职业生涯规划管理的基本概念及内容

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1） 职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2） 职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3） 职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和发展相适应而制定的员工成长、发展的规划。 （4） 职业管理 是指企业为了实现企业目标和员工个人发展目标有效的结合，对企业员工及其所从事的职业和发展目标所进行的一系列计划、组织、协调、领导和控制等管理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业员工及其所从事的职业，即通过一种动态的管理过程，将组织目标和员工个人职业抱负、发展需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的共同发展。 二、企业员工个人职业生涯规划内容及其影响因素 市场经济的发展为个人创建了更多自主择业、更好发展自我、实现自我人生价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天，企业员工个人如何制定和寻求最适合自己的职业发展道路，从而获得职业成功的职业生涯规划，需要建立在对自身条件和所处环境实事求是、客观公正的正确认识的基础上。 1．员工个人职业生涯规划内容 （1） 自我评价个人条件、能力素质及企业状况 员工个人职业生涯规划要从正确认识自我开始，实事求是的自我评价是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。 ①树立正确的人生价值观和职业成功观 对人生价值观的取向：重结果还是重过程；社会主流价值观和自我价值观；“人云亦云”和“独辟蹊跷”。 坦然面对得失：凡事我必抗争、成败不必在我；每个人都在努力，但成就并不相同；付出不一定会有回报。 唯一不变的是“变化”：人挪活、树挪死；流水不腐、户枢不蠹 ； ②客观剖析自我现状，正确认识自身优劣势。 个人情况：身体健康情况；家庭情况；专业知识情况；素质和能力；职业取向；社会关系；发展潜力等等。 目前职业情况：是否“学非所用”；目前职业满意度；未来发展方向等等。 个人发展愿景：个人职业期望；人生奋斗目标；个人目标和企业目标是否一致等等。 ③剖析企业现状及发展情况 企业现状及发展前景：企业性质、现状及企业发展前景分析；个人在企业中的职业发展态势；适应或改变企业不合理方面的能力；企业专业化或全面化倾向。 企业运行模式及培养选拔机制：任人唯贤与任人唯亲；公正、合理的职业培养选拔机制； 企业文化：是否有一种健康、积极上进的企业文化；是否“以人为本”，尊重个人正当合理的发展需求。 （2） 员工个人在企业中的职业及发展定位 在准确的自我评价的基础上进行职业定位，可以使自己的职业生涯规划决策稳定化，并使之受到一定条件的制约。一般说来，员工在企业中的职业发展生涯（或者职业道路）通常有四种选择：纵向、横向、网状、双重。此外，还有一种介于横向和双重之间的参与中心地位方向、或者核心向的职业道路。美国人埃德加·施恩在《职业的有效管理》中描述了企业职业的三维模型如下图所示。 其中，纵向职业道路是最为传统的，也即员工在企业中经过自己的努力，逐步从低层级向高层级发展，表现为在职务晋升的同时伴随着待遇的不断提高；横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换，有助于扩大个人的知识技能面，不断积累和丰富自己的工作阅历，但同时会对工作带来较大的挑战，其特点是没有组织层级的变化；网状职业道路则是纵向和横向相结合，从丰富工作背景和阅历角度考虑，这是一种适合企业大多数员工现实的职业发展道路；双重职业道路是指一个人可以选择只做某一方面的专家，通过自己在这方面能力的不断提升为企业做出更大的贡献，同时相应获得更好的待遇和报酬，而不必在纵向上提升或横向上调动，其特点是没有工作岗位的变动；参与中心地位方向、或者核心向的职业道路是指：随着员工个人了解企业情况的增多而逐渐得到企业成员特别是企业领导者的信任，虽然在层级上没有变动，但由于其能接近企业核心，获得特权或特殊信息，从而对企业具有更大的影响力，有时可被称为“群众领袖”。

纵 向

财务 生

参与中心地位方向 财务 其他 横 向 企业职业的三维模型

（3） 实现方法和途径 职业道路确定后，员工要为自己的职业发展规划制定实现的方法和途径，并朝着此方向作好各方面的努力和准备。总体来说就是要朝着培养“复合型人才”的方向来提升自己，做到“一专多能”。对企业各阶层管理人员来说，应该具备如下方面的资质：①业务知识和技能；②管理知识和能力；③领导、统御力；④执行力、谈判力、企划力；⑤准确把握、预见问题的能力和较强的决断力；⑥个人魅力等。这些资质的重要程度随着管理层级的不同而有所区别。一般来说：初级管理人员最重要的是具有较强的业务知识、技能和统御力，中层管理者应以领导统御力和企划力优先，高层管理者则以领导统御力和准确预见问题的能力（先见性）为主；对各类专业技术人员来说，应该在具备较全面的专业知识的同时，尽可能多的摄取与专业知识紧密相关的周边知识，以此来加深对专业知识的理解和强化能力。而要获得以上各方面的知识和能力，从个人角度来说，方法和途径主要有：①积极参加企业组织的与自己职业定位有关的培训活动；②结合职业定位和现实条件，充分利用在职学习、学校或社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力；③自我教育和启发，善于学习和吸取他人的成败经验，善于总结个人得失教训；④时刻了解企业内的职业机会，对符合自己职业定位的机会努力争取；⑤重视与上级和同事的沟通，通过沟通发现自己的不足，不断完善自己，在职业发展上尽力获得他们的帮助；⑥尽可能加强与企业外相关人员的交流和联系，寻找更多的职业发展机遇。 2．影响个人职业生涯规划的因素 （1） 个人因素 ①性格：虽说“江山易改、本性难移”，但人的性格是可以通过后天的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的；②能力：企业员工的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源从事科研、生产、经营、管理等活动的能力，包括体能、智能和心理素质等方面；③职业取向：员工个人选择和发展自己的职业生涯时，内心具有的、不肯舍弃的信念；④所处职业阶段：处于不同职业阶段的员工对个人职业生涯规划的取向不同。一般来说，处于职业中期和晚期的员工求稳，不大愿意更换工作岗位。但大多数人往往会在职业中期遇到职业生涯中的第一次困境。而处于职业探索阶段和立业阶段的员工往往能够尝试不同内容的工作。 （2） 环境因素 ①整个（国家）社会或企业所处地区的环境条件，包括政治、经济、法律、文化、教育等发展状况，人们的社会价值观念和行为取向等；②所处行业及企业自身的环境条件，包括行业在社会经济结构中的占有程度及未来发展走向，企业规模、文化、各类管理制度的建立和执行情况，企业领导者或核心管理集团的整体素质和理念等。 三、企业对员工实行职业生涯规划管理的内容 造成企业各类人才流失现象的原因很多，主要有：企业地理位置偏远，工作生活极为不便；企业效益低下，员工收入低；分配机制缺乏激励功能，员工缺乏工作热情和动力；员工个人发展（包括增加收入，提拔职务等）渠道单一，对个人发展前途感到无望；企业缺乏员工自我满足和自我实现的机