电信专业技术人员绩效管理论文
2024年电信人员述职报告（六篇）
2024年电信人员述职报告各位领导、各位同仁：本人自毕业分配至电信公司工作以来，长期致力于通信线路维护领域，历任线务班、市话工程队等职务，目前担任线路维护中心的工作，负责全市电信线路的维修任务。
在近年年底的中心内部调整中，我负责管理天门市北片多个乡镇的线路维护工作以及全市地下管道、充气设备、电缆气压的管理与维护。
在过去三年中，在领导的正确引领和同仁的支持下，我团结带领本片区员工，共同克服困难，积极推进工程建设与线路维护工作，为前端业务发展提供了坚实的支撑保障。
现将三年来的主要工作成果汇报如下，恳请各位领导和同事予以审阅。
近年来，线路维护工作面临诸多挑战。
维护范围由主干电缆扩展至配线电缆，工作量增大，但维护力量未得到相应增强，给工作带来困难。
地区府园区、道路、小区等建设迅速，导致通信线路安全隐患增多。
电缆盗窃问题亦十分严重。
针对这些挑战，我们采取了以下措施：1. 优化人员结构与工作职责，细化工作内容，提升员工潜能和劳动效率。
2. 针对线路质量问题，集中力量进行整治，显著提升线路质量，降低用户障碍。
3. 针对基础设施建设的隐患，与支局协作，对线路进行测高摸底，及时处理安全隐患。
4. 加强与市局社区经理、分局线务员的协作，及时修复坏线，提高资源利用率。
5. 针对电缆盗窃问题，采取绑扎、升高等措施，及时抢修，减少损失。
6. 定期巡查维修充气设备、管孔管道，确保设备正常运行。
回顾三年来的工作，虽然取得了一定的成绩，但与上级要求和业务发展需求仍存在差距。
未来，我将继续努力，与同事共同推动企业的发展，加强维护工作，提高服务质量。
敬请领导和同仁们批评指正，共同为企业的进步贡献力量。
关于电信运维人员述职报告的传达，请各位同仁予以阅读。
2024年电信人员述职报告（二）在此，我向各位领导汇报我过去三年在工作岗位上的履职情况，敬请审阅。
一、职责履行情况自200____年____月加入公司以来，我的职业生涯经历了三个重要阶段。
甘肃电信人力资源管理存在的问题及对策
甘肃电信人力资源管理存在的问题及对策MPA一班朱宏印摘要中国电信作为一家国有企业，同时也是为广大民众提供信息服务的公共部门，其人力资源管理具有强烈的公共部门人力资源管理的特征。
随着通信行业改革的不断深化，中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。
从2005年开始，中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。
五年来，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。
本文将以甘肃电信为研究对象，运用公共部门人力资源管理理论，分析电信企业目前的人力资源管理现状及存在的问题，并提出了相应对策。
关键词：电信人力资源管理对策伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重视，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。
人力资源作为第一资源,不仅是电信企业管理的核心,也是电信企业核心竞争力的标志。
为提高电信业的核心竞争力,甘肃电信不得不将人力资源管理提到了一个新认识高度，不得不面对诸如协调管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、员工职业生涯管理等一系列新的课题，不得不利用人力资源的工具和方法对其人力资源做全面的开发、规划。
一、甘肃电信人力资源管理的现状（一）电信运营环境变化对人力资源管理的影响2000年，原甘肃省邮电管理局改组成立甘肃省电信电信公司，甘肃电信从一个纯粹的政府组织开始公司化运营之旅。
2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建了以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局，甘肃电信公司划归中国电信。
2002年11月，甘肃电信的资产被中国电信收购，成功在香港、纽约上市。
2008年，中国电信收购联通C网并于次年获得3G牌照，中国移动合并铁通，联通网通合并，至此，中国通信行业形成电信、移动、联通三足鼎立之势。
网络电信考核管理制度
网络电信考核管理制度第一章总则第一条为规范网络电信考核管理工作，提高工作效率和水平，促进企业的发展，根据《电信法》等相关法律法规，结合本企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我企业所有从事网络电信相关工作的人员，包括但不限于技术、营销、客服等部门。
第三条本制度的宗旨是激励广大员工努力工作，达成目标，提高工作效率和水平，促进企业的发展。
第四条网络电信考核管理包括工作考核、绩效考核、绩效奖励等内容。
第二章工作考核第五条网络电信考核工作由各部门负责人统一组织，具体责任由业务办公室负责。
第六条各部门应根据工作任务和标准，制定具体的工作考核方案，明确考核的内容、标准、方法和程序。
第七条工作考核主要从以下几个方面进行评定：（一）工作态度和精神状态；（二）工作质量和效率；（三）团队协作和良好人际关系；（四）自我学习和提升能力等。
第八条工作考核结果将作为员工晋升、调岗、奖惩等方面的重要依据。
第九条对于考核结果较好的员工，企业将给予相应的奖励，对于考核结果较差的员工，将采取相应的惩罚措施。
第十条每月底各部门应当将下个月的工作考核计划及方案上报给业务办公室。
第三章绩效考核第十一条绩效考核由企业统一组织，各部门配合开展。
第十二条绩效考核主要从以下几个方面进行评定：（一）完成工作任务的情况；（二）创新能力和执行力；（三）工作业绩和贡献；（四）培训学习和提升成长等。
第十三条绩效考核结果将作为员工的薪酬调整、晋升、职务变动等方面的参考依据。
第十四条绩效考核为年度考核，每年底进行评定。
第十五条对于绩效考核结果优秀的员工，将给予相应的奖励，对于绩效考核结果较差的员工，将采取相应的惩罚措施。
第十六条各部门应及时向企业人力资源部门报送绩效考核结果。
第四章绩效奖励第十七条针对在绩效考核中表现突出的员工，企业将给予以下奖励：（一）奖金：提供一定额度的奖金作为奖励；（二）晋升机会：提供晋升的机会；（三）培训机会：提供相关培训的机会；（四）荣誉证书：颁发荣誉证书；（五）其他：其他形式的奖励。
电信毕业论文：中国电信客户服务.doc
电信毕业论文：中国电信客户服务随着科学技术的发展和市场的逐渐饱和，电信业的竞争已从原来简单的价格竞争逐步转换为包含品牌、服务在内的综合竞争，而其中的服务水平正逐渐成为企业的核心竞争能力之一。
但我们不能不看到，目前中国电信的服务工作却面临着巨大的挑战。
不论是企业内部的服务流程，还是服务管理的举措等诸多方面，都还存在着有待优化的空间。
原有客户服务体系已明显显现不足，并开始成为制约中国电信发展的一个重要因素。
尽快打造一个全新的中国电信客户服务管理体系，已成为推动中国电信发展亟待解决的重要课题。
一、中国电信建立新型服务管理体系的必要性(一)适应国家通信行业重组的需要2017年，为深化电信体制改革，电信资源配置进一步优化，竞争架构得到完善，电信业持续健康发展，实现全业务经营，形成适度、健康的市场竞争格局，电信业进行了重组。
对于中国电信来说，原有的体系力量结构、服务对象、服务内容、服务标准等都发生了前所未有的变化。
服务管理作为中国电信力量结构的重要组成部分，为了适应中国电信发生的新变化，原有的服务管理体系必须随之更新，否则，一个旧的服务体系势必难以适应新的形势发展的需要。
也可以说，中国电信能否建立起一个新型的服务管理体系，也事关国家通信行业重组战略决策的落实。
(二)适应中国电信企业发展的需要服务管理贯穿于企业运营的各个层面，是企业运营的核心。
它涉及到营销、管控、支撑等各个层面，可谓是"牵一发而动全身"。
做好服务工作不单单是服务部门的事情，而是企业良好的整体运营能力的体现。
能够将服务管理工作始终如一地做好，不仅仅需要前台提升服务质量，更重要的是后台的支撑要跟上。
运营商单靠一些零敲碎打的计划是无法从根源上解决服务问题的，更不可能凭此获得竞争优势。
现代企业的发展实践表明，一个企业的服务管理体系是否完善、有力，直接影响甚至决定着一个企业的命运。
服务管理_丁作做好了，企业的运营必然有序，发展充满活力;而服务管理不到位的企业，总难免要出这样那样的问题或纰漏，轻则影响企业的效益，重则造成企业的倒闭，这样的事例屡见不鲜。
电信客服人员绩效考核制度(标准范本)
电信客服人员绩效考核制度(标准范本)引言本文档旨在制定一套适用于___客服人员的绩效考核制度，以确保员工的工作表现能够被客观评估和量化。
这一制度的目标是激励员工提供卓越的客户服务并提升工作效率，为公司的发展做出贡献。
考核指标1.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈，以量化指标表达客户对员工服务的满意程度。
2.问题解决效率：根据客服人员解决客户问题的速度和准确性进行评估，以量化指标反映员工的工作效率。
3.服务质量：通过监控电话录音和客服人员的质量评估，评估员工在电话沟通中的礼貌，专业性和解决问题的能力。
4.服务效果：通过客户留言和再购买率等指标，评估员工提供的服务对公司业务的影响和贡献。
考核流程1.目标设定：每个员工将根据其职责和工作要求与上级主管共同制定具体的工作目标和绩效指标。
2.数据收集：通过客户反馈调查，工作记录和数据统计等方式收集员工的工作表现数据。
3.绩效评估：根据收集到的数据进行绩效评估，使用加权平均分数来综合考核员工的各项指标。
4.反馈和奖励：根据绩效评估结果，向员工提供绩效反馈，并根据表现给予适当的奖励或激励措施。
奖惩机制1.奖励措施：公司将通过员工表彰、奖金和晋升机会等方式，对绩效优秀的员工进行奖励和激励。
2.惩罚措施：对于工作表现不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括口头警告、降职或终止雇佣关系等。
定期评估1.每季度绩效评估：公司将每季度对员工绩效进行一次评估，及时反馈员工工作表现并调整工作目标。
2.年度绩效评估：每年底对全年员工绩效进行综合评估，用于薪酬调整和晋升等决策。
结论以上是一份电信客服人员绩效考核制度的标准范本。
该制度可用于评估员工的工作表现，激励员工提供优质的客户服务，并为公司的持续发展做出贡献。
根据实际情况，公司可根据本范本进行适当的修改和调整，以制定适用于公司特定需求的绩效考核制度。
电信公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为确保电信公司战略目标的实现，提高公司整体绩效，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司人力资源的合理配置和有效利用，特制定本制度。
第二条本制度适用于电信公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开、客观、全面的原则，以岗位职责和工作目标为依据，对员工的工作绩效进行评价。
第二章考核内容第四条绩效考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作、沟通能力等。
3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。
4. 个人品德：包括诚信、正直、廉洁、敬业等。
5. 培训与发展：包括参加培训的积极性、学习成果、提升个人能力等。
第三章考核方法第五条绩效考核采用定性与定量相结合的方法，具体包括：1. 定量考核：根据工作目标、任务完成情况等，设定相应的考核指标，以数据形式进行量化。
2. 定性考核：通过观察、访谈、工作评价等方式，对员工的工作态度、业务能力、个人品德等方面进行综合评价。
第六条考核方法包括：1. 目标管理法：根据公司年度目标和部门目标，制定个人目标，并按季度或年度进行考核。
2. 360度考核法：由上级、同事、下级、客户等多方面对员工进行评价。
3. 自我评估法：员工根据自身工作表现，进行自我评价。
第四章考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：明确考核目的、内容、方法、时间等。
2. 设定考核指标：根据岗位要求和工作目标，设定相应的考核指标。
3. 开展考核工作：按照考核方法，对员工进行考核。
4. 分析考核结果：对考核结果进行统计分析，找出优秀、良好、一般、较差的员工。
5. 汇报考核结果：将考核结果汇报给公司领导，并通知员工。
6. 反馈与改进：针对考核结果，对员工进行反馈，并提出改进措施。
第五章奖惩与激励第八条对考核结果优秀的员工，给予奖励，包括物质奖励、精神奖励、晋升机会等。
技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)
技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。
(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。
2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。
(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。
绩效管理与人工成本简介
……2002年提出……BPR强化……机制创新优化……
3
中国电信福建分公司
对绩效管理的认知
绩效管理不是： 绩效管理不是： 仅仅对员工报酬进行分配的手段； 仅仅对员工报酬进行分配的手段； 迫使员工努力工作的棍棒； 迫使员工努力工作的棍棒； 一年一次的填表工作。 一年一次的填表工作。
绩效考核 绩效管理，但绩效考 ㄨ绩效管理， 核是绩效管理管理的一项关键内容。 核是绩效管理管理的一项关键内容。
5新客户的开发数量20% 4三个月欠费率10%) 3投标成功率(10%)
示例
采购部门
专业销售渠道部门
1销售收入(40%) 2销售利润率(30%)/ 3营销费用与预算比
1实际采购成本/预算成本(30%） 2供应商付款周期控制(20%)
……
13
中国电信福建分公司
通过流程关键控制点找到考核指标
要让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外， 要让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其 过程中 的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制， 的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能 保证流程最终 促成战略举措的实现---这些关键控制点就是关键成功因素 这些关键控制点就是关键成功因素。 促成战略举措的实现 这些关键控制点就是关键成功因素。 流程 新产品设计 市场营销 采购管理 招聘管理 预算管理 行政管理 时间 成本 风险 结果
部门职责指标 短期重点指标 集体指标
面向客户的热难点及弱点
流程
•为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题（违规操作）影响企业运作，及一 为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题（违规操作）影响企业运作， 为杜绝安全事故 些已无改进空间但又必须关注的指标，还应设置扣分指标。 些已无改进空间但又必须关注的指标，还应设置扣分指标。
论文范文参考3000字
论文范文参考3000字论文范文参考3000字论文时每个大学生在毕业前都要书写的文章，主要以本专业技术为主题，结合自己实习工作的内容，书写的毕业文章!以下是为大家准备好的：电路通信系统在智能电网中的应用论文范文，请参考!一、引言随着国内通信技术的不断提高，以及通信工程管理手段的不断完善，为我国经济开展和生活质量改善提供了可靠的保障，同时也加快了我国通信工程工程的建立步伐。
通信工程全过程的高效化管理，能够有效地增强通信工程工程的质量和效率，能够有效地提高通信工程全过程的经济效益和整体水平，通信工程全过程的高效化管理对于通信工程和建立单位来讲都具有很重要的现实意义。
二、通信工程建立全过程管理的特征通信工程建立过程中具有以下特征：1.特殊性强，和一般工程相比，通信工程要涉及到特殊的技术点，所以不具有普遍性和广泛性。
各类专业技术人员需要经过较长时间的培养和实践才可以较为熟练的掌握专业技术，进入门槛较高。
2.差异性大，由于主要设备材料用途和性能上的不同，也使价格上存在着较大的差异，并非要求全部都根据定额来对工程量进展计算。
同时定额滞后现象也不可防止的出现。
3.关联度高，在全过程管理上，通信工程对管理人员的工作量、工作强度、深度及层面都要求很高，所以我们在今后的工作中，需要不断探索和挖掘一种新的适合通信工程特点的方式，以使工程效率和工程质量不断获得提升。
三、不断建立健全通信工程工程管理体制1.加强监视管理工作通信工程的监视管理部门应提高自身的责任心严格履行监视职责，依照相关的监视方法对通信工程的细节进展严格的监视，积极指出错误并监视改正不放过任何一个细节。
尤其是对工程设备与材料的选用更要进展严格地监视检查，工程用料不合格会影响整个通信工程的质量。
2.资源合理分配通信工程设计工程质量管理成熟度的提升需要大量资源，实现资源的合理配置是保障工程质量的重要措施，为了做好资源配置，应该从企业的战略管理的角度出发，对资源实现识别与分配，合理发挥资源优势，保障通信工程工程质量。
2021年电信员工绩效考核制度
zero in your target,and go for it.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）电信员工绩效考核制度为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。
一、考核思路按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。
二、成立考评领导小组：组长：##副组长：##成员：################考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。
三、考核基数及考核范围：（一）、考核范围：全体在职人员和C类员工（二）、考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；C类员工考核基数为400元，另加浮动200元（作欠费挂钩考核）。
四、考核对象：实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。
1、综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。
2、维护工作站：全体综合维护人员3、营销中心：人员为经营干事、政企客户经理、公话经理，家庭和个人客户经理。
4、农村统包点：农村统包管理及各农村统包人员（在职员工）。
5、营业厅：全体营业人员五、考核权重：考核指标设置及权重(以下考核指标及权重的设置为标准)：1、综合办公室：（1）业务收入：权重为50%（2）缴款率：权重为10%（3）部门间协调满意率：权重为10%（4）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均400.00元/月）2、维护工作站：（1）业务收入：权重为30%（2）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均400.00元/月）（3）网络维护指标：权重为30%（4）保障支撑（派单完成率）：权重为10%3、营销中心：（政企客户经理、社区和公话客户经理）（1）业务收入：权重为40%（2）存量用户保有：权重为10%（3）营销派单完成率：权重为20%（4）转型业务：权重为30%（政企客户经理销售收入任务每月人均1200.00元/月；社区和公话客户经理销售收入任务每月人均1000.00元/月4、农村统包区：（1）业务收入：权重为40%（2）存量用户保有：权重为10%（3）营销派单完成率：权重为20%（4）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均800.00元/月）5、营业厅：（1）业务收入：权重为30%（3）欠费率：权重为20%（营业厅当月欠费收回率达到85%，每超一个点奖励30元，低于85%，人均考核200元）(3)服务满意率（包含九七工单合格率）：权重为20%（4）转型业务：权重为30%（挂全局转型业务完成率）6、业务管理人员挂钩：（1）业务收入：权重为40%（##挂全局收入，##挂社区，##挂农村统包点和代办点）（2）欠费：权重为10%（##挂全局欠费，##挂社区，###挂农村统包点和代办点）（3）营销派单：权重为10%（4）存量用户保有：权重为10%（5）转型业务：权重为30%（销售收入任务每月人均400.00元/月）（三）指标考核及计算方法：（1）业务收入：按当月实际完成时序预算进度进行考核，即业务收入实际得分=收入权重×本单位当月业务收入实际完成比例（按100%计算）。
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电信专业技术人员绩效管理论文
摘要：当所有评价指标建立完成之后，运用360度打分法，并由
被考评员工所在部门的领导、同事、管辖的支局对该员工的工作情况
分别进行打分，然后参考该员工的服务类绩效考核指标的实际完成情
况对其进行综合评定。该方法属于一种反馈评价的方法，在具体运用
的过程中，需要先对与被评价者工作有关的信息进行全面收集，再对
其工作行为及表现进行全方位的综合评价，最后由被评价者的上级、
同事、下属、客户对其进行匿名评价。这种评价方法最大的优点是反
馈全面，能够对被评价者的能力素质及其与客户之间关系进行详细分
析，从而真实、准确地反映出员工的工作绩效情况。
一、电信专业技术人员绩效管理存在的问题
1.绩效管理与公司战略缺乏联系。在现有的绩效考核体系当中，
过于强调维护类指标的考核，其它类型的考核指标相对较少，如财务
类、流程管理类、客户服务类等等。由此造成了只注重专业技术人员
维护质量和效率，却严重忽视了对客户的服务质量，这极不利于公司
的稳定、持续发展。除此之外，绩效考核体系中还缺乏与公司战略相
联系的考核指标，致使公司的战略计划和目标很难逐层逐级地分解到
技术维护部门，导致了专业技术人员的工作与公司的战略目标脱节。
2.考核评价过于主观。由于现有的绩效考核指标当中存在部分不
可量化的指标，加之考核评价的主观性过强，从而造成了考核结果与
专业技术人员的实际工作业绩严重不符的现象。导致这一问题的根本
原因在于绩效考核的过程中，都是部门领导直接对员工进行考核，缺
少其他员工对被考核者的评价，考核结果完全由领导主观决定，这种
考核评价的客观性与公正性存在一定的不足。
3.缺乏对考核结果的运用。由于公司的管理者没有充分认识到绩
效考核与部门业绩提升之间的内在联系，从而导致管理者严重忽视了
对专业技术人员的绩效考核工作，致使此项工作流于形式。同时，因
缺乏应有的监督管理，造成考核过程有失公允，考核结果的准确性严
重不足，这在一定程度上影响了公司对考核结果的有效运用。此外，
公司的绩效考核制度中缺乏应有的改进计划，绩效管理无法在不断地
改进中获得完善，考核变成了单纯的评价方法，失去了提升部门业绩
的作用。在进行考核之前，常常需要作大量的宣传动员工作，而在具
体落实实施的过程中，却仅仅是走一个过场，考核结果无法获得有效
利用，绩效考核也随之丧失了真正的意义。
二、加强电信专业技术人员绩效管理的对策
1.绩效管理与战略发展相结合。电信企业技术部门应当适应“一
体化运营管理”的发展需求，构建以任务为导向的绩效考核体系，使
人员绩效管理与企业战略发展紧密联系在一起。在绩效考核体系中，
不仅要面向专业技术部门的全体技术员工进行本部门考核，而且还要
进行跨部门考核和服务类考核，促使专业技术人员发挥最大化的协同
效用，确保电信业务稳定运行。在跨部门考核中，由电信网监部门、
线路部门、接入部门、财务部门等对专业技术人员的工作情况进行考
核，考核依据为故障修复及时率、通信质量投诉率、投诉处理达标率
等；在服务类考核中，要转变专业技术人员重维护、轻服务的观念，
考核依据为客户服务满意度、超时故障指标、服务机制、服务口碑等。
通过跨部门考核和服务类考核，调动起专业技术人员工作的积极性和
主观能动性。
2.运用科学的考核评价方法。在专业技术人员胜任度考核中，主
要包括业务能力、分析解决问题的能力、计划规划能力、项目管理能
力、安全控制能力、操作能力、学习总结能力等等；在专业技术人员
职业道德考核中，主要包括廉洁自律、正直公正、诚实守信。当所有
评价指标建立完成之后，运用360度打分法，并由被考评员工所在部
门的领导、同事、管辖的支局对该员工的工作情况分别进行打分，然
后参考该员工的服务类绩效考核指标的实际完成情况对其进行综合
评定。该方法属于一种反馈评价的方法，在具体运用的过程中，需要
先对与被评价者工作有关的信息进行全面收集，再对其工作行为及表
现进行全方位的综合评价，最后由被评价者的上级、同事、下属、客
户对其进行匿名评价。这种评价方法最大的优点是反馈全面，能够对
被评价者的能力素质及其与客户之间关系进行详细分析，从而真实、
准确地反映出员工的工作绩效情况。
3.加强绩效考核结果的运用。在利用360度打分法的基础上，将
专业技术人员的绩效考核结果分为五个等级，即A（优秀）、B（良）、
C（称职）、D（基本称职）、E（不称职），并将考核结果运用到组织培
训和员工职业生涯发展方面。在组织培训方面，可将能力与业绩都超
标的专业技术人员列入到REI核心人才库当中，并将之作为公司重点
培养的对象；对于业绩较为突出但能力尚且不足的专业技术人员应当
按照素质评估结果对其进行培训；对于业绩有所欠缺但自身能力超标
的专业技术人员可对其进行岗位调整；若是业绩和能力均不足的员
工，则可进行观察，在一定期限内无明显改善者应当淘汰出局。在员
工职业生涯发展方面，对绩效等级连续2年全部保持A级的员工，可
由公司绩效管理部门制定晋升方案，上报公司进行研究决定；绩效等
级为D和E级的员工，如果考核人员认为该员工在其它工作岗位能提
升业绩，可向公司领导提出申请将其调至其它岗位任职；如果绩效考
核结果连续2年均为E级，公司可依据相关规定解除与该员工的劳务
关系。
参考文献
[1]宋金熙.国有电信企业绩效管理问题与对策[J].现代商
业,2009(8)
[2]段南燕.浅析电信企业绩效管理[J].中国新技术新产
品,2012(6)