第三章人力资源需求预测
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
《人力资源管理》第3章
02
工作设计
工作设计的内容与要求 工作设计需要考虑的因素 工作设计的形式 工作设计的类型 工作设计的方法
人力资源管理——理论、方法、实务
工作设计的内容与要求
1．工作设计的内容
工作设计的内容主要包括以下五部分。 ① 工作内容，即确定工作的一般性质。 ② 工作职能，指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作 方法和协作要求等。 ③ 工作关系，是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括与他人交往的关系， 建立友谊的机会和集体工作的要求。 ④ 工作结果，是指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。前者是 指完成工作任务所应达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满 意程度、出勤率和离职率等。 ⑤ 工作结果的反馈，主要指工作本身的直接反馈和别人对所做工作的间接反馈，即指 同级、上级、下属人员三方面的反馈。
访谈法的缺点是： 工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲； 访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转； 访谈双方的公开性，可能会导致任职者的不诚实行为或自利行为；
人力资源管理——理论、方法、实务
工作分析的方法
4．写实法 写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，与观察法相比较，其最大的优点是不必亲临现 场观察。最常见的写实法就是职务调查表法。 职务调查表的优点在于费用低，速度快，可在工作之余填写；调查内容广泛，可用于多种用 途的工作分析；其缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰较大； 5．工作分析问卷法 6．职能工作分析法 职能工作分析法是分析非管理性工作时最常用的一种方法 7．管理职位描述问卷（MPDQ）法
人力资源管理——理论、方法、实务
人力资源管理简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
纲要 第三章人力资源规划 二、人力资源需求、供给的预测和平衡
供给分析
内部供给 职位分析 人员分析
外部供给 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
需求预测 需求的数量、质量
内部供给预测
比较 需求预测 需求预测
供给的数量、质量
人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
人力资源需求预测的方法
主观判断法
德尔菲法
趋势预测法
回归预测法
比率预测法
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
德尔菲法（1）
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员
对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，
纲要
第三章人力资源规划
一、人力资源规划概述
二、人力资源需求、供给的预测和平衡
人力资源规划的含义（1）
人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和 经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同 发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力 资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利 益。 人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
战略人力资源管理第三章战略人力资源规划
划
效的改善等
起点待遇
录用
人员配置规 部门编制与机构优化，绩 任职条件、职务轮换范 岗位需求计划、人 按使用类别及人
划
效改善，职务轮换
围及时间
员选拔
员状况决定工资
人员晋升规 后备人才数量保持、提高 选拔标准、资格及使用 确定提升方案、考 职务变更引起的
划
人才结构及绩效目标 期，提升比例，未提升 核提升对象、提升 薪酬变化
劣势分析 威胁分析
薪酬福利计划
人员配置计划
劳动关系计划
财务调整计划
政策调整计划
风险分析计划
图 3.2 基于 SWOT 分析法的人力资源规划编写流程
（一）将部分传统的人力资源管理职能外包。 （二）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。 （三）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断 （四）准确定位人力资源管理部门 （五）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员
（二）基于稳定战略的人力资源规划
这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题， 企业的优秀中青年骨干流失率比较高。因此，在这种情况下， 人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此 时，员工激励的重点不应放在薪酬福利的改进上，而应注重通 过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企 业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工 应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。 人力资源管理的另一个重点是关注员工职业生涯发展，帮助和 辅导员工进行职业生涯规划与管理。
外部增长是指企业通过兼并、充足方式所进行的扩张。企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续、快速和稳定的发展，为了实现这一目的， 人力资源部门应当关注兼并或重组双方不同企业文化的融合。这时人力资源 部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来诠释企业文化，使不 同企业的文化较快较好地融合在一起，从而保持合并后企业的持续健康发展。
第三章人力资源计划
①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素
（Business Factor）； b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史 记录作出二者的关系图； c 借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工 资总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系。
• 9、劳动关系计划
• 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和计划。
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念：
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
近年来我公司产品在冶金、石化、电力、
能源交通、化工、建筑、水泥、城市供热等 领域中得到广泛应用，产品除覆盖国内二十 九个省、市、自治区外，还出口伊朗、马来 西亚、罗马尼亚、荷兰、日本、德国、印度、 挪威等国家，受到国内、外顾客的好评。
金湾人信守“质量如生命、科技求发展、
创管业奇迹、打造尖端品牌”的企业理念， “用户至上、诚信为本、互惠互利、长久合 作”的经营理念，将一如继往地以优质精品、 优良服务、良好的信誉，迎接八方宾客。
趋势分析法一般适合短中期预测或比较稳 定时期的预测。
人力资源需求管理制度
人力资源需求管理制度第一章总则第一条为了规范公司人力资源需求管理工作，提高员工招聘、培训及流动的效率，本制度制定。
第二条公司人力资源需求管理制度是公司依据《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规制定的，是公司管理人员行为规范的指导原则。
第三条公司在实施本制度的同时，要遵循科学、公平、公正的原则，保护员工的合法权益，促进公司人力资源的合理配置。
第四条本制度适用于公司内部各部门，所有员工必须严格遵守。
第二章人力资源需求预测第五条为了满足公司业务发展的需要，公司应当进行人力资源需求预测，根据业务发展规划、市场需求和员工流动情况进行合理的规划。
第六条人力资源需求预测应当包括员工数量、结构和能力等方面的需求，综合考虑市场情况和公司发展需求，科学制定人力资源需求计划。
第七条公司应当设立专门的人力资源部门，负责人力资源需求预测的工作，并及时向公司领导层和各部门汇报预测结果。
第三章人力资源招聘第八条人力资源招聘是公司保持竞争力和提高企业管理水平的重要环节，公司应当建立健全的招聘制度和程序。
第九条公司应当根据人力资源需求计划，确定招聘的职位、数量、条件和要求，并严格按照公司招聘程序进行。
第十条公司应当通过多种渠道开展招聘工作，包括网络招聘、招聘会、校园招聘等，确保招聘工作全面、及时。
第十一条公司招聘应当遵循公平、公正的原则，按照能力、岗位需求和市场需求确定招聘标准，不得违反国家法律法规。
第四章人才培养和流动第十二条公司应当重视员工的培养和流动，建立健全的人才培养和流动制度。
第十三条公司应当根据员工的工作表现和发展潜力，合理安排员工的培训和发展计划，提高员工的专业能力和综合素质。
第十四条公司应当根据业务需要和员工的个人发展需求，制定合理的人才流动政策，鼓励员工的职业发展，提高员工的工作积极性和工作满意度。
第五章人力资源需求管理的监督和考核第十五条公司应当建立健全的人力资源需求管理监督和考核机制，定期对人力资源需求管理工作进行评估和考核。
第三章人力资源规划
工作 时间 第一年 工作1 12000 工作2 95000
第二年 12000 100000
第三年 10000 120000
工作3 29000 34000 38000
步骤三、折算为所需的工作时数
工作 时间
工作1 工作2
第一年
6000 190000
第二年
6000 200000
第三年
5000 240000
（3）员工流动人数和内部未来净供给量预测，如表5
0.65
表5 员工流动人数和内部未来净供给量预测
职位
人数
员工流动概率
P
M
S
A
合伙人
P 40 32
经理
M 80
8
高级会计师 S 120
6
56
6
96
会计师
A 160
24 104
预计的人力资源供给量
46 62 120 104
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
2001 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17
2002 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13
思考题：
请预测中勤会计事务所内部人力资源的供给。
离职
0.11 0.29 0.20 0.19 0.21
1、问题分析： 由于公司往常没有做好人力资源供求预测工作，
0.21
平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15
0.20
3、员工流动概率矩阵，如表4
表4 员工流动概率矩阵
职位
人数
员工流动概率
P
M
S
A
合伙人 经理
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析 的结果（工作描述、工作规范） 等加以整合以形成具有企业法规 效果的正式文本过程。#
2、企业战 略的制订
• （1）企业战略与人力资源的 需求
• 企业战略决定了企业人力资
源需求，而企业人力资源需求能 否得到满足，决定企业战略能否
实现。
• （2）企业战略制订与人力资 源需求预测的整合（暂略，以后在第七章“企业战
略与人力资源战略”中再学习，详见教材P66-68）
三、人力资源需求预测方法
一、定性预测法
1、增基预测
• 以组织现在员工数 量为基础来预测未来对 员工的需求。
• 其特点： • 是只对新增减职位
进行审议，优点是简便， 成本低，缺点是易人员 膨胀。
2、经验预测法（主管判断法)#
经验预测法，顾名思义就是利 用现有情报和资料，根据有关 人员的经验，结合本公司的特 点，对公司未来人力资源需求 加以预测。该方法对人员需求 预测取决于管理者主观判断。
工作描述内容包括：
工作识别（名称、组织中 的地位）
工作编号（岗位编号、代 码）
工作概要 工作关系（组织内、外、
晋升、轮换等） 工作职责（内容、权限、
结果） 工作环境
B、工作规范
又称岗位规范和任职资格，是指任职者要胜任该 项工作必须具备的资格与条件。是对其在学历、经 验、知识技能、体能、个性方面的最低要求。 一般情况下，是依据管理者的经验判断来编写。
第四章 人力资源需求预测
一、人力资源需求的影响因素
• 1、企业外部环境因素 • （1）经济环境： • 经济周期、产业结构、通货膨胀等 • （2）社会、政治和法律环境： • 社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、
社会保障法等
（3）劳动力市场： 劳动力供求对比状况，劳动报酬水
平，劳动力素质等。
（4）技术进步： 影响人受影响， 独立预测人力资源需求。
德尔菲法的步骤：
• A.准备资料 • B.确定专家组 • C．提出预测问题(25个) • D.修改 • E.进行最后预测
4、驱动因素#预测法：
• 通过分析影响人力资源需求的各种 因素的变化来预测人力资源需求。
• 这种方法是当今企业首选方法，直 接而有效，便于快速调整。
构。
（5）外部竞争者： 竞争归根结底是人才的竞争，影响
员工招聘、待遇、使用等。
2、企业内部因素
（1）企业战略：决定了企业未来发展方向和 速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力 资源
（2）企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、 产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需 求量、结构和薪酬福利。
（3）企业的管理水平： 在管理理念和制度中，
3、人力结构分析法
人力结构分析法就是通过对现有的人 力数量与素质的了解，决定目前及未 来的人力需求。
未来所需人力 = 现有人力＋未来拓 展业务所需人力－因设备技术改良所 省人力＋离休离职所需补充的人力。
经验估计法可以采用“自下而上” 和“自上而下”两种方式
“自下而上”是由直线部门的 经理向自己的上级主管提出用 人要求和建议，征得上级主管 的同意；
“自上而下”的预测方式就是 由公司经理先拟定出公司总体 的用人目标和建议，然后由各 级部门自行确定用人规划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方
最重要的内容是对“人”的 管理
（4）企业组织结构： 扁平型与金字塔型组织
结构以及机械型与有机型组 织结构对员工的需求，工作 内容有很大差异。
3、企业人力资源自身因素
现有人员状况：企业员工的素质、结 构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资 源需求。
（1）退休 （2）辞职（解除劳动合同） （3）中止合同者 （4）死亡 （5）休假
• 又称职务分析，是指全面 了解、获取与工作有关的 详细信息的过程，具体来 说，是对组织中某个特定 职务的工作内容和职务规 范（任职资格）的描述和 研究过程，即制定职务说 明和职务规范的系统过程 #。
（2）工作分析与人力资源需求
• 通过工作分析了解各岗位对人力资源素 质的要求，知道需要什么样的人才，是 招聘的基础。#
式结合起来运用。
经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，
它适合于：较稳定小型企业； 一定时期内企业发展状 况没有发生方向性变化。 对于新岗位，或者工作 方式发生了大变化的岗 位，不适合使用经验预 测法。
3、德尔菲法
（专家法）#
•（1） 概念
• 组织专家通过信函互不见面的方式预 测人力资源需求，综合不同专家多次预测 结果，并反馈给他们修正，经多次循环得 出的预测结果。
二、人力资源需求预测的基础工作
• 1、工作分析 • （1）工作分析内涵：对某特定的工作条件
做明确规定，并确定完成这一工作需要有 什么样行为的过程。工作分析的成果是工 作描述和工作说明书，前者说明工作的物 质特点和环境特点，后者说明从事某项工 作的人员必须具备的知识技能需求和心理 需求。
工作分析内涵（2）
•二、定量预测法#
•1、现状规划法
假定：当前岗位设置 和人员配置是恰当的，并 且没有岗位空缺，所以不 存在人员总数扩充。
人员需求完全取决于 人员退休、离职等情况的 发生。所以，人力资源预 测就相当于对人员退休、 离职等情况的预测。
该方法适合于中、短 期人力资源预测。
2、趋势外推法（时间序列法）
• 在坐标轴上， 以时间为横轴， 需求量为纵轴， 描绘散点图，根 据散点的趋势来 判断人力资源未 来某时点的需求 量。#
决策提供以下信息： ¤工作的输出特征 ¤工作的输入特征 ¤工作的转换特征 ¤工作的关联特征 ¤工作的动态特征
B、工作分析采用的方法：
问卷调查法 观察法# 写实分析法 访谈法 主管人员分析法
（2）工作分析的结果
A、工作描述:
又称职务描述、工作说 明，它说明任职者应该作什 么，如何去做和在什么样的 条件下履行其职责。其作用 是提供区别于其他工作的信 息。
（3）工作分析的意义：
通过工作分析，收集各部门、各岗 位的有关工作的各种信息，确定组织中 各个岗位的工作职责、工作权限、工作 关系、工作要求以及任职者的资格，作
到人职匹配，事 事有人做，而不 是人人有事做。#
A、工作分析的目的
（4）工作分析在规划中的运用
收集有关员工及工作状 况的详细资料，为人事