猎头基础知识
2024年4月27日四川省成都市属眉山资阳事业单位招聘考试《公共基础知识》试题(网友回忆版)
2024年4月27日四川省成都市属/眉山/资阳事业单位招聘考试《公共基础知识》试题（网友回忆版）一、单项选择题。
每小题后的四个备选答案中只有一个最符合题意的答案。
1小王系高中生（17岁），经常因上网逃学，其父母知道后，严格控制其零花钱，让小王没有钱可用于上网。
一日小王上网心切，抢夺同学价值2000元的手机，折价变卖后消费。
民警挡获小王后，发现小王为了保证能够顺利抢夺，还随身携带了匕首以防万一。
对小王的评价正确的是（）。
A、小王构成抢夺罪B、小王构成抢劫罪C、小王违反了治安管理处罚法D、因为小王年龄较小，不予追究刑事责任2下列关于民事诉讼时效的表述错误的是（）。
A、诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害及义务人之日起计算B、权利人请求排除妨碍的，不受诉讼时效限制C、权利人超过诉讼时效起诉的，法院不予受理D、诉讼时效可因权利人申请仲裁而中断3李某的养殖场在甲县政府征收土地范围内。
经查，养殖场部分建筑未按程序获取规划许可等相关手续，被认定为违法建筑。
若要将该违法建筑拆除，甲县人民政府的下列做法不符合《行政强制法》的是（）。
A、在作出强制拆除决定前，应告知李某依法享有陈述和申辩权B、在作出强制拆除决定前，要求李某在规定期限内自行拆除违法建筑C、行政机关不得在夜间或者法定节假日实施强制拆除D、行政机关强制拆除的，可对违法建筑里未搬出的财物予以扣押4关于不作为犯罪，下列选项错误的是（）。
A、刘某的爱人任某卧病在床多年，刘某心生厌弃，遂花钱请熟人陈某将任某送到某养老院门口抛弃，任某因挨饿受冻病情加重致死。
刘某与陈某构成遗弃罪共同犯罪，刘某是教唆犯，陈某是实行犯B、王某家住三楼，为防盗，在自家楼层外墙管道上安装了防盗刺。
夜晚，小偷沿管道攀爬至王某楼层时被防盗刺扎伤后失手坠楼。
王某不成立不作为犯罪C、冬天某地气温零下，在某偏僻山区公路上，一骑行者被撞伤，肇事者逃逸。
附近村民周某将伤者背回家照顾，第二天，周某的儿子回家见到昏迷中的伤者后强行让父亲将伤者放回原处，周某照办。
招聘专员的实习报告(3篇)
第1篇一、实习单位简介我国某知名企业，成立于20xx年，是一家集研发、生产、销售、服务为一体的高新技术企业。
公司主要产品涉及电子信息、生物制药、新材料等多个领域，市场占有率逐年攀升。
公司秉承“以人为本、科技创新、追求卓越”的经营理念，致力于为员工提供良好的工作环境和广阔的发展空间。
二、实习岗位及职责实习岗位：招聘专员实习时间：20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日实习地点：公司人力资源部实习职责：1. 协助招聘主管进行招聘计划的制定与实施；2. 负责招聘信息的发布、简历筛选及初步面试；3. 协助组织面试及面试后的评估工作；4. 负责新员工入职手续的办理；5. 跟进员工招聘效果，对招聘流程进行优化；6. 完成上级领导交办的其他工作。
三、实习内容及心得体会1. 招聘计划的制定与实施在实习期间，我参与了公司招聘计划的制定与实施。
首先，我了解了公司各部门的人力资源需求，结合公司发展战略，协助招聘主管制定了详细的招聘计划。
在招聘过程中，我负责发布招聘信息、筛选简历、安排面试等工作。
通过实际操作，我深刻认识到招聘计划的重要性，以及如何根据公司需求制定合理的招聘计划。
2. 简历筛选与初步面试简历筛选是招聘过程中至关重要的一环。
我学习了如何从众多简历中筛选出符合岗位要求的候选人。
在筛选过程中，我注重候选人的教育背景、工作经验、技能特长等方面，力求为公司选拔到优秀的人才。
此外，我还协助招聘主管进行初步面试，了解候选人的综合素质和求职意向。
3. 面试组织与评估面试是招聘过程中最为关键的环节。
我参与了面试的组织工作，包括场地安排、面试官邀请、面试流程制定等。
在面试过程中，我认真记录候选人的回答，并结合岗位需求进行评估。
通过实际操作，我学会了如何组织面试，以及如何评估候选人的综合素质。
4. 新员工入职手续办理在实习期间，我协助人力资源部办理了新员工的入职手续。
这包括签订劳动合同、办理社会保险、安排入职培训等。
通过这个过程，我了解了企业人力资源管理的基本流程，以及如何为新员工提供良好的入职体验。
劳务派遣基本知识
Baicw@
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派遣员工的工伤问题如何解决？
1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的 安全管理， 提供必要的劳动保护条件；
2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安 全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证 派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；
3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处 理工伤理赔事宜。
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派遣员工社会保险如何办理?
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务 派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社 会保险的项目，具体内容是－－
1、 每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费 用；
2、 劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用； 3、 根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调 入、调出社会保险的转移手续； 4、 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办 理各项费用的报销手续； 5、 应用人单位要求代交派遣员工住房公积金； 6、 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保 险新出台政策的宣传。
Baicw@
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派遣员工工资如何发放?
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和 考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、 社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等， 每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发 全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社 会保险金；
Baicw@
Baicw@
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⑶、可避免人才流失。被聘用人员的人事档案由人才 市场集中管理，用人单位不会担心 “跳槽”。
⑷、可减少人事（劳动）纠纷，转移企业的风险，对 企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。
3、对派遣员工来说。
⑴、更好地维护劳动者的合法权益，劳动者的工龄可 以连续计算。
HR基础学习知识
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、职工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理 6、劳动关系二、常有的人力资源部门组织架构是如何的?依照公司人力资源管理的不一样发展阶段，可分为：1、初级阶段：人事行政部设置 1－2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少许招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织构造已逐渐成立起来，公司人员一般处于100－200 人，这时人力资源部的平时性工作已由专人负责，如招聘工作、薪资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更为健全，分别设置招聘、查核、薪酬管理、人事服务、职工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、查核、任职资格管理、薪酬管理、培训、公司文化建设等工作，全方向支持公司经运营作。
人力资源管理工作渐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（ 1）人力资源原始成本：A．人力资源获取直接成本：人员招募、人员选拨、录取部署。
B．人力资源开发直接成本：上岗指引培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训时期的生产损失、职业发展指导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（ 2）人力资源重置成本：A．人力资源获取直接成本：人员招募、人员选拨、录取部署。
B．人力资源辞职直接成本：辞职赔偿费、辞职管理花费。
C．人力资源辞职间接成本：空职损失、新聘人员不及辞职者所致使的损失；辞职前辞职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：公司从战略规划和发展目标出发，依据其内外面环境的变化，展望公司将来发展对人力资源的需求，以及为知足这种需要所供应人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、采集有关信息资料2、人力资源需求展望3、人力资源供应展望4、确立人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实行人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反应与修正六、招聘的观点公司为了发展的需要，依据人力资源规划及工作剖析，经过各样方式将有必定技巧、能力和有兴趣人员吸引到公司必定岗位任职的过程。
国企招聘考试人力资源基础知识考试卷含答案
国企招聘考试人力资源基础知识考试卷含答案第一部分：选择题（每题2分，共10题）1. 人力资源管理的目标包括（）。
A. 维护组织合法权益B. 提高员工的幸福感C. 降低企业成本D. 扩大公司规模参考答案：A2. 人力资源策略是指（）。
A. 实施招聘活动的计划和步骤B. 确定企业招聘目标和方法C. 评估员工绩效和管理绩效D. 规划员工的培训和发展计划参考答案：B3. 以下哪项不是人力资源规划的目的之一？A. 预测和满足员工需求B. 调整人力资源结构C. 优化企业组织结构D. 提高员工薪酬和福利待遇参考答案：D4. 以下不属于员工招聘方法的是（）。
A. 校园招聘B. 猎头招聘C. 人才市场招聘D. 内部推荐招聘参考答案：D5. 以下哪项不属于绩效管理过程中的评估与反馈阶段？A. 设定绩效目标B. 收集绩效数据C. 进行绩效评估与较差员工反馈D. 绩效考核结果的记录与归档参考答案：A第二部分：简答题（每题10分，共2题）1. 请简要描述员工培训的重要性。
参考答案：员工培训是提高员工知识和技能的有效途径，可以增强员工在工作中的表现和生产力。
通过培训，员工可以更好地理解公司的目标和价值观，提高组织的绩效。
此外，培训还可以提供员工职业发展的机会，提高员工的满意度和留存率。
2. 请解释绩效管理的意义以及实施绩效管理的步骤。
参考答案：绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和标准，评估员工在工作中的表现，并提供反馈和激励，以实现组织绩效目标的管理过程。
绩效管理的实施步骤包括：- 设定绩效目标：明确员工的工作目标和期望表现。
- 收集绩效数据：收集与员工绩效相关的信息和数据。
- 进行绩效评估与反馈：评估员工的绩效，与员工进行沟通和反馈。
- 制定改进计划：针对绩效不足的员工，制定改进计划和培训措施。
- 记录与归档：记录绩效考核结果，并进行归档和存档。
第三部分：案例分析题（每题20分，共1题）1. 案例：某公司决定进行组织架构调整，将某一部门的职能归并到其他部门。
HR基础资料
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人员招聘与配置基础知识
能力要求
1、准备阶段
5、面试评价阶段
面试 基本程序
2、开始阶段
谈谈最难忘的一次 面试经历?
4\结束面试阶段
3、正式面试阶段
面试环境的布置
安静
颜色协调
座位
面试的方法
初步面试
诊断面试
结构化面试 优点:便于分析比较, 减少主观性,有利于面试的效率, 对面试考官要求低 缺点:程式化,信息受到范围限制
非结构化面试 优点:灵活自由, 问题可因人而异 缺点:缺乏统一标准, 有误差
笔迹的测试
微软的测试题
有两个房间，一间房里有三盏灯，另一 间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房 间是 分割开的，从一间里不能看到另一间 的情况。 现在要求分别进这两房间一次，然后判 断出这三盏灯分别是由哪个开关控制的。有 什么办法呢？
能力要求
• 简历筛选办法
• • • • • 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法
• 学习目标
掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主 要方法
• 知识要求 内部招募的特点 外部招募的特点 • 能力要求
选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的方法 外部招募的方法
内部招募的特点
优点 缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
能力要求
• 选择招聘渠道的主要步骤
应聘人员特点
招聘要求
招聘来源
招聘方法
参加招聘会的主要程序
• • • • • •
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
猎头服务协议书5篇
猎头服务协议书5篇篇1甲方：[甲方公司名称]乙方：[乙方公司名称或个人姓名]鉴于甲方在人才猎头服务领域拥有专业的经验和资源，乙方有需求寻找并引进特定岗位的人才，双方在平等自愿的基础上，经友好协商，达成以下协议：一、服务内容甲方为乙方提供高端人才猎头服务，包括但不限于：人才信息搜寻、候选人初步筛选、面试安排、背景调查以及提供候选人报告等。
乙方需提出具体的岗位需求，包括岗位名称、职位描述、任职要求及期望薪资等。
二、服务期限本协议自签订之日起生效，服务期限为____年/月。
协议期满前，双方可协商续签。
三、服务费用1. 乙方需支付甲方服务费用，具体金额根据岗位难度和猎头服务内容议定。
2. 付款方式：按照候选人的录用结果分阶段支付，包括初试成功费用、面试确认费用以及成功入职费用等阶段款项。
3. 乙方应按约定时间支付费用，逾期支付需承担违约责任。
四、双方责任与义务1. 甲方保证提供的服务符合协议约定，尽力寻找符合要求的候选人。
2. 乙方应提供详细的岗位需求及背景信息，协助甲方进行人才搜寻。
3. 乙方不得在未经甲方同意的情况下，擅自联系甲方提供的候选人。
4. 甲方对候选人的信息真实性进行初步核实，但不承担完全保证责任。
如候选人存在隐瞒或欺诈行为，责任由候选人本人承担。
五、保密条款1. 双方应对涉及本协议的一切信息进行严格保密，不得泄露给第三方。
2. 双方应采取合理的保密措施保护对方的信息安全。
六、违约责任1. 若因甲方原因未能按照协议约定提供服务，造成乙方损失，甲方应承担违约责任并赔偿乙方相应损失。
2. 若乙方未按约定时间支付服务费用，逾期超过____日，甲方有权解除协议并要求乙方支付违约金。
七、争议解决本协议在履行过程中发生的争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
八、其他条款1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
2. 本协议未尽事宜，可由双方另行协商补充。
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一、猎头”的由来来自远古的血腥故事相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。
每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。
后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。
真正猎头的起源真实由来第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。
那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。
而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。
报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。
这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。
就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。
美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。
因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
猎头产生的原因二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。
有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。
如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。
菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。
由此可见许多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代价。
于是专为这些大企业物色各类管理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司” 便应运而生，并迅速在美国发展起来。
世界上最早的猎头公司除了我们前面讲到的“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业服务的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克•迪兰人才搜索公司。
该公司的发展历经坎坷，困难重重。
而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。
它成立于20世纪50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。
世界上最大的猎头公司世界最大的猎头公司乃是美国的科恩/费里（korn/ferry）国际有限公司，即光辉国际猎头公司，成立于1969年，总部位于美国的洛杉叽。
目前在全球41个国家设立了73个办事处，仅北美地区就有23个办事机构，欧洲地区27个，亚洲地区14个，包括中国的分支机构，总雇员超过2200余人。
这家公司不仅机构庞大，而且业务覆盖人力资源服务的方方面面。
现在每年最低的业务量是800单，每单的收入均在6万美元以上。
发展最快的猎头公司在世界猎头行业中发展最快的当属日本的保圣娜人才咨询公司。
该公司于90年代初成立，仅仅六、七年的时间，即在1997年公司的营业额就达到了16亿美元，是全球发展最快的猎头公司。
当然这与日本较少有猎头公司及其独特的运作模式有着重要关系。
该公司几乎在7年的发展中以每年50%的速度递增，目前该公司基本成为日本90%以上大公司的人事代理单位，每年订单都在500单以上。
世界猎头业以迅猛的速度发展着，据美国司凯龙公司调研中心对世界猎头行业的调查，在最近几年内全球猎头公司的收入涨了4－5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。
同时在该行业也产生了几家巨人公司。
如：科恩/费里（光辉）国际有限公司（Korn/Ferry）角石国际集团（Cornerstone）海德里克/司特拉国际公司（Heidrick Struggler.）未来步骤国际公司（Futurestep）斯宾塞/斯图亚特公司（Spencer Stuart）克力斯汀国际猎头公司 (Christian.Timbers)奥杰斯国际猎头公司（Odgers Ray & Berndston）宝鼎国际猎头公司（Boyden）拉塞尔•雷诺兹国际公司（Rusell-Reynclds Associates）埃根•金德国际公司(Egon-Zehneler International)英里合作制猎头公司（The Miles）玫瑰合作制猎头公司 (The Rose)等等。
在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行行动。
IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。
惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。
猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。
在香港有注册中介机构1200家，一般职业介绍所700家。
以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营管理者为对象的综合性公司有100多家，以香港公司为代表的国际性公司有50多家。
在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强项是做金融财务或医药的人才。
这样客户会根据需求选择不同的猎头，形成了香港猎头市场多而不乱的格局。
香港的伯乐公司是当地较有名望的一家猎头公司，成立于80年代中期，现在分支机构遍布整个亚洲，在北京的分支机构，年营业额均在千万元以上。
二、猎头公司的角色与价值猎头公司的独特价值➢专业化的招聘➢定向化的猎取➢全方位的测评➢高效化的运作➢保密化的服务猎头行业的工作特征➢目标性强。
猎头追求高职位，高学位，高价位，高价值。
➢政策性强。
遵守《保密法》《劳动法》《公司法》及人事有关政策。
➢专业性强。
素质模型、测评技术、主管评价一个都不能少。
➢稳定性强。
经营公司，经营人脉，经营品牌，经营口碑。
➢成本低廉。
猎头公司成本低廉，行业门槛低，利润高。
➢竞争激烈。
鱼龙混杂，公司众多各有所专，竞争白热化。
猎头行业的六大规则➢保密原则。
不说：不要别人了解、知道的永远不要告诉别人。
不写：凡是书面中不许别人看到的全部采用代号。
➢价格规则。
不低于年薪的20%。
➢协议原则。
不签合同，不付定金，不做业务。
➢保护规则。
专人专送不挖客户。
➢包满意原则。
公司不满意包退包换，人才不满意包2次推荐。
➢合法原则。
合法退出，合法聘用，严防死守。
猎头与专业的招聘的不同工作方式与手段不同✓主动的✓高端的✓定位的手段与方式不同✓独立的✓定向的✓精准的✓专业的✓第三方的高级猎头的胜任力模型成功猎头的七步曲1. 信息调研。
⑴了解行业。
了解所在行业竞争情况，主要竞争对手，上下游企业集中度，行业平均毛利率，发展现状与趋势；薪资水平；人才密集区；行业动态等。
⑵了解企业。
充分了解企业成立时间，在行业内地位，市场覆盖，所有性质，成长历程，所处发展阶段，长、短期战略规划，公司架构，企业文化等。
⑶了解上级。
通过高管访谈了解企业职位之直接上级，间接上级的个性，风格，学历，从业背景，用人心态，经济状况，家庭现状，并判断其留用的长久等。
⑷了解老板。
了解最高决策者，了解企业所有者背景，成长经历，信誉，用人理念，包括姓名，性别，年龄性格爱好兴趣缺点，专业癖好，事业心，家庭，子女朋友实力等等。
⑸了解 产品。
了解公司产品或者服务的特性特征，独特价值等。
2. 确定与评估拟猎取职位，签订寻访合同。
7.跟进1.信息 3.人才5.背景调查6.人才⑴了解职位要求。
要了解人力资源部的要求，顶头上司的要求，老板的要求，企业文化的要求，具体工作的要求，聘用条件，薪资与福利；关键工作目标及工作内容。
该职位短长期目标，岗位设置原因，背景要求。
⑵沟通分析结果，找出核心必备条件。
对于高级管理人员来说，解决具体问题的能力是前提和基础，领导能力很关键，学习能力和专业能力很重要，沟通与协调能力不可少，人际关系处理能力和情商是保证。
⑶评估人才的搜猎难度，洽谈合作条件，签订合作协议。
签订程序：足够了解，操作明了，基本把握。
签订协议要点：按市场行情，不违本意；遵守《合同法》《劳动法》，必须老板亲自过目，签字盖章。
不可缺少内容：用人要求（用人要求原始材料复印件）职位说明书所述内容（复印件）服务费用的额度及付款方式与时间，违约责任。
3.人才寻访。
辨别能力+评估能力●影响能力获得的因素：信仰和价值观；工作技能；工作经验；工作积极性；个性特征；情感因素；智力因素；●较难提高的：以业绩为导向；决策素质；影响力；解决冲突的能力；战略思维能力；分析问题能力；对组织的认识；●容易得到提高的能力：培养下属的能力；工作效率；团队精神；专业知识和技术；以服务为导向；绩效管理；很难提高的：主动性；创新能力；正直诚信；应对压力；灵活性；概念思维能力；4.适合的才是最好的——人才匹配5.背景调查：⑴调查内容：学历、学位；经历、业绩；职位、收入；品质、道德；团队的评价；竞也禁止；⑵调查方式：电话访问、邮件确认、自证、验证。
6.销控很关键—人才控制策略推荐==》面谈==》薪资谈判7.跟进与辅导服务了解目的==》了解需求==》针对性跟进有效猎头的降龙十八掌1.如何获得猎头合同➢品牌传播，口碑传播➢关注重点行业与岗位的人才流动刚和外部招聘信息；➢人脉推广，业内资源共享；➢从免费和使用做起；➢突出自身核心优势与竞争力；➢强调过往成功案例和自身专业；➢求同存异，适当妥协；➢遵守行规，原则问题不让步；➢用肯定的预期表达否定的意思；➢用建议的口吻说出意见；2.搜索方式。
横向搜索合并同类项法则，从同行标杆企业猎取；3大原则：大——中原则，中——小原则，同类同职原则；纵向搜索指在关联行业的相同职业中区进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。
圆形搜索——人以类聚。
圆形搜索主要是找到某一点（个人）再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索；专业协会、交际圈、同行等；曲线搜索又称迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。
这种方法属于漫天撒网，广种薄收因而即有成功可能，又有失败概率。
就高不低，跨行业未必隔山；3.如何收集人才与公司信息。
➢留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。
随时记录，随时储存。
➢派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。
寻找各种猎物，并摸清其他相关情况。
➢通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。