战略梳理与激励制度建立
企业如何制定科学的激励管理策略
企业如何制定科学的激励管理策略企业如何制定科学的激励管理策略制定科学有效的激励管理策略，对提升企业管理经营水平，激发员工核心潜能，推进企业实现可持续的全面发展，有重要的实践意义。
下面yjbys店铺为大家准备了关于企业如何制定科学的激励管理策略的文章，欢迎阅读。
一、企业管理激励内涵市场竞争的日趋激烈，令企业竞争核心由产品逐步转为科技、知识与人才竞争。
为此，企业怎样做好员工管理，有效分配岗位，令员工最大化发挥核心潜能，成为企业管理工作重要问题之一。
企业可引入管理激励策略，通过预设管理制度，优化薪酬模式，完善工作环境，采用信息效应良好的规范员工行为，提升员工胜任工作能力，进而令他们树立主人翁精神，为企业的持续全面发展贡献必要力量。
二、企业管理激励包含的问题市场发展环境的日益复杂，令企业逐步明确实施管理激励的科学重要性，并构建激励模式与制度体系。
然而，由于观念意识落后，其激励措施的执行效果并不明显。
特别是一些中小企业，在长期受到传统观念的影响作用下，令其错误的将激励管理认为是大企业才应开展的工作，即便履行了激励管理，也往往过多的停留在表面形式。
在编制激励措施与执行工作中，则呈现出同现实状况不契合、互相脱节的问题。
企业制定管理制度应参照自身实力、经营发展特征进行。
应力求激励措施的个性化，而非同质化。
目前，较多企业却没有在激励措施的应用制定层面上下功夫，欠缺创新性、特色性。
虽然对成功企业的丰富经验进行借鉴参考无可厚非，然而企业应始终保证激励措施应契合自身实际发展状况，就企业岗位特征、实际需要实施，方能强化制度执行力，挖掘员工工作能力以及核心潜能。
再者，企业应对于员工的违规行为、偏差错误方式应给予一定的'惩处，并通过制度进行严格束缚与制约，方能呈现出管理激励的多样性，增加员工紧张感、提升其使命感与责任感，促进企业实现规范、健康、持续的全面发展。
三、企业管理激励科学策略(一)创建契合市场经济特征的管理制度为推进企业的长效、持续、健康发展，应与时俱进，契合市场经济发展特征，创建人性化管理制度。
战略与决策规章制度
战略与决策规章制度本规章制度旨在建立一个有效的战略与决策机制，以确保组织内部的决策过程科学、高效、合理，并为战略的制定和实施提供指导。
所有员工都应全面理解并遵守本规章制度。
一、定义和目的1.1 定义：战略与决策规章制度是为了规范组织内部的战略决策过程而制定的行为准则。
1.2 目的：确保战略与决策过程的科学性、高效性和公正性，促进组织整体目标的实现。
二、战略的制定2.1 战略确定的原则：参考市场趋势、竞争环境和组织资源的评估，制定符合组织发展需求的长期战略。
2.2 战略评估方法：采用SWOT分析法、PEST分析法等工具，全面评估组织内外部环境的优势、劣势、机会和威胁，为战略制定提供依据。
2.3 战略的沟通和执行：通过明确的战略目标、任务和绩效指标，确保战略的有效传达和全员的参与，实现战略的顺利执行。
三、决策的过程3.1 决策的结构：分为战略决策、战术决策和操作决策三个层次，各层次需遵循相应的规程。
3.2 决策的参与者：决策过程应充分融入各相关部门和人员，形成多元化的参与和决策的智慧。
3.3 决策的程序：明确问题的界定，搜集信息并分析，提出备选方案，进行评估和选择，最后实施和监控决策效果。
四、决策的指导原则4.1 风险管理原则：决策过程中需充分考虑风险，制定相应的预防和控制策略，确保决策的可行性和安全性。
4.2 战略协调原则：各决策层次的决策应相互协调，形成有机衔接的战略体系，提高整体效能。
4.3 战略创新原则：鼓励创新思维和实践，在决策中充分考虑到新技术、新观念和市场需求的变化，推动组织的创新发展。
五、违规处理5.1 违规行为定义：未遵循本规章制度和决策程序，违背组织利益，损害决策科学性和公正性的行为。
5.2 惩罚措施：对于违规行为者，根据具体情况进行相应的纪律处分，包括口头警告、处罚性降级和解雇等。
六、监督与审查6.1 监督机制：建立内外部监督机构，对战略与决策过程进行监督，确保其正当性和合规性。
领导力发展与激励制度
领导力发展与激励制度一、背景与目的为了提升企业竞争力，培养和发展高效领导团队，激励员工的乐观性和创造力，我公司特订立本《领导力发展与激励制度》。
该制度旨在建立一套科学合理、公正公平的领导力发展和激励机制，以确保企业战略目标的实现，并为员工供应更好的成长和发展机会。
二、领导力发展1. 领导力评估每年定期进行领导力评估，以客观全面地了解各级领导者的本领、素养和潜力。
评估指标包含但不限于领导本领、团队管理本领、决策本领、沟通本领以及战略规划本领等。
评估结果将作为订立培养计划和晋升决策的紧要依据。
2. 领导力培训依据领导力评估的结果和各级领导者的发展需求，订立个性化、专业化的领导力培训计划。
培训内容包含但不限于团队管理、决策与执行本领、沟通与协作本领、战略思维和创新本领等。
这些培训将通过内外部专家、导师引导和相关课程组织实施。
3. 领导力沟通与共享定期组织领导力沟通与共享活动，供应一个平台，让各级领导者能够共享经验、沟通心得、学习借鉴，并相互启发与促进。
活动形式包含但不限于案例分析、主题演讲、小组讨论等。
4. 高层领导者选拔与沟通依据领导力评估和发展计划，定期进行高层领导者的选拔工作。
选拔将依据评估结果、个人素养和本领，并结合公司战略方向进行综合考虑。
另外，公司将鼓舞高层领导者之间的跨部门沟通，以促进经验的相互借鉴和知识的共享。
三、激励制度1. 绩效激励依据员工的绩效表现，设立激励机制，包含但不限于年终奖金、项目奖金、股权激励、晋升和薪酬调整等。
绩效以工作目标完成情况、个人本领与素养、岗位本领提升等方面综合考虑，力求公平公正。
2. 职业发展激励为员工供应广阔的职业发展空间和机会。
鼓舞员工参加行业内外的各类培训、学习和研究，并供应相应的经费和资源支持。
同时，鼓舞员工申请内部职位转换以及跨部门沟通，提升综合本领，并予以晋升和薪酬调整的机会。
3. 创新激励对于员工提出的创新想法和建议，设立创新激励机制，包含但不限于奖金、专利授权、荣誉表扬等。
激励策略实施方案
激励策略实施方案在当今竞争激烈的社会环境中，激励策略的有效实施对于组织的发展至关重要。
激励策略不仅可以提高员工的工作积极性和工作效率，还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度。
因此，制定并实施科学合理的激励策略对于组织的长期发展具有重要意义。
首先，激励策略应当与组织的发展战略相一致。
组织的激励策略应当根据组织的发展阶段、行业特点和竞争环境等因素进行定制，确保激励策略与组织的长期发展目标保持一致。
例如，对于处于快速成长阶段的组织，可以采取更多的激励手段来激发员工的创新和进取心；而对于成熟稳定期的组织，则可以更多地注重激励策略的稳定性和长期性。
其次，激励策略应当注重员工个体差异的考量。
不同的员工在激励方面有着不同的需求和动机，因此激励策略应当充分考虑员工的个体差异性。
针对不同员工的不同需求，可以采取差异化的激励手段，例如对于工作成绩突出的员工可以给予更多的奖励和认可，而对于有进步空间的员工则可以提供更多的培训和成长机会。
另外，激励策略的实施还需要注重激励手段的多样性和灵活性。
激励手段不仅仅局限于物质奖励，还可以包括精神奖励、晋升机会、工作环境改善等多种形式。
在实施激励策略时，应当根据员工的需求和实际情况，灵活选择不同的激励手段，以达到最佳的激励效果。
此外，激励策略的实施还需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核是激励策略实施的基础和保障，只有建立科学公正的绩效考核体系，才能有效地激发员工的工作积极性和创造力。
因此，组织在实施激励策略时，需要建立完善的绩效考核体系，确保激励措施与员工的实际表现相匹配。
最后，激励策略的实施还需要注重激励效果的持续监测和评估。
激励策略的实施并非一劳永逸，而是需要不断地进行监测和评估，及时发现问题并进行调整。
只有通过持续的监测和评估，才能保证激励策略的有效性和可持续性。
综上所述，激励策略的实施是组织管理中至关重要的一环。
只有通过科学合理的激励策略，才能有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的竞争力和持续发展能力。
团队激励计划
团队激励计划在现代企业管理中，团队激励计划是非常重要的一环。
一个高效的团队激励计划不仅可以提高团队成员的士气和工作积极性，还可以促进团队的凝聚力和合作力，从而推动整个团队向着共同的目标迈进。
因此，建立一个科学合理的团队激励计划对于企业的发展至关重要。
首先，团队激励计划需要明确团队的目标和使命。
团队成员需要清楚地知道他们的工作是为了实现什么目标，以及他们在团队中扮演的角色和责任。
只有当团队成员对团队的使命和目标有清晰的认识时，才能更好地激励他们为之努力。
其次，团队激励计划需要建立合理的激励机制。
激励机制可以包括物质奖励和精神激励两个方面。
物质奖励可以是薪酬、福利待遇、晋升机会等，而精神激励则可以是表彰、赞扬、培训等。
合理的激励机制可以让团队成员感受到自己的付出得到了应有的回报，从而更加积极地投入到工作中。
此外，团队激励计划还需要注重团队文化的建设。
一个良好的团队文化可以让团队成员产生认同感和归属感，从而更加团结地协作。
团队文化可以包括团队的核心价值观、行为准则、沟通方式等。
通过建设良好的团队文化，可以有效提升团队的凝聚力和执行力。
最后，团队激励计划需要不断调整和改进。
随着团队发展和环境变化，团队激励计划也需要不断地进行调整和改进。
只有不断地适应新的情况和需求，团队激励计划才能始终保持有效性。
总之，一个科学合理的团队激励计划对于团队的发展和企业的成功至关重要。
通过明确团队目标和使命、建立合理的激励机制、注重团队文化的建设以及不断调整和改进团队激励计划，可以有效提高团队的凝聚力和执行力，从而推动团队不断向前发展。
希望各位团队领导者能够重视团队激励计划的建设，为团队的成功和企业的发展做出更大的贡献。
建立有效的激励机制计划
建立有效的激励机制计划本次工作计划介绍：为了建立有效的激励机制，采取以下步骤：1.分析员工需求：通过一对一访谈、问卷调查等方式，深入了解员工的需求和期望，以便制定出更加贴合实际的激励措施。
2.设定明确目标：根据公司战略和部门职责，为员工设定清晰、具有挑战性的目标，以提高工作积极性和成就感。
3.设计多元化激励方案：结合员工需求和目标，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多种形式的激励方案，以满足不同员工的个性化需求。
4.实施动态调整：根据员工表现和激励效果，不断调整和优化激励方案，确保激励机制的持续有效。
5.建立反馈机制：设立定期反馈渠道，收集员工对激励机制的意见和建议，以便及时调整和改进。
6.营造良好氛围：通过团队建设、企业文化等手段，营造积极向上、互相支持的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
7.跟踪评估与优化：定期对激励机制进行效果评估，发现问题并及时调整，确保激励机制与公司发展和员工需求保持一致。
通过以上措施，我们期望建立一套全面、有效、可持续的激励机制，激发员工潜能，提高工作效率，助力公司实现战略目标。
以下是详细内容：一、工作背景在当前竞争激烈的市场环境下，公司需要不断提高员工的工作积极性和创新能力，以保持竞争优势。
然而，经过调查发现，员工对现有的激励机制存在一定的不满意，认为激励措施不够全面、不够个性化，不能很好地满足他们的需求。
因此，为了提高员工的满意度和忠诚度，公司决定对激励机制进行改革，建立一套有效的激励机制，以激发员工的潜能，提高工作效率，推动公司的持续发展。
二、工作内容本工作计划的主要工作内容包括以下几个方面：1.分析员工需求：通过一对一访谈、问卷调查等方式，深入了解员工的需求和期望，以便制定出更加贴合实际的激励措施。
2.设定明确目标：根据公司战略和部门职责，为员工设定清晰、具有挑战性的目标，以提高工作积极性和成就感。
3.设计多元化激励方案：结合员工需求和目标，设计包括薪酬、晋升、培训、荣誉等多种形式的激励方案，以满足不同员工的个性化需求。
基于战略的企业激励机制的构建
关于激励机制体系的思考古语有云：“水不激不跃，人不激不奋”，任何组织的成功，都离不开组织中各成员的积极性与创造性。
为有效激发组织成员的积极性与创造性，企业如何以组织目标为导向设计企业激励机制？是每个企业都非常重视也是比较难的管理实践课题，我认为要确保企业激励机制的有效性，首先必须系统地思考，清晰地认识到什么是企业激励。
一、企业激励的定义关于激励的定义有广义、狭义，且狭义也有多种解说，要合理地界定企业激励，就需从企业激励目的、被激励主体以及被激励载体来界定。
企业作为经营性组织，企业激励就是企业管理者通过目标导向，设计系统的正负激励措施，向组织成员传递正强化或负强化信息，引起其内部心理和思想的变化，激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使之产生管理者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到预定的组织目标和个体目标。
其本质是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、企业激励是理念形态与物质形态的统一体心理学的研究表明，无论是个体还是组织均是精神力量和物质力量的统一体，其行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
对于一个组织而言，人、财、物等是其借以存在的表现形式，而决定组织力量大小的则是一种看不见的精神元素。
鲁迅说：“人是要有一点精神的。
” 企业也是需要有精神的，需要用精神来组织人，激发人，并产生凝聚力和创造力。
联想发展之初，柳传志意义深远地提出“贸、工、技”的战略思路，遭到许多人的耻笑，然而，许多当年嘲笑他的公司，由于没有以企业愿景、使命、核心价值观为核心思想的企业文化，反而不适应迅速变化的企业环境，已经销声匿迹。
联想提出“贸、工、技”的思想，实际上是知识分子下海后进行的价值观革命，正是有这样的价值观，才有今日联想比较成功的整体价值链。
英国的维京公司就是一家典型的非相关多元化公司，被称之为“没有主业”的公司，但是，这家公司成功地建立起以其总裁个人风格为核心的一种特色文化，使企业的核心能力始终围绕一个价值体系的轴心展开，企业虽然涉及航空、唱片、游戏、可乐饮料等，却做到了形散神不散，创造了一种以企业理念文化为先导的企业经营类型。
公司人才战略激励制度(2篇)
第1篇一、前言在当今激烈的市场竞争中，人才是企业发展的核心动力。
为了吸引、培养和保留优秀人才，实现企业的可持续发展，本公司特制定《公司人才战略激励制度》。
本制度旨在通过多元化的激励手段，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司创造更大的价值。
二、制度目标1. 提升员工素质：通过激励制度，引导员工不断提升自身能力，适应公司发展需求。
2. 增强团队凝聚力：激发员工的主人翁意识，增强团队协作精神，形成良好的企业文化。
3. 提高工作效率：激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司业绩的持续增长。
4. 优化人才结构：通过激励手段，吸引和留住优秀人才，优化公司人才结构。
三、激励原则1. 公平公正原则：激励制度对所有员工一视同仁，确保激励的公平性和公正性。
2. 激励与约束并重原则：在激励员工的同时，强化对员工的约束，确保激励效果。
3. 个性化原则：根据员工的不同特点，制定个性化的激励方案。
4. 绩效导向原则：以员工的工作绩效为依据，实施差异化激励。
四、激励体系（一）薪酬激励1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限等因素确定基本工资。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放绩效工资。
3. 岗位工资：根据员工岗位价值和工作难度，设定岗位工资。
4. 年终奖：根据公司年度业绩和员工个人绩效，发放年终奖。
（二）股权激励1. 期权激励：对核心员工实施期权激励，使其分享公司发展成果。
2. 股票激励：对高级管理人员和关键岗位员工实施股票激励，提高其工作积极性。
（三）培训激励1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，提升其专业技能和综合素质。
2. 培训补贴：对参加培训的员工给予一定的补贴，鼓励员工积极学习。
（四）晋升激励1. 职位晋升：根据员工的工作表现和潜力，为其提供晋升机会。
2. 职责扩大：为员工提供更多的工作机会，扩大其职责范围。
（五）荣誉激励1. 表彰奖励：对表现优秀的员工进行表彰和奖励，提高其荣誉感。
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战略梳理与激励制度建立JUV是一家通信软件企业，虽然产品市场领域目前还比较狭窄，但全球市场发展迅速。
JUV的通信软件主要向下游芯片制造厂商提供，也开始向终端厂商提供。
经过四年的发展，JUV逐渐形成技术和产品的竞争能力，财务状况也从亏损转向盈利，在技术水平和研发能力上已处于全球领先地位。
一年多前，JUV的老总与铭远咨询联系，希望铭远咨询能够协助他解决员工激励的问题。
在他看来，目前公司人力资源管理的主要问题是人员的不稳定和流失，目前急需解决的问题就是如何能够形成合理的激励机制，保持员工团队的稳定、并使的公司的员工能够在激励机制的驱动下，完成公司业务发展的目标。
从以往的咨询服务经验来看，成长企业的员工激励问题远不如看起来那么简单。
虽然激励机制是大多数企业都存在的重要制度建设问题，但企业激励制度的问题却往往是企业人力资源管理薄弱的突出表现，而不是真正的问题所在。
激励机制本身包涵了管理激励和制度激励两个大的范畴。
管理激励涉及员工对企业的认同，包括企业的愿景和宗旨、企业文化、企业领导人的风格等方面，制度激励涉及员工对企业机制的认同，包括组织制度、流程岗位、绩效考评、薪酬体系、职业发展等方面。
在实际的管理工作中，许多企业的老总在讨论激励的时候，基本上是在说薪酬体系和绩效考评，通俗的说就是眼睛盯在钱上，认为企业和员工的关系基本上就是这个关系，以为激励制度就是数量化的考评制度。
可以看出，企业激励制度关系到企业管理的各个深层的议题。
因此，对于JUV来说，企业激励制度的建立可能涉及企业管理提升的多个方面，真正改善是来自于相关各个方面的整体改善。
从制度建设的过程看，企业激励制度的建立需要从企业的发展战略的梳理和沟通出发，这是保证人力资源管理的提升的行动符合企业发展战略的需要，也是保证人力资源管理的提升与公司其它管理提升相适应的需要。
为了全面了解JUV管理现状，为提出整体改善方案打下基础，铭远咨询团队在工作计划阶段向JUV的老总提出建议：把战略梳理和战略沟通作为项目的第一阶段，内容项目的整体工作界定为“战略梳理和激励制度建立”。
项目启动后，咨询团队进行了企业内部调研，调研的内容包涵了与激励制度建立相关的议题，特别是包括了与JUV的发展战略和企业管理现状相关的议题。
调研的发现虽然从各个方面印证了咨询团队的最初假设，也的确令部分项目组成员大吃一惊。
关于公司愿景、使命、当年发展目标、当年收入目标和未来发展目标等议题的调查表明，除公司老总一个人外，其余中高参管理人员都认为不明确。
在关于企业文化的调查中，大多数中高层都认为，员工实际感受的企业文化与公司倡导的以“世界一流”为核心概念的企业文化存在巨大差异。
关于企业组织、流程和权责的调查显示，中高层管理人员大都认为公司组织过于扁平，组织处于无序和潜规则运行状态，员工不能从组织获得归属感和成就感。
针对人力资源管理的调研发现，JUV缺乏基本的人力资源管理制度，除招聘制度外，人力资源管理还基本处于原始状态：薪酬制度不成熟，岗位和职责不清晰，培训制度没有建立，绩效考核基本上是老总拍脑袋，人力资源规划从来没有进行过。
调研中反应出来的问题调研的结果征实了铭远咨询团队的最初的假设：JUV 面临的问题远远超出薪酬制度和绩效评估的范围，是成长企业在人力资源管理上存在的比较典型的问题。
首先，人力资源管理的基础设施严重不足，这与老总对人力资源管理现状判断有比较大的差异。
这个差异来自于企业成长过程中产生的能力缺陷。
成长企业从创业初期到发展初期很难得到专业化的人力资源管理的支撑，企业老总一般具备技术或市场的优势能力，但基本上没有人力资源管理的经历；公司聘用的人力资源管理经理一般能力和层级都偏低，经验和能力严重不足，即便由于“人事工作”的重要性，安排了相关高管负责，人力资源管理的专业化也始终是个难以克服的不足。
其次，人力资源管理制度的缺失只是公司整体管理制度缺失、管理能力较弱的一个部分，而公司战略管理制度的缺失是导致公司组织和制度混乱的基本原因。
公司初创时期，市场、产品、客户都处于探索阶段，公司的生存决定于机会的把握和有力的执行，而不是系统的战略，公司的决策和执行都以老总为中心，以近期的结果为成败的判断标准。
但是，当企业进入发展期的时候，企业的发展规模和管理复杂程度都使得企业无法延续初创期的管理模式，企业必须以脱胎换骨的决心，从企业长期发展着眼，提升管理能力，建立支撑企业持续、高速发展的管理制度。
第三。
激励制度从根本上是对员工行为的导向，公司激励什么样的行为和结果需要老总和高级管理人员在企业发展的愿景和使命上的共识的引导；公司如何激励员工努力为企业的发展工作，需要企业在发展战略和发展目标的指引；公司员工如何在公司的激励下高效的工作，需要公司管理制度和管理流程的保障。
在企业发展战略不清晰、企业管理体制亟待提升、企业人力资源管理制度急需建立的条件下，基于绩效的激励制度不仅难以建立，也无法有效实施。
一、方案建议在对调研结果进行总结的同时，铭远咨询团队对JUV激励制度建设的方案和实施路径进行了研究分析。
从JUV的具体情况看，人员流失的确是影响公司发展的迫在眉睫的问题。
JUV面临的问题是，在目前公司发展前景逐渐明朗，公司财务状况明显好转的情况下，在公司创业中做出贡献的一批核心技术人员反而军心动摇，或者离开了公司。
因此，JUV人力资源管理提升的方案必须要在短期内产生稳定队伍的效果。
但是，就事论事的设计激励制度，可以为老总提出解决眼下问题的方案，但方案的实施在目前的管理条件下风险很大。
对于成长企业来说，管理问题相互交织、互相影响的情况是管理提升的基本状况，如果不从全面改善的角度出发解决问题，不仅人员流失的问题不可能得到很好的解决，还可能由于牵涉到其它管理问题而导致激励制度建设的方面的实施的失败。
但是，试图在短期一揽子解决涉及战略、组织、人力资源、流程、财务等多方面的管理议题又很不现实。
铭远咨询团队面对的是这种情况往往是成长企业管理提升的最大难点——如何既解决局部问题，又满足全面提升的要求。
即便从实施的角度上看，JUV的激励制度建设的方案也必须同时满足这两个目标。
经过多次沟通，铭远咨询团队提出了“从全面出发、从重点着手”的管理提升方案，和“小步快跑、逐步提升”的实施方案。
“从全面出发”就是根据调研中发现的问题，提出和确定人力资源管理提升的全面思路和构想，同时针对其它管理改善议题，提出初步建议和改善行动。
“从重点着手”就是针对激励制度建设的战略沟通、组织架构调整、薪酬制度改善、绩效考核制度建立等关键议题，深入研究、制定方案、广泛沟通、安排实施。
考虑到JUV在组织成熟度上还处于发展期，在管理提升的实施上，避免采用“硬推”的做法，而是采用“小步快跑、逐步提升”的方案。
战略梳理和沟通是整个方案的起点，目的是形成JUV公司管理提升的基本框架，同时为激励制度的设计提供基本依据。
战略梳理过程的重点是沟通，战略的讨论和决策本身就是一个建立企业高管团队的共识，形成员工合力的过程，也就是形成激励制度的管理激励的基础的过程。
铭远咨询团队协助JUV管理团队对发展战略特别是下一年的发展思路进行了认真的梳理，组织了多次会议讨论、安排了涉及研发、市场、销售和管理的主要行动和细化的行动方案。
在战略梳理的基础上，以激励制度建立为重心，咨询团队帮助负责人力资源的副总进行了人力资源制度的搭建和初步的人力资源规划，其中包括：薪酬制度的建立，岗位职责的初步梳理，绩效考评体系的建立，未来12个月培训工作的安排和未来12个月的人力资源建设的主要工作计划等。
按照“小步快跑、逐步提升”的原则，激励制度建设分三个阶段进行。
第一阶段，主要是通过激励制度建立的沟通、讨论和决策，建立公司管理层和员工对激励制度的认识，形成对激励制度建设的目标、内容、原则和行动的共识。
第二阶段，主要通过人力资源制度管理制度的建设，为激励制度的执行打下良好的基础和氛围。
第三阶段，主要是通过绩效考核、培训等实际内容的分阶段逐步建立JUV的激励制度。
建立合理的管理的制度和管理流程既是管理提升的重要工作，也是保障激励制度建立的重要条件。
为此，铭远咨询团队向JUV老总和管理团队提出了进一步开展管理提升活动的建议。
其中包括，建立战略制定的机制，开展CMM认证和6西格玛培训，建立预算管理制度和财务授权管理制度等。
在提出管理建议的过程中，铭远咨询团队坚持“建立制度、逐步提升”的原则。
没有管理提升的系统性思考、没有管理提升的总体思路，就容易顾此失彼，不同的管理模块互相掣肘，达不到管理提升的目的。
相反，不考虑企业的组织承受力，对于管理提升的阶段性任务和目标不作详细的考虑的安排，“硬拼硬推”，管理提升也很难达到效果。
JUV的管理采纳了铭远咨询的建议，并做出安排请铭远咨询继续支撑公司的管理支撑。
成长企业的人力资源管理的提升不能忽视不同企业的组织特点。
在与JUV 的管理团队沟通初期，铭远咨询的团队就发现JUV是一家从研发起步的公司，老总本人是技术专家，又管理着公司的市场和营销，其结果是权利过于集中，这种管理习惯积淀不仅导致老总事必躬亲，管理范围过宽、过深，更重要的是阻碍了JUV的组织发展和管理团队能力的提升。
JUV公司的“老总一人当家”的管理习惯是公司人力资源管理提升的重要障碍之一，这一点JUV的老总本人都是赞同的。
这里的主要问题是如何实现平稳过渡。
针对这个问题，在铭远咨询团队的建议之下，JUV建立了管理委员会和技术委员会制度，前者负责公司战略制定和重大决策，并定期对公司的运营状况进行讨论；后者聚焦于技术决策和技术开发方案、路径和项目管理安排的讨论和决策。
管理委员会和技术委员会的建立开始分散公司管理和决策权利，在组织架构调整的支撑下，形成相关部门的初步的授权架构。
通过参加两个委员会的定期和不定期的会议，管理人员有了正式沟通、讨论和参与决策的平台，也有了开拓眼界、提升管理能力的机会。
这为后来老总进行职能性授权和管理团队的职务调整，打下了基础。
二、方案实施与总结JUV管理提升行动在一年后获得了老总和管理团队好评，企业团队的凝聚力大幅度提高，人力资源管理逐步走上正轨，管理制度逐渐成形。
从老总最初的解决员工稳定性和流失的问题的角度，更是全面获得成功，在项目后的12个月中，公司的主要管理人员和关键技术人员一个也没有流失。
从JUV的人力资源管理提升的案例中我们可以看到，成长企业人面临的人力资源提升是企业整体管理提升有着互相依存的复杂关系。
人力资源管理是企业管理整体管理的一部分，因此，企业管理能力的综合提升的需要是人力资源管理提升的原因；人力资源管理的提升与企业其它管理状况相互牵制，企业管理能力的综合提升又成为人力资源管理提升的基础；人力资源管理提升的实施对企业其它活动产生直接影响，企业管理能力的综合提升又成为人力资源管理提升的实施条件。