批评或指责下属的技巧及方法(职场管理中伤害员工的七句话及语言)
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[键入文字]人力资源知识：批评员工的小技巧与大智慧俗话说：“玉不琢，不成器”。
下面是批评员工的小技巧与大智慧。
【批评员工的小技巧与大智慧】 俗话说：“玉不琢，不成器”。
因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。
但是，静下心来想一想，我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗?真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗?我们不妨看看下面这个真实的案例。
这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。
一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点? 首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人。
我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。
其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点?如何提? 我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。
本公司是一家网络公司。
盈利主要靠广告收入。
我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。
可是，他们后来都跑掉了他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。
天地良心，我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。
经历过各种打击而此心不改。
所以。
他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。
但现在有一件事，却让我难以把握了。
在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量：她也很为公司着想，任劳任1。
如何对下属进行批评
如何对下属进行批评小张在工作中犯了错误，副总劈头盖脸臭骂一通：“小张，你脑子进水了？这种低级错误你也犯！呆会儿老总骂我，看我怎么收拾你！”这样的批评方式效果如何？换位思考，如果你是下属，工作中出了问题，你的领导用刚才那种方式劈头盖脸将你臭骂一通，你会有什么感受？抵触、逆反、郁闷、不爽、愤怒、…… 这些词汇都充满了负能量。
人在有情绪的时候是不讲道理的。
这是人性的法则。
作为管理者，我们管理的对象是人。
我们做管理，一定要对人性有深刻的认知和了解。
案例继续：小张当着领导的面不敢顶撞，回到自己的工位气哼哼地说：“他奶奶的，我出这么点儿小毛病他就这么骂我！看哪天出去不让车撞死他！”由此我们可以看出，如果对下属使用劈头盖脸臭骂一通这种简单粗暴的批评方式，下属关注的焦点往往是领导这种恶劣的态度，他才不会反思自身的问题呢！因此，这种批评方式显然是无效的。
以终为始。
无论做什么事情，做之前要先考虑，一旦做出这个动作，其产生的后果是我想要的么？如果是，做下去；如果不是，打住。
衡量一项管理行为是非对错唯一的唯一标准就在于是否达到了预期的效果案例中主管那种简单粗暴的批评产生了负面效果。
因此，刚才那个批评动作是错误的。
怎么做批评才是正确的行为？这里要用倒推法，追求效果（以终为始）。
大家试想，主管对下属进行批评，想要达到的效果是什么呢？很多群友能想到是改进！但提醒大家，改进是我们追求的终极效果。
改进之前呢？改进之前是下属对自己所犯错误有清醒的认识！所以，批评追求的效果是“认识+改进”。
先看第一条线，认识。
批评，怎样才让下属针对这件事有深刻的认识？由刚才案例中主管的错误行为“你脑子进水了”，结合“见不贤而内自省也”，我们本能会想到反其道而行之。
批评的第一个原则是“对事不对人”。
参考话术：“小张，咱们期初的目标是十，结果你只完成了七”。
这就是对事不对人。
再比如，“小王，咱们跟客户约好十点钟见面，结果你迟到了十五分钟”；“小李，说好了昨天报告提交，结果你到今天才给到我”。
领导者批评员工的七种策略
领导者批评员工的七种策略批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
批评对于个人来讲，是帮忙他人更正缺点，自我进步的有效方式，对于领导者来讲，是改善管理的重要手腕，固然，批评也是一种艺术。
俗语说：金无足赤，人无完人。
人生活着，孰能无过，一般来讲，人都有自知之明。
人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、本源等进行一些反思。
可是，当局者迷，旁观者清。
自己的反思再深刻，总不如旁观者看得透彻。
所以，当咱们发现他人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。
有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。
那么在职场里，该怎么批评才会让他们甘拜下风呢?说到批评这个词，人们就会很容易想到损人、让人丢体面。
颐指气使等等。
有人以为，批评他人往往是得罪人的事，不是有良药苦口、忠言逆耳的说法吗?的确如此。
可是，之所以如此，恐怕主要仍是咱们批评他人时缺乏技能的原因。
医学发展至今，许多良药已经包上糖衣，或通过蜜炙，早已不苦口了;那么咱们为何不能研究一下批评他人的技能，变成忠言不逆耳呢?一，对事不对人日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在意自己的立场。
因为事实出现以后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。
不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的进程。
”所对，批评人应尽可能准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。
比如用“从来”、“老是”、“根本”、“病入膏肓”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。
因此，为了找出真正的解决方案，首先必需让自己站在没有成见的立场上。
不针对人，批评某种行为，而不要批评某个人;对事不对人，强调的是一种公平原则，一种一视同仁的态度，从某种角度而言是对员工对下属的尊重。
作为管理者，如何才能正确地“批评”员工！
作为管理者，如何才能正确地“批评”员工！01人，是世界上最复杂的生物，没有之一。
02人类能站在地球食物链的最顶端，是因为发达的大脑，赋予人类以智慧。
与之相对的，人类又时时刻刻陷入痛苦的深渊，也是因为发达的大脑，给了我们情绪。
拿一个我们几乎每天都会遇到的事情来说就能明白，比如批评。
挨批会给人带来糟糕的情绪，继而使人痛苦。
有时候别人不愿、不能、不忍、不屑、不敢批评你，你也会自我批评，更加痛苦。
鉴于“批评”一词的范畴太大，无从下手。
面对弱水三千，姑且暂取一瓢。
今天就单说一下在职场上，领导对下属的批评这件事。
03我以为，在管理者诸多的能力中，批评是一项很重要的能力。
换句话说就是，会批评人的领导才是好领导。
何出此言？大家都知道，管理者成功的一个重要标记就是，使别人进步。
这里说的“别人”，基本上可以理解为下属。
那如何才能使下属快速进步呢，批评就是最重要的手段。
会批评人的领导，会给下属一种“听君一席话胜读十年书”的顿悟。
不会批评人的领导，会让下属心生怨恨背地骂娘。
如何才能成为一名会批评人的好领导呢？我大致归纳了以下三大注意事项，简称“一个中心，两个基本点”。
04一个中心。
批评是以引导下属进步为中心的。
批评不等于责骂，更不等于攻击，而是一种上下级的沟通方式，目的只有一个，引导下属进步。
如果偏离了这个中心，批评就一定会变味。
要么变酸，成了冷嘲热讽，指桑骂槐。
要么变臭，成了人身攻击，泼妇骂街。
中国有句老话叫“爱之深，责之切”，责是爱的表现方式，爱是责的直接动因。
小年轻在谈恋爱时，隔三差五地大吵小吵，其实都不打紧，没几天就和好如初几乎是必然的。
怕就怕冷战，相互不搭理，没有责了，就意味着没有爱了。
工作中更是如此。
领导批评你，说明领导还看重你，还想培养你，是正常的，也是好事。
如果领导压根不批评你，即使你犯错了领导也不说什么，这不说明领导怕你，而是领导已经忽略了你。
所以，下属对于上级的批评，要有一个正确的认识，那是你在领导心里仍有位置的表现之一，也是你成长的机会。
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。
批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。
下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。
如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。
因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。
二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。
首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。
其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。
在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。
三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。
领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。
长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。
领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。
四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。
诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。
同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。
领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。
五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。
作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。
批评下属时的禁忌及常用批评技巧
批评下属时的禁忌及常用批评技巧有赞扬就应该有批评。
在工作中，批评也是一种必要的强化手段，目的是为了更好的激励；它与表扬是相辅相成的。
不过，作为个一管理者批评下属应该注意策略。
批评时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少员工对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
以下是批评的禁忌及具有艺术性的常用批评方式：1. 忌捕风捉影，主观行事：上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。
所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。
这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
2.忌恶语伤人：每个人都有自尊心，管理者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。
因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。
同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。
所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
批评时应心平气和地摆事实、讲道理，循循善诱，不要幸灾乐祸，故意挑剔，更不能尖酸刻薄，讽刺挖苦，让下属产生逆反心理。
3. 忌怒发冲冠：管理者要注意克制情绪，绝不能大发雷霆，拍桌子摔板凳，吹胡子瞪眼睛。
否则不能达到批评目的，反而引起下属不满，产生对立情绪，不利于解决问题。
4. 忌全盘否定：对下属的错误行为，要恰如其分指出，实事求是，不能夸大其词，否定一切。
甚至在批评之前要多表扬其优点。
5.忌以权压人：不能依仗权势压制下属，或以处分、调动岗位或解雇在威胁。
6.忌不顾场合：一般不要当众批评，别人在场批评会增加其心里负担，让其面子上过不去。
批评下属，应私下进行，不能随心所欲，张口就来。
7.忌推卸责任：下属犯错，肯定与领导的培训教育培训有关，所以领导要合情合理承担相关责任，这样批评才会有说服力。
所以说批评也是具有艺术性的，不同的下属区别对待，采取不同的批评方式，具体问题具体分析。
领导批评下属10法
领导批评下属10法在日常的工作中，领导批评违反规章制度的或工作失误的下属是常有的事，也是正常的工作需要。
每位领导为了使制度得到落实，为了实现工作目标，都要使用批评手段，学会和正确运用批评的艺术，这对于领导工作是非常重要的。
然而，并不是所有的下属都能接受过于严厉的批评。
因此，要想让批评达到理想的效果，我们就需要掌握批评的原则和方法。
批评下属时，领导需要把握以下原则:批评要正确、有理。
在批评前，一定要先把事情问清楚，确定是否真正属于应该批评的，确定无误后再进行批评。
冷静而文雅地进行。
在下属的某些错误或失误让你无法控制自己的情感时，可将问题放置一段时间，等自己恢复到冷静的状态，再进行处理。
批评要适度。
如果只是一些小错误，注意不要因为批评而把下属搞得夜里失眠，造成终日闷闷不乐、空度时日的状态，导致对工作丧失意志的结果。
批评的目的是教育，为了有效地用人，应该照顾到怎样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合自我启发。
特别要注意不要刺激下属说出不经考虑的任性的话来。
对事不对人。
批评只应针对下属在工作中所违反的规章制度行为或工作失误，而不应该针对他本人，否则会引起下属极大的反感。
直接向事情的责任人提出批评。
决不对其他任何下属发牢骚，这会让被批评的下属感到你对他缺乏尊重。
不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。
谁也不愿被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合理，对方也不高兴再听下去。
尽量一次只提一件事，批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而没听清楚。
不要利用批评来发泄心中的不快，批评时不可加人个人情绪，批评下属时要公事公办，不要混杂私人的不快感情。
要想达到批评的效果，绝不能自己完美无缺，高高在上地批评对方，而应该客观地看待对方的缺点和错误，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
不要太啰嗦，利用刚刚发生和最近发生的错误，回溯过去这样、那样的过失和错误，全部摊出来，相提并论，长篇大论，絮絮不休，无止境地指责，这样将会毫无效果。
有效批评下属技巧范文
作为一名领导，要想让团队取得更优异的成绩，唯有不断教育和指导下属。
然而，有时下属的表现可能会让你失望和不满，这时候，如何用有效的批评技巧指导下属会显得尤为重要。
本文将介绍一些关于有效批评下属技巧的范文。
1.把话说清楚在批评下属时，一定要确保语言准确，不要使用带有个人情感或者偏见的词汇。
而是尽可能地从事实出发，用客观的事实来说明问题。
比如，某员工工作质量不高，他延误了一项工作，这时候，作为领导不应该说：你真的做的很差，不要再给我延误工作了。
这样的话不但表达了情绪，而且毫无建设性。
相反，更好的说法是：我看到这个项目的延期已经造成了大量的损失，我们需要思考一下如何避免类似问题再次发生。
你认为为什么会发生这种局面？我们可以从哪些方面着手改进呢？这样的话可以帮助员工从更广阔的角度分析问题，寻找更有效的解决方案。
2.突出正面有时我们往往会忽略下属所做的好事情，但与此同时，每当有负面反馈时，我们总是能够从中挖掘到更多的问题。
虽然面对问题时我们确实需要指出缺点，但不要忘记在给负面反馈之前，先突出下属的优点和所做的好事情。
这样不但可以让下属更加接受我们的批评，也能够帮助下属更好地认识并加强自己的优势。
例如，员工做的事情多而快，但在效果上不尽如人意。
在批评时，可以这样说：你做的工作速度真的很快，同时也投入了很多心血，但是在效果方面可能还需要一些改进。
所以，我们应该如何调整，以更好地提升质量呢？3.相信下属尽管下属有时会让我们失望，但是我们应该帮助他们发挥更好的潜力，而不是强行把自己的想法强加于他们。
如果我们认为员工在做某些事情时犯了错，我们应该先有耐心，询问他们所做的这件事是如何发生的，为什么这样做。
有时候，我们可能会发现员工只是因为对他们不熟悉的问题而犯错，或者由于缺乏指导而犯错。
更好的指导方式是，确保团队成员充分理解我们所期望的结果，并知道如何做到这种结果，让他们自己为问题找到答案。
而不是不断地告诉他们要做什么。
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批评或指责下属的技巧及方法
（职场管理中伤害员工的七句话及语言）
01、听我的还是听你的！
这样武断型的语言还有“在这个店，谁说了都不行！我说了算！”、“没我的签字不行”、“我不在的时候，谁都别自作主张”、“一切依我说的为准”、“你们只有执行的份儿，其他的少罗嗦！”、“给我闭嘴！都别讲了，听我讲！”等。
这是一种典型的独裁式管理，它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。
管理不是独裁，在管人带队的时候，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听相当重要，也是避免决策失误的最好路径。
如果是这样说话，下属可能的结果是：
好好，听你的，可是任务完不成可不怪我们！因为是你说的按你说的做的！
02、你真是没有见过世面！
一个公司的例会上，店长和员工XXX因为一项工作的方法问题，发生了激烈地争论，双方谁也说服不了谁，争得面红耳赤。
这时，经理感到自己领导地位受到了挑战，突然站了起
来，指着XXX的鼻子愤怒地说：
你以为你很聪明是吧？你不要自以为是！我跟你说，你提出的方法简直是井底之蛙，鼠目寸光，你见没见过世面啊……。
XXX一愣，赶紧闭了口，并低下头坐在一旁，从此再也没有说过一句话。
例会接着开，经理让大家继续发言，结果其他人员和XXX 一样都沉默不语。
而且，从此之后，会议就成了经理一个人的独角戏，无论他如何动员大家发言提建议，所有的人还是四个字：沉默是金。
会议本来是大家畅所欲言的场合，管理者要做好三件事：
一是倾听，二是询问，三是鼓励大家发言。
管理者千万不要表现出不耐烦，更不要轻言否定下属的意见，随口说：
“你说的不对”“看来，你没有认真思考这个问题”。
如果下属坚持自己的意见，也不要说：“这么多人,难道谁都不如你？”、“你不要自以为是！”。
如果你说了，不仅是对下属自尊心的伤害，也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。
如果下属的意见真的不对，聪明的领导应该耐心引导他
们；如果他们的建议是正确的，开明的领导应毫无保留的肯定和接受。
03、你的想法很幼稚！
当下属向你提出建议时，不管下属提的建议是否合适、恰当、正确，管理者都应该首先鼓励他们主动思考、关心团队的行为，绝对不能说“你就别操心了，这事儿有人管”、“你的想法太幼稚了，根本没动脑子”！
这些话的言外之意就是：你不安心本职工作，你说的都是废话，都是很可笑的想法。
做为管理者，要积极鼓励、保护他们关心团队的积极性，耐心倾听他们的想法和建议，并加以积极引导。
04、我真后悔把事交给你来办！
当你把事情交给下属去办而没办好，甚至办砸了，你千万不要说诸如“我怎么能想起来让你办这件事呢？”、“我对你太失望了”、“当初我就觉得你不行”、“你辜负了我对你的期望”、“你太丢我的人了”，这是对人的根本否定，最伤人心。
面对下属的差错、失败，理智的管理者应当安慰下属的情绪，与下属一起查找失败的原因和解决问题的方案，并给下属积极的鼓励。
05、你是干什么吃的？
有的管理者在委派了任务之后，就认为自己已经完成了
任务，不管不问了。
当下属突然来汇报说事情进展不顺利，可能完不成了，管理者只会劈头盖脸一顿呵斥：
“你是干什么吃的！”、“早干啥去了？”、“没吃过猪肉还没见过猪走？”。
“你是干什么吃的？”这话的言外之意就等于说“你就是一个白吃饭，啥事也干不成的窝囊废！”
人活一世，最怕被别人骂作窝囊废。
所以，当下属听到这样的话，自尊心会受到极大的伤害，伤了自尊的人会寻求合理补偿以保持心理平衡，这种补偿在工作中表现为：
迟到早退、无故请假不上班、消极怠工、损坏公物、私下抵制、散布流言等。
06、干得了干，干不了走人！
这种绝情的话有的管理者挂在了嘴上，甚至成了口头禅。
其实，这是管理者无能为力、懦弱、外强中干的表现。
人无贵贱之分，只有分工不同。
对于高高在上、掌握他人前途命运与生杀大权的管理者来说，下属好像只是他们的工具而已，有的甚至还抵不过公司的设备，高兴了可以逗你玩儿，不高兴了在你身上发泄发泄。
他们只在意自己的喜怒，而不会理睬下属的感受。
“干得了干，干不了走人”！这话里完全是一种盛气凌人、致人死地的威胁，对于一起奋斗过的团队同事，没有一点关爱之心，谁听了都受不了。
要想收拢人心，这样的话还是少说。
有时候，你可能是针对一个人说的，伤害的却是一大片人的心。
07、你比某某差远了！
尺有所短，寸有所长。
每个人都有自己的长处，也有自己的短处，如果拿一个人的短处去和另一个人的长处相比，当然会得出“你比某某差远了！”的结论。
但是，这不应该是管理者应该犯的幼稚的类比错误。
其实，有的管理者只是拿这样的话发泄心中对某一个下属的不满，如果有较真儿的下属非要你说“我究竟和某某差多远”？可能管理者会王顾左右而言他，说不出个所以然来。
下属能力有欠缺，要就事论事，管理者不应该抓住下属的某个缺点进行无情打击，极尽挖苦讽刺之能事，这样做于人于己于团队都是有百害而无一利的。
而应该发扬下属的长处，包容下属的短处，做到人尽其才，才尽其用。