人情管理
管理制度如果不近人情,人情就会潜规则管理
管理制度如果不近人情，人情就会潜规则管理引言在现代社会中，管理制度是组织与企业正常运作的基石，能够有效地管理和协调组织内部的各项工作，并确保员工遵守规章制度。
然而，一些管理制度在追求规范和效率的同时，忽略了人情与人性的关系，使得员工感受到了冷漠和压迫，进而导致人情逐渐演变为潜规则的管理现象。
本文将探讨管理制度与人情之间的关系，分析当管理制度不近人情时，人情潜规则管理可能出现的原因及其对员工和组织的影响，并提出一些改进管理制度的建议，以期实现管理制度与人情的良好平衡。
人情与管理制度的关系人情是人与人之间的情感联系，包括互相关心、理解、支持以及相互之间的帮助和体谅等。
管理制度则是为了组织运作的需要，制定的一系列规章制度和流程安排。
人情和管理制度二者往往处于相互制衡的关系中。
当管理制度偏向规范和效率，完全忽略人情因素时，容易导致人情受到冷落和疏离。
员工可能感到组织对他们的关心和理解不够，从而对管理制度感到不满或产生反感情绪。
这种情况下，人情往往会以一种潜规则的方式存在，并影响组织的运作。
人情潜规则管理的原因及影响1. 缺乏灵活性一些管理制度过于僵化，无法充分照顾到员工的个体差异和特殊情况。
例如，固定的工作时间和工作流程无法适应员工的个人需求和工作特点，使得员工无法在工作中发挥最佳水平。
这种情况下，员工可能通过一些非规定的手段来弥补或逃避制度的限制，形成人情的潜规则。
2. 缺乏沟通和互动一些管理制度强调效率和结果，忽视了员工的参与和沟通交流的重要性。
员工可能感到被忽视和冷漠对待，导致他们之间形成一种秘密的互惠关系。
例如，某些员工可能互相帮助，以换取在工作中的某些特权或减轻工作的负担。
3. 激励机制不合理一些管理制度中的激励机制过于功利化，只注重员工的绩效和个人产出，忽略了员工的发展需求和关怀。
这种情况下，员工可能通过其他非正常途径来获取个人利益和发展机会。
例如，通过拉拢领导或与同事形成某种利益相关关系来获取晋升或加薪机会。
人情化管理与制度化管理
人情化管理与制度化管理xx年xx月xx日contents •人情化管理的定义与特点•制度化管理的定义与特点•人情化管理在企业管理中的应用•制度化管理在企业管理中的应用•人情化管理与制度化管理的优劣比较•如何实现人情化与制度化的平衡管理目录01人情化管理的定义与特点人情化管理是一种以人为本的管理方式，它重视人的情感、需求和人际关系，强调对员工的尊重、关怀和信任，通过激发员工的积极性和创造力来实现组织目标。
人情化管理旨在通过关注员工的情感需求，建立积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和满意度，从而提升组织绩效。
人情化管理关注员工的个体需求和差异，尊重员工的个性，为员工提供个性化的工作环境和条件。
重视员工个体需求人情化管理注重管理者与员工之间的情感交流和沟通，建立良好的人际关系，增强团队的凝聚力和向心力。
强调情感交流人情化管理采用灵活的管理方式，根据员工的工作表现和需求调整管理策略，以适应不断变化的环境和组织目标。
灵活的管理方式人情化管理注重组织文化的建设，通过培养员工共同的价值观和信仰，增强组织的凝聚力和竞争力。
强调组织文化人情化管理与制度化管理是两种不同的管理理念，它们之间的关系是相辅相成的。
人情化管理注重员工的情感需求和人际关系，能够增强员工的归属感和满意度，但也可能影响组织的稳定性和效率。
因此，人情化管理与制度化管理需要相互补充、协调使用，以达到最佳的管理效果制度化管理强调规则、程序和标准化，能够提高组织的稳定性和效率，但也可能忽视员工的情感需求和创造力。
人情化管理与制度化管理的关系02制度化管理的定义与特点•制度化管理通常是指以规章制度、流程和标准化程序为基础，通过制定明确的目标、责任和奖惩机制来实施管理。
这种管理方式强调组织结构、职责分工和规章制度的建立与完善，旨在确保各项工作的有序进行。
制度化管理的定义制度化管理的特点制度化管理通过制定明确的规章制度和流程，使得各项工作都有章可循，有规可守。
谈考勤管理中的“人情”管理
谈考勤管理中的“人情”管理在现今企业考勤管理中，会遇到这样那样的问题，其中有一个问题是不可避免的，那就是考勤管理中的人情因素。
中国自古以来就是一个注重人际交往、讲人文的国家，所以人情人脉能够贯穿到各个层面中，如家庭、社会、工作等。
在企业管理中讲人情已经成为很多考勤管理工作中的过关凭证，可是人情就成为了在推进考勤管理中的一个很难处理的问题，如何保证考勤的公平性也成为了如今考勤管理的问题之一。
老板讲人情，管理人员讲人情，大家觉得公司很有人情味，可是作为企业来说人情管理已经成为企业管理的一个灰色地带，合理的运用人情管理可以提升组织的凝聚力，可是滥用人情管理却是造成管理失去公平，这样就可能会造成优秀员工的流失。
对于考勤管理也是一样，老板、管理人员对于考勤经常出问题的员工讲人情，随意处理，但这样对那些考勤正常的员工就有失公平了，造成员工的不满，开始消极怠工，与其他同事产生矛盾。
同时也会造成人事部门与业务部门或其他部门产生矛盾，业务部门主管想要为员工的考勤进行人情处理，可是人事部门又想按照企业考勤管理制度执行。
这样双方得矛盾不利于企业的考勤管理，甚至可能会严重的影响到企业的效益和发展。
因此要找到一个好的方式方法来解决这个问题。
据了解，海南久其通过云科技研发出的哒咔手机考勤就可以解决这一问题。
哒咔手机考勤设计的原理是将考勤管理下放到各个部门中，与原来的人事考勤转变到部门考勤。
也就是各个部门的考勤由部门主管进行日常管理核对、审批，人事部门只要等到月底进行考勤汇总就可以了。
这期间只要员工按照系统设置的相应考勤规则考勤，部门主管严格按照企业的考勤管理制度进行管理，就可有效的控制住人情管理了，同时也避免了人事部门和业务部门之间的矛盾。
总之，在企业考勤管理中，人情无法避免，那么就要合理的使用它，规范它，让部门负责人可以打人情分，可是要在一定限度内，保证考勤管理结果的公平性。
人性化与人情化管理区别
人性化管理与人情管理的区别人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
作为管理的对象-—-员工，是有惰性的,而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己．所以如果没有一个规范来约束人的行为,企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。
因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
ﻫ企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。
因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化,既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理)，并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则. ﻫ放眼世界,纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IＢM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。
在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。
另外，海尔的“日事日毕，日清日高"之所以能够得到很好的执行,无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性;海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作,下一道工序有权向上一道工序进行索赔。
如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕,日清日高”“市场链管理"能做到吗？相信做不到!人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性.然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为,如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇,请员工的家属来海尔参观等等这些,难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？ﻫ人性化的管理是什么?人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”--人，以人为本位的企业管理.企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去.如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。
人情管理(通用版)PPT课件
——通世故，选择时机
1）不通世故，是初生牛犊，让人可笑；深 入世故，是老狐狸，让人可怕。
2）世故要通，但要选择什么时候用，什么 时候不用。
东方名家
第一讲 说不尽的人情
三、人情的背后 ——人情的背后是中国人的面子观。
东方名家
第一讲 说不尽的人情
铜钱银线短，人情面子长。
——民间俗语
面子是中国人的精神纲领 。
——鲁迅
中国人是活在别人的眼中，而不是活在自己
的心中。
——我的感悟
东方名家
第一讲 说不尽的人情
1、面子是自己在别人眼中的分量 ——脸面：基于有价值而产生的分量。
脸面大小，决定一个人在他人心中的价值。 ——情面：基于有关系而产生的分量。
情面大小，决定两个人在相互心中的远近。 ——体面：基于合乎价值取向而产生的分量。
东方名家
第一讲 说不尽的人情
二、人情的真谛 ——人情的真谛是对世故的把握。
东方名家
第一讲 说不尽的人情
“世故人情”主要是一种人生智慧与政治智 慧。这是中国人的特长。
——钱理群
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”
——红楼梦 ——洞明是由表及里的具有穿透性的彻底悟解； ——练达是经过反复多次观察体验的积累所得。
第一讲 说不尽的人情
1. 人情、世故，源同道不同
——人情重在感受，玩味中求体会； 简而言之，人情可能是一种爱心、一种义气、一 种恩德，是很难量化的。 ——世故重在技巧，积累中出经验。 在一般层面上，可理解为处世经验。但绝不是简 单的处世经验，而是更多地指向深埋的城府、老 到的心机、成熟的智略、圆通的手腕。
面子可以将里子的漏洞填平，甚至垫高、 染色而左右他人的判断。
“人性化”管理与“人情化”管理的比较
“人性化”管理与“人情化”管理的比较所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。
也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。
自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。
动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望；自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。
人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。
自私的外在表现是“为我所用”。
因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。
自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。
所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。
自私需要尊重个体的存在。
领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。
自私要求团队成员共同成长。
所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。
如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。
自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。
所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。
这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。
人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。
作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。
笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。
儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家也是是忌情绝情。
人情化管理与制度化管理领导管人流程管事样本
人情化管理与制度化管理领导管人流程管事样本一、人情化管理：人情化管理是以人为本的管理方式，注重个体的情感、价值观和个人需求的满足。
它强调领导与员工之间的互动和情感共鸣，通过建立良好的关系和沟通，提高员工的工作积极性和满意度。
人情化管理重视人的主观体验，注重员工的情感需要和工作环境的和谐。
1.增强员工的凝聚力和忠诚度。
通过关心员工的情感和需求，建立良好的人际关系，让员工感受到组织的关怀和支持，从而增强员工对组织的认同感和忠诚度。
2.提高员工的工作积极性和创造力。
人情化管理能够激发员工的自主性和参与度，让员工感到自己的工作被重视和认可，从而激发员工的工作积极性和创造力。
3.促进组织的创新和变革。
人情化管理能够打破传统的组织结构和权威体系，注重员工的主观感受和创新能力，推动组织实施变革和创新。
1.缺乏统一的管理规范和标准。
人情化管理强调个体的情感和价值观，容易导致管理的主观性和随意性，缺乏统一的管理规范和标准。
2.需要领导具备良好的人际关系和情感管理能力。
人情化管理需要领导具备良好的沟通和情感管理能力，这对于一些领导来说可能是一个挑战。
3.不适用于大规模组织。
人情化管理更适用于小型组织或个人创业者，对于大规模组织来说，人情化管理可能会导致管理效率的下降。
二、制度化管理：制度化管理是以制度为导向的管理方式，通过明确的规章制度和工作流程来实现管理的标准化和规范化。
它强调公平、公正和效率，通过明确的制度来约束员工的行为和规范组织的运作。
制度化管理的优点：1.提高管理的效率和一致性。
制度化管理通过明确的规章制度和工作流程，能够提高管理的效率和一致性，减少主观因素的干扰。
2.促进公平和公正。
制度化管理能够建立公平的评价和激励机制，消除人为因素的干扰，确保员工的公正待遇和公平竞争机会。
3.便于人员的调动和替换。
制度化管理通过明确的职责和分工，便于人员的调动和替换，提高组织的灵活性和适应性。
制度化管理的缺点：1.忽视员工的情感和个性需求。
人情世故管理制度
人情世故管理制度一、引言在现代社会中，人情世故是无法避免的。
人际关系的错综复杂使得我们在工作和生活中难免会遇到各种各样的人情世故。
对于企业来说，如何处理好人情世故，既能维护良好的人际关系，又能保持管理的严谨性，是一个需要认真思考的问题。
本文将结合实际情况，探讨人情世故管理制度的建立和实施。
二、人情世故的特点人情世故是指人与人之间的感情和关系。
它具有以下几个特点：1. 多元化：人情世故涉及到各种各样的情感和关系，包括亲情、友情、师生关系、同事关系等。
2. 潜在性：有些人情世故是不易被察觉的，需要一定的敏感度和细心去发现。
3. 不确定性：人情世故常常充满了变数和不确定性，需要不断变通和灵活应对。
4. 形式多样：人情世故的表现形式多种多样，有时候可能是一句问候，有时候可能是一份礼物，有时候可能是一次帮助。
5. 重要性：在社会生活中，人情世故起着至关重要的作用，有时甚至可以决定一个人的前途和命运。
三、人情世故管理的必要性在企业管理中，人情世故管理是至关重要的。
首先，企业是由人组成的，人与人之间的关系是企业发展的基石。
如果人与人之间的关系处理不好，可能会导致团队内部的矛盾和冲突，从而影响到企业的正常运转。
其次，人情世故管理可以建立一个和谐的工作环境，提升员工的归属感和凝聚力，促进企业的发展。
最后，通过人情世故管理，企业可以树立良好的企业形象，吸引更多的人才加入，为企业的长远发展打下坚实的基础。
四、人情世故管理制度的建立为了更好地管理人情世故，企业需要建立一套完善的管理制度，包括以下几个方面：1. 明确管理目标：要建立一套完善的人情世故管理制度，首先需要明确管理目标，即通过管理人情世故来提升团队合作意识、促进员工的成长发展，从而提升企业的竞争力。
2. 制定管理规定：企业需要明确人情世故的管理原则和规定，包括如何处理员工之间的矛盾和纠纷、如何处理礼尚往来等问题。
3. 建立评估机制：企业可以通过定期的评估机制来评估员工之间的关系，以及团队之间的合作程度，从而及时发现问题并加以解决。
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生活中的2种人：智力水平善于认识问题，智慧水平善于解决问题。
有智慧的人：具有善于做选择的能力以及让人满意的能力。
领导者要懂政治，做一个知人晓事的明白人；普通人要懂人情，做一个为人处世的明白人。
一个人彻悟的程度，恰等于他所受痛苦的深度。
——林语堂eg.陶华碧对员工的朴实对待：企业就是一个家，家长是为后辈打工的，你们为了自己都得好好的干。
日本的秘密在于它能够把家庭因素从现代企业中完全剥离出去。
——彼得·德鲁克桡桡者易折，皎皎者易污。
——毛泽东人情的基础是感情，从人生层面看，人情是要打磨的一门人生课程。
亲疏——我们交往的程度影响着人情的浓淡；往来——我们走动的频率影响着人情的近远；利害——我们回报的大小影响着人情的深浅。
给予回报可以产生恩情，礼尚往来可以产生交情，利益交换可以产生债情。
从人际层面看，人情是相互往来中你来我往的交换；从社会层面看，人情是社会交往中必须遵守的规范。
生意做小了是买卖，做大了是政治；事业做小了是技巧，做大了是为人。
人情世故主要是一种人生智慧与政治智慧。
——钱理群世事洞明皆学问，人情练达即文章。
——《红楼梦》老师有2种：经师，教人做学问；人师，教人为人。
人情是一种感受，世故是一种技巧。
人情和世故源同道不同，形似而神不似。
某人来看我，我得回看他，某人给我给我送礼，我得给他回礼，这叫人情。
某人与我有怨，我心里怨他，因某种原因是表面上还跟他为友，这叫世故。
——冯友兰外在表现与内心体验相统一是人情，外在表现与内心体验不统一是世故。
面子是中国人的精神纲领。
——鲁迅人情世故理同法不同。
铜钱银线短，人情面子长。
脸面：在他人心目中的价值情面：通过关系产生的分量体面：符合价值标准以及取向面子的功能：1.展示自己的分量2.保护自己的分量3.交换自己的分量脸：涉及个人的道德品质。
面子：涉及个人的成就带来的声誉，属于社会互动关系。
面子是中国人人情交往中最细腻的标准，面子，命运和人情是统治中国的三大女神。
——林语堂中国人是很在乎世故的，懂世故就善于左右逢源就会接人待物。
中国人是很在乎面子的，懂面子就善于推己及人就能安身立命。
一定的文化是一定社会的政治和经济在观念形态上的反映。
——毛泽东中国人认为一件事情在逻辑上正确还不够，同时必须合乎于情。
——梁漱溟未能事人，焉能事鬼？——孔子人情源于两种心态：来源于稳定环境的安逸心态；来源于担忧未来的恐慌心态。
人情是闲出来的忙，心亡为忙。
人情是慌出来的保障体制不健全，需要相互依赖。
中国人讲人情的三个基础1.传统经济形成了人情的地缘血脉血缘、地缘、业缘2.儒家文化创造了人情的思想环境3.礼制规范固化了人情的思维习惯己之所欲，亦施于人是忠己所不欲，勿施于人是恕有些深通人情的人，根据人情，定出些行为规矩，使人照着这些规矩去行，免得遇事思索，这是礼的本意。
——冯友兰人情是中国社会的一种法则利益隐晦性逐利不谈利：不是不考虑利益，而是不直接提出利益。
轻利不弃利：不是不重视利益，而是要取之有道。
情理的交融性：情定调子，这件事情该怎么办，范围做多大；理定范畴，这件事情能怎么办，根据某种天理或人理来确定我们能做什么；法定性质，这件事情是个什么说法。
情的裁量比较自由：选择对象情的标准比较自由：很难说绝对怎么样情的资源分配自由：多一些和少一些都可以人情是必要的：人情可以提升人的幸福感，增加亲密感和认同感，促进了人与人之间的和谐。
人情可以避免过度的物化。
人情可以弥补资源的不足。
以义制利，以仁待人，仁者服众。
君子和而不同，小人同而不和。
人情是个是个可以消费的东西。
亲则疏：要懂得与亲近的人保持距离疏则亲：要懂得与疏远的人拉进距离亲则严：要懂得对亲近的人严格要求疏则宽：要懂得对疏远的人宽大处理贫在闹市无人问，富在深山有远亲人情是一个社会历史的现象，人情不是你喜不喜欢的，而是要面对的。
人情是一个现实社会的规则，人情不是你喜不喜欢的，而是要遵守的。
人情是一个对立统一的矛盾，人情不是你喜不喜欢的，而是要把握的。
跷跷板原则：此时你高，彼时我高。
衡山脚下南岳庙：凡事莫当前，看戏不如听戏乐；为人需顾后，上台终有下台时。
礼尚往来，往而不来非礼也，来而不往亦非礼也。
过河不拆桥1.是对别人的感恩2.给自己往回走留下后路施恩勿念，受恩必报。
小人专门望人恩，恩过辄忘。
君子不轻易受人恩，受则必报。
人情不能立即还。
人情就像存款，存的越多，时间越长，鸿利越多。
善用威者不轻怒善用恩者不妄施把握好度，不要让人感到无以为报。
把握好量，保持对方对人情的需求。
控制成本，不要让自己感到会很累。
天下理无常是，事无常非，先日所用，今或弃之，今日所弃，后或弃之。
——列子能够做出上篇下篇的对应，能够做出时间上的呼应，是懂人情会做事的高手。
施要讲义，受要讲利。
1人情是需要欠的2接受是一种美德3接受是一种态度4接受是一种责任欠别人人情不要清算。
藏在心里，不如偶尔挂在嘴上。
报恩要学会增量回报没有一种义务比回报他人之善更不可或缺了——西塞罗为善最乐，歹路莫行，吃人一口，还人一斗。
中国人的人情基于熟人跟一个人打交道是跟人背后的战线打交道一切往来靠关系：关系定地位关系定资源关系定人缘人际关系2条：1.交往的尺度2.交往的面熟人：近而不亲——交换关系（信息，财富）人情似纸，纸似人情，圈内圈外划分亲疏远近；人生如戏，戏如人生，戏内戏外体味真假实空。
圈子是某种特定的关联：源头，爱好，圈子是讲究层次的圈子给圈子里的人带来了山头圈子是人生的舞台圈子是人生的证件任何职业：1.有饭吃2.有事做3.有确立社会地位的途径——社会身份越往上走，可信赖的人就越少。
熟人是中国人讲人情的主要对象。
党外有党，党内有派，党外无党，帝王思想。
熟人中的熟人就是圈子君子无党只是一种空想圈子还是有一定作用的关键的时候只有关键的人才能帮我们解决问题。
路线出感情，打天下要齐心，坐天下要忠心。
与人为善是基础，人情是一个人品德的积累。
上半夜想想自己，下半夜想想别人。
——曾国藩天下庸人皆以一惰字至败，天下才人皆以一傲字至败。
人情管理是管理人与人之间的心理距离。
不以善小而不为。
识人要略小过观大节：水至清则无鱼，人至察则无徒。
要学会鉴赏：传记以鉴赏的眼光来看而不是以挑剔的眼光来看。
要学会羡慕：人与人比当死，货与货比当丢。
羡慕比赞美更重要。
工人农民的小人特点：无利不起早知识分子的小人特点：损人不利己与人为善不是怯懦而是自信与人为善不是没有原则与人为善不是和稀泥厚人薄己：守诚以薄己，取信而厚人。
厚人薄己是人情关系的基础。
律己是人情关系的前提。
有教养的人，不是吃饭不撒汤，而是别人撒汤的时候别去看他。
——契科夫量宽才能聚人林肯：与其与狗争斗，被它咬一口，不如让它先走。
对方的缺点不是交往的支点，对方的优点才是。
没有不可用之人，只要选对位置。
改革和改造一定要赋予某种权利才可以做。
规则没有改变之前要按照原来的做事，到了某种地位才以后再去改革。
基辛格：讨厌学者，学者只是讨论规律，而官员是要把事情干成。
学会示弱，示弱才能动人。
给对方带来满足。
善忍着事顺，善屈者福长。
示弱而强，示强而弱。
如果你想得到仇人，就表现得比你朋友优越；如果你想得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。
——罗西法古总是要强的人最后走不远。
学会收敛很重要。
还要低调。
地低成海，人低成王。
对陌生人过于张扬就会被排斥。
低调不是低人一等，那叫海纳百川；低调不是悲观绝望，那叫审时度势；低调不是逃避怯懦，那叫厚积薄发；低调不是不思进取，那叫以迂求之；低调不是左右逢源，那叫融方于圆；低调不是四钻牛角，那叫回旋有度。
千里捎书只为墙，让他三尺又何妨，万里长城今犹在，不见当年秦始皇。
随缘：缘是人和人打交道的小概率事件，是我们生活中遇到的人和事。
德：品德才：才干机：机缘，运气资：资历，年头台：贵人鲍威尔《我的美国之路》发展心理学：一个人生活中的连续性和间断性缘能催化人情，因缘生情，使交往更加快捷。
缘既可遇，又可求。
时遇定缘珍惜血缘万善孝为首，对待血缘关系：可以走开，但不要避开；可以愤怒，但不要痛恨；可以拒绝，但不要背弃；可以误解，但不要伤害；可以遥远，但不要疏远。
距离有度，是亲三分客。
为小人与女子难养也，亲则逊之，疏则怨之。
——孔子没有距离就没有权威，没有距离就没有弹性。
婚姻的种类：1.可恶的婚姻2.可忍的婚姻3.可过的婚姻4.可意的婚姻亲兄弟明算账宁愿欠人情，不愿伤人情。
非血缘比血缘更需要呵护百万买宅，千万买邻。
关系是跑出来的感情是喝出来的朋友是聚出来的中国人过于防人，不相信陌生人。
过于防备人的人，活得不健康。
天下没有什么是非此即彼的，退一步海阔天空。
珍惜血缘是走人情的快车道，血缘是人情的原生地，是无需多少养料的原生地；借缘会友是搭人情的便利车，非血缘是人情的成长地，是可以无边无沿的成长地；结缘交友是驾人情的开道车，陌生人是人情的开拓地，是最能体现水平的开拓地。
尺度：善于取舍明智的艺术就是清醒地知道该忽略什么的艺术。
——威廉詹姆士对何做人情：不能只顾下棋不分对手；不能只长眼睛不长眼色。
恶人：静可制动，静可制恶小人：先严后宽，宽严相济常人：以平常心，处平常人君子：大味必淡，淡而常往人的外在不同，策略不同：对于位高权重者：让自己为别人所用。
（势能和动能）对于背景非凡者：让自己为别人所好。
对于并驾齐驱者：让自己为别人所敬。
对于人微言轻者：让自己为别人所爱。
三栖动物：人才培养，科学研究，社会服务。
如果想增加自己的利益，就必须先正视别人的欲望。
精明的人未必聪明，聪明的人未必高明。
做事必对双方都有好处，否则宁可不做。
1.雪中送炭少数人报恩或有好的预期2.锦上添花大多人2.落井下石少数人只要能帮上就帮一下，左右逢源对方很需要时送人情，雪中送炭对方不需要时送人情，润物无声做人情的时机使人的感受不同：与对方分利时送人情，事半功倍对方没想到的送人情，情能放大对方落魄时的送人情，情能变恩保持主动，知道自己在做什么；变被动为主动，知道自己在做什么。
多兜圈子，少碰钉子，切忌赤膊上阵。
（凡是斗赢的结果都是有代价的）把握距离：在不得罪朋友的情况下，把朋友分成不同“等级”，有“刎颈之交”级，“推心置腹”级，“酒肉朋友”级，“嘻嘻哈哈”级，“保持距离”级等。
根据等级来决定和对方交往的亲密程度。
切忌交浅言深。
刺猬原理：御寒时蜷缩在一起，彼此取暖却不刺痛对方。
要善于借势：激水之疾，至于漂石者，势也。
——《孙子兵法》领导者善于用自己的思想去改变别人的思想；领导者善于用自己的行为去改变别人的行动；领导者善于用自己的理念去改变组织的格局；领导者善于用自己的思路去改变组织的进程。
虎气：霸气；猴气：软实力，灵活性。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。
——毛泽东糊涂人把人情交往变成了人生的包袱；明白人把人情交往变成了自己发展的资源和动力。
智慧的高低：一般人愿意与明白人打交道，这是因为与明白人打交道轻松。