人力资源需求预测(ppt40张)
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人力资源管理战略与规划ppt课件
25
选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
26
选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
27
选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
56
意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
8
制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
19
2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
2024年第二章--人力资源战略与规划(共83张PPT)
C产品
300
60
18000
合计
——
——
31000
定员人数=31000 ÷ 0.97/250 ×8 ×0.95 ≈17（人）
46
练习题
某工厂新设一车间，其中有三类工作，工时定额分别为、2 .0、 小时/件，预计未来三年每类工作的工作量，如表：
类别 年度 1 2 3
第一年
12000 12000 10000
单位产品工时定额 （小时） 100
200
300
产品订单 （台）
30
50
60
45
▪ 定员人数= ∑每种产品总产量×单位产品工时定额/ 年制度工作日×8 ×出勤率
➢ 常用数：年制度工作日=250天
产品类型 A产品
单位产品工时定 额
（小时）
100
产品订单 （台）
30
总工时 3000
B产品
200
50
10000
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按设备定员
▪ 根据上述资料： （1）核算出单台设备的看管定额（人/台）。 （2）核算出今年该类设备的定员人数。 答案： （1）计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，是
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20
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人力资源规划的根本原因：企业进行人力 资源规划的动因在于企业经营环境的动态性 和企业自身的发展。
23
华为基于战略的人力资源规划
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华为基于战略的人力资源规划
华为1988年创建于深圳，短短20年时间已经发展成为全球优秀企业 之一，究其成功的原因，其中很重要的因素之一即企业的人力资源 战略规划，制定了人力资源战略规划并大规模进行人才储备，在90 年代中期，华为的发展战略描述为：“华为将长期专注于通信网络，从 核心层到接入层，整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形 成向用户提供开放的业务平台，并关注宽带分组化、个人化的网络发 展方向。”
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
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06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
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绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
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06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
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实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
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绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
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01
引言
2024/1/29
人力资源预测
100 100
60 60 80 70 60 80
最可能 需求
150 100 140 120 100 120 100
80 80 110
最高 需求
180 130 160 250 120 150 120 120 120 150
运用德尔菲法的实例
该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，
各体系需求数量曲线 28532
确认人员增量目标曲线 23004人
2011 2012
2013
2014
2015
JC公司采用自下而上的经验预测法进行人力资源需求的预测：各体系上报需求汇总 为28532人，人力资源部最终确定的2015年人员总需求量为23004人。
定性预测方法2 —— 经验预测法
JC公司分解后的人员需求预测
2013
2014
2015
32
34
36
38
41
163
172
178
212
235
3557
4368
4702
5436
5888
8875
9727
11485 12938
13050
12432 14095 16187 18374
18938
427
504
516
522
527
2091
2591
3069
3662
38552518ຫໍສະໝຸດ 3095预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期 趋势、循环变动和季节变动，做 好计划；同时，又要准备应付随 机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重
要的内容：需求预测和供给预测。在分
60 60 80 70 60 80
最可能 需求
150 100 140 120 100 120 100
80 80 110
最高 需求
180 130 160 250 120 150 120 120 120 150
运用德尔菲法的实例
该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，
各体系需求数量曲线 28532
确认人员增量目标曲线 23004人
2011 2012
2013
2014
2015
JC公司采用自下而上的经验预测法进行人力资源需求的预测：各体系上报需求汇总 为28532人，人力资源部最终确定的2015年人员总需求量为23004人。
定性预测方法2 —— 经验预测法
JC公司分解后的人员需求预测
2013
2014
2015
32
34
36
38
41
163
172
178
212
235
3557
4368
4702
5436
5888
8875
9727
11485 12938
13050
12432 14095 16187 18374
18938
427
504
516
522
527
2091
2591
3069
3662
38552518ຫໍສະໝຸດ 3095预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期 趋势、循环变动和季节变动，做 好计划；同时，又要准备应付随 机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重
要的内容：需求预测和供给预测。在分
《人力资源管理》课件第三章 人力资源战略与规划
导入案例
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著 名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了， 就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定 计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数 多少等等，人数少的可以重新招聘，人数超编的就要求 减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时 有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有 编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头 往人才市场跑。
2024/11/25
南京理工大学泰州科技学院
30
1.技能清单
➢ 反映员工工作能力特征的列表；
➢ 用于对晋升人员的确定、职位调动的决策、对 特殊项目的工作分配、培训及员工职业生涯规 划。
2.人员替换
➢ 体现现有人员状况，以及晋升或调动的可能性， 以预测企业潜在的内部供给。
2024/11/25
南京理工大学泰州科技学院
2024/11/25
南京理工大学泰州科技学院
18
四、HRP的必要性
有助于获取和引进企业的第一资源——人 力资源；
有助于减少未来的不确定性； 有助于减少人力资源流动对企业的不利影
响； 有利于及时调整企业人力资源结构； 有助于适应人力资源的刚性特征。
2024/11/25
南京理工大学泰州科技学院
2024/11/25
南京理工大学泰州科技学院
25
3.趋势预测法
根据企业过去几年的人员数量，
分析它在未来的变化趋势，并依此来预
测企业在未来某一时期的人力资源需求
量。 y a bx
n
( xi x)( yi y)
b i 1 n
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著 名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了， 就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定 计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数 多少等等，人数少的可以重新招聘，人数超编的就要求 减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时 有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有 编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头 往人才市场跑。
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1.技能清单
➢ 反映员工工作能力特征的列表；
➢ 用于对晋升人员的确定、职位调动的决策、对 特殊项目的工作分配、培训及员工职业生涯规 划。
2.人员替换
➢ 体现现有人员状况，以及晋升或调动的可能性， 以预测企业潜在的内部供给。
2024/11/25
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2024/11/25
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四、HRP的必要性
有助于获取和引进企业的第一资源——人 力资源；
有助于减少未来的不确定性； 有助于减少人力资源流动对企业的不利影
响； 有利于及时调整企业人力资源结构； 有助于适应人力资源的刚性特征。
2024/11/25
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2024/11/25
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3.趋势预测法
根据企业过去几年的人员数量，
分析它在未来的变化趋势，并依此来预
测企业在未来某一时期的人力资源需求
量。 y a bx
n
( xi x)( yi y)
b i 1 n
人力资源需求预测
定量预测
趋势预测法
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势 预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节 波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：
(1)散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企 业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来 业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线， 从该曲线可以估计出未来的变化趋势。
经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的 经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等 等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。
分合性预测法
分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各 个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此 基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
影响因素
外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化。 内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。
注意事项
首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况； 其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的； 第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择； 最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员（包括一线员工和 管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人 力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。