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押题宝典国家电网招聘之人力资源类通关题库(附答案)
押题宝典国家电网招聘之人力资源类通关题库(附答案)单选题（共40题）1、组织赖以生存、发展的精神支柱和组织管理的最高层次是（）A.组织心理的和谐化B.组织文化C.组织成员的认同感D.组织战略【答案】 B2、动机是在（）的基础上产生的。
A.需要B.感觉C.知觉D.性格【答案】 A3、不属于学习与成长绩效指标的是（）。
A.评价员工能力的指标B.评价员工培训成绩的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价激励、授权与协作的指标【答案】 B4、任务分工矩阵可以形成（）矩阵。
A.任务一指标B.任务一职责C.任务一部门D.任务一员工【答案】 C5、提出需要层次理论的学者是（）。
A.赫兹伯格B.马斯洛C.佛鲁姆D.亚当斯【答案】 B6、关于劳动合同的主体具有特定性，不正确的说法是（）。
A.合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者B.作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为C.用人单位不可以是个体经济组织D.用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任【答案】 C7、狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划C.企业各类人员需求的补充规划D.企业人力资源制度改革规划【答案】 C8、关于工资指导线的作用，错误的是（）。
A.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据B.为企业集体协商确定月、季度、年度工资增长水平提供依据C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的工资宏观调控体系【答案】 B9、设备工程监理服务质量指数包括( )。
A.绩效指数B.能力指数C.条件指数D.过程指数E.结果指数【答案】 A10、人的行为与心理密不可分，行为是心理活动的（）。
A.内在依据B.外在表现C.外在依据D.内在表现【答案】 B11、（）代表了人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。
A.价值观体系B.价值观C.需要D.激励【答案】 B12、数据统计的有效性规定，每日至少有12h采样时间的常规大气污染物为()。
什么是选人用人的标准
什么是选人用人的标准
首先，选人用人的标准应该与企业的发展战略和文化价值观相一致。
企业的发展战略决定了企业未来的发展方向和目标，而企业的文化价值观则决定了企业对员工的要求和期望。
因此，选人用人的标准应该与企业的战略和文化相契合，以确保员工与企业的发展方向和价值观保持一致，从而为企业的长远发展提供有力支持。
其次，选人用人的标准需要注重员工的能力和素质。
员工的能力和素质直接影响着企业的业绩和竞争力。
因此，选人用人的标准应该注重员工的专业能力、学习能力、团队合作能力以及沟通能力等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有优秀能力和素质的员工。
另外，选人用人的标准还需要考虑员工的价值观和职业操守。
员工的价值观和职业操守直接关系到企业的声誉和企业文化的建设。
因此，选人用人的标准应该注重员工的职业操守、责任心、诚信度等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有良好职业道德和价值观的员工。
最后，选人用人的标准还需要考虑员工的发展潜力和适应能力。
员工的发展潜力和适应能力直接关系到企业未来的发展和变革。
因此，选人用人的标准应该注重员工的学习能力、创新能力、适应能力等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有发展潜力和适应能力的员工。
综上所述，选人用人的标准应该与企业的发展战略和文化价值观相一致，注重员工的能力和素质，考虑员工的价值观和职业操守，以及关注员工的发展潜力和适应能力。
只有这样，企业才能吸引、选拔和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
企业招聘的面试技巧
企业招聘的面试技巧企业招聘的面试技巧面试是整个求职过程中最重要的阶段，成败均决定于你面试时的短短一瞬间的表现。
每个人都能够学会怎么出色地面试，而且绝大多数的错误都可以预期并且避免，那么该掌握哪些技巧呢以下是小编为大家带来的企业招聘的面试技巧，欢迎大家参考。
面试技巧：1、第一印象要留好面试时给考官的第一印象很重要，开始的印象往往很可能就决定了面试结果。
大体说来，着装应与企业性质、文化相吻合，与职位相匹配。
不论去什么公司，正装不仅正式大方，而且对别人也是一种尊重。
女孩子一定要注重衣着形态的细节，避免穿无袖、露背、迷你裙等装束。
对于初次求职者或刚出校门的大学生，服装也要以大方简洁为主。
此外，女性求职者在夏季面试时要注意化妆端庄淡雅，细节之处处理好，如头发、指甲、配件等都应干净清爽，显示出干练精神的良好印象。
2、切忌紧张与慌张面对掌握“生杀予夺”权力的面试官，多数人都会表现出紧张来，这是面试的大忌。
对大多数人来说，面试时的紧张多半是由于太在乎面试机会，惟恐不被录取导致的。
告诉你一个调整方法：面试前努力全身心放松，面试时用深呼吸的方法保持平静，或用心理暗示的方法来使自己放松，如在心里默念“我很放松，我尽力就行了”。
只有放松，才能准确把握考官要问的问题和自己的回答方式。
记住，心情放松、心态平和、充满自信，这样不仅能给考官留下好印象，也有利于保持头脑清醒、思维敏捷，在这样的状态下所做的回答才是最能令考官满意的。
3、自我介绍，重点突出“自我介绍”几乎是所有考官必问的题目，求职者在回答时一定要注意，所述内容要与简历相一致，若自相矛盾，只会给自己平添麻烦。
在真正做“自我介绍”时，不妨坦诚自信地展现自我，重点突出与应聘职位相吻合的优势。
你的相关能力和素质是企业最感兴趣的信息，因此，在许多情况下，在听取你的介绍时，考官也会抓住他感兴趣的点深入询问。
所以，在进行表述时，要力求以真实为基础，顾及表达的逻辑性和条理性，避免冗长而没有重点的叙述。
企业招聘选人用人宝典
企业招聘选人用人宝典古人的聘请聪慧人才选拔五项治理原则万能识人三招选拔中层：外聘VS内部培养聘请官喜爱的人才企业聘请最不情愿选聘的9种人如何物色“好人才”？古人的聘请聪慧21世纪是人才竞争的社会，如何样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。
而所有的这些差不多上从选才开始的，聘请面试尤为重要，古代兵法关于如何选人亦有独到之处。
以下我们就以一个简单的聘请流程为例和大伙儿一起探讨：第一，当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始阻碍我们的判定，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也”“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也”《六韬》中的先哲提示我们，关于那些衣着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜亮，沟通较难，不易被操纵。
如果公司文化是比较传统、保守的，则更需斟酌。
因此，那个地点面也经常会有外表与内在才华不一致的情形，《六韬》中列出了其中的十五种情形：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤（有德有才）而不肖（不正派）者，有温良而为盗者，有貌尊敬而心慢（不礼貌、不畏）者，有外廉谨而内无至诚者，有精精（通”情“，看起来专门有感情的模样）而无情者，有湛湛（清明澄澈的模样）而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢（当机立断，敢作敢为）而不能（完成、做到）者，有（没心思、傻）而不信（诚实）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠实者，有诡激（怪异偏激）而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有（hè，严酷的模样）而反静悫意（沉静慎重，悫（）què诚实，慎重）者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂（实现、成功）者。
天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不见其际（彼此之间），此士之外貌不与中情（内中真是的情形）相应者也。
”（括号内容为编者加注）接下来，面试双方的较量就开始了，面试的过程事实上确实是两个人聪慧的比拼，是一场无形的战争。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则在任何一个组织或者企业中，选人用人都是至关重要的环节。
一个好的员工不仅能够为企业创造价值，还能够为企业带来更多的发展机遇。
因此，选人用人的标准和原则显得尤为重要。
在选择和招聘员工的过程中，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才。
首先，我们应该注重员工的能力和素质。
一个优秀的员工应该具备专业的知识和技能，能够胜任自己的岗位工作。
此外，他们还应该具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
这些能力和素质是一个员工是否能够胜任工作的重要标准。
其次，我们应该注重员工的责任心和敬业精神。
一个好的员工应该对自己的工作负责，能够积极主动地完成工作任务，而不是推卸责任或者敷衍了事。
他们应该对自己的工作充满热情，不断学习和进步，以适应企业发展的需要。
另外，我们还应该注重员工的品德和道德素质。
一个优秀的员工应该具备良好的品行和道德修养，能够诚实守信、遵纪守法，不做出损害企业利益或者社会利益的行为。
在选人用人的过程中，我们还应该遵循公平、公正、公开的原则。
不应该因为个人关系或者其他非专业因素来决定员工的录用与否。
应该通过公开、公正的招聘程序来选拔最适合的人才，确保每个人都有平等的机会。
此外，我们还应该注重员工的发展和激励。
一个好的员工应该能够在企业中得到发展和提升的机会，获得相应的薪酬和福利。
企业应该为员工提供良好的工作环境和发展平台，激励员工不断进步和创新。
总之，选人用人是一个非常重要的环节，直接关系到企业的发展和成败。
因此，我们应该遵循一些基本的标准和原则，以确保我们能够找到最适合的人才，为企业的发展贡献力量。
同时，企业也应该为员工提供良好的发展和激励机制，共同实现企业和员工的共同发展。
企业选人用人标准
企业选人用人标准在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开优秀的人才。
而企业选人用人的标准，直接关系到企业的发展和长远的利益。
因此，制定科学合理的选人用人标准对于企业来说显得尤为重要。
首先，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力。
一个人的专业能力决定了他在工作中的表现和成就。
企业在招聘时应该根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、技能和工作经验进行全面的考察和评估，确保所选人才具备胜任岗位的基本条件。
其次，企业在选人用人时应该注重人才的综合素质。
除了专业能力之外，一个人的综合素质也是企业考察的重点。
综合素质包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等方面。
这些素质的优劣直接关系到一个人在工作中的表现和发展潜力，因此企业在招聘时应该综合考虑这些因素，而不仅仅局限于专业能力的考察。
再次，企业在选人用人时应该注重人才的价值观和企业文化的契合度。
一个人的价值观和企业文化的契合度决定了他在企业中的定位和发展方向。
企业在招聘时应该注重考察应聘者的职业道德、工作态度、团队精神等方面，以及他对企业文化的认同度，确保所选人才能够与企业的价值观和文化相契合。
最后，企业在选人用人时应该注重人才的发展潜力。
一个人的发展潜力决定了他在未来的发展空间和企业的长远利益。
企业在招聘时应该综合考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，以及他在未来发展方面的规划和期望，确保所选人才能够与企业共同成长。
综上所述，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力、综合素质、价值观和企业文化的契合度，以及发展潜力。
只有科学合理地制定选人用人标准，才能够吸引优秀的人才加入企业，推动企业的发展和壮大。
因此，企业在制定选人用人标准时应该严格遵循以上原则，确保选人用人的公平公正，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
大学生求职宝典-面试如何回答不同问题3
面试如何回答不同问题一、"如果录用你，你将怎样开展工作？"这是个空泛的问题，你在没有投入到具体的工作中之前，是不会知道那些具体的工作方法的，就好像要你解一道方程，却没给你已知条件一样，这种条件下，即便你得出了结果，也是蒙出来，肯定是不正确的。
回答这样的问题，可以从侧面阐述。
"我会听清楚完成这项工作的具体要求，就有关情况进行了解和熟悉，制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
"二、"我们为什么要录用你？"这个问题回答起来应该包括三方面的内容：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。
"我的个人条件完全符合公司在这个岗位上的用人要求，这样的工作也是我个人的兴趣所在，并且我有足够的信心把工作做好……" "作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职。
"三、"依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧?""不可一概而论……""或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许不如贵公司重视人才培养，机会也不如贵公司多……""或许我找不到更好的企业，我想珍惜已有的机会最为重要……"四、"今天参加面试的有近十位候选人，如何证明你是你们中最优秀的呢?""恐怕不能一下子讲清，得具体情况具体分析，比如贵公司现在所最需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应征的都是这方面的对口人才，但我深信我在某公司的行政管理经验已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。
如何挖掘人才-(当领导必看,职场宝典)
如何挖掘人才和用人？（看亮剑的思考）很多事情，看似隔行如隔山，但隔行不隔理。
比如，闹革命，打天下，建立政权同经营企业，二者内在的道理却有着很多相似之处，因为无论是打天下，还是经营企业，都是一个创业的过程，而这个过程都是由领袖带领追随者完成的。
人才来源于三种途径：一是被吸引来的，二是被筛选出来的，三用重金挖过来。
李云龙身边的人，和尚本是国民军的，一听说是李云龙，就马上同意跟他干，这叫吸引来的；张大彪是在战中表现很好，是筛选出来的；骑兵连的孙连长是用五挺机枪换来的。
李云龙的部队无论走到哪里，都不会忘记两件事，一是招兵买马，二是筹备武器装备（工具）。
这才后来的由千多人的团队发展到将近万人。
在团队中，常常出现一种现象，团队只有在人员短缺或是有人离职才开始招人，平常是不会招聘的。
用他们的话说，这叫节约人力资源，降低成本。
事实真是这样吗？当一个团队没有人才储备时，团队内的人才没有危机感，所以就没有动力，没有动力，做事的效率就不高。
表面上好像节约了成本，可是这群员工每天不能尽心尽责，绩效不佳，弄出的问题倒是不少，如此一来花费的成本更高。
另外当每个重要岗位只有一个员工，没有储备，如何筛选好的员工。
当有一天重要岗位的员工要离职，你哪里有时间去招聘优秀的人才，那时可能就是随便找一个顶一下算了。
这在管理中叫没有计划，一个好的团队是随时随地招聘人才，团队内部只要有不适合的人就马上更换。
只有这样才能保证团队正常发展，领导者永远要将主动权掌握在自己手中，不能让下面的人牵着你走！二、魂、价值观（团队文化）“要有一股气势，要有一种拼到底的劲头。
就像一个剑客，和对手狭路相逢，他发现对手竟是天下第一剑客，这时他明知是死，也必须亮出宝剑，没有这样的勇气就别当剑客，倒在对手的剑下不丢人，那叫虽败犹荣，咱中国人决不当孬种，逢敌必亮剑。
”这种精神在军队中叫魂——军魂，如果用在团队中就叫价值观。
在团队中如果有一种这样的文化，无论遇到什么困难，无论处于何种不利的形势，都会想尽一切办法解决它，并且是团队中每一个员工，就好像亮剑中的每一个战士一样。
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企业招聘选人用人宝典古人的招聘智慧人才选拔五项管理原则万能识人三招选拔中层：外聘VS内部培养招聘官喜欢的人才企业招聘最不愿意选聘的9种人如何物色“好人才”？古人的招聘智慧21世纪是人才竞争的社会，怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。
而所有的这些都是从选才开始的，招聘面试尤为重要，古代兵法对于如何选人亦有独到之处。
以下我们就以一个简单的招聘流程为例和大家一起探讨：首先，当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也”“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也”《六韬》中的先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制。
如果公司文化是比较传统、保守的，则更需斟酌。
当然，这里面也经常会有外表与内在才华不一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五种情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤（有德有才）而不肖（不正派）者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢（不礼貌、不畏）者，有外廉谨而内无至诚者，有精精（通”情“，看起来很有感情的样子）而无情者，有湛湛（清明澄澈的样子）而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢（当机立断，敢作敢为）而不能（完成、做到）者，有（没心思、傻）而不信（诚实）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠实者，有诡激（怪异偏激）而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有（hè，严酷的样子）而反静悫意（沉静谨慎，悫（）què诚实，谨慎）者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂（实现、成功）者。
天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不见其际（彼此之间），此士之外貌不与中情（内中真是的情况）相应者也。
”（括号内容为编者加注）接下来，面试双方的较量就开始了，面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何？”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。
为之微阵以触其侧。
是谓大得。
”——《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面也可试探出部分有用信息，在不经意摸得对方虚实。
记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”，使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。
所啖之食，日不过数升。
”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎？”由此得出了孔明命不久矣的结论。
可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的判断，哪些是真，哪些是假。
对于识人，太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。
八征皆备，则贤、不肖别矣。
”后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。
这些方法在面试过程中也有很大的实用价值。
比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变；有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何；当招聘职位可能面临一定的困难和压力时，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。
在面试过程中要注意以下几点：1、在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，hr常常受制于用人部门。
如很多时候是技术部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。
《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。
”所以，对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。
2、在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正。
如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。
”3、招聘工作现如今已然不单只是脑力工作，还是件体力活。
有时候经过大量筛选仍未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。
如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。
”4、招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。
”5、在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作。
对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。
最后，最好是几个人协同进行最终评判，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断时，最好要慎重决定。
鬼谷子曰：“可知者，可用也；不可知者，谋者所不用也。
”人才选拔五项管理原则管理原则，是人力资源从业人员在处理人和事的问题时，要站在公正和开明的立场上，按照统一标准和同一原则办事的职业规范。
作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，笔者（佟天佑）以过往做顾问的心得提供以下五项管理原则。
1．高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2．按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。
要做到岗有所需、人有所值。
正所谓：适用的便是人才。
3．“得才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。
4．多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5．运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
为了实现原则规范，细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。
不扣一格使用人才。
企业的可持续发展，要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。
同时，能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果，正是笔者所提炼的人才管理：“争得来、留得住、用得好”的关键所在。
万能识人三招随着市场竞争的日趋激烈，客户需求的多样化和外部经营环境的复杂化，企业传统的重复生产模式已经逐步转变为以项目开发为主的个性化定制和创新的生产模式，因此项目管理也成为现代企业管理的重要支柱之一。
据统计，90%以上的企业缺乏项目管理的专门人才!美国项目管理协会(PMI)将项目管理的知识领域归纳为九大类：整体、范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、采购、风险。
在项目人力资源管理中，关键问题是怎样去识别人。
一个熟练的工人如果要加工出符合要求的零件，则必须对所操作的机器的性能、参数、技术要求有详尽的了解。
同样，要成功的实施项目管理，则必须对项目人员有较为详尽和准确的了解。
识人方能有效用人，从以下三个方面去识人，就能基本做到对人有较详尽的了解。
其一，从人性的角度去了解人。
麦克雷格将人大致分为两类：X 类和Y类。
这两类人基本对应于荀子的“性本恶”和孟子的“性本善”。
相应的管理方式应采用相对专权和放权。
其二、从性格的角度去了解人。
杨滨老师的性格分析将人的性格分为四大类：能力型、完善性、活跃型和平稳型。
应针对不同性格的人采取不同的管理方式。
其三、从人的心理需要去了解人。
马斯洛将人的需要分为五个层次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。
处于不同层次需要的人要采取相应的满足其需要的管理方式。
一个合格的人力资源管理者只要掌握了以上三方面的知识和管理技巧，则可较为有效地解决对人的识别和使用问题，真正做到“知人善任”，在项目人力资源管理中游刃有余。
选拔中层：外聘VS内部培养近年来印度和中国等新兴经济体正在迅猛增长。
企业家开办小企业，小企业成长为大公司。
许多国外公司受中国市场迅速发展之吸引，在中国扩大业务范围；也有许多中国公司发现自己在全球经济中起着愈来愈重要的作用，而逐步把触角伸向海外。
但是，另一方面，在这些高增长市场上经营的企业正面临着巨大的挑战。
假如无法应对这些挑战，企业可能无法充分利用这些市场带来的优势。
其中最严峻的挑战即招贤纳士和企业文化的相关问题。
在翰威特对中国企业进行的调研中，公司CEO在访谈中均表示，他们的当务之急是招募人才。
翰威特的调查数据显示，中国大多数企业正面临着领导人才短缺的危机，而且这一危机相比亚太其它地区和国家而言更为严峻。
而只有当企业拥有充足的领导人才时，才能在残酷的竞争压力下适者生存。
全球化的商业竞争环境要求企业利润保持两位数增长的同时，还要更高效精细化运作，应对未来的发展需求和现实的竞争压力，同时还要成为良好的企业公民。
因此，对于企业人才的要求也越来越复杂。
在快速增长的环境中要解决员工招聘、保留员工和员工发展问题本身就很不容易。
在这些问题当中，企业专业技术人才和中高层管理者的选拔问题则更为突出。
那么，对于中层管理者而言，究竟是该从内部培养还是从外部雇佣有经验的员工？两者孰优孰劣？对于人力资源管理人士而言，这是一个令人进退维谷的难题。
然而，在这一问题背后，其实隐含着一个更大的问题，即您的企业是如何在企业内建立起人才培养和选拔机制的？您又是如何来衡量这一机制的效率和质量的？通过对这些问题的考量，才能真正理解，选拔中层管理人员的哪些做法，才能最终达到提高企业管理效益的目标，并且同时为企业建设一支优秀的领导力队伍和完善的领导团队。