晨光文具薪酬管理优化项目方案简版
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所谓“分类设计”薪酬管理模式是指，按照职位所在管理（或技术）层次和对企业重 要性程度，将职位进行分类，进而分别采取计时计件制、月薪制、年薪制等适合的基本薪酬 制度进行薪酬设计。 通常，这几类薪酬设计方案针对对象有所不同。 月薪制与年薪制两种基本薪酬体制在晨光文具的适用范围
年薪制序列
- 副总经理、总监、分厂的经营负责人
机密 · 2
薪酬方案设计的基本思路 薪酬制度设计与薪酬管理
职位薪酬等级及薪点方案
机密 · 3
晨光文具薪酬管理咨询项目关键步骤
1
2
3
4
5
6
薪酬现状 诊断
薪酬体系 设计
职位价值 评估
职位薪酬 设计
薪酬管理 制度设计
薪酬套改 制度设计
机密 · 4
晨光文具薪酬方案设计框架
薪酬政策
总额管理 总额框定 总额分配&预算
机密 · 6
晨光文具薪酬方案设计遵循的基本原则
外部竞争性
参考国际及国内先进企业的做法，在薪酬构成以及级差方面力求符合人 才竞争市场的规律。参照国内上海地区制造业薪酬数据，确保公司薪酬 在人才市场上的竞争力。 个人薪酬将由职位价值、人员的素质和个人的绩效表现决定，薪酬收入 的相当部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人绩效表现。做到公平 的同岗不同酬。 设计薪酬水平时充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总 支出将与公司的业绩水平紧密结合。
内部公平性 有待提高
规范性不足
在个人薪酬的确定、调薪控制上，各部门自主权很大，规范性不足，薪酬管理效果 不佳。在考勤、补贴以及应发工资的计算方法上需要进一步规范。
激励效果存 在提升空间
目前人员的总体收入中，可变工资部分比例较小。3月份为例，基本工资与绩效工资 的比例分为81％和7%，特别是在职能部门，绩效工资所占比例更低，很难较好发挥 薪酬激励作用。而且很多员工对薪酬算法不了解，薪酬引导的作用不明显。
月薪制序列
- 总经理助理/秘书、各部门经理、经理助理、主管与车间正副组长、主 管助理、骨干员工等
机密 · 18
年薪制与月薪制（绩效工资制度）基本薪酬制度方案设计的要点
基本薪酬制度
薪酬结构
薪酬发放
年薪制
1. 基本年薪 2. 浮动年薪
基本年薪按月发放；浮动年 薪在年中、年末根据考核结 果分两次发放
月薪制
• 职位的薪点代表职位的价值 ，即相对于公司的贡献大小， 本身没有货币意义； • 薪点值指现有工资预算下的 薪点工资收入； • 职位对应的薪等区间代表该 职位的发展通道。
薪酬管理制度 薪酬体制
3
• 年薪制 • 月薪制
1
职位能力薪酬方案
即如何通过具体的管理制度，将 薪点工资制予以落实，形成长效 的管理机制。
在目前晨光文具人力资源管理现状的基础上，华夏基石认为晨光文具最迫切的工作 是提高薪酬管理的规范性与公平性，建立和实施兼具外部竞争力与内部公平性的科 学薪酬体制。
具体而言，在当前阶段最适合晨光文具的薪酬体制应当是在统一职位工资制的基础 上，引入部分能力、资格要素，进行薪酬的宽带化，使员工逐步认同在同一职位上 ，由于能力不同获得的薪酬亦不相同的理念。 基于以上判断，本次晨光文具薪酬体系设计定义为：职位能力工资制。
职位薪点
工资等级
职位市场薪资水平
职位内部工资标准
调整后基准职位薪资水平
设计个人薪资确定原则
等差/带宽/级差/构成
个人薪资水平确定
机密 · 10
本方案实施后，员工的薪酬收入将取决于三个方面（3P）
职位的重要性 Pay for Position
个人的业绩水平 Pay for Performance
个人的薪酬水平取决于
- 尽可能采取就高不就低、小步快跑和平稳过渡的原则
本薪酬方案的主要理念是： 月薪年薪，分类设计 薪点工资，业绩导向 基于职位，辅以能力 简化结构，重点突出
机密 · 13
薪酬方案实施原则
就高不就低
员工在套入薪酬方案时，在处于两个薪级之间位臵时，应尽量采纳高薪级。
小步快跑
经过评估需要大幅提高薪酬水平的职位，应采取多次小幅度提薪的方法进行调整
公司层面
• 明确而合理的薪酬标准依据 部门层面 • 有效的员工激励工具 • 部门/团队整体业绩与员工个人业绩得以提升
员工层面
• 得到基本生活的有效保障 • 看到努力工作所得回馈 • 感知突出贡献的回馈
机密 · 8
制定清晰明确的薪酬策略是进行薪酬方案设计的关键，建议晨光文具采用混合 的薪酬策略，对于中、高层管理人员、研发设计人员及核心业务骨干采用领先 型策略，一般操作层面和事务人员采用匹配或拖后型的策略
晨光文具现有的津贴福利较为完善，因此不作改变。
机密 · 16
A、基本薪酬体制设计
机密 · 17
以国内外最佳薪酬管理实践为标杆，在本次薪酬方案设计中应用了“分类设计” 的薪酬设计理念：根据处于不同类别上的职位的特点和差异，将其分为不同的 薪酬管理系列，并分别制定与其特点相适应的富有竞争力的薪酬制度
绩效评价等级 A B C D E
× 考核系数（以季度考核为例）
考核系数（绩效工资发放比例） 1.2
1 0.8 0.6 0
机密 · 23
B、薪酬结构设计
机密 · 24
晨光文具各薪酬管理系列的总体薪酬结构由两部分组成
现有薪酬结构 基础工资（工资定额） 固定工资
建议薪酬结构
绩效奖
工资补贴（工龄工资、通讯补贴、伙食补 贴、住宿补贴、交通补贴、加班补贴、特 殊补贴、社会保险、夜宵补贴、高温补贴 ） 年终奖金
公司的薪酬水平与 市场竞争水平相当
公司的薪酬水平超 过市场竞争水平
领先型薪酬策略
匹配型薪酬策略
拖后型薪酬策略
混合型薪酬策略
公司的薪酬水平低 于市场竞争水平
部分职位领先，部 分职位相当，部分 职位拖后
机密 · 9
晨光文具员工个人薪酬水平确定模型
基准职位薪资调查
确定工资总额预算
进行职位评估
薪资结构设计
绩效领先性
成本可控性
实施便捷性
Байду номын сангаас
薪酬的构成将尽可能简化，各构成部分的确定机制明确，较好地与现有 公司文化接轨，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。
法律可行性
在国内有关法律、法规允许的框架范围内设计和实施，具有可行性。
机密 · 7
通过本薪酬设计方案期望达到以下三个基本目标
1
2
3
• 公司战略与价值观的传递落实； • 统一规范的薪酬管理体系； • 获得员工认可的竞争性与公平性兼顾的薪酬标准体系；
＝基本工资＋工龄工资＋通讯补贴＋伙 食补贴＋社会保险＋特殊补贴＋高温补 贴
浮动工资
＝绩效工资＋夜宵补助＋加班补贴＋全 勤奖＋年奖（年终奖与单项奖）＋ 其他
说明：1.代办存储性质特殊，未计入薪酬结构；2。公司为员工提供的医疗、住宿非盈利性服务属于补贴性福利，但由于 难于量化计算，故未在薪酬结构中列出。3、固定工资中的基本工资与浮动工资中的绩效工资之和由职位评估决定。
职能及其他部门的 行政支持人员
60% 80%
40% 40%
40% 60% 60%
20%
开发技术人员
示例:
基本工资比例
绩效工资比例
说明：具体月薪薪酬收入结构比例应与绩效考核管理制度（待定）相衔接。在绩效考核未到位时，应 先规范基本工资部分。此处所列比例均为示例。
机密 · 22
实行月薪制的员工的薪酬管理（续）
个人的能力水平 Pay for Person
机密 · 11
薪酬体系方案设计的基本思路 薪酬制度设计与薪酬管理
职位薪酬等级及薪点方案
机密 · 12
特别说明
为保证新的薪酬方案易于推行，增强员工的接受度，因此需要： - 弄清楚每一位月薪制与相关年薪制员工现有年度薪酬收入总额
- 应使得绝大多数月薪制与相关年薪制员工的实际收入水平不降低
。
平稳过渡
对于需要降低薪酬水平的职位，应采取暂时稳定其现有水平，而在普遍提薪时不 提薪的方式，让其薪资水平自然下降。
机密 · 14
薪酬制度的组成部分
4
薪点表与职位薪点值 •薪点表是由薪点、薪等和薪级 组成的表，本次薪酬方案的基础 •职位薪点及薪点工资总额 ； •职位对应的薪等区间，即职位 序列。
考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0
说明：有关考核的内容请参见绩效考核制度（待定），此处所列均为示例。
机密 · 21
实行月薪制的员工的薪酬管理
位于职能管理、研发技术系列的职位的月度基准薪酬收入分为基本工资和绩效工资两部分，两者 的结构比例根据职位的性质的不同有所差异。月度基准薪酬中的基本工资与绩效工资根据职位评价结 果确定。按照通用惯例，月薪基准薪酬收入结构比例参见下表：
核 算 与 发 放
– 基本年薪为年薪总额的50%，按月发放 – 月发放年薪额=（年薪总额×50%）÷12
职位变动调整
绩效变动调整
– 绩效变动调整是指根据绩效目标完成情 况进行的年薪标准调整 – 年薪调整办法依照绩效考核管理办法的 有关规定执行
标 准 调 整
– 职位变动调整是指高级管理人员的职位 发生变动时所进行的年薪调整 – 因职位变动而发生的年薪标准调整，自 职位变动批准之日起的下一个自然月开 始执行
机密 · 25
关于现有薪酬体系中几个项目的特别说明
基础 工资
薪酬结构 各薪酬管理序列的薪酬组成
2
机密 · 15
晨光文具职位能力薪酬制度的要点总结
薪酬体制 员工类型不同，适用薪酬体制不同； 基本工资与绩效工资比例原则，管理级别越高， 基本工资比例越低； 月薪制与年薪制薪酬计算方法；
薪酬结构 月薪制系列薪酬结构分为固定工资和浮动工资 两大部分； 薪酬结构中各项需要明确定义； 建议增加单项奖，推动重点工作开展； 建议增加总经理特别奖，激励和吸引关键人才；
薪酬制度 员工薪酬计算办法； 任职资格与员工薪酬管理办法； 公司整体员工薪酬水平可通过绩效加薪、绩 效调薪和职位调整的方式进行调整； 建立考勤管理制度规范缺勤工资计算办法； 实行薪酬保密制度；
薪点表/值 职位评估程序说明； 薪点值与薪点表的说明； 职位匹配薪点区间的说明；
参照外部市场薪酬水平与公司薪酬总额，测 算整体薪酬方案总额以及职位薪点值；
基本工资是员工月度收入中的固定部分，用于保障员工的基本生活和正常工
作。基本工资按月发放，基本工资应发金额 = 月度基准工资× 基本工资占比。 绩效奖金是员工月度基准薪酬收入中的浮动部分，反映了员工的实际业绩表 现，是对员工优良业绩的一种认可和奖励。绩效奖金每个月度或季度根据考核结果发
放一次。
实得绩效奖金 = 月绩效工资 × 3
机密 · 20
实行年薪制人员的薪酬管理（续）
浮动年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励核心层人员努力完成晨光文具的业绩目标，体 现个人收益与风险的对等。
浮动年薪发放金额 = 年薪总额 × 50% × 公司考核系数（浮动年薪发放比例） ×个人考核系数 ， 见下表（示例）：
考核等级 A B C D E
上海中韩晨光文具制造有限公司 薪酬管理体系设计方案（讨论稿）
二零零七年六月
中国 ·上海
华夏基石企业管理咨询有限公司
China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd.
说 明：
到目前为止，华夏基石已经收集和分析了晨光文具有关薪酬管理的流程、制度文件 和相关薪酬数据。在本阶段，华夏基石开始为晨光文具设计薪酬管理体系。 根据对晨光文具的了解和资料分析，华夏基石认为晨光文具现有薪酬管理体系在薪 酬指导思想、薪酬标准、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，很难适 应与公司高速发展状况下在收入分配与人员激励方面的要求。
1. 基本工资 2. 绩效奖金 3. 年终奖
基本工资按月发放；绩效奖 金按月或季度根据考核结果 发放
机密 · 19
实行年薪制人员的薪酬管理（未来考虑）
年薪制薪酬序列 50% 基本年薪
70%
50%
30%
浮动年薪
– 浮动年薪为年薪总额的50% – 浮动年薪年中根据半年绩效发放浮动年 薪的30%，待企业年终财务决算和决算 审计结束后，根据绩效考核管理办法的 有关规定进行核算与发放剩余部分。
薪酬标准 职位分析
薪酬结构 年薪制 月薪制
薪酬管理 薪酬调整 薪酬管理权限 薪酬管理程序
职位评估 人员编制 薪酬调查 薪点 & 薪点值 职位定级 任职资格套入 个人定级 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放
机密 · 5
晨光文具薪酬管理主要存在的问题
外部竞争性 考虑不足
薪酬基本由公司内部产生，对外部人才市场以及相关企业的薪酬标准考虑不足，薪 酬的外部竞争力不明 各部门分别制定的薪酬体系缺乏系统性，职位薪酬标准制定依据不足，且各部门间 岗位相对关系不明晰，内部公平性有待进一步提升。同岗不同酬标准值得思考。
年薪制序列
- 副总经理、总监、分厂的经营负责人
机密 · 2
薪酬方案设计的基本思路 薪酬制度设计与薪酬管理
职位薪酬等级及薪点方案
机密 · 3
晨光文具薪酬管理咨询项目关键步骤
1
2
3
4
5
6
薪酬现状 诊断
薪酬体系 设计
职位价值 评估
职位薪酬 设计
薪酬管理 制度设计
薪酬套改 制度设计
机密 · 4
晨光文具薪酬方案设计框架
薪酬政策
总额管理 总额框定 总额分配&预算
机密 · 6
晨光文具薪酬方案设计遵循的基本原则
外部竞争性
参考国际及国内先进企业的做法，在薪酬构成以及级差方面力求符合人 才竞争市场的规律。参照国内上海地区制造业薪酬数据，确保公司薪酬 在人才市场上的竞争力。 个人薪酬将由职位价值、人员的素质和个人的绩效表现决定，薪酬收入 的相当部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人绩效表现。做到公平 的同岗不同酬。 设计薪酬水平时充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总 支出将与公司的业绩水平紧密结合。
内部公平性 有待提高
规范性不足
在个人薪酬的确定、调薪控制上，各部门自主权很大，规范性不足，薪酬管理效果 不佳。在考勤、补贴以及应发工资的计算方法上需要进一步规范。
激励效果存 在提升空间
目前人员的总体收入中，可变工资部分比例较小。3月份为例，基本工资与绩效工资 的比例分为81％和7%，特别是在职能部门，绩效工资所占比例更低，很难较好发挥 薪酬激励作用。而且很多员工对薪酬算法不了解，薪酬引导的作用不明显。
月薪制序列
- 总经理助理/秘书、各部门经理、经理助理、主管与车间正副组长、主 管助理、骨干员工等
机密 · 18
年薪制与月薪制（绩效工资制度）基本薪酬制度方案设计的要点
基本薪酬制度
薪酬结构
薪酬发放
年薪制
1. 基本年薪 2. 浮动年薪
基本年薪按月发放；浮动年 薪在年中、年末根据考核结 果分两次发放
月薪制
• 职位的薪点代表职位的价值 ，即相对于公司的贡献大小， 本身没有货币意义； • 薪点值指现有工资预算下的 薪点工资收入； • 职位对应的薪等区间代表该 职位的发展通道。
薪酬管理制度 薪酬体制
3
• 年薪制 • 月薪制
1
职位能力薪酬方案
即如何通过具体的管理制度，将 薪点工资制予以落实，形成长效 的管理机制。
在目前晨光文具人力资源管理现状的基础上，华夏基石认为晨光文具最迫切的工作 是提高薪酬管理的规范性与公平性，建立和实施兼具外部竞争力与内部公平性的科 学薪酬体制。
具体而言，在当前阶段最适合晨光文具的薪酬体制应当是在统一职位工资制的基础 上，引入部分能力、资格要素，进行薪酬的宽带化，使员工逐步认同在同一职位上 ，由于能力不同获得的薪酬亦不相同的理念。 基于以上判断，本次晨光文具薪酬体系设计定义为：职位能力工资制。
职位薪点
工资等级
职位市场薪资水平
职位内部工资标准
调整后基准职位薪资水平
设计个人薪资确定原则
等差/带宽/级差/构成
个人薪资水平确定
机密 · 10
本方案实施后，员工的薪酬收入将取决于三个方面（3P）
职位的重要性 Pay for Position
个人的业绩水平 Pay for Performance
个人的薪酬水平取决于
- 尽可能采取就高不就低、小步快跑和平稳过渡的原则
本薪酬方案的主要理念是： 月薪年薪，分类设计 薪点工资，业绩导向 基于职位，辅以能力 简化结构，重点突出
机密 · 13
薪酬方案实施原则
就高不就低
员工在套入薪酬方案时，在处于两个薪级之间位臵时，应尽量采纳高薪级。
小步快跑
经过评估需要大幅提高薪酬水平的职位，应采取多次小幅度提薪的方法进行调整
公司层面
• 明确而合理的薪酬标准依据 部门层面 • 有效的员工激励工具 • 部门/团队整体业绩与员工个人业绩得以提升
员工层面
• 得到基本生活的有效保障 • 看到努力工作所得回馈 • 感知突出贡献的回馈
机密 · 8
制定清晰明确的薪酬策略是进行薪酬方案设计的关键，建议晨光文具采用混合 的薪酬策略，对于中、高层管理人员、研发设计人员及核心业务骨干采用领先 型策略，一般操作层面和事务人员采用匹配或拖后型的策略
晨光文具现有的津贴福利较为完善，因此不作改变。
机密 · 16
A、基本薪酬体制设计
机密 · 17
以国内外最佳薪酬管理实践为标杆，在本次薪酬方案设计中应用了“分类设计” 的薪酬设计理念：根据处于不同类别上的职位的特点和差异，将其分为不同的 薪酬管理系列，并分别制定与其特点相适应的富有竞争力的薪酬制度
绩效评价等级 A B C D E
× 考核系数（以季度考核为例）
考核系数（绩效工资发放比例） 1.2
1 0.8 0.6 0
机密 · 23
B、薪酬结构设计
机密 · 24
晨光文具各薪酬管理系列的总体薪酬结构由两部分组成
现有薪酬结构 基础工资（工资定额） 固定工资
建议薪酬结构
绩效奖
工资补贴（工龄工资、通讯补贴、伙食补 贴、住宿补贴、交通补贴、加班补贴、特 殊补贴、社会保险、夜宵补贴、高温补贴 ） 年终奖金
公司的薪酬水平与 市场竞争水平相当
公司的薪酬水平超 过市场竞争水平
领先型薪酬策略
匹配型薪酬策略
拖后型薪酬策略
混合型薪酬策略
公司的薪酬水平低 于市场竞争水平
部分职位领先，部 分职位相当，部分 职位拖后
机密 · 9
晨光文具员工个人薪酬水平确定模型
基准职位薪资调查
确定工资总额预算
进行职位评估
薪资结构设计
绩效领先性
成本可控性
实施便捷性
Байду номын сангаас
薪酬的构成将尽可能简化，各构成部分的确定机制明确，较好地与现有 公司文化接轨，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。
法律可行性
在国内有关法律、法规允许的框架范围内设计和实施，具有可行性。
机密 · 7
通过本薪酬设计方案期望达到以下三个基本目标
1
2
3
• 公司战略与价值观的传递落实； • 统一规范的薪酬管理体系； • 获得员工认可的竞争性与公平性兼顾的薪酬标准体系；
＝基本工资＋工龄工资＋通讯补贴＋伙 食补贴＋社会保险＋特殊补贴＋高温补 贴
浮动工资
＝绩效工资＋夜宵补助＋加班补贴＋全 勤奖＋年奖（年终奖与单项奖）＋ 其他
说明：1.代办存储性质特殊，未计入薪酬结构；2。公司为员工提供的医疗、住宿非盈利性服务属于补贴性福利，但由于 难于量化计算，故未在薪酬结构中列出。3、固定工资中的基本工资与浮动工资中的绩效工资之和由职位评估决定。
职能及其他部门的 行政支持人员
60% 80%
40% 40%
40% 60% 60%
20%
开发技术人员
示例:
基本工资比例
绩效工资比例
说明：具体月薪薪酬收入结构比例应与绩效考核管理制度（待定）相衔接。在绩效考核未到位时，应 先规范基本工资部分。此处所列比例均为示例。
机密 · 22
实行月薪制的员工的薪酬管理（续）
个人的能力水平 Pay for Person
机密 · 11
薪酬体系方案设计的基本思路 薪酬制度设计与薪酬管理
职位薪酬等级及薪点方案
机密 · 12
特别说明
为保证新的薪酬方案易于推行，增强员工的接受度，因此需要： - 弄清楚每一位月薪制与相关年薪制员工现有年度薪酬收入总额
- 应使得绝大多数月薪制与相关年薪制员工的实际收入水平不降低
。
平稳过渡
对于需要降低薪酬水平的职位，应采取暂时稳定其现有水平，而在普遍提薪时不 提薪的方式，让其薪资水平自然下降。
机密 · 14
薪酬制度的组成部分
4
薪点表与职位薪点值 •薪点表是由薪点、薪等和薪级 组成的表，本次薪酬方案的基础 •职位薪点及薪点工资总额 ； •职位对应的薪等区间，即职位 序列。
考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0
说明：有关考核的内容请参见绩效考核制度（待定），此处所列均为示例。
机密 · 21
实行月薪制的员工的薪酬管理
位于职能管理、研发技术系列的职位的月度基准薪酬收入分为基本工资和绩效工资两部分，两者 的结构比例根据职位的性质的不同有所差异。月度基准薪酬中的基本工资与绩效工资根据职位评价结 果确定。按照通用惯例，月薪基准薪酬收入结构比例参见下表：
核 算 与 发 放
– 基本年薪为年薪总额的50%，按月发放 – 月发放年薪额=（年薪总额×50%）÷12
职位变动调整
绩效变动调整
– 绩效变动调整是指根据绩效目标完成情 况进行的年薪标准调整 – 年薪调整办法依照绩效考核管理办法的 有关规定执行
标 准 调 整
– 职位变动调整是指高级管理人员的职位 发生变动时所进行的年薪调整 – 因职位变动而发生的年薪标准调整，自 职位变动批准之日起的下一个自然月开 始执行
机密 · 25
关于现有薪酬体系中几个项目的特别说明
基础 工资
薪酬结构 各薪酬管理序列的薪酬组成
2
机密 · 15
晨光文具职位能力薪酬制度的要点总结
薪酬体制 员工类型不同，适用薪酬体制不同； 基本工资与绩效工资比例原则，管理级别越高， 基本工资比例越低； 月薪制与年薪制薪酬计算方法；
薪酬结构 月薪制系列薪酬结构分为固定工资和浮动工资 两大部分； 薪酬结构中各项需要明确定义； 建议增加单项奖，推动重点工作开展； 建议增加总经理特别奖，激励和吸引关键人才；
薪酬制度 员工薪酬计算办法； 任职资格与员工薪酬管理办法； 公司整体员工薪酬水平可通过绩效加薪、绩 效调薪和职位调整的方式进行调整； 建立考勤管理制度规范缺勤工资计算办法； 实行薪酬保密制度；
薪点表/值 职位评估程序说明； 薪点值与薪点表的说明； 职位匹配薪点区间的说明；
参照外部市场薪酬水平与公司薪酬总额，测 算整体薪酬方案总额以及职位薪点值；
基本工资是员工月度收入中的固定部分，用于保障员工的基本生活和正常工
作。基本工资按月发放，基本工资应发金额 = 月度基准工资× 基本工资占比。 绩效奖金是员工月度基准薪酬收入中的浮动部分，反映了员工的实际业绩表 现，是对员工优良业绩的一种认可和奖励。绩效奖金每个月度或季度根据考核结果发
放一次。
实得绩效奖金 = 月绩效工资 × 3
机密 · 20
实行年薪制人员的薪酬管理（续）
浮动年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励核心层人员努力完成晨光文具的业绩目标，体 现个人收益与风险的对等。
浮动年薪发放金额 = 年薪总额 × 50% × 公司考核系数（浮动年薪发放比例） ×个人考核系数 ， 见下表（示例）：
考核等级 A B C D E
上海中韩晨光文具制造有限公司 薪酬管理体系设计方案（讨论稿）
二零零七年六月
中国 ·上海
华夏基石企业管理咨询有限公司
China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd.
说 明：
到目前为止，华夏基石已经收集和分析了晨光文具有关薪酬管理的流程、制度文件 和相关薪酬数据。在本阶段，华夏基石开始为晨光文具设计薪酬管理体系。 根据对晨光文具的了解和资料分析，华夏基石认为晨光文具现有薪酬管理体系在薪 酬指导思想、薪酬标准、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，很难适 应与公司高速发展状况下在收入分配与人员激励方面的要求。
1. 基本工资 2. 绩效奖金 3. 年终奖
基本工资按月发放；绩效奖 金按月或季度根据考核结果 发放
机密 · 19
实行年薪制人员的薪酬管理（未来考虑）
年薪制薪酬序列 50% 基本年薪
70%
50%
30%
浮动年薪
– 浮动年薪为年薪总额的50% – 浮动年薪年中根据半年绩效发放浮动年 薪的30%，待企业年终财务决算和决算 审计结束后，根据绩效考核管理办法的 有关规定进行核算与发放剩余部分。
薪酬标准 职位分析
薪酬结构 年薪制 月薪制
薪酬管理 薪酬调整 薪酬管理权限 薪酬管理程序
职位评估 人员编制 薪酬调查 薪点 & 薪点值 职位定级 任职资格套入 个人定级 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放
机密 · 5
晨光文具薪酬管理主要存在的问题
外部竞争性 考虑不足
薪酬基本由公司内部产生，对外部人才市场以及相关企业的薪酬标准考虑不足，薪 酬的外部竞争力不明 各部门分别制定的薪酬体系缺乏系统性，职位薪酬标准制定依据不足，且各部门间 岗位相对关系不明晰，内部公平性有待进一步提升。同岗不同酬标准值得思考。