委内瑞拉劳动法关于人员解雇的理由和条款12-2
劳动法关于辞退的规定
劳动法关于辞退的规定劳动法是一部关于劳动关系的基本法律，并包含了关于辞退的规定。
劳动法中关于辞退的规定主要包括解雇程序和解雇补偿两方面的内容。
首先，劳动法规定了解雇程序。
根据劳动法的规定，用人单位在辞退员工时必须按照一定程序进行，包括以下几个环节：1. 辞退员工必须有正当理由。
用人单位在辞退员工时必须有充分的理由，并且要在合法的范围内行使权力。
例如，员工因违反劳动合同约定造成经济损失、在试用期内未能通过考核、经济困难无法支付员工工资等情况下，用人单位有权解雇员工。
2. 提前告知和听证。
用人单位与员工解除劳动合同前，应向员工提前进行告知，说明辞退的原因和事实依据，并听取员工的陈述和辩解意见。
在解雇决定做出前，应对双方的陈述和辩解进行合理的评估。
3. 解雇通知书。
用人单位在解雇员工时，必须向员工发出书面通知，明确解雇的事实依据和具体日期。
4. 解雇登记。
用人单位应当将解雇决定及相关信息登记备案，确保辞退程序依法合规。
其次，劳动法规定了解雇补偿。
当用人单位辞退员工时，也需要支付相应的补偿。
具体规定如下：1. 经济补偿。
根据员工在职工龄以及公司规模等因素来计算补偿金数额。
劳动法规定了辞退补偿金的最低标准，但用人单位可以根据员工的工龄、表现等情况，采用更高的标准进行支付，但不得低于法定的最低标准。
2. 未支付的工资和经济补偿金。
用人单位在辞退员工后必须支付员工未支付的工资和经济补偿金。
这包括未支付的工资、奖金、津贴、加班费等。
3. 非经济损失补偿。
在某些特殊情况下，员工因解雇而遭受到的非经济损失，用人单位也应当予以相应的补偿。
总的来说，劳动法对于辞退的规定主要包括解雇程序和解雇补偿。
用人单位在辞退员工时必须严格按照法定程序进行，并支付相应的经济补偿。
这些规定的目的是保护劳动者的合法权益，维护良好的劳动关系。
同时，员工在面临解雇时也应了解自己的权益，维护自身的利益。
非洲解约员工的法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着全球化进程的加快，越来越多的中国企业走向非洲市场，雇佣非洲员工成为常态。
然而，由于文化差异、语言障碍等因素，解约员工的情况时有发生。
本文旨在探讨非洲解约员工的法律规定，以帮助企业了解相关法律法规，降低法律风险。
二、非洲解约员工的法律规定概述1. 劳动法规定非洲各国劳动法规定了雇佣关系的基本原则和劳动者权益保护，如工作时间、工资支付、劳动条件等。
在解约员工时，企业应遵循相关法律法规，确保合法合规。
2. 劳动合同规定劳动合同是雇佣双方权利义务的法律依据。
在解约员工时，企业应按照劳动合同的约定进行，确保合同的合法性和有效性。
3. 劳动争议处理规定劳动争议处理规定主要包括劳动仲裁和诉讼两种途径。
在解约员工过程中，如发生劳动争议，企业应依法处理，保障劳动者合法权益。
三、非洲各国解约员工法律规定详解1. 埃及（1）劳动法规定：埃及劳动法规定，雇主在解约员工时，应提前30天通知劳动者，或者支付相当于一个月工资的赔偿金。
（2）劳动合同规定：埃及劳动合同规定，雇主在解约员工时，应按照合同约定进行，如合同未约定，则按照劳动法规定执行。
（3）劳动争议处理规定：埃及劳动争议处理途径包括劳动仲裁和诉讼。
在解约员工过程中，如发生劳动争议，企业应依法处理。
2. 南非（1）劳动法规定：南非劳动法规定，雇主在解约员工时，应支付相当于一个月工资的赔偿金，除非员工违反了合同规定。
（2）劳动合同规定：南非劳动合同规定，雇主在解约员工时，应按照合同约定进行，如合同未约定，则按照劳动法规定执行。
（3）劳动争议处理规定：南非劳动争议处理途径包括劳动仲裁和诉讼。
在解约员工过程中，如发生劳动争议，企业应依法处理。
3. 埃塞俄比亚（1）劳动法规定：埃塞俄比亚劳动法规定，雇主在解约员工时，应提前30天通知劳动者，或者支付相当于一个月工资的赔偿金。
（2）劳动合同规定：埃塞俄比亚劳动合同规定，雇主在解约员工时，应按照合同约定进行，如合同未约定，则按照劳动法规定执行。
委内瑞拉玻利瓦尔共和国劳动法律简介
委内瑞拉玻利瓦尔共和国劳动法律简介委内瑞拉的劳动制度主要由1997年6月19日颁布的“劳动组织法部分改革法”法令来规范。
该法规定了劳工合同的签订和终止、劳动制度、工资标准、工作时间、休假、工人福利、妇女保护、工会劳动管理组织、劳工纠纷的仲裁和制裁措施等。
对于雇用外籍劳动者，劳动组织部分改革法规定，10人或10人以上的企业，至少90%的员工必须是委内瑞拉人，外籍员工的工资不能超过委员工工资总量的10%。
劳动法对所有在委内瑞拉提供的服务以及所有在委内瑞拉签署的劳动合同都有约束力，无论劳动者的国籍或雇主的国籍。
对外籍劳工的限制是，所有的经理都应当能够以西班牙语发布命令，并且外国人不能被聘为工业关系经理，人事主管，船长或机长。
但是，经事先研究，劳工部可以批准下述情况暂时例外：① 须专门技术知识，而现有委内瑞拉人又尚不具备。
如果可能，限定雇主在规定的期限内培养委员工。
② 需要劳动力，劳工部有关机构证明委员工不能满足需求；③ 由中央政府直接雇用或控制的移民，批准比例和期限由劳工部确定；④ 难民；⑤ 中小企业；根据1999年委内政部、外交部和劳动部联合发布的决议，外籍劳动者的入境一般应向委外交部或其他驻外外交机构申请签证。
中国公民持有外交、公务护照可免签入境。
免签入境者在委境内最多可停留90天。
因公普通和因私护照持有人须办理签证入境。
投资者进入委内瑞拉的签证主要分以下几种：1）商务签证（TR-N）。
该签证适用于以从事贸易、商业、金融或其它与其业务相关活动为目的进入委内瑞拉，并合法赢利的外籍商人、总裁、企业、公司和小型企业的代表。
有效期1年，可多次出入境，但每次停留时间不得超过180天。
该签证不能延长。
办理商务短期签证要求向委内瑞拉驻国外的使领馆递交TR-N签证的申请。
申请必须由当事人或其公司签署，并注明前往委内瑞拉出差者在公司的职务，出差目的，并要求出示商业注册及其他有关文件，签证官还会要求与申请人面谈。
2）投资签证（TR-I）。
什么情况辞退员工补偿2n
什么情况下需要辞退员工以及补偿问题引言在雇佣关系中，雇主和员工之间的关系是相互依赖的。
然而，在某些情况下，雇主可能不得不考虑辞退员工。
辞退员工是一项敏感的任务，需要遵循相关法律法规，并合理给予员工补偿。
本文将探讨在什么情况下可能需要辞退员工以及如何进行合理的补偿。
1. 经济困难经济困难是导致辞退员工的常见原因之一。
在经济不景气或公司业绩下滑的情况下，一些公司可能会降低人员成本以保持企业的运营。
然而，辞退员工并非无代价，因为劳动法要求雇主给予辞退员工一定的补偿。
1.1 劳动合同约定首先，需要检查劳动合同中对辞退和补偿的规定。
劳动合同可能明确规定了雇主在经济困难情况下解雇员工的权利和义务。
如果劳动合同中包含了相关条款，雇主可以根据合同约定进行辞退并给予相应的补偿。
1.2 劳动法要求如果劳动合同中未明确规定辞退和补偿的事项，雇主仍然需要遵守当地劳动法的规定。
劳动法通常规定了在何种情况下可以辞退员工以及给予的补偿标准。
在经济困难的情况下，雇主需要依法支付员工相应的补偿金。
2. 违反公司政策或行为不端除了经济困难之外，雇主还可能考虑辞退员工的原因是因为员工违反了公司的政策或表现出不端行为。
这种情况下，辞退员工并给予补偿也需要遵循一定的程序。
2.1 违反公司政策如果员工违反了公司的政策，雇主有权辞退该员工。
然而，在进行辞退前，雇主需要确保已经遵循了相应的程序并对员工进行了警告或其他适当的处理。
此外，根据公司的规定，辞退员工时可能需要支付一定的补偿。
2.2 不端行为当员工表现出不端行为，比如盗窃公司财产，故意造成损失或利益冲突等情况下，雇主也有权辞退员工。
在这种情况下，雇主通常不需要支付额外的补偿金，但仍需遵循相关法律法规的要求。
3. 辞退员工补偿问题当雇主决定辞退员工时，相应的补偿问题也需要考虑。
补偿的具体标准通常由当地的劳动法来规定，也可以在劳动合同中进行约定。
3.1 经济补偿经济补偿通常是辞退员工时需要支付的一种补偿形式。
劳动法中的解雇与辞退规定
劳动法中的解雇与辞退规定劳动法是保护劳动者权益的重要法律，其中解雇与辞退规定是劳动法的核心内容之一。
本文将从劳动法规定的角度出发，探讨劳动法中解雇与辞退的相关规定及其适用情况。
一、解雇的概念及条件解雇是指用人单位根据法定的程序将劳动合同终止的行为。
根据劳动法的规定，解雇必须符合以下条件：1. 合法性：用人单位解雇劳动者必须有合法的理由，比如劳动者严重违反劳动纪律、严重失职、患职业病等。
2. 公平性：解雇决定必须公平合理，不能因为劳动者的性别、年龄、婚姻状况、种族、宗教信仰等非劳动能力因素而进行歧视。
3. 程序性：用人单位解雇劳动者必须经过合法的程序，包括提前通知、听证等程序，确保劳动者的合法权益得到保障。
二、解雇与辞退的区别解雇与辞退在概念上存在一定的区别。
一般来说，解雇是用人单位行使权力，依法将劳动合同终止；而辞退则是劳动者自愿提出解除劳动合同。
解雇通常具有一定的强制性，而辞退则更多地体现了劳动者的主动性。
三、辞退的条件及权益保障根据劳动法的规定，劳动者辞退劳动合同必须符合以下条件：1. 提前通知：劳动者在辞退劳动合同时，应提前一定期限通知用人单位，一般为30天。
这样可以确保用人单位有足够的时间来寻找合适的替代人选。
2. 多种形式：劳动者辞退劳动合同可以以书面形式，也可以以口头形式进行，但在书面形式上能够更好地保留证据，防止纠纷发生。
3. 强制性规定：一些特殊行业或特定岗位可能存在辞退的强制性规定，比如与国家机密相关的职位，劳动者需要在特定期限内提前辞退并经过专门程序。
在辞退劳动合同后，劳动者同样享有一定的法定权益保障，如满足相关条件则能够享受到失业保险金的待遇。
四、劳动法中的其他相关规定除了解雇与辞退的规定之外，劳动法中还包含了一些其他相关规定，如劳动者的陈述权、羁押制度、定型劳动合同等。
这些规定为保护劳动者权益提供了法律保障，并且在解雇与辞退纠纷中起到了积极的作用。
结语劳动法中的解雇与辞退规定是保护劳动者权益的重要内容，其合法性、公平性及程序性要求，旨在确保用人单位与劳动者双方的合法权益得到保障。
劳动法解雇与辞退规定
劳动法解雇与辞退规定劳动法是为了保护劳动者的权益，规定了劳动关系中的各种权利和义务。
在职场中，解雇与辞退是难免会发生的情况。
那么，劳动法中有哪些规定关于解雇与辞退的呢？接下来，本文将详细探讨劳动法对解雇与辞退的规定。
一、解雇的定义与条件解雇是指雇主因劳动者违反劳动合同约定或法律法规的规定，以及其他引起严重后果而采取的终止劳动关系的行为。
根据《劳动法》的规定，解雇必须满足以下条件：1. 违反劳动合同约定：劳动关系双方在签订劳动合同时约定了各种条款，如工作职责、工作时间、工资待遇等。
如果劳动者严重违反了这些合同约定，雇主可以采取解雇的措施。
2. 违反法律法规的规定：除了劳动合同约定外，劳动者也需要遵守国家和地方的法律法规。
对于涉及到法律法规违反的行为，雇主也可以解雇劳动者。
3. 严重后果：劳动者的行为必须引起严重后果，例如盗窃、严重违反职业道德等，才能被视为合理解雇的依据。
二、辞退的定义与条件辞退是指劳动关系双方协商一致、根据合同约定或者法律法规规定，由劳动者或雇主提出终止劳动关系的行为。
相较于解雇，辞退通常是基于协商的形式进行，满足以下条件：1. 双方协商一致：辞退需要在劳动关系双方的自愿和协商一致下进行。
雇主和劳动者可以通过协商的方式达成共识，决定终止劳动关系。
2. 合同约定：劳动合同中可能约定了辞退的条件和程序。
在符合合同约定的情况下，双方可以按照合同规定进行辞退。
3. 法律法规规定：一些情况下，根据国家的法律法规，雇主或劳动者有权利提出辞退。
例如，劳动者到达法定退休年龄时，雇主可以提出辞退。
三、解雇与辞退的程序与赔偿在解雇或辞退劳动者时，劳动法规定了相应的程序和赔偿规定。
1. 解雇程序与赔偿：雇主解雇劳动者需要书面通知，应将解雇原因和具体事实告知劳动者，并在解雇后的15天内向劳动者支付经济补偿。
若解雇违反了法律法规规定，劳动者可要求雇主支付双倍经济补偿。
2. 辞退程序与赔偿：辞退原则上应通过协商一致来进行，双方应签订解除劳动合同的协议。
劳动法辞退员工规定
劳动法辞退员工规定 劳动法辞退员工规定 引言： 劳动法是保护劳动者权益的基本法律，也是雇主与员工之间权力关系的调节工具。劳动法中明确规定了雇主解雇员工的条件和程序，并且保障了劳动者在辞退过程中的合法权益。本文将探讨劳动法中关于辞退员工的规定，旨在增进人们对劳动法的了解，并对雇主和员工在辞退中的权利义务提供参考。 一、劳动法规定的解雇条件： 根据劳动法的规定，雇主辞退员工需要满足以下条件： 1. 经济性决策：雇主只有在遇到经济上的困难或产能过剩等合理原因时，才可以辞退员工。这就意味着雇主不能随意解雇员工，而需要提供充分的理由和证据。 2. 能力或资格不符：雇主可以解雇员工，如果员工无法胜任由雇主委派的工作，或者其资格已过期或不再符合要求。这是为了保证雇主的正常运营和员工的工作质量而设立的规定。 3. 严重违纪：如果员工存在重大违纪行为，如盗窃公司财产、严重违反劳动纪律、暴力伤害他人等，雇主有权解雇该员工。这种情况下，雇主无需提前通知和支付经济补偿，但需要确保解雇决定有充分的证据和合理性。 二、劳动法规定的解雇程序： 劳动法还对解雇员工的程序做出了明确规定，下面我们将重点介绍以下几个方面： 1. 提前通知或支付经济补偿：通常情况下，雇主解雇员工需要提前通知员工或支付相应的经济补偿。根据劳动法的规定，提前通知的期限根据员工在企业工作的年限而定。一般情况下，员工工作不满3个月的，雇主提前三日通知；工作3个月以上不满1年的，提前一个月通知；工作1年以上的员工，提前两个月通知。 2. 协商解决：劳动法鼓励雇主与员工共同商议解决劳动争议。如果雇主解雇员工引发劳动争议，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决。 3. 不得歧视：劳动法明确规定，雇主不能因为员工的性别、民族、宗教、婚姻状况、孕产状态等个人特征进行解雇。这是保护劳动者的基本权益，也是维护社会公平正义的重要原则。 三、辞退员工的权利义务： 除了对雇主的解雇条件和程序有所规定外，劳动法还对员工在辞退中的权利义务做了明确的规定。 1. 合法申诉权：如果员工认为自己的解雇存在违法行为或权利被侵犯，可以依法向劳动部门或劳动争议仲裁委员会投诉申诉。这种申诉权的设立，为员工提供了一种法律保障和救济途径。 2. 合法要求经济补偿：如果雇主解雇员工并履行了提前通知或经济补偿的义务，员工应当按照合同约定或劳动法规定享受经济补偿。这一规定确保了员工在辞退过程中获得合理的经济保障。 3. 诚实守信义务：员工在辞退过程中有义务如实提供自己的个人信息和工作能力，不得隐瞒或提供虚假的情况。同时，员工需要按照约定履行提前通知和交接工作等义务。 结论： 劳动法规定了雇主解雇员工的条件和程序，并保护了劳动者在这个过程中的合法权益。雇主在解雇员工时需要遵守相关法律法规，提供充分的理由和证据。员工在辞退过程中也有相应的权利和义务，包括要求合理经济补偿和诚实守信等。只有在遵守法律的前提下，雇主和员工之间的权利与义务才能得到平衡和保障。因此，加强对劳动法的学习和理解，建立和谐劳动关系对于雇主和员工双方都至关重要。
解聘：解除雇佣关系的决定
解聘：解除雇佣关系的决定 1. 背景 在雇佣关系中，解雇是一种可能的终止方式。解雇是指雇主决定解除与雇员之间的雇佣合同。这项决定涉及一系列的法律和道德考虑因素，并且必须遵守相关的劳动法规定。本文旨在记录和说明解除雇佣关系的决定。
2. 解聘决定的原因 解雇决定通常是基于雇佣合同中某些预先规定的条件。以下是一些常见的原因：
- 性能问题：雇员的表现未能达到预期水平，已经经过一段时间的监督和指导，但没有改善。 - 违反行为规范：雇员违反了公司的政策或行为准则，这可能包括违反雇佣合同中的规定。 - 经济原因：由于企业的经济状况不佳，需要对员工人数进行调整。 3. 决定过程 解雇决定应该是基于客观的评估和充分的调查。在做出决定之前，雇主应该考虑以下事项：
- 确定是否有合适的理由解雇雇员，并确保这些理由是合法的和公正的。 - 积极收集和分析与决策相关的证据和文件。 - 确保雇员得到合理的机会进行申辩和解释。 - 考虑任何可能的替代方案，例如培训或调整工作职责。
4. 法律和道德考虑 在解雇决策中，需要遵守适用的劳动法律和法规。这包括但不限于：
- 遵守适用的劳动合同或劳动法规定的解雇程序。 - 避免歧视或不公正的行为。解雇决策不应基于个人特征，如种族、性别、宗教或年龄。 此外，还需要考虑道德因素。解雇是一项重要的决策，可能对雇员的生活和经济状况产生重大影响。因此，决策者应该尽力平衡雇员的权益和组织的利益。
5. 解雇后的后续步骤 一旦解雇决定已经做出，雇主应该采取适当的步骤来终止雇佣关系。以下是一些常见的后续步骤：
- 通知雇员：雇主应及时通知雇员有关解雇的决定，并在通知中提供清晰的解释和理由。 - 终止合同：按照劳动合同或雇佣协议中规定的程序来终止雇佣合同。 - 履行义务：雇主应履行与解雇相关的义务，如支付任何应得的薪资、福利或补偿。
6. 结论 解雇是雇佣关系中一种可能的终止方式，需要经过客观的评估和遵守法律和道德的考虑。决策者应该谨慎处理解雇决定，并确保在决策过程中遵守所有适用的规定和程序。
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这个是1997年6月颁布的委内瑞拉劳动法关于人员解雇的理由
和条款（由国内专家翻译的）。新的法律还没有见到，这个只能是作
为解聘雇员的参考，望各个平台经理能够认真学习，相互切磋，在解
聘雇员时，能够提供这个方面的依据，附在解聘表格后，同时欢迎提
供更好的建议。
人力资源部 牟树生
第六章 劳动关系的解除
第九十八条：双方同意或者由于一方的原因，可通过解雇和辞职解除劳动关系。
第九十九条：解雇是指出于雇主的意志终止与一名或多名劳动者的劳动关系。
附款 解雇分为：
a)合理的，指有劳动者违反法律规定的原因发生时将其解雇；
b)非合理的，指不能证实劳动者违反规定而将其解雇。
第一百条：辞职是指出于工人的意志终止劳动关系。
附款 当辞职是基于本法规定的合理原因时，其结果视为与非合理解雇时的结
果相同。
第一百零一条：在合理解除劳动关系的原因存在时，任何一方可以在不预先通知的
情况下解除劳动关系。但是，在雇主或工人已知道或应当已知道上述可以单方解除劳动的合
理原因三十（30）天后，不能再引用它们作为单方解除劳动关系的合理原因。
第一百零二条：以下为解雇工人的合理原因：
a)在工作中有不道德和不诚实的行为；
b)非自卫的斗殴行为；
c)伤害或未对雇主、雇主代表或与其同的家人给予应有的尊重，情节严重的；
d)因故意或严重疏忽而影响劳动安全卫生的；
e)因马虎和未认真工作而影响劳动安全卫生的；
f)一(1)个月内无故旷工三(3)个工作日的。
因病是未上班的合理理由，只要条件许可，工人应向雇主说明不能够上班的原因；
g)因故意或严重疏忽对公司的机器、劳动工具和用品、公司的动产、主要原材料、
产成品和半成品、农场及其他财产造成严重损坏的；
h)泄露公司生产、制造和工作程序等秘密；
i)没有履行劳动关系确立的义务，情况严重的；
j)放弃工作。
附款：以下为放弃工作
a)在工作场地工作期间未经雇主或雇主代表同意，不适时且无理由地离开工作现场；
b)拒绝履行符合相关合同或法律规定的指派的工作任务。
当劳动者拒绝完成对其生命和健康产生即刻和严重危害的工作时，不视为放弃工作；
c)负责某项工作或机器的工人无正当理由不在现场，并使严重扰乱公司其他生产进
度的。
第一百零三条：在雇主、雇主代表或其共同居住的家人实施以下行为时，可以作为
辞职的合理原因：
a)不诚实；
b)对劳动者或其共同居住的家人的任何不道德行为；
c)斗殴行为；
d)伤害或未对劳动者或与其同的家人给予应有的尊重，情节严重的；
e)因马虎和未认真工作而影响劳动安全卫生的；
f)有未履行劳动关系确立的义务的行为，情节严重的；
g)任何构成间接解雇的行为。
第一款 以下是间接解雇：
a)雇主强行要求工人完成与合同或法律规定有明显本质区别的工作，或者与工人的
业务能力及其尊严不相符，或者要求工人为工作改变其居住地，但在合同中已达成协议或工
作的本质要求为工作而连续改变居住地，或者此种改变是合理的并不会对工人造成损害的情
形除外；
b)降薪；
c)降职；
d)强行改变工作时间；
e)其它类似改变现存工作条件的行为。
第二款 以下不视为间接解雇：
a)劳动者在高级别工作岗位试用一段时间后返回原岗位。该试用期不应超过九十
（90）天；
b)因需要在高级别岗位在未授与头衔的情况下完成临时性工作后返回原岗位，但此
期间不应超过一百八十（180）天；
c)因紧急需要，临时调动到其业务范围内的低级别岗位上，并保持原工资不变，但
此期间不应超过九十（90）天。
第一百零四条：当无固定期限的劳动关系由于非合理解雇、或基于经济、技术原因
解除时，该工人有权依照下列规定得到预先通知：
a)在不间断工作一（1）个月后，提前一周通知；
b)在不间断工作六（6）个月后，提前十五（15）天通知；
c)在不间断工作一(1)年后，提前一(1)个月通知；
d)不间断工作五（5）年后，提前二（2）个月通知；
e)不间断工作十（10）年后，提前三（3）个月通知；
附款：如果公司未预先通知，相应的时间应计算在工龄内。
第一百零五条：应将解雇原因以书面形式通知劳动者。在通知劳动者后，雇主不应
引用其它以前发生的原因以证明解雇是合理的。
不提供书面解雇通知并不妨碍劳动者以其它形式证明来证明其被解雇。
第一百零六条：第一百零四条所规定的预先通知可以在支付劳动者相应期间的工资
后省略。
第一百零七条：当劳动者在某不确定的时间自愿辞职解除劳动关系时，如果没有法
定的合理原因，劳动者应依照以下规定提前一定期间向雇主发出预先通知：
a)在不间断工作一（1）个月后，应提前一个星期通知；
b)在不间断工作六（6）个月后，应提前十五（15）天通知；
c)在不间断工作一（1）年后，应提前一（1）个月通知。
附款：如果不进行预先通知，劳动者应向雇主支付与应预先通知期间相当的工资。
第一百零八条：在不间断工作三（3）个月后，劳动者有权每月取得金额等于五（5）
天工资的工龄福利。
在工作第一年之后，或者从本法生效之日起工作超过六个月的，雇主应每年支付另
外两(2)天工资额的工龄福利，累计至三十(30)天工资额为止。
该工龄福利根据工人预先书面表达的意愿，可以以个人信托或工龄福利基金形式按
月存入并清算，或者以工人的姓名按月计提在公司会计帐户中。
以上按月计提的金额在解除劳动关系时支付，并可选择以下列方式获得利息：
a)当选择个人信托或工龄福利基金形式时，根据其收益获得利息。当不存在上述两
种形式或其正在建立过程中，并存入一个金融实体时，应按市场商业利率计算利息；
b)当劳动者要求雇主为其存入个人依托或工龄福利基金或某一金融实体，而雇未完
成该要求时，应按委内瑞拉中央银行参考国内六（6）家主要商业和综合银行的利率确定的
活期利率计算利息；
c)当劳动者在公司会计帐户内计提工龄福利时，应按委内瑞拉中央银行参考国内六
（6）家主要商业和综合银行的利率确定的活期利率和定期利率的平均值计算利息；
雇主应每年详细地通知劳动者其工龄福利帐户上累计的金额。
金融实体或工龄福利基金根据情况应每年通知劳动者其工龄福利的利息累计额。同
时，详细地通知劳动者的本金和利息额。
利息免交所得税，按月计提或存入并每年支付给劳动者，除非劳动者明确地以书面
形式表示决定将其存为本金。
第一款 无论因何种原因解除劳动关系，劳动者有权按以下规定得到工龄福利：
a)当工龄超过三（3）个月不足六（6）个月时，应得十五（15）天的工资额或上述
金额与按月计提或存入的金额的差。
b)当工龄超过六（6）个月不足一（1）年时，应得四十五（45）天的工资额或上述
金额与按月计提或存入的金额的差。
c)当工龄满一（1）年后，应得六十（60）天的工资额或上述金额与按月计提或存入
的金额的差，只要其在解除劳动关系的一年中至少提供六（6）个月的服务。
第二款 劳动者有权因以下原因提前支取其计提和存入的工龄福利至百分之七
十五（75%）：
a)为自己或家庭修建、购买、修缮和修理住房；
b)为其自有的住房解除抵押或支付其它的税；
c)为其本人、配偶、子女或与过婚姻生活的人支付学习基金；
d)为在上一项中所列的人支付医药和住院费；
如果工龄福利在公司会计帐户中累计，雇主应以累计额为限为劳动者上述承担的费
用提供担保或信贷。如果选择担保方式，雇主的责任包括劳动者未履行时可能导致的利息差
额。
如果工龄福利存入金融实体或工龄福利基金，劳动者可以其本金额为上述支出获得
担保。
第三款 如果劳动者因工死亡，本法第五百六十八条规定的受益人依据本法第
五百六十九和五百七十条规定的期限和条件，有权得到该劳动者应得的工龄福利。
第四款 本条的规定并不妨碍劳动者或其继承人进行符合法律的民事诉讼。
第五款 工龄福利作为应得的权利，其计算应以计提或存入之月劳动者得到的
工资为基础进行，包括其依据本法第一百四十六条及其条例的规定其在公司福利和利润分红
中应得的份额。
第六款 国家、州、市政府官员或公务人员依据本条执行。
第一百零九条 如果劳动关系的解除是因为本法第一百零一条规定的原因，有过
错的一方作为对破坏和损害的补偿，应向另一方支付按其在劳动关系存在时应得的工资，时
间为预先通知期间计算的金额。
第一百一十条 如果劳动合同是按完成特定工作或固定期限订立的，在工作完成
前或合同到期前，当雇主以非合理原因解雇劳动者，或劳动者以合理原因辞职时，除本法和
第一百零八条规定的补偿外，作为对破坏和损害的补偿，雇主向劳动者支付按工作完成或合
同到期时劳动者应得的工资额。
如果劳动者因非合理的原因在工作完成前或合同到期前解除按完成特定工作或固定
期限合同建立的劳动关系，作为对破坏和损害的补偿，劳动者应向雇主支付由法官判定的金
额，但其金额不能超过当工作完成或合同到期时雇主应向劳动者支付的工资额的二分之一
（1/2）。
在民事诉讼抗辩中除外。
第一百一十一条，在服务完成时，如果劳动者提出要求，雇主应向其出具一份工作
证明，包括以下内容：
a)劳动关系的存续期间；
b)最终工资；
c)从事的岗位。
在此工作证明中不应有本法未规定的任何其它描述。