第三章人力资源需求预测
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第四章 人力资源需求预测
一、人力资源需求的影响因素
• 1、企业外部环境因素 • （1）经济环境： • 经济周期、产业结构、通货膨胀等 • （2）社会、政治和法律环境： • 社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、
社会保障法等
（3）劳动力市场： 劳动力供求对比状况，劳动报酬水
平，劳动力素质等。
（4）技术进步： 影响人力资源的素质要求和专业结
（3）工作分析的意义：
通过工作分析，收集各部门、各岗 位的有关工作的各种信息，确定组织中 各个岗位的工作职责、工作权限、工作 关系、工作要求以及任职者的资格，作
到人职匹配，事 事有人做，而不 是人人有事做。#
A、工作分析的目的
（4）工作分析在规划中的运用
收集有关员工及工作状 况的详细资料，为人事
略与人力资源战略”中再学习，详见教材P66-68）
三、人力资源需求预测方法
一、定性预测法
1、增基预测
• 以组织现在员工数 量为基础来预测未来对 员工的需求。
• 其特点： • 是只对新增减职位
进行审议，优点是简便， 成本低，缺点是易人员 膨胀。
2、经验预测法（主管判断法)#
经验预测法，顾名思义就是利 用现有情报和资料，根据有关 人员的经验，结合本公司的特 点，对公司未来人力资源需求 加以预测。该方法对人员需求 预测取决于管理者主观判断。
工作描述内容包括：
工作识别（名称、组织中 的地位）
工作编号（岗位编号、代 码）
工作概要 工作关系（组织内、外、
晋升、轮换等） 工作职责（内容、权限、
结果） 工作环境
B、工作规范
又称岗位规范和任职资格，是指任职者要胜任该 项工作必须具备的资格与条件。是对其在学历、经 验、知识技能、体能、个性方面的最低要求。 一般情况下，是依据管理者的经验判断来编写。
• 又称职务分析，是指全面 了解、获取与工作有关的 详细信息的过程，具体来 说，是对组织中某个特定 职务的工作内容和职务规 范（任职资格）的描述和 研究过程，即制定职务说 明和职务规范的系统过程 #。
（2）工作分析与人力资源需求
• 通过工作分析了解各岗位对人力资源素 质的要求，知道需要什么样的人才，是 招聘的基础。#
式结合起来运用。
经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，
它适合于：较稳定小型企业； 一定时期内企业发展状 况没有发生方向性变化。 对于新岗位，或者工作 方式发生了大变化的岗 位，不适合使用经验预 测法。
3、德尔菲法
（专家法）#
•（1） 概念
• 组织专家通过信函互不见面的方式预 测人力资源需求，综合不同专家多次预测 结果，并反馈给他们修正，经多次循环得 出的预测结果。
• 这种预测方法使专家们互不受影响， 独立预测人力资源需求。
德尔菲法的步Βιβλιοθήκη Baidu：
• A.准备资料 • B.确定专家组 • C．提出预测问题(25个) • D.修改 • E.进行最后预测
4、驱动因素#预测法：
• 通过分析影响人力资源需求的各种 因素的变化来预测人力资源需求。
• 这种方法是当今企业首选方法，直 接而有效，便于快速调整。
•二、定量预测法#
•1、现状规划法
假定：当前岗位设置 和人员配置是恰当的，并 且没有岗位空缺，所以不 存在人员总数扩充。
人员需求完全取决于 人员退休、离职等情况的 发生。所以，人力资源预 测就相当于对人员退休、 离职等情况的预测。
该方法适合于中、短 期人力资源预测。
2、趋势外推法（时间序列法）
• 在坐标轴上， 以时间为横轴， 需求量为纵轴， 描绘散点图，根 据散点的趋势来 判断人力资源未 来某时点的需求 量。#
经验估计法可以采用“自下而上” 和“自上而下”两种方式
“自下而上”是由直线部门的 经理向自己的上级主管提出用 人要求和建议，征得上级主管 的同意；
“自上而下”的预测方式就是 由公司经理先拟定出公司总体 的用人目标和建议，然后由各 级部门自行确定用人规划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方
二、人力资源需求预测的基础工作
• 1、工作分析 • （1）工作分析内涵：对某特定的工作条件
做明确规定，并确定完成这一工作需要有 什么样行为的过程。工作分析的成果是工 作描述和工作说明书，前者说明工作的物 质特点和环境特点，后者说明从事某项工 作的人员必须具备的知识技能需求和心理 需求。
工作分析内涵（2）
决策提供以下信息： ¤工作的输出特征 ¤工作的输入特征 ¤工作的转换特征 ¤工作的关联特征 ¤工作的动态特征
B、工作分析采用的方法：
问卷调查法 观察法# 写实分析法 访谈法 主管人员分析法
（2）工作分析的结果
A、工作描述:
又称职务描述、工作说 明，它说明任职者应该作什 么，如何去做和在什么样的 条件下履行其职责。其作用 是提供区别于其他工作的信 息。
最重要的内容是对“人”的 管理
（4）企业组织结构： 扁平型与金字塔型组织
结构以及机械型与有机型组 织结构对员工的需求，工作 内容有很大差异。
3、企业人力资源自身因素
现有人员状况：企业员工的素质、结 构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资 源需求。
（1）退休 （2）辞职（解除劳动合同） （3）中止合同者 （4）死亡 （5）休假
3、人力结构分析法
人力结构分析法就是通过对现有的人 力数量与素质的了解，决定目前及未 来的人力需求。
未来所需人力 = 现有人力＋未来拓 展业务所需人力－因设备技术改良所 省人力＋离休离职所需补充的人力。
构。
（5）外部竞争者： 竞争归根结底是人才的竞争，影响
员工招聘、待遇、使用等。
2、企业内部因素
（1）企业战略：决定了企业未来发展方向和 速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力 资源
（2）企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、 产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需 求量、结构和薪酬福利。
（3）企业的管理水平： 在管理理念和制度中，
C、职位说明书 # 职务说明书的编制是对工作分
析 的结果（工作描述、工作规范） 等加以整合以形成具有企业法规 效果的正式文本过程。#
2、企业战 略的制订
• （1）企业战略与人力资源的 需求
• 企业战略决定了企业人力资
源需求，而企业人力资源需求能 否得到满足，决定企业战略能否
实现。
• （2）企业战略制订与人力资 源需求预测的整合（暂略，以后在第七章“企业战
一、人力资源需求的影响因素
• 1、企业外部环境因素 • （1）经济环境： • 经济周期、产业结构、通货膨胀等 • （2）社会、政治和法律环境： • 社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、
社会保障法等
（3）劳动力市场： 劳动力供求对比状况，劳动报酬水
平，劳动力素质等。
（4）技术进步： 影响人力资源的素质要求和专业结
（3）工作分析的意义：
通过工作分析，收集各部门、各岗 位的有关工作的各种信息，确定组织中 各个岗位的工作职责、工作权限、工作 关系、工作要求以及任职者的资格，作
到人职匹配，事 事有人做，而不 是人人有事做。#
A、工作分析的目的
（4）工作分析在规划中的运用
收集有关员工及工作状 况的详细资料，为人事
略与人力资源战略”中再学习，详见教材P66-68）
三、人力资源需求预测方法
一、定性预测法
1、增基预测
• 以组织现在员工数 量为基础来预测未来对 员工的需求。
• 其特点： • 是只对新增减职位
进行审议，优点是简便， 成本低，缺点是易人员 膨胀。
2、经验预测法（主管判断法)#
经验预测法，顾名思义就是利 用现有情报和资料，根据有关 人员的经验，结合本公司的特 点，对公司未来人力资源需求 加以预测。该方法对人员需求 预测取决于管理者主观判断。
工作描述内容包括：
工作识别（名称、组织中 的地位）
工作编号（岗位编号、代 码）
工作概要 工作关系（组织内、外、
晋升、轮换等） 工作职责（内容、权限、
结果） 工作环境
B、工作规范
又称岗位规范和任职资格，是指任职者要胜任该 项工作必须具备的资格与条件。是对其在学历、经 验、知识技能、体能、个性方面的最低要求。 一般情况下，是依据管理者的经验判断来编写。
• 又称职务分析，是指全面 了解、获取与工作有关的 详细信息的过程，具体来 说，是对组织中某个特定 职务的工作内容和职务规 范（任职资格）的描述和 研究过程，即制定职务说 明和职务规范的系统过程 #。
（2）工作分析与人力资源需求
• 通过工作分析了解各岗位对人力资源素 质的要求，知道需要什么样的人才，是 招聘的基础。#
式结合起来运用。
经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，
它适合于：较稳定小型企业； 一定时期内企业发展状 况没有发生方向性变化。 对于新岗位，或者工作 方式发生了大变化的岗 位，不适合使用经验预 测法。
3、德尔菲法
（专家法）#
•（1） 概念
• 组织专家通过信函互不见面的方式预 测人力资源需求，综合不同专家多次预测 结果，并反馈给他们修正，经多次循环得 出的预测结果。
• 这种预测方法使专家们互不受影响， 独立预测人力资源需求。
德尔菲法的步Βιβλιοθήκη Baidu：
• A.准备资料 • B.确定专家组 • C．提出预测问题(25个) • D.修改 • E.进行最后预测
4、驱动因素#预测法：
• 通过分析影响人力资源需求的各种 因素的变化来预测人力资源需求。
• 这种方法是当今企业首选方法，直 接而有效，便于快速调整。
•二、定量预测法#
•1、现状规划法
假定：当前岗位设置 和人员配置是恰当的，并 且没有岗位空缺，所以不 存在人员总数扩充。
人员需求完全取决于 人员退休、离职等情况的 发生。所以，人力资源预 测就相当于对人员退休、 离职等情况的预测。
该方法适合于中、短 期人力资源预测。
2、趋势外推法（时间序列法）
• 在坐标轴上， 以时间为横轴， 需求量为纵轴， 描绘散点图，根 据散点的趋势来 判断人力资源未 来某时点的需求 量。#
经验估计法可以采用“自下而上” 和“自上而下”两种方式
“自下而上”是由直线部门的 经理向自己的上级主管提出用 人要求和建议，征得上级主管 的同意；
“自上而下”的预测方式就是 由公司经理先拟定出公司总体 的用人目标和建议，然后由各 级部门自行确定用人规划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方
二、人力资源需求预测的基础工作
• 1、工作分析 • （1）工作分析内涵：对某特定的工作条件
做明确规定，并确定完成这一工作需要有 什么样行为的过程。工作分析的成果是工 作描述和工作说明书，前者说明工作的物 质特点和环境特点，后者说明从事某项工 作的人员必须具备的知识技能需求和心理 需求。
工作分析内涵（2）
决策提供以下信息： ¤工作的输出特征 ¤工作的输入特征 ¤工作的转换特征 ¤工作的关联特征 ¤工作的动态特征
B、工作分析采用的方法：
问卷调查法 观察法# 写实分析法 访谈法 主管人员分析法
（2）工作分析的结果
A、工作描述:
又称职务描述、工作说 明，它说明任职者应该作什 么，如何去做和在什么样的 条件下履行其职责。其作用 是提供区别于其他工作的信 息。
最重要的内容是对“人”的 管理
（4）企业组织结构： 扁平型与金字塔型组织
结构以及机械型与有机型组 织结构对员工的需求，工作 内容有很大差异。
3、企业人力资源自身因素
现有人员状况：企业员工的素质、结 构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资 源需求。
（1）退休 （2）辞职（解除劳动合同） （3）中止合同者 （4）死亡 （5）休假
3、人力结构分析法
人力结构分析法就是通过对现有的人 力数量与素质的了解，决定目前及未 来的人力需求。
未来所需人力 = 现有人力＋未来拓 展业务所需人力－因设备技术改良所 省人力＋离休离职所需补充的人力。
构。
（5）外部竞争者： 竞争归根结底是人才的竞争，影响
员工招聘、待遇、使用等。
2、企业内部因素
（1）企业战略：决定了企业未来发展方向和 速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力 资源
（2）企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、 产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需 求量、结构和薪酬福利。
（3）企业的管理水平： 在管理理念和制度中，
C、职位说明书 # 职务说明书的编制是对工作分
析 的结果（工作描述、工作规范） 等加以整合以形成具有企业法规 效果的正式文本过程。#
2、企业战 略的制订
• （1）企业战略与人力资源的 需求
• 企业战略决定了企业人力资
源需求，而企业人力资源需求能 否得到满足，决定企业战略能否
实现。
• （2）企业战略制订与人力资 源需求预测的整合（暂略，以后在第七章“企业战