人力资源需求预测(ppt98张)
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测
人力资源需求及其确定， 这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：
·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资源发展的规律性的反映。
2024版人力资源规划ppt课件
2024/1/251人力资源规划ppt课件
2024/1/252•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控
2024/1/253人力资源规划概述01
2024/1/254人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。定义与目的目的定义
2024/1/255适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
2024/1/256人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。人力资源规划的原则
2024/1/257人力资源现状分析02
2024/1/258123分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状
人力二级第一章第三节企业人力资源的需求预测
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
【知识要求】
一、 人力资源预测的内涵
（-）预测
预测是汁划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种左
性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素Z间的相互影响的规律性。
（二） 人力资源需求预测
人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资 源规划的核心和前提,实直接依据是公司发展规划和年度预第
（三） 人力资源供给预测
企业人力资源的供给预测是指企业根据既主的目标对未来一段时间内企业内部和外部 各类人力资源补充来源情况的分析预测。
（四）人力资源预测与人员规划的关系（多选）
A、 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符介其特泄的生 产资料和生产技术条件的要求：
B、 在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益丄个人占组级匹配\
C、 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
二、 人力资源需求预测的内容
（-）企业人力资源需求预测（总虽预刘）
企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力逾
数量和质量进行的科学分析和预测。
（二） 企业人力资源存量与增屋预测上-二预测L
企业人力资源存量主要是指,企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转
移、变动而引起的人力资源变动）
企业人力资源增量主要是指,随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的
新的需求。
（三） 企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层
次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
（四） 企业特种人力资源预测
对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的乎段•与方
迭，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。 三、 人力资源预测的作用
人力资源需求预测
人力资源需求预测
内容概述
1.人力资源需求预测的概念
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：
（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。
（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。
（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
2.人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法
（1）人力资源需求的定性方法。
①经验预测法。经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。 ②现状规划法。这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。
③分合性预测法。这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
第1章 人力资源预测
第一章 人力资源预测
第一节 人力资源信息分析
第二节 人力资源需求预测
第三节 人力资源供给预测
第四节 人力资源供求平衡
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。人力资源预测是人力资源规划的重要工作，而其基础是人力资源信息的处理分析。
第一节 人力资源信息分析
人力资源信息的分析，指的是根据人力资源规划的任务和目的，将通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
通过广泛的人力资源调查，可以得到大量的人力资源信息，但这些繁杂的人力资源信息并不能直接用于人力资源的规划工作，而是需要经过专门的加工。只有对原始的人力资源信息进行加工和处理后，才能使之转变成为各种符合规范的具有规划价值的人力资源指标。
一、人力资源信息
人力资源信息非常丰富，常用的人力资源信息如下：
1.人力资源数量
人力资源规划中对人力资源数量的分析，重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。人力资源数量是一个重要的分析指标。
2.员工类别
通过对员工类别进行分析，可体现一个企业业务的重心所在。员工类别包括了诸如业务序列（如营销人员、生产人员、技术人员）和职能序列（如行政人员、财务人员）等。
3.员工素质
对员工素质的分析就是分析现有工作人员的受教育程度及受培训状况，如学历等。一般而言，受教育与培训程度在一定程度上反映了工作知识和工作技能的情况。
4.年龄结构
对员工的年龄结构进行分析，可以按年龄段统计出公司人员的年龄分配情况，得出公司人员的平均年龄。从而了解员工是日趋年轻化还是日趋老化，员工吸收新知识、新技术的能力，员工工作的体能负荷，工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求，这些均将影响组织内员工的工作效率和组织效能。企业员工的理想年龄分配应呈金字塔形，顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部人数最多，代表20~35岁的低龄员工。
第三节 公共部门人力资源需求预测
第三节 公共部门人力资源需求预测
人力资源是公共部门最宝贵的资源。公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展短
划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。员工类型可以按员工所拥有的知识、技艺
能力以及其他特征来划分，代表着员工具有不同的素质特征。因此，人力资源需求实际上是
组织将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。
公共部门人力资源需求预测是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗伫要求，综合
考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外
部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平。毳有员工素
质密切相关。
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资；票■之：。芝等人
力资源开发管理的基础。它通过估算实现组织所必需的人员配置计划，帮助管理者主芋，‘、之资
源，满足组织未来对人力资源的需求。特别是由于环境变化不断加快，人员流动三毛f蓑．5
进行科学的人力资源需求预测，就无法去发现、培养、储备必要的人才。公共组乒雩要-- --人
力资源需求预测，建立和稳定一支合理的员工队伍，为实现组织目标提供人才深羞
由于影响人力资源的因素较多，公共组织类型不一，所需人力资源条件和收j三_i．天
存在一种普遍有效的人力资源需要预测方法。在预测中，既可以使用复杂的程麦-I量；：三
史数据，也可以使用简单直接的逻辑推理方式，关键是需要预测能够适合组织雩要，爱专兰
织人力资源管理活动提供帮助。
用于人力资源需求预测的方法很多，归纳起来大体可归结为定性预测法毫.-量i．~，三
两类。
一、定性预测法
（一）德尔菲法
德尔菲法有时也叫专家预测法、天才预测法或集体预测法，它在管理中！：二{专亍二j
世纪40年代末，是由美国的兰德公司开发的一种预测方法，是一种使用频塞5夏i：：三.r _，
断法。这一预测方法是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一i乏三一ji=，7．．
第三章人力资源计划课件
第三章 人力资源计划（ PLANNING FOR HR ）
本章教学目的与要求：
本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测方法和平衡。
本章重点：
1．人力资源计划制定的程序
2．选用合适方法进行人力资源需求的预测
3．选用合适方法进行人力资源供给的预测
本章难点：
马尔柯夫矩阵
本章教学时数：5学时
本章教学方法：讲授法、案例法
引例1
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。”
然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。
或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？”
为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性
引例2
企业的“难题” 好不容易搞到了新的合同/项目/订单，要开发某项新产品。
但企业现有人员没办法完成，当然可以“亡羊补牢”进行培训、开发。但是早干什么了呢？
正是由于计划没做好，存在约束条件。
结果，到手的项目/订单付诸东流了。“亡羊补牢”晚矣！
引例3
企业中的现象
企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。”
人力资源需求预测方法概述(全面)
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. 人力资源需求预测方法概述
杨 成 50110202706
摘 要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。
关键词：人力资源需求预测 定性方法 定量方法
一、人力资源需求预测的内容
所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素
企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
公司人力资源需求预测
公司人力资源需求预测
公司人力资源需求预测
作为一位人力资源行政专家，我了解到在公司中准确预测人力资源需求是至关重要的。通过有效的人力资源需求预测，公司可以合理安排人力资源，提高生产力和效益。
人力资源需求预测是指根据公司的业务发展情况和战略目标，预测未来一段时间内所需要的人力资源数量和类型。以下是一些常用的方法和工具，可以帮助公司进行人力资源需求预测：
1. 业务发展趋势分析：通过分析公司的业务发展趋势，可以预测未来的人力资源需求。例如，如果公司计划扩大业务，预计会需要更多的员工来支持业务增长。
2. 历史数据分析：通过分析过去的人力资源需求数据，可以预测未来的需求趋势。例如，如果公司在过去的几年中每年都增加了10%的员工数量，那么可以预测未来几年的增长率也会保持在这个水平。
3. 市场调研：通过进行市场调研，可以了解同行业其他公司的人力资源需求情况。这可以帮助公司了解整个行业的发展趋势，并做出相应的人力资源规划。
4. 内部调查：通过对公司内部员工的调查，可以了解他们的离职率和晋升率等信息。这可以帮助公司预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才储备计划。
5. 预测模型：使用数学和统计方法构建预测模型，可以根据公司的业务指标和其他相关因素预测未来的人力资源需求。这可以提供更准确的预测结果，帮助公司做出更好的决策。
在进行人力资源需求预测时，公司还需要考虑以下因素： 1. 公司战略目标：公司的战略目标将直接影响人力资源需求。例如，如果公司计划进军新的市场，可能需要招聘更多的销售人员。
2. 技能需求：根据公司的业务需求，确定所需的员工技能和能力。这可以帮助公司确定招聘和培训计划，以满足未来的人力资源需求。
3. 外部环境：外部环境的变化也会对人力资源需求产生影响。例如，经济的增长或衰退、行业的竞争状况等都可能导致公司对人力资源的需求发生变化。
总之，准确预测公司的人力资源需求对于公司的发展至关重要。通过使用有效的方法和工具，结合公司的战略目标和业务需求，可以帮助公司做出科学的人力资源规划，提高生产力和效益。作为一位人力资源行政专家，我将继续关注人力资源需求预测的最新趋势和方法，为公司提供专业的支持和建议。
预测人力资源需求与供给
预测人力资源需求与供给
案例描述
某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？
（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？
案例分析
（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：
①人力资源信息库
人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：
a．技能清单 b．管理才能清单
②管理人员接替模型
③马尔可夫模型
（2）应对企业人力资源短缺的措施：
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。