跨国人力资源管理制度
跨国公司人力资源管理制度框架
劳资关系管理--集体谈判过程
资方 谈判双方 在谈判开 始时双方 要求上的 距离 工会 冲突 谈判准备 激烈的谈判 和解 合作 共谋
集体谈判关系序列
新的劳资关系准则要求：
改善工作环境以保护工人的健康和安全 工作条件 信息分享和咨询工人意见 男女享有平等的机会和待遇 对工人的社会保险和社会保护 雇佣合同到期时对工人的保护 工人利益得到体现和集体性保护 保护第三国雇员的利益 为雇佣增长和岗位创造提供财务贡献
2.1制度背景下的跨国人力资源管理
制度被视为国家（地区）外部的无形“疆 界”，会对全球化的压力产生抗拒，影响全 球化的力量发挥。 制度扮演一种“媒介”的作用。 跨国公司在开展人力资源管理活动时必须将 制度背景考虑进去。
以德国和瑞典的对比为例来说明
制度理论指出了一些重要的制度因素在全球 化和劳动关系之间扮演着决定性的作用，还 指出许多因素是具有国别特征的，即各个国 家的制度环境不一样。
国别文化是国家的民众拥有强烈的国家、民族 认同感，大家经常听到和讨论的“爱国热情”、 “国民特征”实质上就是国别文化的一种体现。 它的存在在物理性的国家边界之外建立起了一道 无形的“心里边界”，捍卫着同时也在隔离着民 众的心理认同。
霍夫斯泰德从多个维度理解国别文化
权力距离 权力距离关注的是权力在社会或组织中不
①创造恰当比例的经济增长速度，为民众提 供恰当程度的服务。 ②和平的阻止和解决劳动关系争议以维护公 众的福袛。 ③促使各方参与到有关工人权利的决策中来， 如集体谈判。 ④提供足够的工资、工作条件和合理的财富 分配给工人。
劳资关系的调整还牵涉到另外两个重要方面： 雇主和工会
决策层次
宏观或全球层次
平等分配的程度
跨国公司人力资源管理
培训的方式
01
外部培训、内部培训、在职培训
02
跨国公司管理人员管理的主要政策
03
跨国公司人事政策
04
民族中心政策
05
多中心政策
06
全球中心政策
07
目录
01
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03
04
05
第二节 跨国公司员工管理
跨国公司员工管理的基本内容 员工的选聘和晋升 过程应尽可能系统化和正式化 应注意与当地劳动立法和社会环境相一致 应注意雇佣和提升当地人 员工的培训和发展 内部培训、激励
候选人是否愿意
可能不适合这个职位
强调工作的变量
开始训练（中等到高度严格）
强调工作的变量，同时询问候选人是否愿意去国外工作
确认两种文化相似或相异的程度（可以利用一个量表，由相似到高度差异排列，以显示两种文化相似或相异的程度）
强调有关的能力因素，同时也要考虑家庭因素
开始训练 （高度严格）
可能不适合这个职位
跨国公司人力资源管理
202X
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第一节 跨国公司管理人员管理
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添加标题Biblioteka 04添加标题05
添加标题
06
添加标题
制定和实施跨国经营战略的能力
01
跨文化管理的能力
02
理解文化差异
03
文化敏感性 、适应能力
跨国公司员工管理的新变化
01
跨国公司员工管理的新方式
02
工人管理
03
共同决策
04
少数参与权
如何制定适用于跨国公司的全球人力资源管理制度
如何制定适用于跨国公司的全球人力资源管理制度全球人力资源管理制度的重要性全球化趋势下，跨国公司在全球范围内开展业务已经成为常态。
不同国家的文化、法律和管理体系的差异给跨国公司带来了许多挑战，其中之一就是如何制定适用于跨国公司的全球人力资源管理制度。
一个有效的全球人力资源管理制度可以帮助跨国公司在不同国家间实现人力资源的统一、协调和发展，提高企业的竞争力。
本文将探讨如何制定适用于跨国公司的全球人力资源管理制度。
一、了解目标国家的法律和文化环境在制定全球人力资源管理制度之前，跨国公司首先需要了解目标国家的法律和文化环境。
不同国家对于劳动力市场的管理和规范存在差异，了解目标国家的劳动法律、劳动合同法等相关法律法规非常重要。
同时，了解目标国家的文化特点和习俗，能够有针对性地制定适应当地员工需求的人力资源政策。
二、建立全球统一的人事政策和流程为了实现全球人力资源管理的统一和协调，跨国公司需要建立全球统一的人事政策和流程。
这些政策和流程应该覆盖员工的招聘、培训、绩效评估、晋升和福利待遇等方面，并且要考虑和尊重不同国家的法律和文化要求。
例如，在招聘流程中，可以根据目标国家的法律规定和行业标准制定公平、透明的招聘政策；在绩效评估中，可以根据不同国家的文化和管理传统，灵活调整绩效考核标准和方法。
三、加强员工培训和发展跨国公司的全球人力资源管理制度还应该注重员工培训和发展。
不同国家的员工教育背景、职业技能和岗位要求存在差异，因此制定全球统一的培训计划可能难以满足所有员工的需求。
跨国公司可以根据不同国家的实际情况，制定特色鲜明的培训方案，如提供跨国交流机会、项目经验累积等。
此外，重视员工的职业发展规划，并提供相应的晋升通道和机会，有助于激发员工的积极性和凝聚力。
四、建立全球人力资源信息系统为了方便全球范围内的人力资源管理，跨国公司应该建立全球人力资源信息系统。
这个系统可以统一跨国公司各个分支机构的人事、薪酬、绩效和培训等相关信息，实现信息的共享和查询。
中国企业出海人力资源管理制度
中国企业出海人力资源管理制度中国企业出海人力资源管理制度是指在中国企业跨国经营、拓展国际市场时，为了有效管理和支持员工，以及符合不同国家法规和文化差异，而制定的人力资源管理制度。
以下是一般情况下包括的关键方面：1. 跨文化培训：•为员工提供关于目标国家文化、法规、商务礼仪等方面的培训，以适应新的工作环境。
2. 招聘和配置：•制定在海外市场的招聘计划，确保有合适的人才支持企业业务。
•根据业务需要调整员工的工作地点和岗位。
3. 国际劳动法遵从：•确保员工合同和雇佣条件符合目标国家的法规和标准。
•管理工资、福利、工时等方面的问题，确保符合当地法律要求。
4. 跨境团队协作：•制定有效的团队协作机制，以便在不同国家和地区的员工之间协同工作。
•提供有效的远程工作工具和技术支持。
5. 福利管理：•管理跨国福利计划，包括医疗保险、退休金等，以确保员工在不同国家都能享受到合适的福利。
•提供员工关怀计划，帮助他们适应新的工作和生活环境。
6. 人才发展：•制定跨国人才发展计划，支持员工在不同国家之间的职业发展。
•提供培训和学习机会，以提高员工的专业技能和文化敏感度。
7. 文化融合：•打造企业跨国文化，促使员工对企业核心价值观的共鸣。
•提供文化交流机会，促进不同国家员工之间的沟通和理解。
8. 海外员工关系管理：•处理跨国员工的问题和纠纷，确保员工满意度和团队和谐。
•遵循当地法规，建立和谐的雇佣关系。
9. 安全与健康管理：•确保员工在工作场所的安全，遵循当地的安全和健康标准。
•提供员工心理健康支持，帮助他们适应新的工作和生活环境。
这些方面涵盖了企业在人力资源管理方面在国际化过程中需要考虑的关键问题。
在实际制定制度时，需要根据企业的特点、目标国家的法规和文化差异等进行定制。
如何有效管理跨国人力资源
如何有效管理跨国人力资源随着全球化的不断深入发展，越来越多的企业开始涉足跨国市场，这也就意味着需要有效管理来自不同国家和文化背景的人力资源。
跨国人力资源管理的成功与否，关系到企业的竞争力和发展潜力。
本文将探讨如何有效管理跨国人力资源。
一、建立全球人力资源战略跨国人力资源管理需要制定明确的战略以适应不同国家和地区的多样化需求。
首先，企业应该了解不同国家文化、法规和劳动力市场的差异，并将其纳入人力资源战略规划中。
其次，企业需要制定全球招聘和选拔政策，确保招聘到适应跨国文化和工作环境的人才。
此外，为了提升员工的国际竞争力，企业还应该提供全球视野的培训和发展机会。
二、建设跨国团队跨国人力资源管理中，建设一个高效稳定的跨国团队至关重要。
在组建团队时，要注意将来自不同国家和文化背景的员工相互融合，注重文化的沟通与理解。
为了有效管理团队，企业可以采用虚拟团队合作的方式，通过科技手段实现跨国协作和沟通，确保员工能够及时有效地进行信息共享和合作。
三、有效的跨文化沟通跨国人力资源管理中，有效的跨文化沟通至关重要。
语言不同、文化背景差异等都会给沟通带来困难。
因此，企业需要建立跨文化沟通渠道，以便员工能够理解并遵守企业的价值观和经营理念。
同时，培训员工跨文化沟通的技巧和意识也是必要的，以增进相互之间的理解和信任，避免误解和冲突的发生。
四、制定跨国职业发展计划跨国人力资源管理需要制定适应不同国家和地区的职业发展计划。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工在跨国工作环境中持续地提升自己的能力和竞争力。
此外，企业还可以实施交流和轮岗计划，使员工有机会在不同国家和地区的分公司进行工作体验，提升其跨文化沟通和管理技能。
五、建立绩效评估和薪酬体系为了正确评估跨国人力资源管理的效果，企业应该建立科学的绩效评估和薪酬体系。
跨国人力资源管理不仅需要考核员工的日常工作表现，还需要考虑员工在跨国环境中的适应能力和发展潜力。
此外，企业应该根据不同国家和地区的市场情况，合理制定员工薪酬和福利政策，以促进员工的激励和忠诚度。
跨国公司的人力资源管理
跨国公司的人力资源管理1. 跨国公司的人力资源管理概述随着全球化的不断深入，跨国公司的数量不断增加，而人力资源管理也成为了跨国公司管理的一个重要组成部分。
跨国公司的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度、文化融合等方面。
在跨国公司的人力资源管理中，需要考虑到各个国家的文化差异、法律法规差异、语言差异等多方面问题，以确保人力资源管理能够有效地为跨国公司的业务发展提供支持。
2. 跨国公司的招聘管理跨国公司在不同国家招聘人才时需要考虑到该国家的招聘方式、人才市场特点、用人单位与员工之间的合同关系等问题。
同时，跨国公司还需要面对文化差异、语言差异、法律法规差异等多方面问题，从而制定相应的招聘政策和流程，确保招聘的效果和合法性。
在跨国公司的招聘管理中，还需要考虑到文化融合问题。
跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此需要加强沟通和交流，促进跨国公司文化的融合。
3. 跨国公司的培训管理跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此跨国公司需要为员工提供相应的培训，使其能够适应跨国公司的业务发展和文化环境。
跨国公司的培训管理需要考虑到不同国家和地区的文化差异，以及员工的发展需求和背景特点。
同时，跨国公司还需要制定相应的培训计划和方案，建立培训机制，以确保员工的能力和素质得到全面提升。
4. 跨国公司的绩效评估管理跨国公司需要建立有效的绩效评估机制，以确保员工的工作质量和业绩得到有效的评估和管理。
跨国公司的绩效评估需要考虑到不同国家和地区的文化差异、业务特点以及员工的工作背景和职业发展需求。
跨国公司的绩效评估需要建立合理的指标体系和评估标准，同时制定相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和创新。
5. 跨国公司的薪酬制度管理在跨国公司的各个国家和地区，薪酬水平和制度各不相同，因此跨国公司需要制定相应的薪酬制度，以适应不同国家和地区的需求。
跨国公司的薪酬制度需要考虑到员工的岗位等级、工作表现、市场竞争情况以及业务发展需求等因素，同时还需要考虑到税收政策、社会保险制度等因素，以确保薪酬制度的合法性。
跨国公司人力资源管理制度
跨国公司人力资源管理制度随着全球化的推进，跨国公司越来越多地面临着跨国人力资源管理的挑战。
为了确保公司在全球范围内的人力资源运作高效、公平和合法，跨国公司需建立完善的人力资源管理制度。
本文将探讨跨国公司人力资源管理制度的重要性、目标以及关键组成部分。
重要性跨国公司人力资源管理制度的建立对于公司的长期发展具有重要意义。
首先，它能够提供全球一致的人力资源标准和政策，确保各个子公司在各个国家运作一致，避免因地区文化和法律差异而导致的管理混乱。
其次，它能够帮助跨国公司吸引、留住和激励优秀的员工，提高整体绩效和竞争力。
最后，它能够保证员工的权益得到充分保护，遵守当地劳动法律法规，有效减少劳动纠纷对公司形象和利益的负面影响。
目标跨国公司人力资源管理制度的目标是确保全球范围内人力资源工作的一致性和高效性。
首先，它要确保公司的招聘与选择流程公平透明，避免偏见和歧视。
其次，它要制定统一的薪酬和福利政策，使员工获得公平的报酬和福利待遇。
此外，它还要提供全球范围内的培训和发展计划，为员工提供终身学习的机会。
此外，它要确保全球范围内的员工关系和劳动法合规，维护员工的权益和福祉。
关键组成部分1. 招聘与选择跨国公司应该建立一套统一的招聘与选择流程，确保招聘过程的公正和透明。
这包括确定招聘需求、发布职位描述、筛选简历、面试评估以及背景调查等环节。
同时，也需要确保招聘团队具备跨文化素养，能够评估不同文化背景的应聘者。
2. 薪酬与福利跨国公司应该制定统一的薪酬和福利政策，确保员工在不同地区获得公平的报酬和福利待遇。
这包括确定薪资结构、奖金制度、福利福利计划等方面。
同时，应该根据当地法律法规和市场情况进行调整，确保员工的薪酬与福利与市场水平相符。
3. 培训与发展跨国公司应该提供全球范围内的培训和发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
这包括技能培训、管理培训、跨文化培训等方面。
通过培训和发展，员工能够提高职业技能，适应公司的发展和变化。
跨国公司的国际人力资源管理
跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。
本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。
一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。
由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。
1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。
它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。
二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。
如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。
2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。
跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。
2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。
培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。
三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。
3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。
通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。
人力资源的跨国企业管理
人力资源的跨国企业管理随着全球化趋势的加强，跨国企业越来越多地面临着人力资源管理的挑战。
在跨国企业经营中，有效管理人力资源是保证成功的关键。
本文将讨论人力资源的跨国企业管理，包括招聘与选用、培训发展、薪酬与福利、绩效评估以及员工关系的管理。
招聘与选用在跨国企业管理中，招聘与选用是起点。
企业需要制定一套有效的招聘政策和流程，以确保吸引到合适的人才。
首先，企业需要根据不同地区的文化背景和法律要求，制定适当的招聘策略。
其次，企业应该在各个市场上选择与本地职位要求相匹配的招聘渠道。
最后，通过面试和评估程序，企业应该选择最适合岗位的候选人。
培训发展培训发展是跨国企业管理中不可或缺的一部分。
由于不同地区的工作环境和文化差异，员工的培训需求也会有所不同。
因此，企业需要为员工提供定制的培训计划，以帮助他们适应新的工作环境。
此外，企业还可以通过跨国协作、跨文化培训和交流项目等方式，提升员工的国际视野和跨文化沟通能力。
薪酬与福利薪酬和福利制度在人力资源管理中起到重要的激励作用。
由于跨国企业经营涉及不同国家的法律和劳动力市场，企业需要根据当地法规和具体情况制定合理的薪酬政策。
此外，企业还可以提供具有竞争力的福利计划，如医疗保险、退休金计划等，以吸引和留住优秀的人才。
绩效评估绩效评估是跨国企业管理中关键的一环。
跨国企业需要建立一套科学的绩效评估体系，以评估员工的工作表现，并根据评估结果制定奖励和提升计划。
企业可以采用定期的绩效评估、360度评估和关键绩效指标等方法，确保评估结果客观公正，并提供有效的反馈和改进建议。
员工关系管理良好的员工关系对于跨国企业的成功至关重要。
企业需要建立一个开放、透明的沟通机制，以促进员工与管理层之间的良好互动。
此外，企业还应该重视员工的参与和反馈，在决策过程中考虑员工的意见和需求，以增强员工的归属感和满意度。
结论人力资源的跨国企业管理是一个复杂而挑战性的任务，但也是一个机遇。
通过合理的招聘与选用、培训发展、薪酬与福利、绩效评估和员工关系管理，跨国企业可以有效地管理人力资源，提高企业的竞争力和全球业务的成功。
跨国公司人力资源管理制度框架
跨国公司人力资源管理制度框架引言在全球化的今天，跨国公司面临着管理多元化人力资源的挑战。
为了确保公司各地员工的一致性和统一性，跨国公司需要建立一个完善的人力资源管理制度框架。
本文将介绍一个跨国公司人力资源管理制度的框架，旨在帮助跨国公司实现人力资源管理的一体化和标准化。
目标和原则跨国公司人力资源管理制度的目标是确保公司全球范围内的人力资源管理一致性，最大限度地提高组织效能。
以下原则可以指导制定人力资源管理制度框架： -公平性：确保员工在全球范围内享有公平、公正的待遇和机会。
- 一体化：将各地的人力资源管理程序和政策整合成一个统一的框架。
- 适应性：根据地区文化和法律法规的差异调整管理制度。
- 信息共享：确保全球范围内的员工能够获得及时、准确的信息。
- 持续改进：不断评估和改进人力资源管理制度，以适应变化的环境。
组织结构和职责分工跨国公司的人力资源管理制度应该明确每个层级的职责和责任，确保人力资源管理的有效实施。
具体的组织结构和职责分工如下：总部人力资源部总部人力资源部负责制订和调整全球范围内的人力资源管理政策和程序，并提供咨询和支持给各地的人力资源部门。
其主要职责包括： - 制定和更新人力资源政策和程序； - 监督和评估各地人力资源部门的绩效； - 提供人力资源管理咨询和培训。
地区人力资源部地区人力资源部门负责在各地区实施总部制定的人力资源管理政策和程序，并根据地区差异进行调整。
其主要职责包括： - 负责员工招聘、培训和福利管理等的执行； - 提供地区的人力资源管理咨询和支持； - 与总部人力资源部共同制定和更新地区的人力资源管理政策。
业务部门和地区经理业务部门和地区经理在具体业务的管理中负有一定的人力资源管理职责。
他们需要积极配合人力资源部门的工作，确保跨国公司的人力资源管理制度得以有效执行。
标准化流程为了确保人力资源管理的一致性，跨国公司需要建立一套标准化的流程。
以下是一个可能的跨国公司人力资源管理流程框架：1.招聘和入职：–制定统一的招聘标准和流程；–进行全球范围内的招聘活动；–统一入职流程和培训计划。
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2020/12/18
跨国人力资源管理制度
一、人力资源管理制度的选择
w （一）日、美各项具体HRM制度的比较
w 日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较 注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软” 的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称 humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家 庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。
跨国人力资源管理制度
3、长期导向与短期导向
4、保守与创新 w 资本主义 对 封建主义 w 历史长对历史短 w 日侨 对 华侨
2001年9月
跨国人力资源管理制度
（三）对中国的启迪
借鉴日本模式的原因
w 1、日本和中国文化背景相近 w 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 w 3、工会协调性相同
《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合，开 展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革 不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工人 的三结合。
w 美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组 织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理 上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重 通过外部劳动力市场的调节。
2001年9月
跨国人力资源管理制度
人力资源管理模式的比较表
2001年9月
跨国人力资源管理制度
2001年9月
跨国人力资源管理制度
（二）东西方文化比较
1、务虚与务实 w 中国人务虚先于务实Principles first w 重“面子” w 中国“道德本性论”，西方“理性本性
论”，
2001年9月
跨国人力资源管理制度
2、集体主义与个人主义 w 人性观 w 儒教、佛教 与基督教 w 儒教与家族观念 w 日本与中国的家族观念
2001年9月
2001年9月
跨国人力资源管理制度
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/18
跨国人力资源管理制度
理能力） w 创新与创造新文化的能力
2001年9月
跨国人力资源管理制度
2、东道国人员的选择与培训
w 管理人员应该具备的素质有：
• 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及 商业行情，
• 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国 公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等 建立融合的关系。
w 对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战 略、经营哲学与管理风格
2001年9月
跨国人力资源管理制度
二、海外公司的人力资源管理
（一）海外经理的选择与人事政策
1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策
2001年9月
跨国人力资源管理制度
（二）海外企业人员的选择与培训
1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力
w 人格特质：能独立地果断决策的心理素质 w 文化适应性（个人、有时包括家庭） w 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管
管理人员：工资与生涯发展 一般员工：外部公平性
2001年9月
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三、跨文化管理
跨文化管理的步骤： （一）培养正确的认识观
1、文化差异是存在的 2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错 “自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion”
（SRC）
3、文化差异、文化冲突的两重性
2001年9月
跨国人力资源管理制度
(二）识别文化差异
w 对文化差异进行分析区分：
分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异
w 人员的往来 w 聘用文化顾问 w 建立和完善各种沟通制度或渠道
2001年9月
跨国人力资源管理制度
（三）文化敏感性训练 w 专门的文化训练 w 跨国互动
（四）建立共同经营观和企业文化 w 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 w 创立“多元统合”、“合金”企业文化
w 一般员工的选择与培训
200பைடு நூலகம்年9月
跨国人力资源管理制度
（三）国际企业人员的激励方式
1、母国外派人员的激励方式 w 报酬一般有三个组成部分：基本工资、
国外工作奖金和海外任职津贴。 w 还提供优厚的福利待遇 w 职业生涯的保证，如“指导员”制度
2001年9月
跨国人力资源管理制度
2、东道国人员的激励方式