对供货商的实地考察

实地考察一般都要从这些方面去了解：

1.了解对方资质，工商注册情况，及生产许可证，产品质量合格证等.看各类证件是否齐全：让对方出具“营业执照”，特别要查看其"经营执照"是否有"生产"二字,如果没有那绝对是代销商或皮包公司。

2.公司的质量方针与目标及质量管理体系的运作（公司获得的认证情况和相关资料）。

3．产品设计开发能力和生产管理：包括生产流程的管理，生产能力是否能达到要求等

4．对方供货商（对方公司的供应商即第三方）的管理（外购件，外协件的管理，检验，和存放条件，第三方来料的可靠性直接影响到对方公司产品的质量）。

5．公司的检验标准，以及质量的控制，管理标准。

6．产品的防护及人员的岗位的培训。

7.有什么优惠政策，看是怎么返点的,看促销力度以及发货费用谁来承担.因产品质量引起的退货或其他问题的相关条款．

8.供货价:品种的供价也就是底价，折扣和返点要打得足够,如何把价格压到最低。

9.谈具体合作事宜及签定合同。

10.看产品如何操作及组装,要一两套样品回来及相关产品的宣传目录和相关产品的操作手册。

对供应商实地考察时，可先查看文件，根据文件进行实地评审，一个规范的企业需要做到以上各个方面，或者根据自已公司的要求，再添加相关条例进行考查！

如果是针对产品方面，就要从这些方面去多做了解。

1.品质，此为最重要的环节，从IQC进货检验到PQC至QA各环节的检验手法与检验工具都要去了解，没有好的工具是没有办法生产出合格的产品的，可以实地去看，也可以透过文件管制了解，还可以要求相关的人员现场操作。

2.成本，成本是否合理关系到公司的发展与生存，所以其内部的成本意识是否明确，成本控制是否清晰，也是值得非常关注的事情。

3.交期，产品的生产过程管控与突发状况的应变就直接影响到产品的正常出货，生产现场的SOP是否清楚有效，以往的交货记录及时与否都可以反映出好坏。

4.服务，供应商的服务也是企业文化的体现，关系到长期的有效合作，退货的状况与客户满意的调查，以及业务人员的服务态度都将直接反映后续合作的顺畅度，千万不要将好坏定义在有没有请吃饭。

看工厂的规模，生产能力，产品路线，商业信用，会不会拿了定金之后不见了人等。

有些工厂其实是特意临时租来给你看的，或只是跟外贸公司有一定合作或协议的工厂，你去看的未必是真正生产产品的工厂，所以最好先问好工厂

再哪里，和联系电话，再不定时飞过去看厂。接着的交谈时也留意探清对方底细，这时一般工厂也会来探你的底.另外还要我们

可以从几个方面简单的入手去了解：

1、企业在行业的知名度和影响力

2、从企业产品市场销售占有率去分析

3、从企业合作过的大客户中看有多少是在当地有名气，在行业有影响的高品质客户

4、企业的规模与办公场地，硬件软件等设施、设备

5、公众平台和窗口所悬挂的奖杯、奖牌，看是否有当地政府部门和行业协会颁发的牌匾

6、企业在行业的信誉度、美誉度、商誉是否良好等

7、产品有三证,质量过得硬、效果好等等

只要你用心去观察，你就会觉察到很多虚、实的现象，再结合以上几点，我相信你会智慧的做好每一个选择。

教职工考核实施办法 (2)

教职工考核实施办法为了正确评价我校教职工德才表现和工作实绩，激励督促教职工政治素质和业务水平，认真履行职责，并为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行办法》和《志丹县中心小学教职工考核实施办法》的通知精神，特制定本实施办法。一、教职工考核的原则根据《教师法》第二十二条规定，教职工考核应当遵循以下原则： (一) 客观性原则。对教职工的考核要从客观实际出发，实事求是，全面地对教职工作出合理的评价。 (二) 公正性原则。对教职工的考核要严格按照考核的标准，程序和办法进行，对教职工一视同仁，不偏不倚。 (三) 准确性原则。在客观、公正的基础上，作出与教职工实际表现相符的评价。二、考核的内容和标准教职工考核由校委会组织进行。教育行政部门负责指导和监督。依据《教师法》第二十二条规定，对教职工的考核主要包括以下内容： (一) 德。主要包括政治态度和职业道德，其基本内容包括：热爱祖国，拥护党的领导，热爱教育事业；执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人；不断提高科学文化和教育理论水平；热爱、尊重、了解和严格要求学生，保护学生身心健康；热爱学校，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，衣着整洁、大方，举止端庄，语文文明，以身作则，为人师表。 (二) 能。主要是指与教职工所任职务相应的专业水平和业务能力。其中，专业知识水平包括学历水平、专业知识理论和教育教学水平、工作经验等。业务能力包括教育教学能力、科研能力、表达能力、管理能力、创新能力等。 (三) 勤。指教职工在履行教育、教学职责中的工作积极性、事

业心和责任感。主要包括：教职工履行义务，治学态度，承担教育教学任务，关心学生，刻苦钻研业务，努力进取等。 (四) 绩。是指教职工在教育教学工作中的成绩和贡献。主要包括工作量，教育教学质量及研究成果、论著等。 1、考核标准应当以教职工岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准根据实际进行增减。 2、考核标准应明确具体，不同专业，不同职务，不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。 3、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 4、各类人员考核的基本标准： (1) 职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，具有事业心、责任感、民主意识，廉洁奉公，业务精通，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成各项工作任务。不合格：政治业务素质较差，组织纪律较差，难以适应工作需要，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或工作中造成严重失误。（2）教学人员考核各等次的标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规、及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出，充分发挥学校有事，形成独立的教学模式。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟悉，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成教育、教学、教研任务。不合格：政治业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求或工作责任性不强，履行岗位职责差，不能完成教学任务，教学效果差。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。（四）考核结果审核各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。（五）考核结果的反馈：由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。（六）不满情绪的处理经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。第九条考核内容及成绩计算方法：（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。

绩效考核评价管理办法

华电山西能源公司运城盐湖风电分公司绩效考核评价管理办法第一章总则第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。第二条绩效管理的基本原则：（一）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（二）坚持“责、权、利”相统一的原则；（三）坚持分级管理、逐级考核的原则；（四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。第二章考评体系和考评程序第三条公司成立绩效考核委员会：主任：总经理副主任: 公司班子成员委员：各部门负责人绩效考核委员会下设绩效考核办公室：主任：综合管理部负责人成员：人力资源管理专责绩效考核办公室设在综合管理部第四条绩效考核委员会的工作职责是：（一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况；（二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题；（三）负责组织进行年度绩效考评。绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是：（一）在工资奖金发放中兑现考核结果；（二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。

第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。第三章月度绩效考评第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。第八条绩效分值的确定。员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下：员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100 部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数第四章年度绩效考评第九条员工年度绩效评价员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。量化评价和主观测评的综合分数即为员工的年度绩效评价结果，其中量化评价和主观测评根据员工的岗位性质确定不同的权重比例。员工年度量化评价分值为月度绩效考核分值的平均分。管理及专业技术岗位量化评价占综合分数的40%，主观测评60%；生产运行检修岗位量化评价占综合分数的60%，主观测评占40%。对生产运行、巡检岗位的主观测评中，主值或巡检班长测评意见占30%、场长测评意见占30％，其他人员测评意见占40%。对管理及专业技术岗位的主观测评中，所在部门负责人测评意见占50%，其

信用社员工等级评定、绩效考核管理办法(精简版)

详细定稿版）信用社员工等级评定、绩效考核管理办法信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同详细定稿版）

采购申请、审批流程图

规企业采购申请流程一、请购及其规定 1．请购的定义请购是指某人或者某部门根据生产需要确定一种或几种物料，并按照规定的格式填写一份要求获得这些物料的单据的整个过程。 2．请购单的要素完整的请购单应包括以下要素：（1）请购的部门；（2）请购物品所属项目；（3）请购的用途；（4）请购的物品名；（5）请购的物品数量；（6）请购的物品规格；（7）请购物品的样品、图纸或技术资料等；（8）请购的物品的需求时间；（9）请购如有特殊需要请备注；（10）请购单填写人；（11）请购部门主管；（12）请购单审核人；（13）采购负债人审核；（14）财务审核人；（15）公司总经理。 3．请购单及其提报规定（1）请购单应按照要素填写完整、清晰，由公司领导审核批准后报采购部门；（2）固定资产申购按照附表一（固定资产购置申请表）的格式进行填写提报；（3）其他材料设备及工程项目申购按照附表二（物资采购申请表.）的格式填写提报；（4）日常零星采购按照公司印制的按照附表三（物资采购审批单）的格式填写提报；（5）请购部门在提报请购单是应要求采购部签字接收人请购部门备份；（6）涉及的请购数量过多时可以附件清单的形式进行提交，为提高效率该清单的电子文档也需一并提交；（7）遇公司生产、生活急需的物资，公司

领导不在的情况，可以或其他形式请示，征得同意后提报采购部门，签字确认手续后补。（8）如果是单一来源采购或指定采购厂家及品牌的产品，请购部门必须作出书面说明。（9）请购单的更改和补充应以书面形式由公司领导签字后报采购部。 4．公司物资请购单的提报部门（1）公司经营生产的物资、劳务、固定资产、工程及其他项目由生产部门提报；（2）公司生活及办公的物资、固定资产、服务或其他生活及办公项目由办公室提报；（3）公司各部门专用的物资由各部门自行提报。二、请购单的接收及分发规定 1、请购的接收要点（1）采购部在接收请购单时应检查请购单的填写是否按照规定填写完整、清晰，检查请购单是否经过公司领导审批；（2）接收请购单时应遵循无计划不采购，名称规格等不完整清晰不采购，图纸及技术资料不全不采购，库存已超储积压的物资不采购的原则；（3）通知仓库管理人员核查请购物资是否有库存；（4）对于不符合规定和撤销的请购物资应及时通知请购部门。 2、请购单的分发规定（1）对于请购单采购部应按照人员分工和岗位职责进行分工处理；（2）对于紧急请购项目应优先处理；（3）无法于请购部门需求日期办妥的应通知请购部门；

员工评价考核实施细则

员工评价考核细则 1目的通过对员工的评价管理，充分调动员工工作积极性，转变工作作风和提高工作效率，强化员工工作主动性和能动性，客观的评价部门员工，为员工定岗定级等提供充分依据。 2范围本细则适用于公司全体人员。 3职责详见“部门工作分工、岗位职责及要求”。 4评价考核内容评价考核基本流程：接受任务→过程监控→自我评价→综合评定关键指标评价考核分公司、公司督办事项完成情况。里程碑计划完成情况。一级网络计划完成情况。图纸、设备催交工作。现场管控绩效考核程序每月5日前，各岗位人员结合本人上月岗位工作完成情况填写《管理岗位人员评价表》，自评结果报部门主任进行总体评价考核，确定评价结果后与被考核人进行沟通，意见一致后部门留存。评价考核内容按照公司年度工作计划和月度工作计划，认真梳理部门年度工作计划

和月度工作计划，确定员工的年度、月度的主要工作任务，根据年度、月度的主要工作任务，每位员工在每月底前梳理出自己的下月工作清单和责任清单，经审核后执行，月底根据清单及“关键指标评价考核”内容进行考核。 4.4.2根据“部门工作分工、岗位职责及要求”，重点考核员工的履职情况。按照部门月工作计划、周工作计划、重点工作和日常工作完成情况进行评价。依据员工承担各项工作的数量汇总后，统计完成百分比，依据工作完成百分比进行打分，此项评价考核占80%。根据员工平时的工作态度及工作能力、学习提升等通用评价考核占20%。评价考核结果考核结果设四个等级，如下表评价考核作用根据留存的《管理岗位人员评价表》进行分析评比，为员工公平、公正的定岗定级等提供充分依据。 5评价考核纪律被考核者要认真、客观、及时填写自我考核评价。考核人员必须本着公正、公平、客观的原则对被考核者实施考核。考核工作必须在规定的时间内完成。管理人员绩效考核评价书

月度考核管理制度

员工月度绩效考核管理方案一、考核目的 1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。 2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。 3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。二、考核对象本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期 1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。五、考核内容及占比本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5 六、考核方式考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率 1、公司总经理考核部门经理以上人员； 2、部门负责人考核部门所属员工； 3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生 1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核； 2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划：部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人

订单评审方法及流程

订单评审流程 1、目的为了能满足客人交期，确保生产有序生产，生产节拍一致。 2、适用范围适用销售部、技术部、计划部、采购部、生产部、品质部对订单合同的评审。 3、表单引用 4、职责 4.1 销售部：负责根据客人需求，列出《待下单产品清单》明细，明细中包括：产品型号、数量、是否为新产品（含新产品订单的图纸由各部门审核后再进行订单评审）、交期，并在当日出具《订单评审表》。 4.2 技术部：负责《订单评审表》下的相关技术图纸制作、工艺明确及技术支持。明确设计员、技术准备（图纸、BOM）、新物料、工艺准备，并更新《技术出图登记表》。 4.3 计划部：负责《订单评审表》下在《焊抛主计划》中计划预排，原材料、配件及外购件需求计划时间要求填写。 4.4 采购部：负责《订单评审表》下的原材料、配件及外协件按时采购到位。并更新《新物料评审单》，新物料（物料编码）中需明确采购员、采购员确认物料到货周期并维护到系统中；外协厂家确定及外协周期。 4.5 生产部：负责结合生产的实际生产能力，评审出生产预计可完成时间。并更新《模具刀排工装夹

具制作记录》，工艺准备中包含模具、刀排、工装夹具。 4.6 品质部：负责在生产时各工序的检验，特殊设备的检测，制作新物料检验方法及标准。 4.7 副总：负责各部门评审后的审核及协调。 5、过程细则： 5.1 销售部：接到客人的购买意向后，业务员列出销售《待下单产品清单》和客户反馈信息，填具《订单评审表》（评审表内容包括：订单号、客户代码、生产数量、装柜数量、交货期、有无新产品新工艺）。5.1.1 当有新产品时，评审前跟单员先将《待下单产品清单》发到技术部、计划部、采购部、生产部、品质部，让相关部门做好预估。 5.1.2 当无新产品时，跟单员将填好的《订单评审表》，随附《待下单产品清单》依次拿到技术部和计划部进行评审。 5.1.3 当评审有异议时，跟单员将信息反馈到外贸副总处，以便总体权衡协调。评审表填写如图（带“*”为必填项）：注：1.新产品包括未生产过的产品、由老产品改造后未批量生产的产品。 2. 客户反馈信息仅流转到技术部。 5.2 技术部：接到销售部的《订单评审表》后，将清单与《图纸库》核对。 5.2.1 如果有新产品、新配件、新工艺，则明确设计员、技术准备（图纸、BOM）、新物料、工艺准备，并更新《技术出图登记表》，并在评审表上评审。 5.2.2 如果全是老产品，则在评审表上勾选“无”，标明辅料完成时间，部门评审人签名、时间。评审步骤：（参照技术部内部评审流程）如图评审表填写如图（带“*”为必填项）：

供应商现场审核通知函

关于对供应商进行现场审核的通知函公司：为确保建立良好合作关系，加强供需双方的交流与合作，根据《酷豆丁供应商管理制度》要求，本部将对即将合作的供应商进行现场审核，评价贵公司的整体管理情况(包括供货/质量/技术研发等)，具体要求如下：一、审核时间：二、审核小组组成：三、贵司需准备提供的材料（一）供应部分： 1.公司简介PPT（公司成立时间、发展情况、年产量、规模、技术创新、质量管理、行业排名情况等）。 2. 营业执照、税务登记证、组织机构代码证、体系/行业认证（如有附表须提供附表；如正在办理，请提供相关受理证明；如不需办理，请提供由技术监督局出具的不需办理的有效证明材料、质量管理体系、职业健康管理体系、环境管理体系)、印刷许可证等资质文件；（要求原件出示，现场拍照留存）。 3.采购管理制度的建立及执行情况（采购管理制度、本年度主要物资采购合同）。 4.供应商评价管理制度及相关评价记录（合作供应商现场评估报告、绩效管理报告、评价记录）。 5.合格供应商名录及供应商资质（原辅料及其他类合作供应商名录、供应商资质文件）。 6.仓储、物流管理制度，出入库记录。 7.物流外包合同或协议。 8.库房温湿度监控记录。 9.外来人员管理制度规定及执行状况（管理制度及文件记录）。 10.人员花名册、公司人员健康证明。

11.原辅料接收、仓储、出入库文件及执行情况。 12.产品当年的第三方全项检验报告情况（检验时间、检验机构、结论）。（二）产品工程部分： 1.产品执行标准（必须提供）。请提供有效的产品执行标准，若执行标准与国家标准或行业标准不一致，请一并提供。 2.生产工艺流程图、厂区分布图、组织架构图。 3.原料、辅料、添加剂使用清单。 4.加工助剂使用清单。 5.内控质量标准及清单。 6.提供原料、辅料、加工助剂使用执行标准及执行标准的依据。 7.提供产品（半成品）质量标准及标准依据（有备案企标时一并提供）。 8.提供成品、原料、添加剂原料标签各一张。 9.标签管理及确认程序、标签领用及确认记录。 10.最近期限的成品的第三方检测报告。 11.每种原料厂家随货检测报告单、工厂到货验证检测报告单、厂家或本厂的三方检测报告单。 12.原辅料安全监控方面的文件、记录。 13.技术文件管理制度。 14.设备操作规程或作业指导书，近三个月生产记录（包括投料记录在内的所有生产记录，抽查）。 15.设备管理规定、主要生产设备清单、维修保养标准，2017年设备维修保养计划、2017年设备维修保养记录；计量设备台账、计量设备检定周期计划、计量设备检定证书； (三)质量部分： 1.车间管理程序：包括但不限于车间卫生清洁规定、食品接触面消毒流程，人员健康管理制度，空气消毒净化程序，易碎品控制文件，外来人员管理规定，化学品控制程序；空间环境监测计划及记录 2.不合格品控制程序及记录，纠正预防控制措施，产品放行程序集记录，留样

绩效考核评价管理实施办法(初稿

绩效考核评价管理实施办法（试行）一、目的为充分调动每一位员工的积极性和创造性，提高工作效率和效益，促进和推动我公司尽快实施绩效考核评价管理，特制定技术部绩效考核评价管理实施办法（试行）。二、适用范围本实施办法仅适用于电源车辆分公司技术部设计开发岗位人员，其考核评价结果是我部实施岗位工资考核、效益工资分配，主任工程师聘任，岗位推出机制实施，科技功臣、先进工作者评选等工作的重要依据。本办法与（公司）所内相关规定不符或相抵触时，以（公司）所内相关规定为准。三、实施办法细则 1、绩效考核评价指标的确定：绩效考核评价管理指标由“绩”包括工作数量、工作质量、工作难度、工作创新性和“效”包括工作效率、工作效益（主要指工作的经济效益和社会效益）共两方面六部分组成。 2、绩效考核评价权重的确定：工作数量、工作质量、工作难度、工作创新性、工作效率及工作效益的权重分别为0.10、0.15、0.20、0.30、0.15、0.10。 3、绩效考核评价频次的确定：绩效考核评价每季度进行一次，一般在季度月底或次月2日之前完成，要求部门员工在季末当月28日前完成工作述职报告，以便绩效考核评价小组进行

考核评价。年度考核综合评价按当年4个季度的综合评价值进行平均汇总。 4、绩效考核评价小组成员确定：组长：技术部长组员：技术副部长、部门高级职称以上成员、主任工程师及课题组长组成。每年度进行绩效考核评价一次，季度考核只考核工作量。 5、绩效考核评价实施程序细则： a）由绩效考核评价组全体成员按附表1《技术研发人员绩效考核单项评价表》的要求对每一个员工实施单项评价； b）由绩效考核评价小组组长或委托绩效考核评价小组其他成员按附表2《技术研发人员绩效考核综合评价表》的要求对每一个员工实施综合评价。综合评价值=刀WV 上式中W为绩效考核评价小组全体成员单项评价值的平均值。 c）综合排名：综合评价值得出后，按高级工程师、工程师、助理工程师等岗位分别进行综合排名。 d）综合评价：综合评价值为6分以下者为“绩效不足者”，6?6.9分为“有待提高者”，7?8.9分为“绩效完成者”，9分以上为“绩效优秀者”。四、绩效奖惩年度综合评价结果为“绩效优秀者”具有部门推荐公司主任工程师岗位、科技功臣、先进工作者等的优先权。年度综合评价结果为“有待提高者”及以下不能参加公司年度先进及各类奖项评选，连续两年年度综合评价结果为“有待提高者”在次年度按“绩效不足者”连续两年年度综合评价结果为“绩效不

企业价值观考核实施办法

企业价值观考核实施办法文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

企业价值观考核实施办法一、目的 1、通过对公司员工行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化员工的正确行为，管理意识；克服在考核中发现的不足，以有效促进其不断提高和改进工作绩效。 2、树立有效培训和自我学习标杆，以此标准不断牵引员工学习、不断改进，保持公司的持续发展。 3、为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。 4、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧。二、适用范围全公司所有员工三、考核实施办法 1、行为、价值观考核中各人员权责 1）员工 a、配合部门或相关人员做好行为、价值观考核； b、考核中遇到问题提出自己的意见或见解； c、根据考核结果，改进自己的不足。 2）各部门负责人 a、根据公司要求对各员工进行考核； b、进行绩效监督和辅导； c、给予效果评价； d、协调、解决员工在考核中出现的问题，并有责任向员工解释考核方案； e、向人力资源部反馈员工对考核及其内容的看法和意见；

3）人力资源部 a、设计、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案； b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训； c、推动绩效管理相关文件体系的执行； d、监督和评价考核体系，并及时进行调整； e、根据考评结果和现有人力资源政策，向决策部门提供人事决策依据，并有责任提出决策建议； f、负责所有考评资料的档案管理； g、执行考评结果的奖励复核、员工晋级、降级、加薪的程序。 2、考评说明 1）根据员工的特点，在全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，基中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情况，首先我们要培养员工一个好的工作态度，我们经常说的态度决定一切，这是工作之本，所以在员工层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。 2）在我们灌输、强调员工好的工作态度后，就进入到管理层考核。这个层次我们注重员工的管理能力、工作质量的考评，这一层次的领导层是公司发展的基石，是政策执行、工作绩效、公司连接员工的关键。因此工作能力、工作绩效成为考评的重点。 3）考评者对本次考评结果不满意者或有疑义的，可以向评审委员会提出诉讼。最终考评结果或解释权由评审委员会决定。（注每月只能上诉一次） 3、评分结果说明 1）常规项考评每天5分，每周取平均分月底进行汇总。 2）特殊项考评有加分与减分，月底进行统一汇总。 4、考核时间及程序

年度考核实施办法

（试行稿）目录一、考核原则二、考核对象三、考核内容四、考核等次五、考核程序六、几类特殊人员的考核七、考核结果的使用八、附则

（试行稿）为客观公正评价教职工的德才表现和工作业绩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，激励督促教职工提高政治和业务素质，认真履行岗位职责，并为教职工聘任、晋升、奖惩、培训、解聘、辞退以及工资调整等提供依据，发挥考核在学院教育教学和管理服务中的重要作用，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，省委组织部、省人力资源和社会保障厅《事业单位工作人员考核暂行办法》和《甘肃省专业技术人员考核暂行规定》等文件精神，结合工作实际，特制定本办法。一、考核原则考核坚持客观公正、民主公开、分类考核、注重实绩、简便易行、宜于操作的原则。考核围绕履行岗位职责、完成工作任务及遵守聘用合同等方面，采取考核小组测评、领导

评定、定量考核等方式方法进行。二、考核对象管理人员、专业技术人员、工勤人员。三、考核内容考核由四项内容组成，其中：领导评定、所在考核组测评、基本项考核分项成绩均为100分，加分项不设分数线。各项比例和总成绩计算方法为：领导评定（30%）+所在考核组测评（30%）+基本项考核（40%）+加分项（20%）构成。（一）领导评定（100分，占总成绩的30%）、所在考核组测评（100分，占总成绩的30%） 1.主要考核教职工德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点考核履行岗位职责，完成任务的情况。（1）德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。（2）能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。（3）勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之，考核的容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核容 5.1员工主要考核容：业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

国外采购订单收货流程定稿版

国外采购订单收货流程 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

海量免费资料尽在此第二十二章 MM_22国外采购订单收货流程 1.流程说明本流程适用于仓储OEM收货员依据采购订单对国外OEM厂商的供货商品进行收货入库的过程。操作要点：订单审核要点： 1：仓储OEM收货员依据采购人员在‘到货验收单’(附件一)上填写的采购订单编号在系统中进行订单编号的检查核对，如果采购填写的采购订单在系统中不存在，仓储OEM收货员可直接将到货验收单退还采购部门，由相关人员进行相应处理。 2：在确认采购订单在系统中存在后, 仓储OEM收货员对到货商品进行数量清点，如果交货商品的数量超过订单的订购量，仓储OEM 收货员在‘到货验收单’上填写实际到货数量后通知采购部门，有采购相关人员将订单的行项目在系统中标记‘无限制收货’。

3：数量清点完毕，仓储OEM收货员将厂商缴库商品收入质检冻结库存，并且在‘到货验收单’上注明到货数量后，将‘到货验收单’转品保进行品质鉴定。 4：品保质量检测完毕后，在‘到货验收单’上标注相关产品质量信息，将‘到货验收单’转仓储OEM收货员进行入库作业。 5：仓储OEM收货员依据品保鉴定的不同品质的商品，分别收入非限制使用库存和冻结库存中。系统作业步骤及要点：在品保对品质鉴定完毕后，仓库将所有的缴库商品依不同的品质、库位进行分类入库。

2.流程图

3.系统操作 3.1.操作范例 1、对海外采购订单4500000113进行收货 2、共收入库存10PC。经品保鉴定其中6PC为合格品，收入非限制使用库存。另4PC为不合格品，收入冻结库存。 3.2.系统菜单及交易代码后勤?物料管理?库存管理?货物移动?收货?对采购订单?PO已知编号交易代码：MIGO

供应商现场审核具体流程

供应商现场审核具体流程 1|审核前准备在审核前最好向对方提供审核计划（但与前面提到的审核计划不是一回事，这是指对某个供应商的审核安排），让供应商安排好相应的人，做好审核现场的接待工作。在审核计划中主要包含的信息有：时间、部门、关注的活动、相关人员等。 2|首次会议一般来讲在审核计划中，都会有“首次会议”的要求。首次会议意义重大，因为参加者包括供应商的管理层、各个部门的负责人、现场协助引导人员等。它是审核组（员）与供应商关于本次审核目的、方式、安排的重要沟通活动。建议在审核计划中一定要标明被审核方的总经理要出席，如果有事请要提前告知审核组。由于许多审核员没有做过管理工作，或只做过基层管理者，他们没有与总经理打交道的经验，遇到后心里发怵。当对方提到总经理有事参加不

了首次会议时，自己往往如释重负。殊不知质量管理属于经营战略，是老板的事，而不是部门经理的事情。在质量体系推动方面，老板的权重最大，用数字比喻为占50%以上。因此，审核员一定要利用各种机会让老板知道质量、食品安全管理体系的推动是他的事情，不是情谊赞助，而是身体力行参与落地。会议内容首次会议的时间控制在30分钟左右，主角应该是审核组（员）而非供应商。一般来讲先由审核组（员）来介绍，审核人员的名字、审核安排、目的等。然后才是供应商介绍各个部门负责人和公司基本情况。 3|现场参观现场参观的两个目的目的1：管理细节一般安排的时间是1个小时甚至更长的时间，它的目的是对被审核现场有一个大致的了解。我在首次会议上常常开玩笑地对老板说：“现场参观完，审核就可以结束了。”

因为我选择的地方都是老板很少光顾的，如门卫、仓库、污水站、垃圾房、维修间等，当看到这些现场的人员，工作状态非常松懈的话，那生产车间管理的再好，我也给整体得分打个大折。管理的细节不是在生产产品的车间，而是在门卫、仓库、维修间、锅炉房、污水站等这些地方。它们似乎与产品离着很远，但管理活动的要求应该是一样的。想想看行政经理的工资会比生产经理或质量经理的工资低吗？如果不低，那对管理能力的要求就应该是一样的。如果行政经理、工程经理与生产经理的能力一样，而车间外的地方管理的一塌糊涂，那你看到的生产车间内的管理状况，可能就是他们特意为你准备的。有经验的审核员也是通过管理的细节，来判断供应商的管理水平和能力的。目的2：设计的优劣另外由于食品安全与工程设计有极大的关系，它能够体现一家企业对食品安全设计的理解，所以现场参观的另外一个目的就是看看围墙、门窗、屋脊、道路、草坪、布局等，是否符合GMP要求。在仓库参观的时候，可以看看到货和发货的情况，在库房内可以找一个1周左右的产品做追溯演练。在现场走一圈也可以顺便检查了虫害管理设施。

学生综合素质评价实施办法

学生综合素质评价实施办法 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

学生综合素质评价实施办法一、指导思想：为全面推动我校初中基础课程向纵深方向发展，全面反映我校初中学生综合素质状况，转变质量评价观，突出评价的发展性功能，建立有利于学生全面和谐发展的评价体系。根据《中小学生综合素质评价实施意见》和《中小学生综合素质等第测评办法》，参照今年初中毕业生综合素质评价考核办法，结合我校实际，制定本实施意见。二、评价对象、内容及办法： 1、评价对象：我校现有初一、初二所有学生，必须完成初中学生综合素质评价所规定的全部全部测试内容。 2、评价内容：根据《中小学生综合素质评价实施意见》的要求，中学生综合素质评价内容主要包括定性评价和定量评价两大块。（一）定性评价：（1）评价内容：公民素质（主要包括道德品质、公民素养、情感态度、合作精神、日常表现等方面）（2）评价形式：“综合评语”。（3）评价办法：在学生自评、互评、任课教师评价、征求家长意见的基础上，结合《学生成长记录袋》反映的情况，由学生初三毕业前的最后一位班主任老师组织撰写，撰写过程中要充

分征求任课教师的意见，并经学校综合素质评价领导小组审核后确定，记入学生成长档案。（二）定量评价：（1）评价内容：审美与艺术（音乐、美术）、运动与健康（体育与健康）、探究与实践（研究性学习、社会服务、地方课程、校本课程）、劳动与技术（劳技、信息技术、实验操作）四大块。（2）评价形式：确定“测评等第”，分A、B、C、D四个等级（优秀、良好、及格、不及格）（3）评价办法：在学生主动报名的基础上，先由学校测评机构按照测评标准，经测试，根据测试成绩确定学生测试结果为A、B等或C、D等（D等学生允许补测）。（4）测评时间：学生可以在初中三年内选择任何一年完成所有项目的测评，也可以分几年完成规定项目的测评，还可以在初中阶段对某一项进行多次测评，以最好成绩记入结果。三、校综合素质评价领导小组和测评机构的设置：为加强对我校学生综合素食评价工作的领导，学校成立了“综合素质评价领导小组”， 1、综合素质评价领导小组：组长：郑国良副组长：张松王占勇组员：苏桂红张艳军曹红梅赵福菊夏艳荣

员工绩效考核评价等级管理办法

员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为

制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。