劳动合同法重点条款解读资料

劳动合同法重点条款解读一、总则1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构建发展和谐稳定的劳动关系2、适用范围扩大；3、订立劳动合同的五大基本原则4、规章制度：A、强调程序的民主性；B、工会、职工有权提出修改制度；C、制度要公示；D、重大事项也要民主决定。

二、劳动合同订立1、事实劳动关系：A、用工之日起即建立劳动关系；B、用工后一个月内未建立劳动合同的风险；2、无固定期限合同:A、三类人有权签; B、劳动者提出订立不是必要条件；C、应签未签的法律后果；3、劳动合同必备条款：A、增加当事人基本情况、工作地点、社会保险条款；B、违约金、劳动合同终止条件不再是必备条款；4、工资的确定原则：A、有约定的从其约定；B、约定不明的适用集体合同；C、没有集体合同约定的，同工同酬。

二、劳动合同订立5、试用期规定：A、仍然以合同期为确定依据；B、只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；C、工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%；D、试用期可以解除的情形；E、试用期只能约定一次；F、解除要说明理由；G、违法试用的要赔偿。

6、服务期：A、专项培训费用，提供专业技术培训；B、违约金不得超过培训费；C、违约金要执行递减原则；二、劳动合同订立7、竞业限制：A、只适用三类人；B、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；C、违约金双方约定；D、范围、地域双方协商；E、期限2年。

8、合同无效：A、三种情形；B、无效确认机构；C、无效合同的报酬确定。

9、其他：劳动合同的文本、抵押或担保、双方知情权。

三、合同履行与变更1、劳动合同履行的基本原则；2、拖欠或克扣工资的支付令；3、劳动者拒绝劳动权的表现情形；4、不影响劳动合同履行的情形；5、劳动合同变更的基本原则；四、劳动合同的解除和终止1、劳动者的辞职权：A、提前30日书面通知；取消2个月赔偿金B、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；C、可以解除；（1）、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情形。

D、立即解除（无需通知改为无须事先告知）：（1）、强迫劳动；（2）、违章指挥、强令作业危及人身安全。

只有A、B两种情况不需要支付补偿。

四、劳动合同的解除和终止2、用人单位单方解除权：（1）劳动者建立双重或多重劳动关系，影响本职工作，或者经教育无效的；（2）采取欺诈或胁迫手段订立劳动合同的；3、用人单位限制解除维持；4、经济性裁员在20人职工总数10%以上，增加情形：（1）客观变化；（2）防治污染搬迁；（3）转产、技术更新、经营方式调整，经变更合同后仍需裁员。

四、劳动合同的解除和终止5、禁止性解除增加；6、单位单方解除程序：通知工会；7、劳动合同终止情形：（1）期满；（2）开始享受养老保险待遇；（3）死亡、宣告死亡或失踪；（4）破产；（5）被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；（6）法律、法规规定的其他情形；8、劳动合同不得终止情形。

四、劳动合同的解除和终止9、经济补偿金支付情形：（1）单位违法导致劳动者辞职；（2）单位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商一致由单位提出；（4）用人单位单方终止有固定合同；；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准；11、逐渐健全养老保险转移接续制度；12、解除手续和备查时间。

五、集体合同1、单位必须签订集体合同吗？2、集体合同的签订程序；3、集体合同的效力高于一切；4、集体合同的审查程序；5、集体争议的双方当事人。

六、劳务派遣对派遣方的限制：A、承担用人单位的权利与义务；B、不得自设劳务派遣；C、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立２年以上的固定期限劳动合同；D、合同要明确派遣单位、期限、岗位；E、待岗期间支付最低工资；F、跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

六、劳务派遣对用工方的限制：A、连续用工不得分割使用；B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；C、对派遣人员不得再派遣；D、同工同酬，没同岗位的按照当地相同或相近岗位确定；E、支付加班费、提供福利待遇；F、退还条件受限。

七、非全日制用工A、以小时计酬，标准不得低于当地规定；B、工作时间有限制；C、不得试用；D、随时可终止，不用补偿；E、工资结算15天以内。

八、附则1、事业单位的法律依据；2、原合同继续履行；3、合同续订次数以施行后起算；4、事实劳动关系在施行后1个月订合同；5、经济补偿金年限以连续工龄为准；6、施行时间：2008年1月1日。

《劳动合同法》给对HR带来的十大风险与对策1、规章制度制定、公示风险；2、事实劳动关系存续风险；3、无固定期限合同订立风险；4、试用期运用不当风险；5、员工流动便利风险；6、企业用工成本增加风险；7、不当裁员风险；8、劳务派遣运用风险；9、核心员工跳槽风险；10、个人承包使用风险。

1、规章制度制定、公示风险用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。

1、对策利用现行民主程序规定，在新法实施前抓紧完善制度；积极组建工会、发挥工会的积极作用；提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度的合法性，减少制度修改几率。

制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。

问题公示法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。

2、事实劳动关系存续风险一个至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；2、风险对策A、树立合同先行观念；B、抓紧办理劳动合同订立工作；C、向劳动者发出订立通知书；D、运用法律解除事实劳动关系。

3、无固定期限合同订立风险A、签订范围扩大；B、签订条件放款；C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。

3、风险对策A、正确理解无固定期限劳动合同；B、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题；C、对问题员工的处理手段要“硬”；D、改变合同期限的长短和续签的安排；E、适当利用合同变更手段；F、职工不愿订立的要注意保留证据；G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规定。

4、试用期运用不当风险A、试用期期限要合法；B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在；C、试用期工资标准有限制；D、试用期解除理由应充分。

4、风险对策A、依法确定试用期限；B、完善约定录用条件；C、通过中长期合同解决试用期过短问题；D、革除入职合同期限一年的旧观念；E、同岗位工资要设立职级。

5、员工流动便利风险A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求；B、一般性违约金被法律取消；C、不得收取任何抵押金、抵押物；5、风险对策A、合理运用《劳动合同法》的溯及力；B、理性看待员工辞职问题；C、着手建立履约奖励制度；D、对离职手续的办理作出限制。

6、企业用工成本增加风险A、劳动者“被动”辞职的；B、用人单位原因导致终止合同的；C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。

6、风险对策A、新法实施前把握好合同终止机会；B、职工终止的要注意收集证据；C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；D、防止工资拖欠问题发生；E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。

7、不当“裁员”风险A、非法解除、终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔偿金。

B、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。

C、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。

7、风险对策A、消除武断或主观主义的工作方式；B、完善《员工奖惩制度》；C、尽量约定劳动合同解除、终止条件。

D、有效运用协商机制。

8、劳务派遣用工风险A、同工同酬；B、风险连带责任。

8、风险对策A、劳务派遣不应作为用工首选；B、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势C、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”D、劳务派遣协议的重点条款介绍。

9、核心员工跳槽风险A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。

9、风险对策A、正人先正己，对核心员工更须规范用工；B、培训协议要事先签订；C、培训费可以采取借支或事后报销制度；D、竞业限制协议要把握好签订时机；E、权利义务要提现对等原则；F、对涉密员工约定脱密期。

10、个人承包风险连带赔偿责任10、风险应对A、尽量采取组织承包方式；B、个人承包要单兵作战；C、承包协议的权利、义务要清楚。

11、其他风险工作地点变更困难；拖欠克扣工资风险；抵押、扣押风险；档案或社保关系滞留风险；无效劳动合同风险；不予出示离职证明风险。

同工同酬风险；。