岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院
企业内部岗位绩效工资制度的研究探讨
力 ， 进 经济 效益 提 高的重 要 手段 ， 促 同时也 是深 化企 业改 革 ， 立 现代 企 业 制 度 的重 要 内在 要 求 。 随着 建 全球 经济 的 不断发 展及 我 国经 济体 制改 革 的不 断 深
文 章 编 号 ：０ ７ ６ Ｘ（ ０ ８ ０ —０ ５ —０ １ ０ —９ ７ ２ ０ ） １ ０ ６ ３
企 业 内部 岗位 绩效 工 资 制度 的研 究 探讨
赵 春 香
（ 阳矿冶研究所 冶金化工厂 ， 宁 沈 阳 １０４ ） 沈 辽 １１ １
摘
要 ： 配机 制 是 企 业 内部 经 营 机 制 的 重 要 方 面 ， 业 活 力 的 大 小 ， 重 要 的 在 于 内 部 分 配 机 制 分 企 很 是 否合 理 ， 否 有 利 于 调 动 职 工 的 积 极 性 ， 否 增 加 企 业 的 市 场 竞 争 能 力 。 随 着 全 球 经 济 是 是 的不 断 发 展 ， 色 金 属 行 业 在 国际 市 场 竞 争 日益 激 烈 ， 立 适 应 市 场 要 求 的 岗 位 绩 效 工 资 有 建 制 度 ， 企 业 工 资 制 度 改 革 的 发 展 趋 势 。 本 文 就 企 业 内 部 分 配 机 制 改 革 的 一 些 问 题 进 行 是
各项 改革 的不 断深 化 ， 统 的分 配 制 度 受 到 相 当大 传 的冲击 。收入分 配市 场 化 ， 分配权 利 自主化 ， 分配 形
式多 样化 ， 已经 成为 分配 方式 变 革 的客观 要求 ， 动 劳
员 的收入 却大 大高 于 市场价 位 ， 浮于 事 ， 资分 配 人 工
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
（二）单位对全体员工的考核评定结果将应用于：人事调配、人事晋升或降级、除名，除奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，主要采用以下形式进行：
1、在保证单位创收的情况下，年度考核评定结果为“称职”及以上的员工，均可依据单位职级工资制度调整一个级别的薪级工资。
2、年度考核被评为“优秀”的员工，其工资级别（主要是基础工资）可向上调一级。
（二）部门负责人（含副职）的评定：副总经理、总经理根据部门负责人的素质、能力和业绩对其工作进行基本的定性评分。
部门负责人（含副职）=副总经理评分*30%+总经理评分*70%
七、奖惩说明
（一）考核评定有下列情况之一者，其考核成绩不得列优等：
1、所请各假（不包括公假）合计数超过15日者。
2、旷工（含会议培训）日数达2天以上者。
（三）通过考核评定，逐步优化单位管理，实现人员的优化配置，建立高素质、高效的员工队伍。
四、考核评定内容
（一）员工考核评定
1、专业知识：指衡量各岗位员工具体所在岗位应具备的知识。
2、2、2、2、! B" O9 G _! O* y5工作绩效：指衡量各岗位员工通过工作所取得的工作成绩的数据。
3、责任感：指衡量各岗位员工自觉主动完成工作的意识。
3、基本称职：基本能自觉遵守单位的规章制度，有一定的事业心和责任感，工作较为努力，但分析解决问题的能力不强。工作中偶尔出现纰漏，需要主管领导经常的督促和提醒，尚不能独当一面，素质和工作能力一般，工作业绩一般，评定得分60分-75分。
4、不称职：不能自觉遵守单位的规章制度，事业心、责任感不强，工作能力和自觉性较差。工作懈怠，经常出现纰漏，经过督促和提醒，改进程度不大，难以承担本员工作，评定得分60分以下。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
研发中心薪资管理办法及绩效考核方案
文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。
确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。
2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。
4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。
-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。
总部绩效考核
五矿二十三冶建设集团职能人员岗位绩效考核管理规定1.总则1.1.目的为加强对集团公司及子分公司职能部门岗位人员绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范岗位绩效考核流程，引导各级员工积极采取正确的工作行为，促进集团公司及各子分公司目标的实现，制定本规定。
1.2.适用范围本规定适用于以下岗位人员的绩效考核过程：1.2.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员。
中层管理人员是指集团公司职能部门负责人及子分公司正职单位班子成员、副职单位班子成员正职；比照中层管理人员管理的人员是指职能部门总经理（部长、主任）助理及子分公司正职单位总经理助理，子分公司副职单位的班子成员副职。
1.2.2.子分公司职能部门正副职。
1.2.3.集团公司及子分公司职能部门初级岗位人员。
1.3.考核周期1.3.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员、子分公司职能部门正副职实行年度综合评价，每年1月30日前完成上年度考核评价。
1.3.2.两级公司职能部门初级岗位人员实行季度及年度考核，其中季度考核一年开展四次，考核时间是每年4、7、10及次年1月的上半月，遇节假日顺延，年度考核为在其季度考核分数加权平均的基础上进行综合评定。
2.组织与职责集团公司及子分公司职能部门岗位绩效考核组织机构包括集团公司及子分公司党委扩大会、绩效考核领导小组、人力资源部及相关部门，各机构在考核工作中的职责分工如下：2.1.集团公司党委扩大会2.1.1.负责审议集团公司职能部门岗位人员绩效考核方案。
2.1.2.负责集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。
2.2.子分公司党委扩大会2.2.1.负责审议子分公司职能部门岗位绩效考核实施方案。
2.2.2.负责子分公司职能部门岗位绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。
2.3.集团公司绩效考核领导小组由集团公司党委书记任主任，分管领导任副主任。
2.3.1承担集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核的领导工作，对绩效考核工作进行指导、监督和组织实施。
研究所工资考核制度
研究所工资考核制度1. 背景研究所作为一个研究机构，为了提高工作效率、激励研究人员的创新能力，需要建立一套科学合理的工资考核制度。
本文将详细介绍研究所工资考核制度的设计和实施。
2. 考核目标研究所工资考核制度的目标是公平公正地评估研究人员的工作表现，并根据表现给予相应的工资奖励。
考核制度应激励研究人员积极投入工作、提高研究质量和产出效益。
3. 考核指标为了能够全面客观地评估研究人员的工作表现，我们制定了以下几个方面的考核指标：3.1 研究能力研究能力是评估研究人员的核心指标之一。
通过评价研究过程中的创新能力、问题解决能力、研究方案设计能力等方面，来评估研究人员的研究能力水平。
3.2 项目管理能力研究人员在进行科研项目时，需要具备一定的项目管理能力。
评估的指标包括项目计划制定、进度控制、资源管理、风险管理等方面的表现。
3.3 学术贡献学术贡献是评估研究人员的重要指标之一。
包括发表论文数量与质量、参与学术会议报告、申请专利等方面。
3.4 团队合作能力在研究所的工作中，团队合作是非常重要的。
评估团队合作能力时将考察研究人员在协作过程中的沟通能力、合作态度、团队贡献等方面。
3.5 个人发展个人发展是评估研究人员是否具备可持续发展的潜力。
考察内容包括学术培训参与、专业技能提升、自主学习等方面。
4. 考核流程研究所工资考核制度设计了以下流程：4.1 目标设定每位研究人员在新的评估周期开始时需要与上级设定个人的考核目标。
目标应与个人职责和研究所的发展目标相匹配。
4.2 考核评估考核评估以一定的周期进行，通常为半年或一年。
评估期结束后，通过综合考核指标，对研究人员的工作表现进行评估。
4.3 评估结果反馈研究所将向研究人员提供个人考核结果的详细反馈，包括评估结果以及对不同维度的表现的具体评价。
4.4 奖励措施根据评估结果，研究所将给予研究人员相应的工资奖励。
奖励将以工资的形式发放，金额由评估结果决定。
4.5 过程改进研究所将根据考核结果和反馈，及时进行过程改进，优化考核制度，提高考核的科学性和公正性。
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冶金工业信息标准研究院
岗位绩效工资和奖金管理办法
岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。
为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。
第一章岗绩工资管理
一、岗绩工资管理的原则
1、充分激励的原则。
岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。
2、统一核定的原则。
岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。
3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。
4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。
二、产业部门（公司）岗绩工资的核发
1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定
增减及增减量。
人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。
2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。
3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。
正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。
4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。
额度留存可转入下月，但不得跨年度。
5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。
三、职能部门岗绩工资的核发
1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。
2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。
3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
6、职能部门要制定岗位评价方法及岗绩工资管理实施办法，报综合管理部。
四、院领导岗绩工资的核发
1、院领导的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
2、院领导的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
院领导以岗绩工资的25％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
3、院领导的岗绩工资，75％部分实行按月核算和发放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
4、综合管理部负责对院领导岗绩工资的核算和发放进行监督。
第二章奖金管理
一、奖金管理的原则及要求
1、突出效益和贡献。
奖金突出对效益创造者的奖励，要按职工所创造的效益和对院和部门（公司）所做出的贡献计发。
2、坚持公平与公正。
要按公平与公正的要求，制定本部门（公司）奖金的分配实施办法，报综合管理部。
3、严格依法纳税。
要严格执行国家的法律法规和制度，依法缴纳个人收入所得税，坚决杜绝逃漏税。
二、产业部门奖金的提取和发放
1、产业部门按月上缴院纯收入后，即可按综合目标责任制管理办法的有关规定提取相应额度的奖金。
2、产业部门提取的奖金，按照本部门制定的奖金分配实施办法自行发放。
3、产业部门发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
三、公司奖金的提取和发放
1、公司要按照国家有关规定自行提取奖金，并按照本公司制定的奖金分配实施办法自行发放。
2、公司年度发放奖金的总额不得超过上缴院纯收入的数额。
3、公司发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
四、院长奖励金的提取和发放
1、院长奖励金按当年产业部门、公司上缴院纯收入的5％提取。
2、院长奖励金用于对本年度业绩突出的干部职工进行奖励。
3、院长奖励金由院长批准发放。
第三章附则
一、本办法由综合管理部负责解释。
二、本办法自2006年1月1日起执行。