岗位工资管理办法
2023职员薪资标准管理办法
2023职员薪资标准管理办法2023职员薪资标准管理办法（精选篇1）总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
七、公司福利其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。
全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
岗位工资薪等升降管理办法
岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法（草案）为有效调动全体员工的积极性和创造性，依据XX集团公司《岗位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》（〔XXXX〕X号）、《岗位绩效薪级工资制实施细则》（〔XXXX〕X号）等文件精神,结合我单位生产经营实际，充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机结合,实现优者升级、尾者降级,特制定本办法。
本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。
一、基本原则（一）坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则,科学运用绩效考评结果，激发员工内生动力。
（二)坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则，激发产线人员的工作积极性.（三）坚持效率优先、更加注重公平的原则，切实维护员工利益,使收入分配与工作贡献关系更加合理.二、薪等升降级指数及人员确定（一）按照集团公司下达的薪等升级总指数，经公司董事会讨论研究后，确定我单位升级指标和降级指标，并对技管人员和生产1操作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。
（二）依据董事会确定的升、降级总指标，结合基本原则和各部门总人数,确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。
（三）各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果,本着向一线及关键岗位人员倾斜的原则，确定升、降级具体人员。
（四）薪等升、降级人员名单确定后要公示5个工作日,征求职工意见，无异议后，报批唐钢公司人力资源部备案。
三、岗位绩效薪级工资制的相关规定（一）岗位绩效薪级工资制度，主要由岗位工资、操作技能等级工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。
其中，岗位工资为基本工资，并作为加班工资的计算基数.（二)岗位工资单元,即为17个岗位等级（G1～G17），每个岗位等级对应17个薪等（D3～D1薪等为绩效待改善区,T1～T14薪等为绩效提升区）,薪等级差系数为0。
2，最低至最高薪等系数为1.5～11。
1。
待岗岗位工资系数为1.0。
详见《岗位绩效薪级工资制岗位工资岗级薪等系数标准对照表》.（三）实行“岗变薪变"，员工岗位由低岗级变动到高岗级或由高岗级变动到低岗级,均遵循“岗位对岗级，薪等对薪等”的规则。
岗位绩效工资制运行管理办法
岗位绩效工资制运行管理办法一、背景介绍岗位绩效工资制是一种以岗位为基础、以绩效为导向的工资管理制度，旨在激励员工提高工作绩效，促进组织发展。
为了规范岗位绩效工资制的运行管理，提高工资管理的科学性和公正性，制定本《岗位绩效工资制运行管理办法》。
二、绩效工资制的原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行评估和确定。
2. 激励导向原则：绩效工资应该能够激励员工提高工作绩效，鼓励员工积极主动地参预工作。
3. 透明公开原则：绩效工资的评估和分配过程应该透明公开，员工有权了解自身绩效评估的依据和结果。
4. 管理科学原则：绩效工资制的管理应该科学合理，建立有效的绩效评估体系和工资分配机制。
三、绩效工资的评估指标1. 工作目标完成情况：根据岗位设定的工作目标，评估员工完成情况。
2. 工作质量：评估员工工作的准确性、规范性和效率。
3. 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
4. 专业能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平。
5. 自我提升：评估员工的学习能力和自我发展情况。
四、绩效工资的分配方式1. 绩效评级分配：根据员工的绩效评级，确定绩效工资的分配比例。
绩效评级分为优秀、良好、普通和不合格四个等级。
2. 岗位等级分配：根据岗位的级别和重要程度，确定不同岗位的绩效工资水平。
3. 个人能力分配：根据员工的个人能力和贡献，适当调整绩效工资的分配比例。
五、绩效工资的管理流程1. 目标设定：每年初，制定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在各项指标上的表现，并给出相应的评级。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，共同探讨改进和发展的方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评级和岗位等级，确定绩效工资的分配比例，将绩效工资发放给员工。
5. 绩效监控：定期对绩效工资制的运行情况进行监控和评估，及时调整和改进制度。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
2023年销售岗薪资和绩效管理办法
(4)销售个人业绩提成是按实际完成达到不同等级时，全额按不同系数计算提成奖励；销售经理月度业绩提成不分段核算，取整数核算；销售主管管理奖是分段按不同的提成系数计算；
(5)新入职销售，自入职日期起3个月内，当任务达成率＜60%,个人业绩按2%计提；新入职销售原则上不再执行保底；
0.95
0.9
0.88
0.85
0.8
说明：当月销售经理所负责的区域存在新开业在三个月以内的，则该分公司不纳入考核。
四、外派管理办法
外派岗位
外派薪资
差旅费
支付方式
除校长外各类岗位
外派人员工资按员工原来的工资结构方案和外派区域的员工工资方案孰高原则计算，计算出来的工资数与外派保底工资对比，以孰高原则发放
2、区域补贴：根据所在城市消费水平的不同，享受不同的区域补贴，详细如表:
级别
城市
区域补贴
说明
一类
上海、深圳、广州、北京
1800元
员工在特定城市服务方可享受区域补贴，非特定城市不享受区域补贴。
二类
成都、重庆主城区、武汉、长沙、佛山、郑州、西安、咸阳、昆明、南京、东莞、温州、苏州、西宁、兰州、珠海、乌鲁木齐、石家庄、南昌、昆山、顺德、天津、太原、合肥
(6)销售岗回款总额=本人成交回款金额+其他岗位转介绍的回款额50%；有以下情形，①拉新回款：区分转介绍人员独立成交或非独立成交，独立成交的不纳入个人回款，非独立成交的按回款的50%销售回款；②复购回款：区分转介绍人员独立成交或非独立成交，独立成交的不纳入个人回款，非独立成交的按回款的50%纳入销售回款；
销售主管：个人销售绩效回款额×相对应的提成系数+区域绩效回款额×管理奖提成系数；
岗位及岗位绩效工资管理办法
岗位及岗位绩效工资管理办法为推进公司内部“三项制度”改革，提高企业经营效率,调动员工生产工作积极性,保证岗位绩效工资制的顺利实施，经公司研究，对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法：一、名词解释“员工转岗”：是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动.“岗位类别"：是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类，上述三项要求相似的称为同类别岗位，本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等.“试岗工资”:是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资.“基础档次”：是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。
二、岗位管理㈠、新增岗位：坚持“三定”工作的基本原则，压缩管理、服务性岗位，提高效率，避免因人设岗。
当公司（单位）生产经营工作需要增加新的业务，现有岗位工作职责不能全部涵盖,且新增业务工作量相对饱满时，可增设岗位.增设岗位的程序：1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。
2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部.3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定，并对拟定岗级进行审定(可采取无记名投票的方式予以确定,投票时,所在单位领导需回避）。
4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级,经公司主管领导批准，人力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。
㈡、当公司（单位）生产经营工作发展，现有岗位工作内容发生重大变化，与岗位职责大部分不相符合时,应及时修订岗位职责，制定新的岗位工作标准，纳入公司（单位)“三定”方案中，需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部,由人力资源部组织审定，程序同新设岗级的审定程序。
审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。
㈢、岗位评定小组的组成成立岗位评定小组,组长由人力资源部领导担任。
铁路公司岗位绩效工资管理办法
铁路公司岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为进一步提高项目部的施工生产和经营创效能力，加大薪酬管理力度，根据公平、竞争、激励、经济、合法的原则,体现“按劳取薪、按效取酬”，不断提高项目部员工收入水平，最大限度地调动各层次员工的工作积极性，促进企业经济效益的提高,特制定本办法。
第二条实行范围公司所属项目部、分公司所属项目部全体在岗人员（领导班子除外）均纳入岗位绩效工资实行的范围之内。
第三条建立健全绩效考核的激励机制和约束机制，绩效考核作为绩效工资的发放依据，必须做到“考核有标准、发放有依据”，达到提高员工工作积极性，提高员工收入水平，提高公司经济效益的目的。
第二章岗位绩效工资第四条岗位绩效工资岗位绩效工资由四个单元构成，即：岗位工资、工龄工资、技术（能）津贴、绩效工资。
（一）岗位工资岗位工资：主要体现岗位的劳动差别，包含岗位责任、贡献、技术含量等。
具体岗位工资标准如下：管理人员岗位工资标准作业和辅助人员岗位工资标准（二）工龄工资工龄工资主要体现员工对企业的积累劳动贡献。
其标准为连续工龄每年10元。
工龄工资按年计算，从每年一月一日起增发。
计算工龄时，以员工参加工作见习期满的当年为第一年。
实际计算工龄时为当年减去参加工作年份。
（三）技术（能）津贴项目部技术津贴实行范围：项目部施工技术管理岗位（含试验检测技术岗位）、经营核算岗位、安全质量环保、财务管理岗位取得工程和财务专业系列技术资格，并聘任为相应技术职务，从事本专业的人员。
技能津贴实行范围：项目部作业层通过职业技能鉴定，从事本专业的员工。
技术（能）津贴标准表（四）绩效工资绩效工资由责任奖、安全生产奖与上级奖组成。
1、责任奖责任奖是项目部根据责任目标、施工生产、经营结果、安全、质量和排除隐患等具体指标，对员工完成个人责任目标、正常履行岗位职责、超额完成目标任务和节约成本等浮动计发的劳动报酬。
责任奖原则按以下比例分配，也可根据施工生产需要，由项目领导班子研究调整奖金比例。
2024年岗位绩效工资实施办法
2024年岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为进一步完善岗位绩效工资制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，建立公平、公正的薪酬分配机制，根据公司发展需求和员工工作情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同制员工等。
第三条岗位绩效工资实行差异化管理，根据岗位的难易程度、对公司的贡献程度和员工的工作表现，给予相应的工资水平。
第四条岗位绩效工资由公司制定岗位绩效考核制度，并根据考核结果确定。
第二章岗位绩效考核第五条公司按照工作性质、工作内容和工作要求等因素，制定岗位绩效考核制度，明确岗位绩效考核的内容和标准。
第六条岗位绩效考核应根据员工的实际工作情况，以目标达成、工作绩效、工作态度和团队合作等为评价指标，全面客观地评价员工的工作表现。
第七条岗位绩效考核应定期进行，每年至少进行一次，同时可以根据需要进行临时性的考核。
第八条岗位绩效考核结果应当以通知书的形式告知员工，并在公司内部进行公示。
第三章岗位绩效工资管理第九条根据员工的岗位绩效考核结果，公司将员工划定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并给予相应的岗位绩效工资水平。
第十条优秀员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1.2倍。
第十一条称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1倍。
第十二条基本称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的0.8倍。
第十三条不称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资。
第十四条岗位绩效工资的计算以月度为单位，按照实际工作天数和总工资比例进行计算。
第四章岗位绩效工资调整第十五条岗位绩效工资的调整应当根据员工的实际工作情况和岗位绩效考核结果进行。
第十六条每年底薪调整期间，公司将根据整体绩效评估结果和公司财务情况，对岗位绩效工资进行相应的调整。
第十七条如果员工的岗位绩效连续多年不称职，公司有权对其进行岗位调整、降薪或者解除劳动合同。
第十八条岗位绩效工资的调整应当公开透明，员工有权查询和申诉。
第五章岗位绩效工资发放和管理第十九条岗位绩效工资按照月度发放，与基础工资一起发放。
岗位工资管理办法
拉西瓦发电分公司企业标准拉西瓦发电分公司岗位工资管理办法2015—8—13发布2015—8—13实施拉西瓦发电分公司发布目次前言 01 目的 (1)2 范围 (1)3 规范性引用文件 (1)4 术语及定义 (1)岗位工资 (1)薪级 (1)薪档 (1)薪点 (1)薪点值 (1)新进人员 (1)5 职责 (2)综合部 (2)6 管理活动的内容与方法 (2)岗位层级管理 (2)岗位薪级执行标准 (2)岗位工资考核管理 (2)薪档积分进档管理 (3)岗位变动时薪档调整管理 (4)附录A 表（规范性附录）拉西瓦发电分公司岗位工资薪点表 (5)表（规范性附录）拉西瓦发电分公司岗位薪级表 (6)表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新进人员岗位工资薪点表 (7)表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新进人员工资套档分值计算表 (8)表（规范性附录）拉西瓦发电分公司工资制度改革薪档归档表 (9)表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新档年度积分表 (10)前言本标准编制所依据的起草规则为GB/T 《标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写》和LXW 0《拉西瓦发电分公司标准编写基本规则》。
本标准由拉西瓦发电分公司标准管理委员会提出。
本标准由拉西瓦发电分公司综合部归口。
本标准起草部门：拉西瓦发电分公司综合部。
本标准主要起草人：高永红。
本标准审核人：余立平。
本标准批准人：于文革。
本标准2015年8月修订修订。
1目的本标准规定了拉西瓦发电分公司岗位层级设置、新进人员薪级薪档的确定、积分进档管理、以及岗位工资考核管理等工作。
2范围本标准适用于拉西瓦发电分公司岗位绩效工资新档管理工作。
3规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
CPIHH〔YW〕-07-46 黄河上游水电开发有限责任公司岗位绩效工资薪档管理办法关于印发《黄河水电公司新进人员工资待遇有关问题规定》通知（黄电司人[2005]446号）4术语及定义岗位工资根据岗位价值、岗位条件和对员工的能力素质要求等因素确定，其额度采取薪点方式确定。
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拉西瓦发电分公司企业标准拉西瓦发电分公司岗位工资管理办法
2015—8—13发布2015—8—13实施
拉西瓦发电分公司发布
目次
前言0
1 目的1
2 范围1
3 规范性引用文件1
4 术语及定义 1
岗位工资1
薪级1
薪档1
薪点1
薪点值1
新进人员1
5 职责2
综合部2
6 管理活动的内容与方法2
岗位层级管理2
岗位薪级执行标准 2
岗位工资考核管理 2
薪档积分进档管理 3
岗位变动时薪档调整管理4
附录A 表（规范性附录）拉西瓦发电分公司岗位工资薪点表5
表（规范性附录）拉西瓦发电分公司岗位薪级表6
表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新进人员岗位工资薪点表7
表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新进人员工资套档分值计算表8
表（规范性附录）拉西瓦发电分公司工资制度改革薪档归档表9
表（规范性附录）拉西瓦发电分公司新档年度积分表10
前言
本标准编制所依据的起草规则为GB/T 《标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写》和LXW 0《拉西瓦发电分公司标准编写基本规则》。
本标准由拉西瓦发电分公司标准管理委员会提出。
本标准由拉西瓦发电分公司综合部归口。
本标准起草部门：拉西瓦发电分公司综合部。
本标准主要起草人：高永红。
本标准审核人：余立平。
本标准批准人：于文革。
本标准2015年8月修订修订。
目的
本标准规定了拉西瓦发电分公司岗位层级设置、新进人员薪级薪档的确定、积分进档管理、以及岗位工资考核管理等工作。
范围
本标准适用于拉西瓦发电分公司岗位绩效工资新档管理工作。
规范性引用文件
下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
CPIHH〔YW〕-07-46 黄河上游水电开发有限责任公司岗位绩效工资薪档管理办法
关于印发《黄河水电公司新进人员工资待遇有关问题规定》通知（黄电司人[2005]446号）
术语及定义
岗位工资
根据岗位价值、岗位条件和对员工的能力素质要求等因素确定，其额度采取薪点方式确定。
标准执行拉西瓦发电分公司岗位工资薪点表（表）
薪级
根据总装机规模和单机容量划分，设定1-22级。
薪档
反映不同资格、资历、技能水平和工作业绩人员的工资差别。
同一岗位薪级等距划分为9档。
薪点
岗位工资薪点表中薪级与新档交叉位称某级某档，代表月岗位工资薪点。
薪点值
每个薪点所含工资数额。
也称薪点工资含量。
新进人员
分配至分公司的各类院校毕业生、复员转业军人及调入分公司的人员。
职责
综合部
负责分公司岗位绩效工资管理，执行分公司岗位工资薪点标准及考核管理工作。
管理活动的内容与方法
岗位层级管理
分公司领导：正职、副职。
中层干部：部门正职、部门副职。
管理岗位：主管、专责、员。
生产岗位
值长、副值长、主值班员、一级值班员、二级值班员、三级值班员。
班长、副班长、主维护工正、主维护工副、一级维护工正、一级维护工副、二级维护工正、二级维护工副。
岗位薪级执行标准
各岗位层级薪级执行标准按《拉西瓦发电分公司岗位薪级表》（表）执行。
新进人员见习期、考核期内按《拉西瓦发电分公司新进人员见习期、考核期岗位工资薪点表》（表）执行。
见习期、考核期结束后，通过考试、考核上岗确定岗位后，对应相应岗位执行岗位薪级。
按照《拉西瓦发电分公司新进人员工资套档分值计算表》（表）和《拉西瓦发电分公司工资改革薪档归档表》（表）归档。
套档后的结余分数乘以3，作为积分进档的起始分数。
女职工休产前提前休息和产后延长休息的辅助产假期内，按7薪级执行岗位薪级，按岗位变动时调整薪档。
分公司退二线党组管理的干部，按照退职前薪级薪档执行岗位工资薪点。
岗位工资考核管理
旷工
员工有旷工行为时，考核整月岗位工资。
员工连续旷工15天或年内累计旷工30天及以上时，按自动离职处理，并与其解除劳动合同。
患病、非因工负伤医疗期
患病、非因工负伤医疗期6个月及以内的
工龄不满2年的，考核岗位工资的40%。
工龄满2年不满4年的，考核岗位工资的30%。
工龄满4年不满6年的，考核岗位工资的20%。
工龄满6年不满8年的，考核岗位工资的10%。
工龄满8年以上的，不考核岗位工资。
患病、非因工负伤医疗期6个月以上的
工龄不满1年的，考核岗位工资的60%。
工龄满1年不满3年的，考核岗位工资的50%。
工龄满3年及以上的，考核岗位工资的40%。
员工请事假时，按日考核，每日考核岗位工资的5％。
员工休工伤假时，岗位工资待遇按国家及青海省有关规定执行。
员工按规定休年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、看护假时不影响岗位工资。
员工岗位调整时，从次月起按新岗位执行岗位工资。
薪档积分进档管理
每年7月份统一计算并调整员工薪档。
按《拉西瓦发电分公司新档年度计分表》（表）计算分值，每满7分可提高1个薪档，每满-7分降低1个档。
员工进档后，结余分数（超出7分的分值）累积到下一年度。
积分保留两位小数。
员工薪档达到本岗位薪级最高档后，薪档不再调整，也不再计算、累计和保留分数。
员工应于6月30日前将能够证明学历、职称、技能技术等级的材料交综合部确认，逾期不予补调。
每年计算积分进档时，调整结果要经过适当途径进行公示。
岗位变动时薪档调整管理
员工薪级提升。
调高岗位薪级的，按照原岗位工资薪点水平（月）加110点后就近套入新岗位薪级中较高的新档。
薪级提升1级时，保留结余分数；薪级提升超过1级时，结余分数清零，重新计算积分。
员工薪级下降。
调低岗位薪级的，按照“减一级加一档”的办法确定岗位薪级新档，即薪级每减少1级，则新档增加1档。
保留结余分数。
岗位变动但薪级未变时，仍执行原新档，保留结余分数。
黄河水电公司党组管理干部因工作原因交流任职的，保留原有薪档，结余分数可连续计算
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司岗位工资薪点表
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司岗位薪级表
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司新进人员岗位工资薪点表
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司新进人员工资套档分值计算表
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司工资制度改革薪档归档表
附录A
（规范性附录）
拉西瓦发电分公司薪档年度积分表。