护理中的管理与技巧

浅谈聘用护士的使用和再培养随着医院编制护理人员数量的不断减少，大量聘用护士已成为许多医院缓解护理人员不足的主要手段。

对聘用护士如何正确使用管理和再培养是医院护理管理者都在探讨的问题。

1完善规章制度，采取有效管理方式在医院大量使用聘用护士的情况下，如无完善合理的制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量。

1.1建立完善的管理制度在不断修改、补充原有制度的基础上，于1998年初参照多方意见正式制定了《医院招聘医务人员管理实施办法》(以下简称《办法》)并编印成册，下发到科室和个人。

《办法》的主要内容有：招聘办法、管理办法、工资福利待遇标准、奖罚规定、辞职、辞退标准、档案管理。

这套比较完善的制度规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，使医院聘用护士的管理步入制度化、规范化的轨道。

1.2采取可行的管理方式1.2.1生活管理准军事化聘用护士多为17～25岁的未婚青年，大多来院校，对集体生活不适应，组织纪律观念淡薄，为此，对聘用护士实施准军事化生活管理。

医院专门整修一座可容纳150人的集体宿舍楼，成立了聘用护士队。

抽调思想素质好，作风严谨的军人护士担任队长。

护士队日常管理要求做到“四个统一”：统一着装、统一住宿、统一物品、统一摆放。

建立了早*制度、晚查房制度、内务卫生评比制度和请销假制度。

聘用护士在护士队的表现与个人经济利益挂钩，及评优评奖结合。

实践证明，实施准军事化管理可以有效地促进招聘护士军人素质的养成。

目前，聘用护士队已成为我院精神文明示范小区。

1.2.2岗前培训制度化聘用护士大多系地方卫校的自费生，文化基础知识薄弱，理论课学习结束后，多数在乡镇医院实习。

因此技术*作不规范、工作作风不严谨等问题在聘用护士身上普遍存在，这些问题增加了临床带教的难度。

因此，被聘用的护士必须经过严格的岗前培训才能进入临床。

岗前培训时间为3个月，培训内容：军事训练，医院各项规章制度，基础护理技术*作程序，护理文书书写、护士礼貌用语，护士礼节礼仪。

培训方法：专人负责，严格训练，逐项考核，综合成绩良好者方可进入临床带教试用。

1.2.3带教试用目标化聘用护士进入临床后必须经过带教试用期。

为保证带教质量，缩短试用期，我们实施了目标带教和目标追踪法。

带教老师由科室选定，护理部审查资格，制定带教目标，签定带教合同。

要求护生在带教期满时能胜任一般护理工作，否则追究教学双方责任。

同时护理部采取经常跟班检查，定期考核和征求患者意见等形式对试用聘用护士进行追踪考察，通过追踪，及时发现问题并给予指导。

试用期满，通过理论*作考核和民意测验等形式对试用聘用护士进行综合能级评定，评定达标后再签定聘用合同。

1.2.4档案管理程式化对凡签定合同的聘用护士建立个人档案，档案内容：聘用护士报名登记审批表；健康体检表；录取通知书；招聘考试成绩单，试用期鉴定表，流动人口计划生育管理证，招聘合同书，晋职晋级申请审批表，奖惩记录，辞职辞退审批登记表，身份证复印件，毕业证原件。

聘用护士解除聘用合同后，只退还本人招聘时带来的证件资料，其他在医院产生的档案资料不予退还并在医院最少保存5年。

2引进竞争机制，实行“优胜劣汰”为防止招聘护士签定合同后产生松懈思想，在聘用护士的使用中引进竞争机制，采取工作能力与工资标准挂钩、工资标准与技术职称结合的竞争方式。

2.1实行三级5档工资制三级5档工资制具体内容：护士享受一级工资待遇，护师享受二级工资待遇，主管护师享受三级工资待遇。

每级工资又分为5个不同的档次，每档差别不少于20元。

护生在临床带教试用期满，签定聘用合同后即为护士，享受一级1档工资待遇，临床工作每满1年，可递增1档工资。

但必须经过严格的进档考评，考评达标后方可进档。

否则，延缓半年参加下一轮进档考评，如复考仍未达标即解除聘用合同。

进档考评内容包括政治思想、理论知识、技术水平、工作质量、服务态度、劳动纪律。

2.2实行技术职称评定制中专学历的护士在临床工作满5年，可申请晋升护师职称；满10年可申请晋升主管护师职称。

经考评合格者予以晋升相应的技术职称并享受相应的工资待遇；对晋职考评不合格者根据实际考评情况予以缓评或解除聘用合同。

考评内容和办法基本与军队技术干部职称考评内容与办法相同。

3注重招聘护士再培训，确保护理工作质量作为护理管理者，在使用聘用护士的同时还必须对聘用护士进行有的放矢的再培养，在聘用护士中培养专科护理人才。

3.1分层次培养聘用护士队伍中，大多工作时间在5年以内，抓好基本理论、基本知识和基本技能的“三基”训练是再培养的核心。

对2年以内聘用护士主要采取岗位技术练兵、开办夜校、定期考核等方式进行“三基训练”。

对2年以上聘用护士除进行“三基”训练外，还要对其进行提高专科急救技能的训练。

我们结合临床实际，制定了48种专科危重症急救程序，建立急救能力强化训练模式，对2年以上聘用护士分期分批进行强化模拟训练，做到训练、考核人人过关，有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性、准确性和灵活性。

3.2鼓励自学成才积极支持聘用护士参加高等教育护理专业函授学习，在时间和班次上给予适当照顾。

目前，聘用护士参加了高护函授教育，将取得相应学历。

为鼓励自学，建立了业务笔记定期检查讲评制度，并抓好落实。

3.3培养专科护理人才我们注重在聘用护士中发现和培养专科护理人才，积极选送聘用护士外出专科进修。

今年，已分别送出聘用护士进修。

4解决聘用护士的实际问题，满足其物质和精神需求4.1创造舒适的生活环境1998年初，在护理部的积极倡导和医院党委的大力支持下，后勤部门投资15万元，彻底整修了聘用护士集体宿舍楼，36个房间统一安装了日光灯、电扇和暖气设备，配发了贮物柜。

为丰富聘用护士的业余生活，配备了彩色电视机，开设了阅览室；为使聘用护士有一个干净整洁的生活环境，专门配清洁工1名；为保证聘用护士居住安全，建立了门卫制度，实行了封闭式管理。

舒适的生活环境为聘用护士的身心健康提供了保证。

4.2享受公平的政治待遇根据马斯洛的需要层次论，分析聘用护士的心理需求，我们认识到：不能只满足聘用护士物质上的需要，还要满足她们要求社会尊重、要求人格平等的心理需要。

因此，我们力求聘用护士在医院享受与军人一样的政治待遇。

每年“护士节”，在聘用护士中开展评选“优秀护士”的活动，每年年终开展评选先进医务工作者的活动，且评选比例和军人干部相同。

为提高聘用护士在医院中的地位和影响，拨专款购买了乐器，组建了全部由聘用护士组成的女子乐队。

医院凡有重大的活动和集会军乐队都要进行表演，并组织她们参加社会演出。

为消除聘用护士的雇佣思想和临时观念，强化她们的主人翁意识。

我们经常利用“5.12”护士节、“5.4”青年节等机会组织专题演讲会、专题教育讲座、先进事迹报告会、文娱晚会等活动对聘用护士进行“爱医院、爱岗位、爱病人”的思想教育，并注意及时掌握聘用护士心态，做好心理诱导、消除不良心理。

4.3精神激励和物质激励相结合我们注意不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型，并做到精神激励和物质激励相结合。

对被评为护士和先进医务工作者的聘用护士除给予通报表彰外还要给予一定的物质奖励。

对为医院建设做出突出成绩或为医院争得突出荣誉的聘用护士均给予重大奖励。

有的聘用护士在分部组织的护理技术比赛中获得双项第一的好成绩，得到了重奖。

护理管理也应该人性化-->曼兰转移如今，不少医院对病人都实行了人性化护理。

这种以人为本的人性化护理能让护士把所学到的护理知识得以最大限度地运用和发挥，因而使得护士比过去任何时候都更受到患者的欢迎。

这让护士们备感欣慰。

但是，欣慰之余，护士们不免又生出几分悲哀和惆怅，因为在对病人实施人性化服务的同时，他们也渴望得到领导人性化的关爱。

而现在，这样的关爱在许多医院可以说是缺失的。

前不久，一位在市级医院干了十多年的护士曾流着眼泪对我说，她患病后，因当地条件有限，需到外地医院诊治，可当她拿着报告单到医院护理部去申请批假时，护理部领导不但没有一句安慰的话，而且连看都不看一眼她的那张报告单，便板着脸对她抛出冷冰冰的一句话，你要去哪儿我们不阻拦，不过到你回来时，这个医院可没你呆的位置了。

一位护士自当年毕业来到某医院后，被分配在小儿科病房的她一干就是20余年，如今由于年纪渐大视力逐年下降，在小儿科工作已多有不便。

为此，自去年初，她便打报告给护理部，希望能够调离小儿科。

可如今，她的报告已先后打了三次，但她现在依旧在小儿科病房艰难地支撑着。

上月底，这位护士只好打电话到护理部再询问此事，没想到护理部领导在电话中竟极不耐烦且毫不留情地对她说：“你不要再打什么报告了，现在是没有什么好照顾的了，干得了你就干，干不了你就走，我们堂堂一个省级医院，外边想进来的护士还在门口排着长队呢！”一位同为护士的朋友告诉我，她们科室有一位护士不幸身患绝症，在其住院3个多月的时间里，除了科室的同事和她的亲友外，从未有医院哪位领导到病房看望过她，直到这位护士离开人世时，也没有哪位领导去给她送行……据不少护士反映，如今在医院，一些领导对护士说话都是一副居高临下的态度。

“如今某些医院好像都已成了私家医院似的。

”护士们常如是说。

为此，有很多事情对他们哪怕再苛刻再不合理，他们也都只好忍着，否则准落个“不聘”甚至“下岗”的下场。

病人是人，护士也是人，但护士们实在弄不明白，自己每天须微笑着去为病人服务，可在某些领导面前，自己却为什么总遭遇一副副冰冷的面孔呢？护士难道就不需要人性化的关爱吗？成本效益分析在护理管理中的应用护理成本效益是指在护理服务过程中投入与产出的比较，即护理成本效益是护理服务使社会获得的使用价值与护理服务在创造这些价值时所消耗劳动的比较关系。

二十一世纪护理服务正在向医院和社区两大主体发展，护理成本效益研究有利于护理的整体发展。

为了提高医院护理经济管理水平，增强护理服务的市场竞争力，应研究护理成本效益分析方法在医院管理中的应用。

本专题主要探讨护理成本效益分析方法实施的基础和方法。

一、护理成本效益分析基础1.效益综合体现的需要综合效益是管理的永恒主题。

忽视护理子系统微观成本效益，势必影响医院的整体经济效益。

目前，一些医院主要重视医疗技术，甚至是仪器带来的经济效益，而常常忽视医护劳动带来的经济效益。

2.大质量观发展的需要在质量竞争的情况下，还要竞争一个新的内容，即合理的护理价格，以降低医疗费用，从而提出一个新问题，护理服务如何降低成本。

例如护理诊断是正确的，而措施是多种多样的，如何选择有效的措施是关键，必须抓好全面质量管理。

3.效益理论研究的需要护理经济效益中服务有效性，经济的收益性，社会的受益性都值得我们研究。

护理劳动耗费也很自然地要考虑劳动投入与劳动产出的问题。

不仅体现护理资源是否具有吸引力，而且体现在合理医疗护理服务的经济效益上，以优良的护理服务质量在竞争中取胜。