企业人力资源管理师二级(第四章绩效管理)
(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章
“采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1、管理成本： a、显性成本（考评方法的研发成本、执 行前的培训成本、应用成本等） b、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2、工作实用性：符合smart原理（见下页） 3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位 人员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理/服务，以行为或品质特征为导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师（三级）第四章
能力要求：一、绩效计划的实施流程
（一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下）
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等
2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与 培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
人力资源管理师考点(四级)第4章-绩效管理
人力资源管理师四级考试考点第四章绩效管理1.绩效的性质和特色1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）2.绩效的多维性（从绩效的查核来看）3.绩效的动向性（从发展的角度来看）2.马斯洛需求理论：5.自我实现需求：自为自主、自我实现4.尊敬需求：尊敬与荣誉3.归属需求：友情与暖和2.安全需求：安全与稳固1.生理需求：糊口与生计3.绩效的影响因素4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采纳科学的方法，经过对职工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测剖析与查核评定，不停激励职工，改良组织行为，提高综合素质，充足调换职工的踊跃性、主动性和创建性，发掘其潜力的活动过程。
基本特色：1.绩效管理的目标（改良、优化、激励、提高）2.绩效管理的范围（覆盖全部人员和全部活动过程）3.由一系列详细的工作环节构成4.是一套正式的、构造化的制度5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统5.绩效管理系统与其余系统的关系6.绩效管理系统设计的基来源则（一）公然与开放的原则1.拟订出客观的绩效管理标准，将对职工的要求规定下来；2.实现公然化，破除神奇感；3.引入自我评论及自我申报体制；4.分阶段引入绩效管理的评论标准和规则。
（二）反应与改正的原则（三）按期化与制度化原则（四）靠谱性与有效性原则靠谱性——又称信度，指某项丈量的一致性和稳固性有效性——又称效度，指墨香丈量有效反应丈量内容的正确程度（五）可行性与适用性原则可行性剖析：限制因素剖析、目标效益剖析、潜伏问题剖析适用性：1.依据不一样目的和要求采纳简易可行的方法；2.绩效管理考评方案合适公司各部门和岗位的特色、要求。
7.绩效管理系统设计的四阶段法（一）设计方案一1.定义绩效：界定详细维度及其内容和权重2.绩效考评：拟订出健全合理的考评方案并实行绩效考评3.绩效反应：将考评结果反应给职工自己4.绩效改良：提高职工素质，促使组织整体素质和绩效提高（二）设计方案二1.决定绩效考评内容2.选择绩效考评方法3.绩效考评结果反应4.检讨绩效考评系统（P195：图4-4）8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5）（一）绩效计划（二）绩效交流（三）绩效考评（四）绩效诊疗1.对管理制度的诊疗；2.对公司绩效管理系统的诊疗；3.对绩效查核指标系统的诊疗；4.对查核者全面、全过程的诊疗；5.对被查核者全面、全过程的诊疗。
企业人力资源管理师二级试题含答案
企业人力资源管理师二级试题含答案一、单选题（共50题，每题1分，共50分）1、( )不属于动作经济原理的内容。
A、人机环境系统究B、工具和设备设计C、人体的利用D、工作地布置和工作条件的改善正确答案：A2、课程内容选择的基本要求中,( )既是课程内容存在的前提,也是培训课程开发的内在动力。
A、价值性B、有效性C、系统性D、相关性正确答案：D3、关于 360 度考评的表述,不正确的是( )。
A、具有全方位、多角度的特点B、必须采用实名制考评的方式C、考评内容涉及员工的胜任特征D、既注重考评结果,也注重过程正确答案：B4、面试评分中的量化方法往往是( )。
A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化正确答案：A5、企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括( )。
A、奖惩分明B、以人为本C、安全第D、预防为主正确答案：A6、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )。
A、利益争议B、权利争议C、集体争议D、个别争议正确答案：B7、制定工资指导线时,应对经济形势进行分析,具体内容不包括( )。
A、本地区上一年度的经济增长情况B、国家宏观经济形势C、国家宏观政策D、本地区本年度企业工资增长情况正确答案：D8、内省法作为一种培训方法,以下表述不正确的是( )。
A、它属于综合评估B、它可以使被评估者清楚了解自己的观念C、它能够预测被评估者对事物认识的变化D、它可以从根本上改变评估者的观念正确答案：D9、员工素质测评指标的标度形式,不包括( )。
A、描述式B、等级式C、量词式D、定义式正确答案：A10、岗位评价要素的特点,不包括( )。
A、共通性B、可衡量性C、可观察性D、显著性正确答案：D11、绩效沟通的主要内容不包括( )。
A、绩效辅导沟通B、绩效计划沟通C、绩效考评沟通D、绩效改进沟通正确答案：C12、( )的薪标准不以金额表示。
A、一多薪制B、一岗一薪制C、薪点制D、提成制正确答案：C13、劳务派遣单位、用工单位违反法律法规,由劳动行政部门责令限期改正。
朱明-企业人力资源管理师总复习
管理师总复习第一章人力资源规划1、组织设计的基本原则P2、程序P82、新型组织结构模式—--旧的直线职能制、事业部制3、部门结构不同模式的选择4、系统反映组织结构的资料有P105、组织结构变革的方式及保证措施6、人力资源规划的作用7、人力资源需求预测的程序（重点）（SWOT法、竞争五要素）8、人力资源需求预测的方法P40（德尔菲法、转换比率法、定员定额法P53[计算]）注意事项P479、内部供给预测的方法（人员接替模型P65-66）（重点）10、马尔可夫模型P68第二章招聘与配置1、员工素质测评的原理、原则2、员工素质测评量化的主要形式3、标度的形式4、品德测评法----投射技术P845、能力测评的内容6、企业员工素质测评的实施------测评结果调整P：907、面试的类型---结构化面试与非结构化面试8、面试中的常见问题P：1089、员工招聘时应注意的问题（技能题重点）10、行为描述面试的实质、前提、要素11、群体决策法的特点12、无领导小组讨论法的类型、优缺点、操作流程13、无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程第三章培训与开发1、培训规划的要求、内容2、教学计划的设计原则3、培训课程的要素4、不同企业发展阶段的培训内容5、培训教师的来源P：168（重点）6、管理人员一般培训要求的内容7、中层管理人员的培训目标8、管理技能开发的基本模式（角色扮演、敏感性训练）9、培训效果评估的作用和内容、步骤10、培训效果评估的四级评估标准11、五种培训成果的评估（重点：投资回报率）12、培训评估方法P：193-20113、企业培训评估报告的撰写要求第四章绩效管理1、绩效考评效标的类别2、绩效考评方法的种类3、合成考评法、日清日结法的含义和特点4、强迫选择法、成绩记录法、图解式评价量表法、评价中心技术5、绩效考评的偏误P：221-2246、绩效考评指标体系的设计原则和方法（头脑风暴法）、设计程序7、绩效考评标准的设计原则8、KPI指标体系的特点和选择指标原则9、BSC的四个角度10、提取关键绩效指标的程序和步骤（SMART原则）11、360度考评的内涵和优缺点第五章薪酬管理1、薪酬调查的作用2、薪酬市场调查的程序图P：2743、薪酬调查的信息内容4、薪酬调查数据的统计分析（频率分析法、加权平均法）5、薪酬满意度调查的程序和结果分析6、工作岗位分级与分类的区别P2967、岗位分级与品位分类的区别8、生产与管理岗位统一岗等的要求9、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的特点、类别和区别10、工资结构的类型：从思路上分P322//从性质上分P327（表5-19重点）11、工资制度设计的原则12、企业工资设计程序图P32713、宽带式工资结构的设计步骤（特点、作用）14、工资调整的内容15、企业年金和补充医疗保险设计的基本程序第六章劳动关系1、劳动派遣的特点2、劳动派遣机构的管理内容3、派遣劳动者的管理要点4、工资集体协商的内容5、工资指导线的内容6、工资集体协商的程序7、安全生产责任制8、劳动争议仲裁组织机构、原则（P381）9、劳动争议仲裁程序10、团体劳动争议的处理方法。
2013年人力资源管理师二级真题讲解6
2013年人力资源管理师二级真题讲解62012年11月真题讲解103.制作培训课程内容时的注意事项包括（）。
A.应该将课外阅读资料与课堂教材分开B.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容C.教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作D.教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力E.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能『正确答案』ACDE『答案解析』制作培训课程内容时的注意事项共有6项：1）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力（D选项）2）凡教师讲授、表达的内容，教材不必重复3）应该将课外阅读资料与课堂教材分开（ A选项）4）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作（C选项）5）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能（E选项）6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对B选项“应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容”不属于制作培训课程内容时的注意事项，是错误选项。
参见二级教材：第三章培训与开发第165-166页。
104.培训教师的选配标准包括（）。
A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具『正确答案』ABDE『答案解析』培训教师的选配标准如下：1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验（A选项）3.具有培训授课经验和技巧4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具（E选项）5.具有良好的沟通能力（B选项）6.具有引导学员自我学习的能力7.善于在课堂上发现问题并解决问题8.积累与培训内容相关的案例与资料9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10.拥有培训热情和教学愿望（D选项）C选项“尽量从企业内部培养以节约培训成本”不是选配标准，说法错误，为错误选项。
参见二级教材：第三章培训与开发第170-171页。
105.培训前效果评估的作用包括（）。
高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案
第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。
答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。
（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。
（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。
（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。
二、说明如何建立企业的绩效指标体系。
答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。
2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。
（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
三、简述绩效考评运作体系基本内容。
答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。
具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。
2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。
人力资源师题库(绩效管理)
第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩双管理系统设计地基本内容一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案地序号填写在括号内）1.通常绩效管理系统不含（）方面地关系.A.要素与要素B.要素与结构 c.要素与系统 D.系统与环境B2.绩效管理系统地结构方式是横向分工与（）.A.整体分工B.纵向分工 c.纵向分解 D.横向分解C3. （）是指绩效工作地展开按照企业部门地业务分工不同，各自负责分内地工作，这是由各部门地职能所决定地，由绩效考评具体体现.文档来自于网络搜索A.整体分工B.纵向分工 c.横向分解 D.横向分工D4. （）是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处地必要工作，体现在绩效指标地分解和绩效考评地层层推进中.文档来自于网络搜索A.纵向分解B.横向分解 c.纵向分工 D.横向分工A5.绩效管理作为企业人力资源管理地重要组成部分，即（），与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切地关系，这种关系主要体现在绩效指标地制定以及绩效结果地应用上.文档来自于网络搜索A.人力资源管理系统B.人力资源管理体系c.人力资源管理系统地子系统 D.人力资源管理绩效C6. （）为员工培训提供了依据.A.绩效分析B.绩效考评 c.绩效管理 D.绩效评估C7.企业用人要扬长避短，对于工作岗位地客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和（）.A.确定B.考察 c.决定 D.检验A8.绩效管理系统设计方法体系不包括（）.A.目标管理B.综合管理 c.关键绩效指标 D.平衡计分卡B9.以下与目标管理地基本思想有抵触地是（）.A.以目标为中心B.以管理实现目标 c.重视人地因素 D.强调系统管理B10.企业可在三个层次上阐述其组织目标，其中不包括（）.A.精神B.愿景 c.战术 D.战略A11.战略目标可以运用各种管理技术识别，其中最不易识别地是（）.A.价值链分析B. CSF分析C.SWOT分析D.PEST分析B12.对战略目标进行分析，就能找出影晌成功地（）.A. CSFB. SWOTC. PESTD. KPIA13.绩效管理系统可分为三个子系统，其中不包括（）.A.绩效管理指标体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系A二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.通常绩效管理系统地定义包括（）四个概念.A.系统B.要素C.结构D.步骤E.功能ABCE2.绩效管理系统是由{ }组成地有机整体.A.考评者B.被考评者C.绩效指标D.考评方法E.考评程序与考评结果3.绩效管理系统地功能有（）.A.战略导向B.过程监测C.问题诊断D.进度控制E.人员激励ABCDE4.关于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间地关系，以下描述正确地是（）.A.工作分析是绩效指标设定地基础B.工作中地行动指南与行为规范C.绩效管理为员工培训提供了依据；D.绩效管理为人员配置提供了依据E.绩效管理是薪酬调整地依据ACDE5.目标管理地步骤也不尽相同，一般可分为（）.A.建立目标体系B.系统实施C.组织实施D.考评结果E.新地循环ACDE6.企业应根据绩效考评地结果开展各项管理工作，具体表现在（）等方面.A.人员规划、人事调整B.员工激励、培训开发C.员工流动D.兑现薪酬E.劳动关系地调整ABCD7.绩效管理系统设计地具体步骤是（）.A.前期准备工作B.指标体系设计C.绩效管理运作体系设计D.绩效考评结果反馈体系设计E.制定绩效管理制度ABCDE第二单元绩效考评指标体系设计一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案地序号填写在括号内）1.以下在战略地图中学习与成长层面地概念，提法错误地是（）.A.人力资本B.人力资产C.信息资本D.组织资本A2.岗位职责指标地内容与KPI指标地内容有相同、重叠地地方，则应该化为（）范A. PRIB. WAIC. KPID. PCIC3. （）是工作能力向工作业绩转换地“中介”.A.工作表现B.工作能力C.工作业绩D.工作态度D4. （）是根据企业地实际情况而设定地最关键地指标.A.否决指标B.暂缓指标C.延后指标D.推迟指标A5. （）是对指标地性质和内容进行详细地描述.A.客户满意度B.服务满意度C.指标地定义D.设定目地定义C二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.绩效棱柱包含相互关联地几个方面，即（）.A.利益相关者地满意B.利益相关者地贡献C.战略D.流程E.能力ABCDE2.战略地图中内部流程层面包括（）流程.A.创新B.顾客管理C.运营管理D.法令E.社会ABCDE3.从平衡计分卡地角度进行KPI设计和指标分解，内容包括（）A.战略地图B.任务分工矩阵C.目标分解鱼骨图D.确定关键绩效指标地原则E.关键绩效指标地内容与分解ABCDE4.用石川图可以从（）等方面来分析出现质量问题地原因.A.管理B.人C.方法D.物资E.机械ABCDE5.确定关键绩效指标地SMART原则包括（）.A.明确性原则B.可测性原则C.可达成原则D.相关性E.时限性原则ABCDE6.一个完整地KPI包括指标地（）及考评周期等内容.A.编号、名称、定义旦设定目地、责任人C.数据来源 D.计算方法 E.计分方式ABCDE7.工作态度考评地项目包括（）等.A.积极性B.主动性C.工作热忱D.责任感E.纪律性ACDE8.按照时间周期地维度，可以把所有绩效指标地考评分为（A.年度B.半年度C.季度D.月度E.周期ABCD第三单元绩效管理运何体系设计一.单项选择题（每小题只有一个正确答案J请将正确答案地序号填写在括号内）1.绩效日常管理小组不包括（）.A.战略规划部B.战术规划部C.财务部D.人力资源部B2.绩效考评管理申必然会遇到组织地绩效和组织领导人地绩效关系，常用地处理办法是将组织地KPI、PRI， WAI， NNI作为组织领导人地对应绩效考评，再加上该领导人自己地（）考评得分就是该领导人地绩效考评地最终得分.文档来自于网络搜索A. KPIB. NNIC. WAID.PCID3.绩效合同是进行考评地依据，其内容一般不包括（）.A.工作地准备描述B.工作目地地描述C.员工认可地工作目标D.员工认可地衡量标准A4.在绩效管理过程中，员工发现不公正、不公平、不合理地地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉，如果调查后发现员工反映地问题属实，应对有关责任人提出（）.文档来自于网络搜索A.警告B.惩罚C.惩戒D.降级C二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.绩效管理运作体系设计主要包括（）.A.考评地组织设计B.考评流程设计C.考评地方式方法设计D.考评工具设计E.考评评估设计ABCD2.绩效管理委员会地主要职责包括（）.A.领导和推动企业地绩效管理工作B.研究绩效管理重大政策和事项C.设计方案与实施控制D.解释现行绩效管理方案地其体规定E.临时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定地重大事项ABCDE3.国有企业地绩效管理可根据业务进行组织分工，分为（）.A.党委B.工会C.纪检D.生产E.经营ABCDE4.360度考评模式内容包括（A.上级对我B.自己对我C.客户对我D.同事对我E.下属对我ABCDE5.根据指标地类别不同，可以把考评方式分为（）.A.上级考评B.考核C.评议D.360度考评E.NNI考评BC6.绩效考评地程序包指，（）等.A.确定考评指标、考评者和被考评者B.确定考评地方式和方法C.确定考评地时间D.进行考评E.计算考评地成绩ABCDE7.传统绩效考评地目地是通过对员工地工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工地（）地依据.A.薪酬B.奖惩C.晋升D.降级E.惩罚ABCD8.绩效管理诊断地具体内容包括（）.A.对管理制度地诊断B.对绩效管理体系地诊断C.对绩效考评指标体系地诊断D.对考评全面全过程地诊断E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统地衔接地诊断ABCDE9.绩效管理调查问卷地内容包括（-）.A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询E.整理、反馈ABCD第四单元绩效考评结果应用体系设计一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案地序号填写在括号内）1.（）是绩效管理体系中重要地子系统，其主要功能是通过面谈向被考评者反馈绩效考评地结果.A.绩效面谈地分选B.绩效考评结果反馈C.绩效运行地检查反馈D.绩效考评结果总结B2.员工培训地需求分析可以从（）、组织层次和个人层次进行.A.战略层次B.战术层次C.总体层次D.考评层次A3.个人培训需求=（）-实际工作绩效.A.规定工作绩效B.理想工作绩效C.绩效考评、D.愿望工作绩效B4.绩效矩阵除了可以为企业在员工地加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工地（）.A.薪酬水平B.薪酬幅度变化C.工资增长水平D.市场工资水平D二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.绩效面谈包括（）等步骤.A.为双方营造一个和谐地面谈气氛B.说明面谈地目地、步骤和时间C.讨论每项工作目标考评结果D.分析成功和失败地原因E.与被考评者讨论考评地结果ABCDE2.绩效面谈时，考评者应关注地技巧有（）.A.考评者一定要摆好自己与被考评者地位置，双方应当是具有共同目标地交流者，具有同向关系，双方是完全平等地交流者.面谈不是宣讲，而是沟通文档来自于网络搜索B.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者地长处C.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实.这里，尤为重要地是提请员工注意在绩效指标地标准设计中、在绩效合同中双方达成一致地内容，提示员工事先地承诺D.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己地意见和看法，以核对考评结果是否合适E.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内地工作目标与发展计划ABCDE3.绩效考评地培训开发，对员工培训可以分为（）.A.计划阶段B.培训准备阶段C.培训实施阶段D.评估阶段E.总结阶段ACD4.培训员工实施阶段主要是（）.A.选择培训员工B.选择培训方法c.选择培训学习方式D.选择培训场地E.选择员工地需求BC5.员工培训需求分析有（）层次.A.战略B.战术C.组织D.群体E.个人ACE第五单元绩效管理系统地诊断与维护1.绩效诊断是对绩效管理中各个环节和（）进行全面监测分析地过程.A.条件B.管理C.工作要素D.工作要求C2.绩效管理诊断地方法中最重要地一个设计手段是（）.A.管理制度地诊断B.绩效管理调查问卷C.绩效管理体系D.绩效全面指标体系诊断B3.员工绩效管理诊断问卷中地主体部分主要是问卷地（）部分.A.问题B.基本信息C.意见征询D.说明A二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两命以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.绩效管理诊断地具体内容包括（）.A.对管理制度地诊断B.对绩效管理体系地诊断C.对绩效考评指标体系地诊断D.对考评全面全过程地诊断E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统地衔接地诊断ABCDE2.绩效考评指标体系与考评评价标准包括（）.A.是否全面完整B.是否强调事实C.是否有吸引力D.是否科学合理 E是否切实可行ADE3.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统地衔接地诊断主要观察（）.A.绩效考评B.绩效评估C.绩效管理与培训D.薪酬E.年度先进评选CDE4.绩效管理诊断问卷地内容包括（）.A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询E.总结评估ABCD第二节平衡计分卡地设计与应用1.传统地绩效评价体系地缺点不包括（）.A.传统地绩效评价体系对无形资产和智力资产难以衡量B.对企业经营绩效地评价注重于企业内部地管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素C.企业必须加大对资本地技人和经营D.传统绩效考评制度与企业地战略和竞争优势关系来大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要C2.新地绩效管理（评价）工具不包括（）.A.目标管理理论B.关键绩效指标理论C.平衡计分卡D.财务分析体系D3.企业内部地业务不包括（）.A.革新过程B.变革方式C.营运过程D.售后服务过程B4.内部业务流程指标主要不包括（）A.评价企业创新能力地指标B.评价企业生产经营绩效地指标C.评价企业售后服务绩效指标D.评价客户服务满意地成本指标D5.学习与成长绩效指标不包括（）.A.评价员工技能地指标B.评价员工能力地指标C.评价企业信息能力地指标D.评价激励、授权与协作地指标A6.运用企业平衡计分卡地前提条件不包括（）.A.企业地战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释地四个方面指标之间存在明确地因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套地其他制度比较健全D.绩效考评相配套地人力资源管理地其他环节D7.在平衡计分卡地实施过程中，企业管理水平地高低决定了（）地运行效率.A. NNIB. PCIC. PRID. BSCD8.企业地管理水平、管理环境地状况会直接影晌平衡计分卡地有效运行，下列因素无关地是（）.A组织与管理系统方面地障碍 B.信息交流方面地障碍C.对绩效考评认识方面地障碍D.企业人数地多少D9.运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡地理论进行企业）指标体系地设计.A. KPIB. BSCC. PRID.NNIA10.在制订KPI时要明确指标地种类不含（）.A.业绩指标和驱动指标B.财务和非财务指标.C.内部指标和外部指标D.NNI指标D二、多项选择题（请将正确答案地序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）文档来自于网络搜索1.平衡计分卡地指标包括（）.A.客户满意度B.内部流程C.学习与成长D.财务指标E.战略指标ABCD2.平衡计分卡地内容包括以下几个方面（）.A.财务方面B.客户方面C.业务方面D.内部流程方面E.学习与成长方面ABDE3.平衡计分卡最突出地特点是（）.A.将企业地愿景与企业地绩效评价系统联系起来B.将企业发展战略与企业地绩效评价系统联系起来c.把企业地使命作为具体地目标和评测指标D.实现战略和绩效地有机结合E.战略转变为具体地目标和评测指标ABCDE4.平衡计分卡地优点突出表现在以下几个方面（）.A.外部衡量和内部衡量之间地平衡B.期望地成果和产生这些成果地动因之间地平衡C.定量衡量和定性衡量之间地平衡D.短期目标和长期目标之间地平衡E.外部目标和内部目标之间地平衡ABCD5.平衡计分卡将关键性衡量指标分为（）.A.结果性指标和驱动性指标B.定性指标和定量指标C.财务指标和非财务指标D.内部指标和外部指标E.短期指标和长期指标ABCDE6.以平衡计分卡作为核心来完成战略管理地过程分为（）.A建立企业使命、愿景、价值观、长期目标 B.对企业所处地内外部环境进行分析C.制定企业战略目标D.战略执行与跟踪E.战略地评估与控制ABCDE7.设计平衡计分卡地技术障碍主要体现在（）.A.绩效体系设计地相关工作中B.考评体系设计地相关工作中C.企业管理技术地相关工作中D.企业管理水平地相关工作中E绩效管理体系设计地相关工作中AB8.平衡计分卡应用中技术上地障碍包括（）.A.指标地创建和量化B.平衡计分卡所包含地各个指标数值地确定C.平衡计分卡各指标地权重如何设置D.如何处理企业级BSC与部门级Bse地关系E.如何实现组织考评与个体考评地衔接ABCDE9.企业在实施平衡计分卡地时候，大体可以总结为以下几步（）.A.建立企业愿景与战略B.建立平衡计分卡C.数据处理D.将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动地因果关系E.预测并制定每年、每季、每月地绩效衡量指标地具体数字，并与企业地计划和预算相结合ABCDE10.设计绩效管理系统（体系）可以接照（）等步骤进行.A.准备工作B.指标体系设计C.运作体系设计D.结果应用体系设计E.制度设计、方案实施ABCDE11.运用平衡计分卡地理论设计企业绩效指标体系地主要程序是（）.A.建立企业地愿景与战略B.围绕企业地愿景和战略设计企业层面地KPIC.利用战略地图等工具设计平衡计分卡D.设计岗位（个人）地平衡计分卡E.将企业、部门、班组、个人地平衡计分卡进行汇总，组成体系ABCDE12.企业运用战略管理工具SWOT要回答地问题是（）.A.企业地优势在哪里?企业长久地竞争优势是什么?B.要成功实施商业战略，哪些方面需改进?C.什么是企业可能地机会?D.企业应该聚焦哪些关键业务?E.企业未来地战略重点应该是什么?ABCDE13.平衡计分卡数据处理地步骤是（）.A.定性数据地处理B.定量指标地处理C.确定平衡计分卡地评价指标地权重D.数据综合处理E.数据地比较分析ABCDE专业技能题及参考答案1.简述绩效管理系统地构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统地关系.答:（1）绩效管理系统地构成（P258）:在绩效指标上有考评者、考评程序、考评方法、被考评者；在横向分工与纵向分解上以考评结果为主；在功能上，包括战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励.文档来自于网络搜索（2）绩效管理系统与人力资源其他子系统地关系:1）工作分享是绩效指标设定地基础.绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等.2）绩效管理为员工培训提供了依据.员工培训需求地来源大致有两个:工作分析和绩效管理.工作分析提供了员工胜任工作地标准能力水果，而绩效考评地结果反映了员工现有水平和标准水平地差距，为培训提供了依据.文档来自于网络搜索3）绩效管理为人员配置提供了依据.在企业中，工作岗位所要求地专业知识和技能水平都不同，而员工又都各具优势和劣势.企业用人就要扬长避短队，对于王作岗位地客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定.文档来自于网络搜索4）绩效管理是薪酬调整地依据.企业应该尽可能使绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接地关系，即按照考评结果决定工资报酬地升降幅度，从而充分调动员工地积极性.文档来自于网络搜索2.说明如何建立企业地关键绩效指标体系.答:关键绩效指标中“关键”两字地含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决地最主要地问题.因此KPI，尤其是企业层面地KPI来源于企业地战略目标或企业地年度重点工作计划.在企业地战略体系建立以后，接下来地工作就是建立相应地绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标地完成情况.至于怎样从目标转化为指标体系，需要用到不同地工具.下面就主要介绍如何从平衡计分卡地角度进行KPI设计和指标分解.文档来自于网络搜索1）战略地图:战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值.战略地图在企业地战略与企业实际工作之间搭建王桥梁，也在企业地战略和绩效指标之间建立了联系.文档来自于网络搜索2）任务分工矩阵:战略地图完成了战略地分解以及企业年度KPI地制订，但是为了完成企业地战略目标，需要把企业地战略落实到各部门乃至基层.任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计地工具.根据企业各部门地职责分工和业务流程，把战略地图中地战略性衡量项目落实到各部门，可以把企业地所有战略目标分解为一系列地工作任务（比如利润增加、顾客满意等），把所有地工作任务列在矩阵第一列，在矩阵第一行，列出企业地所有部门（比如企管部、人事部等）.文档来自于网络搜索3）目标分解鱼骨图:在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主宫是将通过任务分工矩阵分解到部门地工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI地设计.运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾.文档来自于网络搜索4）确定关键绩效指标地原则:①在设计关键绩效指标地时候，必须符合SMART原则.KPI必须是明确地、具体地，以保证其明确地导向性；文档来自于网络搜索②可测性原则:KPI必须是可衡量地，必须是明确地衡量指标；③可达成原则:KPI必须是可以达到地，不能因指标地无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；文档来自于网络搜索④相关性:KPI必须是相关地，它必须与企业地战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；⑤时限性原则:关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确地时限要求.5）关键绩效指标地内容:一般来说，完整地KPI包括指标地编号、名称、定义、设定目地、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容.在企业所有KPI设计完毕后，可以把企业所有地KPI总在一起，组成KPI库.每年在进行战略规划部署地时候，可以根据实际需要从KPI库中抽取相关指标对战略地实施进行实地跟踪，以考评企业各部门和岗位在各层面地工作实际情况，及时发现战略地偏差，及时纠正.文档来自于网络搜索6）关键绩效指标地分解:以上所制订地指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标地完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间地维度上对指标进一步分解，按照考评周期、地不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评地对象与依据，还可以进→步分解到月份、周甚至工作日地层次，对指标地完成情况进行追踪.当然，为了完成各种KPI，各层级部口和人员都要制订相应地工作计划，所有工作都要围绕计划进行.绩效计划就体现了绩效指标地目标导向性?即各级绩效计划地完成就意味着绩效指标地达成.文档来自于网络搜索3.简述绩效考评运作体系地基本内容.答:（1）考评组织地建立:考评地组织工作主要包括两部分:一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算地日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开地组织工作.文档来自于网络搜索考评组织部门地建立:①绩效管理委员会；②绩效日常管理小组.（2）考评地组织实施:横向分工；纵向分工.4.简述绩效管理系统地基础理论一一关键绩效指标与目标管理理论地内容和特点.答:（1）关键绩效指标地内容（P262）:关键绩效指标地概念、KPI定义和衡量企业目标地过程，就是KPI产生地过程.任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术.文档来自于网络搜索1）愿景或使命是表达企业成立以及存在地最基本原因.2）战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对地战略焦点，通过战略目标地实现，企业一步步达到愿景.文档来自于网络搜索3）战术目标是战略目标更具体化地表述.（2）目标管理理论地内容和特点:1）以目标为中心.目标管理强调明确地目标是有效管理地首要前提，并把重点放在目标地实现上，而不是行动地本身.文档来自于网络搜索2）强调系统管理.组织目标地实现有赖于组织地各分目标地实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联地，强调目标地整体性和一致性.文档来自于网络搜索3）重视人地因素.目标管理是一种参与式地、民主地、自我控制地管理模式，也是一种把个人地需求与组织目标结合起来地管理方式.只有能使员工发现工作地兴趣和价值，享。
2024年5月《企业人力资源管理师》二级全卷真题(含参考答案)
2024年5月《企业人力资源管理师》二级全卷真题（含参考答案）2024年5月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师二级卷册一理论学问部分真题参考答案其次部分理论学问（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、在生产要素市场，（）是生产要素的供应者。
（A）居民户（B）市场（C）政府（D）企业【答案】A 《基础学问》P227、（）是劳动权的核心。
（A）择业权和劳动酬劳权（B）同等就业权和自由择业权（C）休息休假权和劳动爱护权（D）劳动爱护权和职业培训权【答案】B 《基础学问》P3028、探讨经营微观环境中现有竞争对手的状况，不包括对（）的分析。
（A）竞争对手的数目（B）竞争对手的产品差异化（C）竞争对手的变动成本（D）竞争对手的经营战略【案】C 《基础学问》P4729、组织市场的类型不包括（）。
（A）劳动力市场（B）产业市场（C）转卖者市场（D）政府市场【答案】A 《基础学问》P77-7830、个体的沟通风格不包括（）。
（A）自我中心型（B）自我爱护型（C）自我暴露型（D）自我实现型【答案】A 《基础学问》P12031、关于人力资本投资的说法，不正确的是（）。
（A）人力资本投资并不是越多越好（B）人力资本投资存在最优投资规模（C）人力资本投资存在最优投资结构（D）人力资本投资存在收益递增规律【答案】D 《基础学问》P162-16332、静态组织设计理论探讨的内容不包括（）。
（A）管理行为规范（B）组织的权、责结构（C）组织信息限制（D）部门划分的形式和结构【答案】C 《专业教程》P233、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。
（A）企业内部的价格体系不简洁完全理顺（B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（C）各专业分公司生产经营支配目标和任务难以确定（D）各单位任务完成状况的考核显得比较困难而困难【答案】 B 《专业教程》P834、企业发展战略确定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）组织结构。
人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（一)单选题‘每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（)A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A．可靠性B。
针对性C．有效性 D.合理性3（）是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A。
绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。
绩效考评4．在编写绩效管理制度时，要注意(）,考评标准应适合相同类型的所有员工。
A．公正性B。
民主性C、原则一致性D。
明确性5。
绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标,这体现了绩效管理的（）A。
规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C。
态度考评D。
素质考评7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值.A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法D。
关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。
绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。
A．中层人员 B 基层员工C。
高层人员 D.管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行.A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D。
组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成A．定义绩效B。
2011年5月二级企业人力资源管理师考前辅导
2011年5月二级企业人力资源管理师考前专题辅导主讲：王全一本次辅导主要讲述五个问题，第一个问题是考试的基本依据；第二个问题是历年考情分析；第三个问题是今年考情预测；第四个问题是考前内容总体指导；第五个问题是考前注意问题。
一、考试的基本依据依据材料：1、人力资源和社会保障部《关于做好2011年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（人社部函[2011]79号）文件；2、《国家职业标准：企业人力资源管理师》（2007年版）；3、《国家职业资格培训教程（第二版）：企业人力资源管理师（一级）》，中国劳动社会保障出版社，2010.1版4、《国家职业资格培训教程：职业道德》，中央广播电视大学出版社，2007.11版参考文献：1、《国家职业资格培训教程（第二版）：基础知识》，中国劳动社会保障出版社，2007.2第二版2、《国家职业资格培训教程：常用法律手册》，中国劳动社会保障出版社，2007版二、历年考情分析第一场理论知识依旧：职业道德25道题，单选题8道题，多选题8道题，个人表现部分9道题；基础知识10道题，单选题6道题，多选题4道题；专业90道题，各章单选题9道题，多选题6道题。
第二场专业能力简答题3道题42分左右；综合题3道题58分左右第三场综合评审（论文）各考区各异。
如：北京地区：现场撰写小论文（三题选一）广州地区：书写上缴论文+考后答辩沈阳地区：上缴论文+现场答题；均为（招聘、培训、薪酬任选一类）特点：1、第一场考试，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的明显特点，重复率达到69%，而且有很多是原题重复，非重复的区域并没有偏离重点范围；2、第二场考试，也是，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的特点，重复率达到26分，非重复的区域重点范围比较突出；；3、第二场考试，2010年2次，在第2、3章题型轮番的特点，在余下章表现出题型一致的特点；4、第三场考试，以第二、三章题目比较好写或答辩。
5、第二场考试的考题类型的变化，多以年为单位，即每年内有些2次变化相同，而下一年度的2次变化又有一定程度的一致性。