中外饭店人力资源管理实践比较研究
中外饭店管理比较
中外饭店管理比较及解决学院：经济管理学院专业：旅游管理2010级姓名：田翠翠学号：222010303252027目录摘要summary (1)关键词keyword (1)一、中外文化管理中的文化差异 (1)（1）了解不同的文化 (1)（2）服务要主动但不过于热情 (1)（3）正确理解所视现象并作出最恰当的行为 (1)二、中外饭店管理模式的区别 (1)（1）中外饭店经营思想的区别 (2)（2）中外饭店经营风格的区别 (2)（3）正确理解所视现象并作出最恰当的行为 (2)（4）中外饭店服务质量管理的区别 (2)三、中午饭店管理在我国市场竞争力的比较 (2)(1)中外饭店经营环境方面的比较 (2)（2）中外饭店规模实力方面的比较 (2)（3）中外酒店区域布局与市场方面的比较 (3)（4）中外酒店扩张途径方面的比较 (3)参考文献 (3)中外饭店管理比较及解决摘要：人类的旅行活动古来有之，而为旅行者提供餐饮，住宿的客栈、驿站便应运而生。
经过1000多年的历史，如今已经发展成为有着专业的管理、舒适而人性化的饭店、酒店、但是在发展过程，由于地域，文化的差异，中外的饭店管理产生了许多差异。
现在对中外的饭店管理进行比较并提出相应的解决办法。
关键字：中外饭店管理文化模式竞争世界饭店的发展大概经历了4个时期：中世纪中后期的客栈时期，18世纪后期的大饭店时期，20世纪初的商业饭店时期和如今的现代饭店时期。
如今的饭店规模大，类型多，服务综合。
一、中外文化管理中的文化差异中外的文化差异让饭店管理出现了许多注意的方面。
国内的饭店一直秉持顾客至上，热情至微，方法社工许多令外国人苦笑不得的事。
在许多饭店中，为了给客人带来方便，每个饭桌都会配置一位服务人员。
为了体现中国人的热情好客，服务员会主动为客人送毛巾擦手，详细的为客人介绍每道菜的制作和典故，甚至有为客人布菜等动作，我们一位这是礼貌和热情的表现，其实反而会给客人带来压力和反感。
中外饭店业服务管理比较
中外饭店业服务管理比较【摘要】我国的饭店业从改革开放以来迅速发展，目前以有旅游饭店5000多家。
饭店业是我国对外开放以来发展最迅速、国际化程度最高的现代朝阳产业。
服务是饭店经营管理的一个永恒主题，服务模式的选择是饭店生存和发展的关键，中西方由于历史、文化、经济等原因在服务模式上存在较大差异，如何认识、理解这种差异，对把握中国服务模式的方向具有重要意义。
本文从经营宗旨，服务理念，服务模式三个方面对比中外饭店业的服务管理，寻求差异，以提高我国饭店业的整体服务水平。
【关键词】服务管理经营宗旨服务理念服务模式由于中西文化背景的不同，中国人和西方人的思维方式也存在很大的差异。
有人这样分析：东方民族的思维方式呈圆形，以直觉体验为工具，强调整体性；西方民族的思维方式呈线形，以逻辑实证为手段，强调部分分析。
现代文学翻译巨匠傅雷先生也曾阐述过东方人与西方人的思想异同：“东方人与西方人之思想方式有基本分歧，东方人重综合，重归纳，重暗示，重含蓄；西方人重分析，细微曲折，挖掘惟恐不尽，描写惟恐不周。
”大概而言，中国人重整体，西方人重细节。
中西思维方式的差异也表现在管理包括饭店管理上。
为什么中国的饭店业整体来说都还是比国外的饭店业差一大截，稍微做得好一点的饭店（集团）大多得益于西方成熟的饭店管理经验，包括管理理念和服务理念，除了改革开放和政策的因素之外，国人思维方式的某些习惯也极大的阻碍了中国饭店业的发展。
服务，本来就是一个不太容易说得明白的词。
中国的饭店，很多年以来，都停留在接待、招待的层面上，根本谈不上真正意义的服务。
如何提升饭店服务？第一个要考虑的，就是要将管理和服务精细化，关注细节，包括硬件的细节、服务的细节、程序的细节，关注客人，关注客人的细微需求，把客人的细微需求、甚至客人潜在的未明示的需求都能发现，并满足客人。
这种思维应贯穿在整个服务的全过程。
只有这样，中国饭店的服务才有可能得到真正的提升。
现代饭店经营者在市场竞争上的核心是顾客满意。
中外高校人力资源管理简单对比及借鉴
中外高校人力资源管理简单对比及借鉴中外高校人力资源管理简单对比及借鉴随着国际交流的不断深入，高校人力资源管理也在国际化的过程中得到了不断的提升。
中外高校之间在人力资源管理方面存在着一定的差异，但也存在一定的借鉴和吸收。
本文将就中外高校人力资源管理简单进行对比及借鉴，以期取得更大的进步。
首先，从组织架构上来看，中外高校人力资源管理存在着明显的差异。
中国大部分高校采用“线性组织架构”，这种架构组织形式是由上而下的管理结构，员工的权利主要集中在高层管理者手中，而外国大部分高校则采用“网络组织架构”，这种架构的特点是由平级的管理结构组成，每一个组织成员都有一定的自主权，相互合作、共同发展。
其次，在人力资源管理的招聘录用上，中外高校也有一定的差异。
中国大多数高校招聘录用采用传统的“用人制度”，通常由高校人事部门审核应聘者的资格，再由院系或单位发出面试通知，最后由面试委员会进行面试，这种模式存在着依赖性偏强的缺点；而外国高校招聘录用多以“公开招聘”为主，此模式更加公正、公平，适合各种类型的人才，解决了传统模式的局限性。
再次，中外高校人力资源管理在绩效评估上也有所不同。
中国大多数高校采用传统的“计件制”或“绩效考核制”，将员工的工作表现以分数的形式进行考核，通过考核结果来决定员工的薪酬、奖惩或晋升机会；而外国高校则多以“绩效管理”或“合作式管理”为主，重视员工的自我实现意识和能力发展，注重与员工的交流与合作，以达到更好的绩效。
最后，中外高校之间在教职工培训和发展上也存在着一定的差异。
中国大多数高校的培训主要以讲座的形式为主，对教职工的发展缺乏重视；而外国高校则重视教职工的培训和发展，以达到提高教职工素质和绩效的目的。
从上述分析可以看出，中外高校人力资源管理存在着一定的差异，但也存在一定的借鉴和吸收。
中国高校可以借鉴外国高校的组织架构、招聘录用、绩效评估和教职工培训等方面的经验，以提高人力资源管理水平；外国高校可以借鉴中国高校的优势，如完善的管理组织、经济实惠的招聘成本、规范的绩效评估等，以提高工作效率和绩效。
关于饭店人力资源管理国外文献理论总结
关于饭店人力资源管理国外文献理论总结标题1：人力资源管理在餐饮业的重要性人力资源管理对于餐饮业的发展是至关重要的。
餐饮业是一个需要大量劳动力的行业，而劳动力是一个餐饮企业最重要的资产。
人力资源管理的目的在于确保企业能够招聘、培训和保留最优秀的员工。
在餐饮业中，人力资源管理包括员工招聘、培训、福利和离职管理。
招聘是人力资源管理最重要的环节之一。
招聘的目的在于为企业寻找最合适的员工，并且确保员工对企业的需求和期望被满足。
在进行招聘前，企业必须制定一套招聘策略并且扩大招聘渠道，以便有更多的应聘者可以了解到企业的需求和要求，从而找到最佳的招聘方案。
除了招聘之外，培训也是人力资源管理中的另一个关键环节。
对于餐饮业来说，员工的技能和知识非常重要。
因此，企业必须为员工提供丰富的培训和发展机会，以便他们能够适应业务的变化和发展，从而使企业更有竞争力。
福利也是人力资源管理中的一个关键环节。
在餐饮行业中，员工的薪酬和福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业必须确保员工的薪酬和福利水平达到行业标准，并且保持一定的弹性，以便根据员工的表现进行调整。
离职管理也是人力资源管理中的一个关键环节。
一个好的离职管理政策可以帮助企业降低员工的离职率，并且改善员工的离职体验。
在离职管理过程中，企业必须确保员工的权益得到保护，并且留下员工的离职原因和反馈。
总结：人力资源管理对餐饮业发展是非常重要的。
企业必须密切关注员工的需求和期望，并且制定合适的招聘、培训、福利和离职管理政策，以便吸引和留住最优秀的员工，并且确保企业能够获得最大化的收益。
标题2：餐饮业中的团队建设团队建设对于餐饮业来说是至关重要的。
餐饮业是一个需要协作和协调的行业，而团队建设可以帮助企业提高员工的凝聚力和效率，从而使企业更加有竞争力。
在团队建设中，企业必须制定一套明确的团队建设计划，并且确保员工能够按照计划执行。
企业还必须采取措施来激励员工参与团队建设活动，以便提高员工的参与度和积极性。
中国外方管理酒店的人力资源管理问题与对策
中外管酒的力源理题对 国方理店人资管问与策
文 ／ 岩 兰功旭 张
存 在 的和 其 特 有 的 问题 。
１ 引言
外方管理 酒店 是指 由外方独 资 、 中外 合 资 或 中方 独 资 并 由外 方 参 与 管
理的体制 （ 当地化） 在国际商业领域 ， 。
２ １酒 店 人 力 资源 结 构 分 布 失 衡 众 多 学 者 都 指 出 ，跨 国酒 店 公 司 必 须 ． 目前 我 国 酒店 人力 资源 存 在 的 问 在 规 范 其 跨 国 经 营 管理 政 策 和 做 法 与
理 的 中 国酒 店 。 １ ８ ９ ２年 ， 港 半 岛 管 题 就 是 酒 店 人 力 资 源结 构 分 布 失 衡 。 香
进入 中国市场 ２ ０多年 的国际酒店集 具备 了某一方面的专业知识和文化知 牵引力大于对职业喜爱 的程度。存在 团并未达 到全面覆盖 的市场格 局 ， 近 识 而 没 有 较 多 的 实 践 机 会 ， 不 可 能 问题的原因主要是 ： 就 第一 ， 在社会转型 万家的单体饭店存在规模不经济 内部 成为一 名合格 的酒店管理人员。
重失调。
国市 场上 盈利酒 店 的 ８ ％是 外方 管 士 、 博士 生等 旅 游 高 级 人 才 的 比例 严 性 ，使得员工流动率水平较高 。一方 ０
从 横 向看 ， 店 人 力 资 源 存 在 着 于频繁 的问题 ，这也是我国国有饭店 酒
了 国人 的 目光 。 一 直 以来 ， 人 力 资 严重的专业缺 口问题 。需求 的岗位从 的普遍 问题 。 其 另一方 面， 存在高层技术 源 管理 特 色 在 其 发展 中起 着 举 足 轻 重 酒店营销 、 餐饮 、 房务 、 财务管理 、 电脑 人才及管理人 才不正常 流动的 问题 。 的作用 ， 人员聘用 、 拔制度具有 自 如 提 工 程 师 、 检 部 、 堂 副 理 ， 到 空调 、 尤其值得注意 的是 ， 质 大 直 在欧美 ， 人员流动 主 性 、 活性 ， 重 企业 文化 倡 导 团 队 强 电 、 电 等 技 术 工 程 和 工 程 部 管 理 多集 中在基层员工 ，而我国的外管酒 灵 注 弱
中外酒店员工激励机制对比研究初探
中外酒店员工激励机制对比研究初探毕业中外酒店员工激励机制对比研究初探摘要：酒店业竞争日趋激烈，对酒店人才的争夺也随之升温，科学合理的酒店激励机制是酒店发展的关键环节之1。
本文通过对中外酒店员工激励机制及其原因的分析，得出国内内地多采用物质激励为主，沿海多采用物质激励和精神激励相结合的原则为主，而国外市场化的激励机制，是极富竞争力的薪酬制度加上员工职业生涯发展计划来制定正确的激励机制。
最后提出发展对策：国内酒店应从发展实际出发选择性吸收国外优秀成果；努力建立自身特色的酒店文化；综合运用多重激励方法；因人因时选用激励对策；公平地进行奖励和惩罚。
关键词：中外酒店；对比研究；激励机制；企业文化；Discussion about Hotels’ Employee Excitation Mechanism by Comparing Explores at Home and Abroad Abstract：With competition becoming more and more intense in hotel industry, contesting for talents is warmer and warmer, so rational-scientific hotel excitation mechanism is one of key links to hotels’ development. According to analyzing hotel’s excitation mechanism at home and abroad. we conclude most hotels take the measures: physical excitation in chinese inland, integrate excitations with physical and spiritural ways in coastal regions, while overseas use market-oriented excitation mechanism, it is a highly competitive remuneration system coupled with staff career development program that create the correct incentives. Finally the thesis puts forward domestic hotels’ development strategy: domestic hotels should proceed from actual conditions, selectivity absorb excellent achievement from abroad; make great efforts to build characteristic culture; use excitation methods synthetically; Select different excitation motheds vary with persons and time; reward and punish fairly.Key words: Hotels at Home and Abroad；Contrastive Studies；Excitation Mechanism；Corporate Culture。
人力资源管理的跨国比较研究
人力资源管理的跨国比较研究随着全球经济一体化的加速，不同国家的企业在不同文化背景下开展业务，人力资源管理的跨国比较研究逐渐变得重要。
本文将对美国、中国和德国的人力资源管理进行比较，探讨其异同点，并分析其原因。
一、概述人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等手段，维护和开发人力资源，以支持组织实现目标。
在全球化的背景下，不同国家的人力资源管理存在明显的差异。
二、美国的人力资源管理美国的人力资源管理注重个人能力与业绩的契合，强调竞争和激励机制。
在招聘上，美国公司更注重候选人的个人技能和成绩，倾向于高度竞争的面试环节。
在薪酬管理上，美国注重绩效为导向的薪酬体系，激励员工更高的工作动力。
三、中国的人力资源管理中国的人力资源管理注重团队协作，强调稳定与发展的平衡。
在招聘上，中国公司更偏向于考虑候选人的潜力与适应能力，倾向于注重背景和文化匹配的面试环节。
在薪酬管理上，中国注重稳定性、公平性和平衡性，更多关注员工的福利和长期发展。
四、德国的人力资源管理德国的人力资源管理注重工作生活平衡，强调员工参与。
在招聘上，德国公司更注重候选人的专业能力和个人责任感，倾向于注重专业能力的面试环节。
在薪酬管理上，德国注重员工的福利、福利和激励机制的平衡，提供更好的工作环境和福利待遇。
五、比较分析与原因以上三个国家的人力资源管理存在明显差异的原因可归结为文化差异、法律规定和经济发展阶段。
美国注重竞争，与其独立个体主义文化和市场经济有关。
中国注重稳定与发展平衡，与其注重团队协作和社会主义价值观有关。
德国注重工作生活平衡，与其注重社会福利、法制社会和经济发展有关。
六、结论与启示人力资源管理的跨国比较研究有助于各国企业学习借鉴不同国家的管理经验，提高自身的绩效。
对于跨国企业来说，了解和适应不同国家的管理方式是成功的关键。
在全球化的背景下，文化理解、法律遵从和人才开发是实现人力资源管理的跨国比较的基础。
综上所述，人力资源管理在全球范围内存在明显的差异。
中外人力资源管理的比较与借鉴
中外人力资源管理的比较与借鉴作者：余前文来源：《对外经贸实务》 2012年第2期一、从人事管理进入到人力资源管理中国一直沿用人事管理模式，人力资源管理才起步不久。
但是，中国拥有巨大的人力资源，约为7.1 亿，占世界人力资源总数的30%以上，与发达国家相比，主要问题是总体素质比较低，每百万人口中，科技人员是发达国家的百分之三。
从人事管理进到人力资源管理上，现代西方人力资源理论的创新点在于把人看成企业的资源，是一种资本，而非成本。
人力资本体现在人身上是：人的能力素质的总和。
人力资源的投资收益率要高于物质资源的收益率。
西方人力资源理论和中国儒家文化纵使有着不同的出发点，但在某些方面倒是不谋而合的。
西方人力资源理论重视教育的投资，使人力资源可以获得足够的专业知识，借以提高生产效率。
中国的儒家文化也重视教育，仅出发点略有不同。
人力资源理论与中国儒家文化既有着相同处，也有相异点。
这使得在华的外资企业在进行人力资源管理上，有些方面可兼顾西方人力资源管理理论和中国人特有的儒家文化的影响。
在选拔人才时，西方人力资源重知识、能力，中国儒家文化重品德。
近年来，西方在华外资企业也开始根据中国的情况，在选拔人才上注重品德，那就是在选拔大学毕业生上关心起了来者是否中国共产党党员，认为中共党员大学毕业生通常是品学兼优的模范，优先录用。
在经济低速发展的大环境下，如何保持和提升员工的士气，增加员工的敬业度成了英国高管关注的问题，尤其对刚从学校出来的毕业生，英国大公司会让新员工在一年半的时间内到不同的部门轮岗，并定期提供培训。
在这道入门工序结束后，公司会让新员工挑选自己感兴趣的岗位，并通过双向选择的方式来确定工作岗位。
这样可以保证新来员工工作的选择既符合公司工作的需要，又符合个人的志趣。
同时对老员工住地搬迁等原因要求更换工作地点和工作部门也尽量照顾和满足，使员工感到公司的温暖，感到领导和管理人员亲如家人，会更卖力地为公司工作。
二、跨国经营企业在人力资源管理上的挑战随着科技的发展和工业化的进程，特别是加入世贸组织（WTO），中国由传统的人事管理过度到人力资源管理，逐步缩小两者之间的差距。
中外企业人力资源管理比较分析 (2)
北京外国语大学网络教育学院经管专业毕业设计（论文）中外企业人力资源管理比较研究姓名：学号：专业：指导老师：论文提交日期：北京外国语大学网络教育学院学士学位论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的学士学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
论文所涉及的项目为本人亲自负责或者参与实施的项目。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
本人完全了解本声明的法律结果由本人承担。
学士学位论文作者签名:日期：年月日目录摘要 (I)Abstract (II)第1章企业人力资源管理定义 (1)第2章中外企业人力资源现状 (2)2.1 中国人力资源管理现状 (2)2.2 国外人力资源管理现状 (2)第3章中外企业人力资源管理模式比较 (3)3.1 企业人力资源规划方面 (3)3.2 招聘与员工职务配置方面 (3)3.3 员工培训方面 (3)3.4 绩效考核管理方面 (4)3.5 薪金及各项福利管理方面 (4)3.6 人文环境管理方面 (4)第4章进一步完善我国企业人力资源管理模式的建议 (6)4.1 高度重视企业的人力资源管理 (6)4.2 将招聘和录用过程透明化 (6)4.3 重视对员工的培训 (6)4.4 进一步完善和发展激励制度 (6)4.5 实行民主管理模式 (7)总结 (8)参考文献 (9)摘要人力资源管理是一门科学，人们越来越认识到它对于企业的稳定和长远发展具有重要的意义。
我国市场化经济相对于国外较晚，加上我国的国情与国外不同，企业的人力资源管理与国外相比有很大的不同，有很多方面需要借鉴国外先进经验。
本文旨在立足我国企业人力资源管理的实际情况，与国外企业人力资源管理模式做比较，向国外学习先进的企业人力资源管理模式，以期为我国的企业人力新资源管理提供一定借鉴。
关键词：中外企业；人力资源；比较分析AbstractHuman resource management (HRM) is a science, and people are increasingly aware that it is of great importance to the stability and long-term development of enterprises.Market-oriented economy relative to foreign late in our country, combined with our country national condition is different from abroad, the enterprise human resource management compared with abroad are very different, there are many aspects need to draw lessons from foreign advanced experience. The purpose of this paper is to base on the actual situation of our country enterprise human resources management, comparing with foreign enterprises human resources management mode, learn from foreign advanced enterprise human resources management mode, so as to our country enterprise new human resource management to provide a certain reference.Key Words：Chinese and foreign enterprises; Human resources; A comparative analysis第1章企业人力资源管理定义人力资源管理就是在现代科学方法的指导下，把人力和物力合理搭配，使人尽其才，物尽其用，有效利用最大化，为企业创造最大利润的情况下，满足人和企业当前和长远发展需要的过程。
中外酒店员工培训比较研究
中外酒店员工培训比较研究随着酒店业的快速发展，中外酒店员工培训的比较研究变得越来越重要。
本文将通过背景介绍、现状分析、问题探讨、目标阐述、比较分析、案例分析和结论建议等方面，全面阐述中外酒店员工培训的比较研究。
酒店业作为服务业的重要支柱，一直保持着快速发展的势头。
随着酒店数量的不断增加，酒店员工培训变得越来越重要。
由于中外酒店在管理理念、培训体系和资源投入等方面存在较大差异，因此，对中外酒店员工培训进行比较研究具有重要意义。
目前，国内外酒店员工培训在培训内容、方式和考核等方面存在一定差异。
国内酒店员工培训多以理论知识为主，实操技能为辅；而国外酒店员工培训则更加注重实践操作技能，强调员工的实际工作能力。
国内酒店员工培训方式单一，缺乏多样性，而国外酒店员工培训方式则更加灵活多样，能够满足不同员工的需求。
国内酒店员工培训存在的问题主要有以下几点：培训内容不够丰富，缺乏实际操作技能的培养；国外酒店员工培训存在的问题主要有以下几点：培训成本较高，需要投入大量的人力、物力和财力；培训时间较长，需要员工有足够的耐心和毅力；语言沟通存在障碍，需要员工有良好的外语基础；文化差异较大，需要员工有良好的跨文化沟通能力。
中外酒店员工培训的目标是相同的，即提高员工的综合素质和工作能力，提高酒店的服务质量和竞争力。
但是，在实现这一目标的过程中，中外酒店所采取的措施和方法存在一定差异。
培训内容方面：国内酒店员工培训更注重理论知识的学习，而国外酒店员工培训更注重实践操作技能的培养。
这导致了国内酒店员工在应对实际工作场景时，往往缺乏实操技能和经验。
相比之下，国外酒店的员工能够更快地适应工作环境，更好地服务客人。
培训方式方面：国内酒店员工培训方式单一，多以课堂讲授为主，而国外酒店员工培训方式更加灵活多样。
例如，国外酒店会采用情境模拟、角色扮演、案例分析等多种培训方法，让员工更好地理解和掌握服务技能。
培训考核方面：国内酒店员工培训考核相对简单，多以书面考试为主，而国外酒店员工培训考核更加注重实际操作和工作表现。
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中外饭店人力资源管理实践比较研究
摘要: 人力资源是饭店企业持续竞争之源,是饭店最重要的核心资源之一。
西方酒店业起步早、发展得比较成熟和完善,已形成了其各具特色并富有成效的人力资源管理模式,尤其是美国、日本更具代表性。
本文主要通过对比分析美、日人力资源管理和中国人力资源管理的不同特点,以便给予我国饭店人力资源管理一些启示。
关键词:饭店管理;人力资源;中外饭店比较
中图分类号:F204 文献标识码:A 文章编号:1812-2485(2009)06-0001-0001
现代企业之间的竞争是人才的竞争,特别是饭店业,产品和服务质量的好坏关键在于人。
如何对饭店企业的人力资源进行有效地管理,充分调动员工的积极性、主动性和挖掘员工潜能,已成为酒店管理者首要思考的问题。
西方发达国家由于其不同的自然环境、社会文化背景及市场环境形成了其风格各异并富有成效的人力资源管理模式,对中国饭店提高人力资源管理水平具有重要的启示作用。
一、人力资源配置方式
美国饭店企业人力资源的配置主要依赖于劳动力市场,美国的企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
日本酒店具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式,认为高素质的员工,只要经过培训就能胜任所有工作;对外招聘一般聘用应届毕业生为主,在聘用员工时,特别强调基本素质而不注重个人具体技能。
我国饭店员工主要来源于旅游大中专院校,在招聘员工时比较注重员工的外形外貌、学历程度,未能很好地对员工进行职业测试,有时盲目引进高层次的人才,但却大材小用,不能人适其岗。
二、人员的使用
人力资源使用上,美国饭店一般采取多口进入和快速提拔,重能力不重资历。
在员工安排上实行多元化管理,对外具有亲和性和非歧视性。
企业的管理层,可以从内部提拔,也可以外部选用,公平竞争,不论资排辈,一视同仁,从而拓宽了人才选择面,强化了竞争机制;同时也削弱了内部员工的工作积极性,员工对企业的归属感不强。
日本饭店则多为有限入口、内部提拔。
从其它企业进入的员工很少,有员工需求时,一是从学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,员工进入饭店后必须从基层干起,逐步了解企业、作出成绩,以求得提拔重用。
饭店对员工评价较客观,有长远计划,避免短期行为,保证了人才选拔的正确性;但由于人才选择面小,外部优秀人才难进,所以不利于饭店人才结构的优化。
我国酒店在人才使用上存在着过于注重学历的缺陷,唯学历、唯文凭,造成人才的大材小用,或人岗不匹配的现象严重。
三、员工培训
美国酒店实行的是“专才型”的培训制度,美国企业着重培训员工的专业知识与技能,力求通过培训更新员工的知识体系、提高员工的技能水平,以此作为增强竞争力的根本途径。
其主要方式有饭店内部短期培训,送出去培训,在职学习等。
总的来说,美国饭店较为重视高层经理人员的短期培训,每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
日本饭店人才的培训普遍实行的是“通才型”的培训制度,“通才型”的培训制度要求人人参加培训,但不同层次的员工又有不同的培训内容和要求;在培训中不仅注重技能培训,而且强调精神培养, 如日本饭店非常重视对新员工讲授饭店的光荣历史与优良传统,从而树立员工的忠诚感;在具体方式上,经常采取“职务轮换法”进行培训,就是让员工每隔3~5年进行岗位职务或工种、部门轮换,从而培养熟悉企业各项业务的通才。
目前,我国饭店企业的培训存在诸多的问题,如管理者对培训意义认识不足,将培训视为成本能省就省;培训具有较大的随意性;培训侧重于服务人员、基层管理人员,较忽视对高层管理人员的培训;在培训方式上员工培训仍停留在“传、帮、带”的传统模式上。
今后应运用先进的视听手段、通过案例分析、讨论、演示、比赛等方法,提高培训效果。
四、员工薪酬管理
美国采取的是员工工资水平的市场化决定机制。
目前美国饭店普遍实行的是“岗位等级工资制”,员工工资在考虑劳动力市场工资水平变化情况、消费品物价指数的变化、员工工作绩效考核等因素后,一般每年调整一次。
日本饭店突出的特点是实行年功序列制,员工的年龄越大、工龄越长,熟练程度越高,工资也越多;新员工进入企业后,一般5~10年内,工资待遇只按资历逐年上升,不产生明显的个人差异。
在管理层的提拔使用和晋升制度中也都规定了必备的资历条件。
为了克服年功序列制工资制论资排辈的弊端,许多日本企业实行基本工资加期间业绩工资相结合的新工资制。
年薪制盛行于高级管理人员中,它不论年龄、工龄的长短和现任职务的年限等个人年功因素,而是逐年以业绩评价来决定任职者年薪水平,从而激励他们努力或超越既定目标。
我国酒店企业的工资机制以能力+学历为主要的分配原则,即认为职务是能力和学历的反映,高职务应该有高报酬,强调能力主义和学历主义,所以其工资结构为工龄工资加职务工资,由此形成的高职务、高收入机制,鞭策员工奋发向上,报效企业。
五、员工激励
美国的饭店重物质激励,多使用外部激因,少使用内部激因,重视外因的作用。
认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。
美国企业员工的报酬是刚性的,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。
员工缺乏对饭店的信任和归属感,容易形成对抗性的劳资关系。
日本饭店重视感情激励,在使用外部激因同时,更多地使用内部激因,采取终身雇佣制度,饭店不轻易解雇员工,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造和谐愉快的气氛。
饭店还吸收职工参加管理;日本的饭店一般每年年底根据经济增长情况,给员工发相当于五个月工资的红利,许多饭店企业都为员工提供单身宿舍、带薪休假、定期体检、运动场馆和俱乐部等,这对招揽和留住人才具有积极作用。
现在我国饭店多采用物质激励为主,精神激励为辅。
在激励中存在重金轻情,实效不明;激励无差异,吃“大锅饭”;激励不及时、不恰当等现象。
今后饭店应多使用使用内部激励,不断优化企业人际环境,采用目标激励、情感激励、需求激励等现代激励方式,留住优秀员工。
参考文献:
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