，都开始使用OKR工作法寓指，将军赶路，不追小兔。
当你在不断推进你公司的目标的时候，不要被地上的一个小小的金苹果所诱惑，否则你的速度就会像捡苹果的阿塔兰特一样慢下来。
其次：如何去制定OKR工作法？如何在实际中去运用？核心在于：制定一个OKR：首先定好这个季度，你要达成的最主要的目标，然后整个团队focus（集中注意力）在这个目标上，大家共同来推进，每周可以回顾一下。
值得注意的是：在执行过程中，还是会有很多“诱惑”，推进和执行中有困难，那么具体的实操步骤如下：第一：要画出一个十字象限，然后在右上角，也就是第一象限里面，写上目标案例，目标：本季度要达到向餐厅供货商证明，我们提供的茶叶价值。
·在一个季度里面，只需要完成一项大的目标就够了。
·另外，仅仅写了这个目标还不够，还要在这个目标下面，写出三个关键结果（关键结果定义：Key+Results是对目标O的定量描述），这是核心·这个三个关键结果，就是用来衡量你这个目标是不是做到了，要拿结果说话·一个大目标或者周目标，没有关键结果去评估，就没意义，实行上，成功度也很小案例：关键结果一，客户复购率达到85%；关键结果二，20%重复订单客户能够自主完成重复订购；关键结果三，完成25万美元的交易额·此外，在每一个关键结果后面写一个括号，用来评估完成这个目标的可能性。
最好建议每个目标从50%开始，原因是让你内心觉得，应该能完成，又有点惴惴不安，这才是一个好结果。
·这个目标要足够鼓舞自己，能激发自己的激情·最后，每周去分析讨论一次目标推进的进度，这个数字要不断的变化。
评估离这个目标是近了，还是远了第二：接下来是右下角，第四象限写的内容，状态指标：·公司的状态指标：哪些东西是跟关键任务有关的：客户满意度，团队分工，系统流畅性等等·这些基础环境和软件平常不可能不做，但是它绝对不是我们关键目标。
okr工作法第三章心得体会
okr工作法第三章心得体会OKR工作法第三章介绍了如何将OKR应用于日常工作中进行有效的目标管理和团队合作。
通过学习本章，我深刻认识到了OKR工作法的核心思想和方法，同时也明白了如何将其落地实施。
以下是我对第三章的心得体会：一、 OKR思想和方法的核心OKR的设计和实施是为了促进团队成员的协作和协同工作。
OKR不仅能够帮助团队实现目标的达成，还可以提高团队成员的效率和工作质量，同时也能够帮助个人在个人职业生涯的发展方向上。
第一步：确定目标，包括定期回顾历史数据，查看资产账户，分析有关资金的收入和支出，整理出刚性和弹性支出。
第二步：反思过去的成功和失败，对未来有更清晰的规划。
制定目标可以看作是将公司团队原有的成功和失败，转换为新的机遇和挑战。
第三步：制定时间表和指标。
目标的制定过程是固定的，而在执行和监控的过程中，时间和数量指标可以有不同的成果。
当有不同的成果时，会带来更多的收益，也会带来更多的风险，因此必须制定好执行方案。
第四步：衡量结果。
在实现计划的同时，还需要不断衡量结果，借以了解事物发展的趋势和未来的方向。
二、 OKR应用于日常工作的方法为了让OKR应用于日常工作，需要学习一些方法和技巧：1.拆分目标为了更好地实现目标，可以将大目标拆分成许多小目标。
对于每个小目标，建议将其分解为可行性更高的子目标，并建立相应的成果。
这样做不仅有助于了解目标的复杂性，而且可以减少不必要的错误和浪费。
2.确定分辨率和颗粒度不同类型的目标需要不同的计划和执行方式。
以销售目标为例，需要考虑使用非线性思维方法进行拆分，确定每个销售人员的目标。
而可预测性更高的目标，如制造业、工程业和科技产业的研发，需要明确目标，为员工提供必要的工具和资源，以实现既定目标。
3.管理参与者的工作量在确定目标时，需要确定每个员工的具体任务和工作量。
在实施过程中还需要控制工作量的时间和质量，以确保公平性和减少工作压力。
一般来说，团队领导者应该更加清晰的了解参与者的工作负荷，以制定更加高效的计划和方案。
OKR工作法读书分享
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
定义
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具及方法
是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，细 化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
假设 员工具有强烈意愿实现个人目标
员工需要外部力量推动以实现个人目标
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所 有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着 三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的 赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这 种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只 好嫁给了希波墨涅斯。
而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目 标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能 以实力取胜，依旧保持自由之身。
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
按照年度、季度设置OKR都可以，但 一定要关联上公司的愿景使命。 使命让你保持正确的方向，OKR给你 明确的里程碑，关键结果用来量化目 标，使团队和个人聚焦在一个有挑战 性的目标上。
目录
CONTENTS
01 引言：阿塔兰忒的故事 WORK COMPLETION
02 什么是OKR工作法？ SUMMARY OF WORK EXPERIENCE
03 如何设定一个好的OKR？ FOLLOW-UP WORK GOALS
04 如何运行你的OKR？ WORK SCHEDULE
《OKR工作方法》课件
识别潜在风险，并建立预警机制，及 时采取措施降低风险。Байду номын сангаас
结语
OKR的实践经验
我们将分享OKR的实践经验和成功案例，帮助您更好地应用OKR方法。
OKR的注意事项及常见问题
了解OKR的注意事项和解决常见问题，使您的OKR应用更加顺利。
OKR在未来的应用前景
探讨OKR在未来的应用前景，帮助您把握时代发展趋势。
《OKR工作方法》PPT课 件
欢迎来到《OKR工作方法》PPT课件！在本课程中，我们将深入探讨OKR （目标与关键结果）工作方法，了解其定义、优势、应用及关键要素。让我 们开始吧！
什么是OKR
OKR是一种目标与关键结果工作方法，帮助个人和团队明确目标、建立评价标准和激发动力。本节将 介绍OKR的定义，以及其起源和发展。
部门及团队OKR
部门及团队OKR将公司目标 分解为个体的目标，激发团 队成员的工作动力。
个人OKR
个人OKR帮助员工制定个人 目标，实现个人成长和职业 发展。
OKR的关键要素
1
关键结果指标的制定
2
设定关键结果指标，以衡量目标的实
现程度，并为工作带来关键影响。
3
目标设定方法
确定清晰、具有挑战性的目标，以激 发团队的创新和丰富。
OKR的优势
明确目标和方向
OKR帮助明确工作目标，为个人和团队提供明确的方向和行动计划。
建立评价标准和反馈机制
通过设定关键结果指标，OKR建立了评价标准和反馈机制，使工作进展可量化和可衡量。
激发个人和团队动力
OKR激发个人和团队的动力，帮助实现卓越表现和工作成果。
OKR的应用
公司整体OKR
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四、如何实施OKR
OKR实施的五个关键点
01
02
03
04
05
必须有时间限定： 评级在0.6-0.7分 一个工作完成时 之间：如果达到 限往往是提高效 1分，说明目标 率的好办法，它 定得太低；如果 能避免将大量时 低于0.4分，则说 间用于内在消耗 明工作方法可能 上，时刻提醒你 存在问题。
现在已经是该做 事情的时候了。
哪里。
让每个人清 楚团队走了
多远
OKR 特点
不作为考核标准
既然OKR是用来统
二
一目标而非衡量成
果，它一般不作为
考核标准。
每个人都知 道什么是重
要的
在精不在多
因为它是用来明确
三
工作重心的。
保持组织和个 人的步伐一致
三、如何创建OKR
• 设置O的原则：
• 1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。 • 2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 • 3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有
关系”这样的借口。
好的目标案例
拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！
推出一个很棒的最 小化可行产品 （MVP)。
完成一轮融资。
不太好的目标
销售额提高30%。 用户增加一倍。 B系列产品收入增加
到500万美元。
三、如何创建OKR
• 设置KR的原则： • 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 • 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3
OKR工作方法分享
主讲人：晓枫
目录
contents
什么是OKR 为什么选择OKR 如何创建OKR 如何实施OKR
一、什么是OKR
OKR的定义
• OKR
• Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 • ——O：企业目标，用来明确方向。 • ——KR：关键成果，用来量化目标。 • OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
1.需要高度有责任心和重视贡献的员工； 2.需要更加勤勉的管理者
二、为什么选择OKR
OKR的特点
主要的目标 会更加突出
全体公开透明
当你能够看到你的
同级、小老板、中
老板、大老板的目
标时，你至少会把
跑偏的罗盘调整一
四
下方向。
模糊的目标，用于统一努力
的方向，而非计划
一
OKR代表你到底要去哪里， 而不是你要去的地方具体在
个KR。 • 2）实现KR应该比较困难，但并非不可能
四、如何实施OKR
OKR实施的流程
沟通与打分
•OKR鼓励员工制定有 挑战性的目标，走出 舒适区突破自我，所 以目标100%完成不一 定是最好的，最佳分 数是0.6-0.7分。
执行OKR
•执行的重点是“定期 检查，必要时调整”。 OKR在做检查时应考 虑的因素要涵盖“目 标、当前进度、遇到 的问题、问题的原因、 需要的支持、下一步 的计划”。
二、为什么选择OKR
OKR与KPI的区别
OKR 目标与关键成果
KPI 关键绩效指标
OKR用于保证人们 朝正确的方向走；
OKR考核“我要做 的事”
KPI只能让员工朝 前走；
KPI考核“要我做 的事”
二、为什么选择OKR
项目
KPI
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
பைடு நூலகம்
OKR实施 流程
确定OKR
•目标是要有野心的， 有挑战性的；目标设 定的是一段时间的目 标，通常为一个季度。 •KR是用来判定到期时 目标是否达成。
公示OKR
•公示并不是把确定好的 OKR通知全员，而是要 就为什么定了这些目标， 实现这些目标对于公司 的意义，一起完成这些 目标需要大家分别做什 么等问题做详细的沟通， 确保大家对目标的理解 一致。
管理 逻辑
1.只看结果，不问过程； 2.KPI是管理控制工具
优点
1.极大刺激员工的工作积极性； 2.考核什么，你会得到什么
缺点
1.被动执行目标，而不是设定目标 2.指标与指标之间缺乏层级 3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长久的激励作 用
OKR
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员 工自己确定； 2.关键结果不一定指标化； 3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关 1.盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR是沟通和员工自我管理工具 1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性； 3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且更利于鼓励创新； 5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性
不与绩效挂钩： 全程透明： OKR存在的主要 OKR的公开化有 目的不是考核某 助于员工了解同 个团队或者员工， 事的工作。
而是时刻提醒每
一个人当前的任 务是什么。
月度评估跟进， 季度评估调整：
年度OKR统领全 年，但并非固定
不变，而是可以
及时调整；季度 OKR则是一旦确 定就不能改变的。
谢谢！谢 谢！