专业技术管理人员年度绩效评价标准
技术部门绩效的考核标准
技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围本方案适应于技术人员。
三、考核周期1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月五、考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
一般管理人员年度绩效评价标准[精选].docx
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本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。
得分
分值5
1
2
4
5
创新能力
很少有创新，消极，不愿打破现状。
少创新，多半墨守陈规。
有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。
富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。
得分
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
续表
工作能力35分
比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。
比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错。
一般能完成工作任务，质量处于平均水平。
能完成任务，工作质量比较好。
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。
企业一般管理人员年度绩效评价标准
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作效益
没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。
基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。
规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。
6-7
8-10
总分值
工作态度
工作能力
工作成绩
得分
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
工作能力35分
提前完成任务，工作质量突出，无差错。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作效率
工作效率低，经常完不成任务。
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。
工作效率较高，能及时保质保量完成任务。
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。
得分
分值10
1
2-3
4-5
专业知识
缺乏本职专业理论知识。
对本职专业理论知识只粗浅了解。
一般性掌握本职专业知识。
掌握本专业理论知识，具有一定深度。
年度绩效评价标准
得分
得分
总分值
工作态度
工作能力
工作成绩
备注：评分分值共计：100分，由主管领导直接打分。每项得分填写在右侧《得分》项中， 最后填写合计。所有分数取整数（如《得分》项中有小数，此项为0分）。
得分
工 作 能 力 35 分
分值5 1 2 本职业务能 本职业务能 本职业务能 力 力差，难以 力较差，在 胜任本部门 具体指导下 日常工作。 能处理日常 工作。
3 本职业务能 力一般，能 独立处理本 部门日常工 作。
分值5 1 2 3 决断能力 无魄力，优 魄力小，遇 有 一 定 魄 柔寡断，缺 事迟疑，不 力 ， 能 对 一 乏主见。 能当机立断 般 问 题 作 出 。 决断，偶尔 有失误。 分值5 1 2 3 沟通能力 谈话说服力 谈话说服力 谈 话 说 服 力 差，态度生 较差，不善 一 般 ， 有 一 硬，缺乏谈 于疏导，有 定 疏 导 技 话技巧，难 时不易被别 巧 ， 尚 能 被 以被人接受 人接受。 别人接受。 。 分值10 1 2-3 4-5 工作效益 没有完成工 基本上完成 规 定 目 标 完 作目标，工 规定目标， 成 较 好 ， 工 作 成 绩 甚 工作成绩平 作 有 一 定 成 微，常处于 常，起色不 绩 ， 能 较 好 落后状态。 大。 地完成任务 。 分值10 1 2-3 4-5 工作质量 工作质量低 一般能完成 能 完 成 任 劣，经常出 工作任务， 务 ， 工 作 质 现差错。 质量处于平 量比较好。 均水平。 分值10 1 2-3 4-5 工作效率 工 作 效 率 工作效率较 工 作 效 率 一 低，经常完 低，需要别 般 ， 能 按 时 不成任务。 人帮助才能 完 成 任 务 ， 完成任务。 基 本 保 证 质 量。 分值10 1 2-3 4-5
技术部门绩效考核标准
技术部门绩效考核标准制度名称：技术人员绩效考评方案编号：（缺失）实施部门：（缺失）同意制作审核：（缺失）一、目的：1.为加强和提升本部门和企业绩效，增强企业活力，改善职员工作表现，提升职员满意度和成就感，最终实现企业经营目标，特制订本方案。
2.依据本方案实施绩效考评结果将作为职员工薪调整、人员晋升、降级、解聘、培训等依据。
二、适应范围：本方案适应于技术人员。
三、考评周期：1.月度考评。
对当月工作表现进行考评，考评时间为下个季度1-5日，遇节假日顺延。
2.年度考评。
考评期限为本年度一月至十二月，考评时间为下一年度1月5-15日。
四、考评内容及指示说明：技术人员考评分为业绩考评和行为考评两个部分，考评项目和目标要求由上级依据每个月工作情况不定安排。
考评期间：年月考评人员考评部门岗位考评得分。
得分序号考评项目权重考评指标评分标准自评上级结果50%50%业绩考评业绩1指标100%项目进度15%项目进度按协议要求完成情况A。
准期完工（15分）B。
延期（外因影响）完工（10分）C。
无外因超期完工（5分）D。
因无法掌控进度，被替换（扣分）2项目完成质量10%设计完成质量A。
满足协议及设计要求（10分）B。
基础满足协议及设计要求（8分）C。
无法满足协议及设计要求（扣分）D。
不按协议及设计要求造成用户投诉（扣10分）3项目成本控制情况10%项目成本掌控A。
成本控制合理，企业资源利用合理并合适节省开支（10分+5分）B。
成本控制未超出概预算（10分）C。
成本超支，有正当原因（5分）D。
成本控制不妥，超出预算成本（扣分）4日常交办工作完成情况日常工作10%A。
主动完成交办工作（10分）B。
被动完成交办工作（5分）C。
交办工作完成较差，需要额外资源帮助（2分）D。
无法完成交办工作（扣分）5投诉服务质量加权累计5%用户及销售加5分；一次投诉扣一分，甲方用户表彰得分。
得分序号考评项目权重评分标准自评上级结果50%50%A。
公司各部门年度绩效评价标准参考
一般管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准专业技术管理人员年度绩效评价标准秘书的绩效标准主管人员调查出差者，了解如下情况：*安排符合出差者的要求*按时、准确预定旅店、车辆*费用报表按时、准确完成优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。
员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；*员工能很快掌握新的工作技能；*员工能够做出更多的独立判断。
2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。
客户服务主管的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：*客服人员能够迅速到达；*客服人员能对所有问题做出准确回答；*客服人员非常有礼貌；*问题解决的结果。
一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自：*不正确的数据；*想要的东西没有找到；*提供信息迟到。
行政事务管理专员的绩效标准报告的使用者和审计者认为：*报告中的数据准确；*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。
优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。
1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；*员工具备工作所需的知识和技能；*薪资的调整基于绩效评价的结果。
管理人员年度绩效评价标准
得分
分值5
1
2
4
5
管理和专业知识
常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。
掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。
掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。
专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
全面掌握知识且运用较好。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
创新能力
从没有创新的建议。
有时工作质量较差。
工作质量基本上让上级满意。
工作质量较好，高于平均水平。
工作质量好，无可挑剔。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
工作效率
所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。
所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。
基本上能按期完成工作。
保证到期完成工作，且无差错。
所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。
工作态度15分
遵章守纪
不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。
贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。
基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。
能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
政策性与原则性
经常不按政策和原则办事，独断专行。
偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。
基本上能按政策和原则办事。
技术员工绩效考核标准
技术员工绩效考核标准目标本文档旨在制定适用于技术员工的绩效考核标准，以帮助评估员工在其技术职责上的表现。
考核标准应简单明确，避免法律纠纷或复杂性问题。
考核标准以下是针对技术员工的绩效考核标准的建议：1. 技术能力：评估员工在其所负责的技术领域内的能力和知识水平。
考虑以下方面：- 技术知识：员工对相关技术的了解程度和掌握程度。
- 技术应用：员工在实际工作中如何应用技术知识解决问题。
- 研究能力：员工对新技术的研究能力和适应能力。
2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、细致性和精确度。
考虑以下方面：- 错误率：员工在完成任务时的错误率。
- 完成时间：员工按时完成任务的能力。
- 细节处理：员工对工作细节的关注程度。
3. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现。
考虑以下方面：- 沟通能力：员工与团队成员之间的有效沟通和合作。
- 知识分享：员工与团队成员分享技术知识和经验的积极性。
- 问题解决：员工在团队中解决问题的能力。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新和改进能力。
考虑以下方面：- 解决方案：员工提出的创新解决方案的质量和实用性。
- 改进意见：员工对现有工作流程和技术的改进建议。
5. 专业发展：评估员工在个人专业发展方面的努力和成果。
考虑以下方面：- 培训和研究：员工参与培训和研究机会的积极性和成果。
- 认证和资格：员工获得的相关技术认证和资格。
总结以上是适用于技术员工的绩效考核标准的建议。
这些标准应该能够全面评估员工在其技术职责上的表现，并为员工提供发展和改进的机会。
绩效考核应根据具体情况和公司要求进行个性化调整。
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专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准
得
分
工
作
态
度
20
分
责任心
消极被动不负责任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 对任何事情都有
强烈的责任心且
积极付诸行动。
得
分
分值5 0 1 2-3 4 5
积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得
分
分值5 1 2 3 4 5
协作 精神 不推不动，但求自己方便合适。 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 不惜牺牲自我，通力合作。 得
分
分值5 1 2 3 4 5
遵章 守纪 不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。 有时违反规章制度，服从领导的安排。 遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。 政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强。 遵章守纪，原则性强，企业利益高于一切。 得
分
分值5 0 1 2-3 4 5
续表
工
作
能
力
40
分
专业知识
专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。 本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。 具备全面的知
识，能运用自如，
年度有40课时
的学习记录。
得
分
分值5 1 2 3 4 5
技术工作经验 技术工作经验较少。 技术工作经验不多，不精。 有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。 有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。 技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。 得
分
分值5 1 2 3 4 5
技术研究
能力
不具备技术研究能力。 能在别人带动下进行技术研究，但不持久。 有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。 有较强的技术研究能力并稍有建树。 有很强的技术研
究能力，独特性
强。
得
分
分值5 1 2 3 4 5
创新能力
依赖原有技术，无创新。 依据前人已有观点，自己变形。年度创新1-2项。 自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。 较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。 技术上有创新，
想像力丰富，合
理性强。年度创
新5项。
得
分
分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10
发现解决问题能力 看不到问题，遇到问题束手无策。 能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。 能及时发现问题，对一般问题能作出决断。 发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。 在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。 得
分
分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10
分析判断能力 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。经常判断失误。 思维较清晰，但呆板、片面，有时判断，有失误。 思维较清晰、准确，反应较快。无较大判断失误。 思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。 分析问题全面，逻辑性强，判断准确。 得
分
分值5 1 2 3 4 5
续表
工
作
成
绩
40
分
目标完成情况 没有完成规定目标。 基本完成规定目标。 比规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得
分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
技术与经济效益 完成的技术工作无效率。 完成的技术工作创效益2万元以上。 完成的技术工作创效益6万元以上。 完成的技术工作创效益10万元以上。 完成的技术工作创效益12万元以上。 得
分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
技术成果
没参与过技术项目或提出合理化建议。 与别人合作的技术项目中有一般性成果。 较大项目的主要参与者。 科研项目的主要完成者。 科研项目完成的
组织者，技术工
作中有创新，填
补业内空白。
得
分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错。 一般能完成工作，质量处于平均水平。 能完成任务，工作质量比较好，设计水平一般。 按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。 提前完成任务，
工作质量突出，
技术水平出众。
无差错。
得
分
分值5 1 2 3 4 5
工作效率
办事拖拉，经常需要催促。 有时需要催促，效率一般。 工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时
完成任务，解决
问题迅速，准确。
得
分
分值5 1 2 3 4 5
总分值 工作态度 工作能力 工作成绩