提高职工综合素质与企业发展的关系浅析

远发展需求还有差距，目前尚存在以下主要问题：

1．从公司今后的发展方向及市场定位来看，人才队伍结构性矛盾突出，高层次人才缺乏，项目生产组织管理及技术设计人才缺乏。

2．具有高级专业技术职务的职工占技术人员总量较低（7%），技能人才中缺乏高级技师。

3．人力资源的引进、考核、流动，激励机制的科学性、规范性和灵活性需要进一步完善和提高。

三、提高职工综合素质的实现途径

笔者以为，提高职工综合素质的实现途径应注重以下几点：

1、转变领导的教育观念，是提高职工综合素质的前提与基础。领导是企业的管理者和决策者，提高职工综合素质，首先要从转变领导者的教育观念做起，树立起“企业发展，教育优先；企业竞争，素质为本”的观念，把提高职工综合素质作为企业发展的一项基本策略，长抓不懈，并持之以恒地贯彻下去。

2、树立以人为本的思想，增加职工教育投入。人是企业的主体，职工受教育的过程实际上是职工素质不断企业化的过程，职工素质企业化的程度决定企业产品在市场的竞争力，从这个意义上讲，企业对职工的教育投入实质上是优化企业产品的生产性投入，而不是消费性投入。因此，企业要站在知识经济时代，企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，加大职工培训的资金投入。

3、完善考核激励机制，鼓励职工自学成才。一是完善“育人、

用人”机制，形成职工下岗、培训、竞争上岗的环流机制，逐步扩大公开招聘的岗位，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”和“能者上，庸者下”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。二是完善考核机制，鼓励职工努力学习技术、钻研业务，多取技能证书，充分发挥个人的主观能动性，变压力为动力，为自己保岗，竞岗和获得更高的收入和福利待遇而不断提高素质，从而有效推进员工素质的自觉提高。

4、建设职工和谐文化，促进人的全面发展。建设职工和谐文化是企业文化建设重要内容，其根本目的在于提高职工队伍整体思想道德素质和教育科学文化水平，造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质职工队伍。大力开展职业道德为主要内容的职业观教育，树立员工为企业经营业绩做贡献的责任感、在工作实践中做好本职工作的责任感；大力开展以知识和技能培训为主要内容的素质教育，为职工创造进修充电学习机会，不断提高员工自身的业务技能、提高员工的现代管理知识水平和掌握现代经营理念,以适应企业发展的要求。

结语

综上所述，提高职工综合素质直接影响到企业的生存发展，关乎着企业的前途命运，进一步说，更关系到企业职工的切身利益和社会的稳定。摸清现状，查明原因，采取有效措施，通过建章立制和企业文化建设，不断提高职工综合素质，着力打造一支高素质人才队伍，是当今经济社会企业发展面临的严峻课题，时不我待，刻不容缓。

大学生如何提高自身综合素质

大学生如何提高自身综合素质摘要：现代社会处处面临着机遇和挑战，初出茅庐的大学生要在艰难的就业现状中使自己有一席之地就必须提高自身的竞争能力，即自身的硬件（素质实力）和软件（择业活动能力）提上去，这些能力的获取是我们在校大学生不得不思考的一个课题。关键词：内在素质培养合理知识结构活动能力锻炼一、个人内在素质的培养 “以德为先，品行优先，品不行者能重用也。”用人单位在招聘时首先要择人品。一般而言，社会对大学生在校期间的思想进步与获得的荣誉十分看重，甚至将这种进步与荣誉作为衡量学生思想道德素质的重要指标。优秀的道德品质需要我们做到：（1）爱祖国，爱人民；（2）遵纪守法；（3）明礼诚信；（4）敬业奉献。要做到这些难也不难易也不易。往往在校园中多多少少都会存在这样的现状，一部分在校大学生平时不顾学习，在考试时违背了个人诚信采取了作弊的行为来欺瞒老师和父母，何尝不是在欺骗自己，作弊不仅仅违反了校纪校规，被发现后继踵而至的是处分警告，记录载入档案伴随一生，身为一名学生在校学习期间都如此，步入社会你如何向用人单位证明你的名利守信？如何证明你将为企业保守商业秘密尽职尽责？何况是作为财会专业的学生，最起码的职业道德就是不做假账，这不就是关于诚信的一个重要要求吗。培养优秀的道德品质途径有很多，比如了解祖国发展历程，观看爱国电影，激起爱国主义情怀；报名参加抗震救灾志愿者，在危难时刻为祖国人民尽心力，过程中能深刻体会到国家对人民的关爱，体会到人与人的温情；在校期间认真学习，与周围同学老师多交流学习心得，不清楚的勇于问，勤于思考认真复习，考试自觉遵守考场纪律；对于学校明令禁止的行为不去做，多参加些有益的集体活动充实自己。培养优秀的道德品质靠的是持之以恒，一着走错的结果只能令人扼腕叹息。二、建立合理的知识结构运用西方经济学知识分析结果来告诉我们，上大学的我们不仅支付高额的学费来购买知识这个“产品”，而且还花费了很多的精力成本同时舍弃了更多的机会成本，粗略计算下来在大学里我们对自身的投资不仅仅只是学费加生活费这个看似简单的数目了，所隐藏

如何提升新进员工的综合素质

如何提升新进员工的综合素质所谓新进员工的综合素质提升培训，也就是通过安排新进员工接受训练并分配到各商场，然后使其基本胜任营销工作。新进员工综合素质提升不只是公司人力资源部以集中授课的方式培训后就可达到的，它还需要商场经理、用工厂方教导新进员工掌握一些非常基本的商品营销知识。然后再分配到工作部门中的具体岗位后，由一线的店长或柜长等管理者、监督者来负责工作场所教练。但是,对工作忙碌的一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是,在将教育指导新进员工的责任交给资深同仁之前，必须先教导在职员工教育训练新进员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的在职员工，对其他员工也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未到岗之前就必须将旧有在职员工训练成为新进员工的榜样。一、在职员工的缺能检查训练在职员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对在职员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做： 1．首先分析在职员工的能力和素质对于在职员工的能力和素质等大致上按工作和人际关系进行分类，从各项分类仔细地去检查。 2．再将能力和素质细分为知识、技术、态度三个方面只将能力和素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地

分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力、素质是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先,关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。 4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西，可以说是一种工作熟练的程度。 5．态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。二、工作方面的训练检查完在职员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行后续再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从在职员工中最常见的缺点开始训练。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种在职员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。 2．忘了基本方法，我行我素忠实地依照公司规定的基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地

论企业文化与员工关系管理

论企业文化与员工关系管理《世界商业评论》https://www.360docs.net/doc/9d2276960.html, ( 日期：2005-08-09 09:20) -------------------------------------------------------------------------------- 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方

企业员工关系管理例子

IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。沃尔玛和丰田公司的奖励机制沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员

专业技术人员综合素质能力的培养与提升80分篇

1.使需要不能得到满足的内外障碍或干扰等情境因素, 这是一种客观存在，基本不以人的意志为填空 ) 2.人有悲欢离合, 月有阴晴圆缺, 此事古难全。遭遇挫折是通往目标途中必然会遇到的是，挫折意味着实现目标的艰巨性，并不否认实现目标的可能性。挫折不是失败的代名词, , 是鼓励人在跌倒时奋勇再起的力量。 (填空 ) 3. 时候，能冷静地维护自己的尊严，在身处逆境的时候，也决不失去自尊，总是不停顿地向前，再向前。 (填空 ) 4.不能互相矛盾,也不能同时指向多个互不相容的目标,而且,这个目标必须内化为行为者自身能够认同、追求的价值观念。 (填空 ) 5. 离，社会行为冷酷无情 (填空 ) 6.与现实社会环境一样，媒体环境具有强大的信息承载和传播功能，它越来越广泛深刻的地影响人们的赖也越来越强。 (填空 ) 7.由于人的需求是多方面的,的。(填空 ) 8.在当前的规范建构中,还必须大力强化规范制度的权威性,通过加大处罚力度,完善执法的社会监督体系,的状况。 (填空 ) 9.不仅是市场经济不断发育成熟的前提,也是对公众心态进行有效的疏导、校正的最重要的途径之一。 (填空 ) 10.的疾病都与心理疾病或压力有关。在心理方面: 过度压力可引发 (填空 ) 11.( )它是人的进步的世界观、人生观、价值观、理想以及较高的文化素养、知识水平和创造能力等在事业上的集中体现 (单选 ) A.有吸引力的目标

B.自尊 C.进取精神 D.自我肯定 12.（）当前我国处在社会转型期，各种矛盾和问题不断涌现，贫富分化加剧，社会不公平愈演愈烈，城乡差距拉大等问题短期内难以根本解决，尤其是腐败问题层出不穷，使不少人对社会产生不满 (单选 ) A.怨恨心态 B.颓废心态 C.冷漠心态 D.浮躁心态 13.（）是人的进步的世界观、人生观、价值观、理想以及较高的文化素养、知识水平和创造能力等在事业上的集中体现。 (单选 ) A.进取精神 B.成就欲望 C.自尊 D.目标 14.（）小舍小得，大舍大得，有舍有得，不舍不得。舍，就是要不断地对自己的过去进行清零，这有这样，才不至于被昨天的沉重包袱所压垮，才能更轻松地走上前进的道路 (单选 ) A.改变思维角度 B.享受过程 C.学会放下 D.活在当下 15.( )是人才成功不可缺少的条件,它如同人生路上的一把披荆斩棘的利剑，能够使我们跨越重重障碍最终到达目的地。 (单选 )

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 1、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，

企业的发展和员工个人成长关系

企业的发展和员工个人成长关系企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚

公司员工关系管理

员工关系经管制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章经管内容

员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括：（1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管；（2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同经管

劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。

加强自身修养提高综合素质(高建香)

加强自身修养提高综合素质尽快成为福珍全优秀员工加强自身修养，提高综合素质，尽快成为福珍全矿业的优秀员工。为什么这么讲呢？因为我们每一名员工都会直接或间接的影响着企业的盛衰兴亡，也就是说，通过素质培训，员工的综合素质得到提高，对企业的促进作用是显而易见的。公司要做大做强，必须具备一支优秀的员工团队，如果员工团队的整体素质与企业发展不匹配，或达不到要求，那么，企业做大做强就是一句空话。因此，加强员工自身修养，提高综合素质，就显得非常必要。一、为什么要加强自身修养？什么是修养？ “修养”一词原意包括修身养性、反省自新、陶冶品行和涵养道德。说的通俗一点，就是要进行自我教育、自我改造。这种教育和改造是与自己的职业、所处的社会环境以及所承担的工作相适应，要想使自己能够适应所处环境，离不开每个人的社会实践，离不开在实践中个人的主观努力。“修养”这个词，从广义看是指人们政治、道德、学术以至技艺等方面进行的勤奋学习和涵养锻炼的功夫，以及经过长期努力达到的一种能力或思想品质；从狭义看，“修养”通常是指思想品德修养。思想品德修养是以人的政治态度、思想意识和

道德品质为基本内容的。修养的本质如同人的性格，最终还是归结到道德情操这个问题上。为什么要加强自身修养。加强自身修养，说到底是培养一个人的行为习惯，或者叫培养适应社会发展的良好品格。我们每个人都要在社会立足，都要追求幸福美满的生活，说的更高一点，都想体现自身价值，对社会有所贡献。没有一个正常人生下来就想成为社会的渣滓，特别是天下做父母的，都想将自己的子女培养成为人间龙凤，不仅能光宗耀祖，更重要的是可以提高生活质量。而要达到这个目标，就必须是有理想、有道德、有能力，想做事、会做事、做成事。而这些能力要靠不断地学习、积累、总结、提高而达到。同样是人，又是有差别的，同样的学历甚至同班同学，同样的老师教，最后的理解或考试成绩、以至于到工作岗位的表现也是有差距的，有的考试分数高工作低能力，有的考试分数低工作能力高，当然考试高分数和工作高能力是大多数。形成这种结果的主要原因，一是先天的资质，包括遗传基因和母亲怀孕期间健康程度对婴儿发育的影响；二是后天努力，包括家庭教育、成长环境影响。这只是基础，能否成才还要看自己后天努力，俗话说，“勤能补拙”，意思是勤奋能够弥补不足。只要勤奋付出就能得到回报，勤奋和回报是成正比的，付出的越多回报就越丰厚。你再聪明，如果不学习，不接受新生事物，很快就会落后，任何人都不例外。所以，学习、实践、总结、提高，再学习、再实践、再总结、再提高，达到适应社会、服务社会、为

提升职工综合素质

提升职工综合素质,打造一流职工队伍,持续创建学习型企业( 创建学习型班组打造过硬职工队伍物流企业学习型组织构建途径探索发布时间：2014-01-16 12:26:30 电子商务和信息技术的高速发展，给物流业带来了机遇，同时也给传统物流企业或中小物流企业带来巨大挑战。而物流企业的外部环境也更加复杂激烈，使得物流企业不得不变革自身组织、培养自己的核心竞争优势。能力观理论认为，企业需要通过学习获得知识等“难以复制”的独特能力，以适应复杂环境，并获得持续竞争优势。在此背景下，物流企业如何构建柔性组织，从而获得自己独特能力是物流企业面临的最大问题。审视现有的组织理论，企业家和研究者把目光聚集到学习型组织上。学习型组织是比较活跃的理论研究方向之一，是适应当前环境复杂变化和巨大挑战的企业生存和发展的组织结构。本研究通过分析物流企业构建学习型组织存在的问题，并提出构建的策略，从理论上指导物流企业构建学习型组织。二、学习型组织分析 (一)学习型组织的内涵学习型组织理论是由彼得?圣吉提出来的，他认为企业面临着复杂环境的变化，要求对组织进行变革，做到精简化、柔性化、扁平化，要求组织建立终生学习系统、形成不断变革，改造自我的能力，以维持自身的长期竞争优势。学习型组织不是指单一的组织结构，而是一种理，是组织的思考方式。要求组织成员都要参与知识经验的交流、变革心智模式等。学习型组织的价值在于激励成员进行组织学习、获得新知识、改进组织效率、提高它的能力。在学习型组织中，成员不但要参与问题的识别，了解消费者需要，还要有解决问题的能力。需要组织成员一起形成团队将问题综合起来考虑，形成一种独特的学习模式。学习型组织就是这种独特模式。这种独特模式不是短时间可以形成的，需要公司文化的长期积累形成的独特路径，因而是带来持续竞争优势的独特能力。因此，彼得?圣吉认为学习型组织应该包括五项要素：自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。彼得?圣吉没有真正对学习型组织进行定义，只是进行内涵描述。为获得准确全面的学习型组织定义，很多学者都对学习型组织内涵进行了深人研究。加尔文认为“学习型组织是指新的组织理念，是组织共享知识、获得创新并能修正组织行为的新知识和新观念。”鲍尔?沃尔纳则从系统角度进行定义，认为“学习型组织是支持个人、团队和整个组织系统等三个层次发展的组织理念，是通过组织将成员与组织系统结合起来，共享经验、知识获得新知识的模式”。从学习型组织内涵可知，学习型组织是一种组织发展理念，通过采用组织学习等方式，要求成员共享经验知识，促使成员学习新的知识，保证个人、团队及组织都能持续的总结学习，从而提高个人、团队、组织的发展能力、提升竞争优势并最终提高企业绩效以适应复杂环境的变化及残酷的市场竞争。 (二)物流企业构建学习型组织的必要性我国物流企业大多从上世纪九十年代的传统仓储运输行业转型过来，对新的物流认识不够成熟。新成立的中小物流企业也面临着大型企业的激烈排挤。因此物流企业要在复杂的环境和激烈的竞争中生存发展，形成自身的竞争优势，就有必要建立学习型的组织。 1．提高企业家和员工能力的需要。我国物流企业大多是民营的中小企业，企业的发展很大程度取决于企业家自身的能力，而这些企业家通常在知识水平与学习能力方面处于劣势。在物流企业创业初期，企业家凭借经验和行业高速发展的契机获得快速发展。但随着企业进一步扩大、环境巨变以及行业饱和，单一的企业家决定企业发展就捉襟见肘。因此企业家只有不断学习，掌握新的知识，提高自身的素质，才能保证企业决策的质量，提高企业的战略决策水平。对员工而言，学习型组织可以提高员工的素质水平。通过学习型组织学习，分享知识经验、技术、能力，提高知识水平、管理能力、协作能力和创新能力，最终提高企业整体竞争能力。通过全员参与，企业员工直接接触客户、产品，了解物流企业文化、企业发展战略，以促使他们更好地、创造性地进行工作。

浅析民营企业员工关系管理

浅析民营企业员工关系管理摘要：民营企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后民营企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了民营企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了民营企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。关键词：民营企业员工关系管理可持续发展随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，民营企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的民营企业已经占到了我国企业总数的90%以上，民营企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国民营企业的平均寿命却只有5年左右，民营企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。一、员工关系理论（一）员工关系员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。（二）员工关系管理广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促

企业发展与员工成长

企业发展与员工成长有人说，企业与员工如山与树，水与鱼，而我要说企业与员工正如江河与水滴：你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，两者相辅相成。对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。如果把企业的发展比喻成航船的出海，那么要保证这条船平安穿过风浪，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手也就是我们每一位员工的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，有些人可能早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。要实现这个梦想，就要正确处理企业发展和员工成长的关系。要处理好这一关系，我认为最重要的有两条：一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制；二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来

规范、引导。就像为了保证行车畅通，就必须修建高速公路一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上，只要时速30公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是宝马奔驰也只能跟在后面爬行。要想快速前进，最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。除此之外，还有更重要的一点，就是要建立一种运行机制来规范高速路的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范管理，高速路也将不成其高速路。从员工成长的角度讲。追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。随着市场经济的快速发展，现代人希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。但是，作为个人来讲：个人价值不等于个人主义，个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工，无论是处于企业何种层次、何种位置，都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白：个人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你这滴水有多么晶莹剔透，多么空灵秀美，都只有融入大海，才不会干涸；只有融入群体，并通力配合，才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情，积极投身到工作中去，将个人价值与企业利益有机结合，其聪明才智才能得到充分发挥，个人价值才能得以完美展现。任何一个员工，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，如果总是把个人利益放在第一位，那么，他就不会成为优秀员工，就不会随企业的发展而健康成长，更不可能成为企业的出色管理者。员工要想随企业持续发展而健康成长，就要视企业为家，以企业为妈，自觉与企业形成“命运共同体”。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的

(完整版)员工关系管理案例

案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

关于如何有效提高员工综合素质的思考

关于如何有效提高员工综合素质的思考马克思曾提出“人是生产力的第一要素”，企业的发展壮大关键在于人。我行事业的稳健快速发展同样也离不开全行每位员工的辛勤努力，员工综合素质的高低决定着我行业务发展的快慢，我行应重视员工综合素质提高的工作，增强我行的市场竞争力，为我行各项业务发展提供不竭动力。以下是本人对我行如何有效提高员工综合素质的思考：一、申请放开内退政策，加大新员工的招聘。目前，我行员工平均年龄较高，随着年龄的增加，老员工尤其是在一线柜台的员工面对高强度的工作越来越力不从心，工作效率降低，差错率增高，难以适应银行服务快速准确的要求；部分老员工存在事业缺乏进取心，学习缺乏上进心，工作积极性低等现象，一定程度上影响业务的发展，从长远来看，势必制约我行事业的健康发展。因此，应向上级行申请放开内退政策，减少在编老员工，加大新员工的招聘，提高我行整体素质的同时，为我行事业发展注入新鲜血液和青春活力。二、落实多岗锻炼，加快青年员工的成长。青年员工正处于快速成长阶段，富有责任心、进取心，新业务学习掌握能力强，工作能力也随着阅历增加不断提高，如能获得良好的锻炼机会，加上自身的不断努力将逐步成为我行业务发展的生力军、业务骨

干。而目前我行青年员工在单一岗位时间较长，有些长期在一线柜台、科技等简单重复、缺乏挑战性的岗位，难以接触其他业务，制约了青年员工的学习和成长，不利于青年员工聪明才智的发挥。应健全青年员工的培养计划，落实多岗锻炼的制度，为我行事业发展提供有续新生力量，同时实现岗位留人、事业留人。三、认真组织开展业务技能培训、岗位资格考试、业务知识竞赛等活动，并纳入员工绩效考核。（一）注重培训针对性、灵活性、实效性。目前，我行业务培训较多，存在培训内容缺乏针对性、培训方式缺乏灵活性等问题，导致学习培训走过场、培训效果不理想。应当注重培训针对性、灵活性实效性，培训内容要精选，采取讲学互动、操作演练等多种方式，培训后进行通过考试，确保培训达到预期效果。（二）继续开展岗位资格考试，以考促学，确保员工了解掌握与岗位相关应知应会的业务知识技能，提高员工整体业务素质。（三）积极开展新兴业务知识竞赛、产品营销大赛，取代以点钞、扎把为主的传统、单一柜面技能比赛，引导员工学习新产品、提高营销技能，推动我行新业务的不断发展。（四）同时将培训通关考试成绩、岗位资格考试成绩以及比赛结果纳入绩效考核，奖惩适当，从根本上激发员工提高自身素质的积极主动性。五、优化农行网络学院功能，打造员工学习综合平台。目前，网络学院学习内容较少、主要用于员工考试，而员工平时上班较

正确处理好企业发展与员工成长的关系

正确处理好企业发展与员工成长的关系在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题：企业生存的价值究竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。"企业生存的价值" 就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司；"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富；"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工！很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客！多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我！下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。如，《谁动了我的奶酪》、《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500 强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的哲学启蒙力度。甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草商时代"，主要靠个别企业家的"胆识"取胜，90年代属于"儒商时代"和"法商时代"，主要靠企业家及其经营团队的"知识和技能"取胜和制度取胜，那么，21世纪则属于"哲商时代"，只有那些站在时代巅峰并能与企业员工互敬互爱的"智者群雄"才能引领企业走向成功，走向辉煌，走向百年！我们都知道，哲学是理论化、系统化的世界观，是对自然知识、社会知识和思维知识的概括和总结，是世界观和方法论的统一。为什么惟有员工敬重的"智者群雄"才能真正引领企业走向成

大学生如何提高自身综合素质52788

大学生如何提高自身综合素质什么是素质?素质是在人的先天生理基础上、经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。那什么又是综合素质?它应该包括正确的公民意识、具有该年龄段应具有的健康的心理素质、具有该年龄段应具有的健康的心理素质、有创新精神和实践能力、具有健康的思想和良好的道德素养、积极主动地参加社会实践与志愿服务活动、掌握丰富的科技文化知识和并具有创新意识、积极参加文体艺术促进身心发展、具有正确的人生观和价值观等等。可以看出，良好综合素质对于我们来说是何等的重要，对我在校大学生的我们来说，应该想方设法提高自身的综合素质，才能在竞争超乎想象的社会中立足。那对于在学习校期间的我们，通过什么养的方式提高综合素质呢?今年来在很多新闻报道中，暴露出不少大学生好高骛远、眼高手低、缺乏责任感、以自我为中心等问题，我想这都将会成为事业上的绊脚石。要提高综合素质，我认为可以从以下几个方面进行培养：第一，我们要注重优良思想道德的培养。优良的思想道德是从事任何社会职业所必备的素质，许多用人单位在招聘时很看重大学生的德，把具有事业心和责任感作为招聘的首要条件。用人单位需要有强烈事业感的人，需要大学生踏踏实实的工作，做到和企业荣辱与共。讲诚信也是用人单位判断大学生是否具备优良思想道德素质的标准。不少大学生只顾眼前的利益，在求职简历表里弄虚作假，这是极为可耻的。一旦被发现有作假，这些大学生的事业之路将会极其艰难。作为在校大学生，我们可以在闲暇时参与社会实践，如找一些兼职，这样来感受社会就业形势，为毕业后找工作做好准备。职业道德体现在每一个具体职业中，而敬业、勤业是职业道德的最基本要求，也是我国传统职业道德的重要内容。假如没有敬业勤业的精神，即使你拥有再好的职业也不会有所作为;相反，如果具有崇高的职业道德，刻苦努力，在任何职业上都能做出成绩和贡献。第二，做到自强自律，在困难面前不低头。大学生应该有较强的抗挫折能力，不能因为一两次失败而气馁。如今不少大学生因找不到工作而悲观厌世，怨天尤人，甚至报复社会。而正确的方法应该是从自身找原因，不断完善自己，所以培养良好的心理素质是很重要的。我们在校可以积极参与校园实践活动，在活动中积极思考，克服困难，在活动中锻炼出良好的心理品质。在班级里参与班干工作，积极为同学们服务，锻炼自己，加强自律，让老师同学们监督自己，不断取得自我的进步。第三，要有宽厚扎实的基础知识和精深的专业知识。为了适应社会发展的需要，在激烈竞争的市场经济中求得发展，用人单位对应聘者知识结构的要求越来越高，不仅要懂得多，还要有实用性。随着市场经济的发展，社会各行业结构不断进行调整，职业岗位也将会不断的变化，所以要求大学生具备扎实的基础知识。对于自己的专业知识，要不断专研，并且对于专业知识临近的领域也应该对其深入研究，并把专业知识和相关方面结合起来，坚持理论联系实际。比如我们会计专业不紧要对本专业知识学习，还要对和会计相关的金融学方面的知识加以研究。参加实习活动是是大学生走向社会需要做的一个工作，可以将所学的专业知识与实际相结合。第四，提高自己的社交能力。今后我们不管从事哪一行都必须具有一定的交际能力，通过交际才能使自己的想法和创造的得到检验和认可，而积极参加社会实践是提高交际能力的一种方法。在社会实践中还能不断提高自己的交际技巧，使别人能够完整准确地了解你的正确思想，而不会误解。许多成功的人士都是在良好的人际关系中取得巨大的成就。我们大学生可以积极参与学校学生会或一些社团的工作来提高自己的交际能力。 1 / 2