2019劳动法第三章2-反就业歧视
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与和谐发展。
因此，对反就业歧视立法进行深入研究，对于构建和谐劳动关系、推动社会公平正义具有重要意义。
本文旨在通过对反就业歧视立法的背景、现状、问题及完善措施进行研究，为相关立法提供参考。
二、就业歧视的现状及背景就业歧视是指在就业过程中，因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况、国籍、地域等因素而受到的不公平对待。
这种现象在现实生活中屡见不鲜，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了公平竞争的就业环境。
当前，我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成果，但仍然存在诸多问题。
一方面，部分企业对劳动者存在歧视现象，如性别歧视、年龄歧视等；另一方面，相关法律法规还不够完善，执法力度有待加强。
因此，反就业歧视立法研究具有重要的现实意义。
三、反就业歧视立法的必要性与重要性反就业歧视立法是保障劳动者合法权益的重要手段。
通过立法，可以明确规定禁止就业歧视的原则和具体内容，为劳动者提供法律保障。
同时，反就业歧视立法有助于构建和谐劳动关系，推动社会公平正义。
此外，反就业歧视立法还有利于提高国家的法治水平，推动社会的文明进步。
四、反就业歧视立法的现状及问题目前，我国已经出台了一系列反就业歧视的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。
然而，在实施过程中仍存在一些问题。
首先，部分法律法规的内容过于笼统，缺乏具体操作性；其次，执法力度不够，部分企业存在侥幸心理，继续实施歧视行为；最后，劳动者的法律意识有待提高，需要加强普法宣传和教育。
五、完善反就业歧视立法的措施1. 完善法律法规：制定更加具体、操作性强的反就业歧视法律法规，明确禁止各种形式的就业歧视行为。
2. 加强执法力度：加大对违法企业的处罚力度，提高违法成本，让企业不敢实施歧视行为。
3. 普及法律知识：加强普法宣传和教育，提高劳动者的法律意识，让他们知道自己的权利和如何维护自己的权益。
就业平等权法律规定(3篇)
第1篇一、引言就业平等权是公民享有的一项基本权利，是宪法赋予每个公民的权利。
就业平等权法律规定了公民在就业过程中享有的平等权利，旨在消除就业歧视，促进社会公平正义。
本文将从就业平等权的概念、法律依据、具体规定、实施与保障等方面进行详细阐述。
二、就业平等权的概念就业平等权是指公民在就业过程中，不受种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等因素的影响，享有平等的就业机会、平等的工作条件和平等的发展机会的权利。
三、就业平等权的法律依据1. 宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这是我国宪法对就业平等权的基本规定。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”3. 雇佣与劳动合同法《中华人民共和国雇佣与劳动合同法》第五条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得实施就业歧视。
”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国反就业歧视法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也对就业平等权进行了规定。
四、就业平等权的规定1. 招聘与录用（1）用人单位在招聘过程中，不得设置性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等歧视性条件。
（2）用人单位应当公开、公平、公正地招聘，对符合条件的劳动者，应当一视同仁。
（3）用人单位应当对残疾、妇女等特殊群体给予适当照顾。
2. 工作条件（1）用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
（2）用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得侮辱、体罚、殴打劳动者。
（3）用人单位应当保障劳动者的休息、休假权利。
3. 工资福利（1）用人单位应当根据劳动者的工作性质、岗位、技能等因素，合理确定劳动者的工资。
劳动者就业中的年龄歧视及其法律消解
劳动者就业中的年龄歧视及其法律消解1. 劳动者就业中的年龄歧视概述随着社会的发展和人口老龄化的加剧，劳动者就业中的年龄歧视问题日益突出。
年龄歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因年龄原因对不同年龄段的劳动者进行不公平对待的现象。
这种现象不仅侵犯了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规的规定，禁止用人单位在招聘过程中对求职者的年龄进行歧视。
在现实生活中，仍然存在一些用人单位为了降低用工成本、提高工作效率等目的，对劳动者的年龄进行歧视的现象。
这些歧视行为不仅损害了劳动者的权益，也破坏了市场的公平竞争环境。
为了消解劳动者就业中的年龄歧视现象，需要从立法、执法、司法等多个层面入手，加强对年龄歧视问题的关注和治理。
完善相关法律法规，明确禁止用人单位在招聘过程中对劳动者的年龄进行歧视，并规定相应的法律责任。
加大执法力度，对违法行为进行严厉打击，形成有效的震慑。
加强法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识，使他们能够维护自身合法权益。
社会各界也应该关注劳动者就业中的年龄歧视问题，共同努力营造一个公平、公正、和谐的就业环境。
1.1 年龄歧视的定义年龄歧视是指在劳动者就业过程中，因年龄原因而产生的对某一年龄段劳动者的不公平对待。
这种不公平对待主要体现在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面。
年龄歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也破坏了社会的公平正义，影响了社会和谐稳定。
为了消除年龄歧视，各国都制定了相应的法律法规，以保障劳动者的平等就业权利。
1.2 年龄歧视的表现形式招聘过程中的年龄歧视：企业在招聘过程中，对求职者的年龄进行限制，如要求应聘者必须达到一定的年龄才能参加面试或者录用。
这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》关于禁止用人单位因年龄等原因歧视劳动者的规定。
职位晋升中的年龄歧视：企业在选拔和晋升员工时，对不同年龄段的员工进行不公平对待，如优先提拔年轻员工，而忽视年长员工的能力和贡献。
关于就业歧视问题的法律思考
关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
反就业歧视法作业(zuizhong版)
中华人民共和国反就业歧视法(2011年12月5日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)目录第一章总则第二章反就业歧视措施第一节一般规定第二节身份歧视第三节性别歧视第四节残疾人歧视第五节健康歧视第六节其他方面就业歧视第三章救济机制第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了消除就业歧视，保护劳动者平等就业的权利，规范我国用人市场，推进社会主义市场经济发展，促进就业,根据宪法，制定本法。
第二条就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）基于劳动者与个人职业能力和职业的内在客观需要之外的其他因素，故意在就业机会或职业待遇上有区别对待、排斥、优惠等，按照该用人单位设置的条件进行招聘已经发生或必然发生取消或损害部分劳动者的平等就业的权利的行为。
就业歧视具体包括下列情形：（一）直接歧视用人单位基于地域、民族、户籍、性别、年龄、身份、种族、宗教、信仰、体貌特征、健康状况、婚姻状况和生育、性取向、基因缺陷等因素，对劳动者采取的区别、排斥、优惠等，取消或损害劳动者平等就业的权利的行为。
（二）间接歧视指用人单位虽然没有明显做出与上述因素有关的区别对待行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
所做出的行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。
第三条不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必须提出的合理的标准和要求。
（二）根据劳动者的资历，工作性质，及业绩考核结果所给与的优惠对待。
（三）对怀孕、生育和哺乳期的妇女所给予的特别待遇。
（四）为实现少数民族、残疾人和妇女在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应视为歧视。
（五）基于国家安全的考虑以及特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。
（六）宗教组织、协会、团体中确实需要雇佣具有宗教信仰的劳动者在其中工作的。
第四条中华人民共和国境内所有劳动法中规定的用人单位在就业和职业活动中适用本法。
第三章劳动就业
第三章劳动就业第一节劳动就业概述一、劳动就业的概念和特征就业作为一个十分复杂的社会经济问题，从实现的途径看，可以分为劳动就业和自己从事经营活动。
劳动法领域内的就业，即劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。
劳动就业作为一项法律制度，有以下主要法律特征：第一，劳动就业具有特定性。
劳动就业的主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
第二，劳动就业必须是出自公民的自愿。
公民在主观上必须具有求职的愿望。
劳动就业是公民的一种权利，行使或放弃这种权利，完全取决于公民自己的意愿；但是，劳动者劳动就业权利的实现依赖于其主观上有求职的愿望。
第三，劳动就业，必须是—种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动。
劳动就业要求劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动，这是劳动者的劳动是否得到社会承认和法律保护的客观依据。
第四，劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬。
劳动就业的这一法律特征表明：劳动就业的目的是通过劳动获得一定的物质利益；劳动能够获得一定的报酬，这是劳动者实现自己再生产的物质保障。
二、政府对劳动就业的职责促进劳动就业是国家的一项职责。
《劳动法》第5条明确规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业……99《就业促进法》更是将促进就业规定为各级政府的法定职责。
具体而言，国家和政府应当在以下几个方面履行其职责：第一，国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
一方面，国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业；另一方面，国家支持劳动者自愿组织起来就业。
第二，政府要采取各种措施，发展多种类型的职业介绍机构，为劳动者提供就业服务。
第三，国家保障劳动者平等就业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
为保障妇女、残疾人、传染病病原携带者、少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的平等就业权利，对其就业采取特殊措施进行保障。
就业歧视诉讼救济体系的构建——《就业促进法》第三章“公平就业”的展开
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，就业市场对年龄的偏好日益明显，年龄歧视现象在招聘过程中时有发生。
以下是一起典型的就业年龄歧视法律案例，通过对该案例的分析，旨在揭示就业年龄歧视的严重性，以及法律对此类问题的应对措施。
二、案例简介（案例名称：《李某某诉某科技公司年龄歧视案》）原告：李某某，男，45岁，大学本科毕业，曾担任某知名企业项目经理。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事互联网技术研发和咨询服务。
案情简介：李某某在2019年10月向某科技公司投递简历，应聘公司项目经理职位。
经过初步筛选，李某某通过了笔试和面试，进入了公司考察阶段。
然而，在考察过程中，公司以李某某年龄过大为由，拒绝与其签订劳动合同。
李某某认为，某科技公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了李某某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提交了以下证据：1. 李某某的身份证、学历证书、工作经历证明等；2. 某科技公司的营业执照、招聘广告、面试记录等；3. 李某某与某科技公司之间的沟通记录等。
仲裁庭认为，某科技公司以李某某年龄过大为由拒绝与其签订劳动合同，属于就业年龄歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁庭判决某科技公司向李某某支付赔偿金，并要求公司承担本案的仲裁费用。
四、案例分析本案中，李某某因年龄歧视问题未能与某科技公司签订劳动合同，其合法权益受到了侵害。
以下是本案的几个关键点：1. 年龄歧视的定义：年龄歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者年龄过大或过小而进行的歧视性对待。
2. 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用。
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4、优惠政策有：减免税费，优先照顾，优待抚恤，开展培训，减免培训费，提高技能等。
三、退役军人就业的保障：
1、退役义务兵安置工作必须贯彻“从哪里来、到哪里去”的原则和“妥善安置、各得其所” （即对有功者应照顾其特长，尊重其志愿）的方针。
2、退役志愿兵的安置是由原征集地的县、市人民政府安排工作；遇有特殊情况，也可由上一级或省级人民政府统筹安排；自愿回乡参加农业生产的，给予鼓励并增发安家补助费。
1、吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；
2、失业人员创办的中小企业；
3、安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；
4、从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；
5、从事个体经营的残疾人；
6、国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。 县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：
安庆市教育局拒绝录用小吴是否合法 反思立法问题在哪里？
一、反就业歧视制度
（一）法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭，可以向住所地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共就业服务机构经确认属实的，应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。
（二）国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：
最后，原告的反驳。对于推断性证据，如果被告提供了一种合法的非歧视性理由来解释自己的雇佣政策，那么反驳的责任返回到了原告一方。原告必须能够表明，被告提出的理由实际并非他们做决定时的真实理由，而仅仅是为其歧视性政策所提供的一种托词或借口。此时，原告必须要提供证据说明，所具备的资格与原告非常类似的非保护人群却经常得到雇佣。最高法院在格林诉麦克堂纳·道格拉斯公司一案中确立一项原则，最高法院认为条件大抵类似的两个劳动者，可能会得到不同的对待，但如果这种区别对待是基于种族、性别等基础之上，那么可以判定其为歧视。
（2）担任团级职务或担任营级职务且军龄满20年的军队转业干部，可以选择由党委、政府安排工作和职务，或者本人自主择业、政府协助就业、领取退役金的方式安置。（对自主择业的军队转业干部，由安置地政府逐月发给退役金。退役金享受终身，免征个人所得税。自主择业的军队转业干部，被党和国家机关选用为正式工作人员的，不再发给退役金；被企业事业单位聘用录用或从事其他工作的，退役金照发。军队转业干部的医疗等社会保险，纳入地方社会保险体系，军龄视同社会保险缴费年限。其服役期间的医疗等社会保险基金，转入安置地社会保险经办机构）
三、比较视野下的反就业歧视——以美国平等就业机会法为例
民权法案 怀孕歧视法 移民改革法 雇佣年龄法案 美国残疾人法案 职业康复法
要判例及法庭对歧视之类型认定
如何来认定雇佣单位的行为是否涉嫌歧视，美国的法学家根据立法及司法判例，归纳出三种类型的歧视理论：
(1)差别性待遇
差别待遇歧视(Disparate treatment)指雇主直接而故意歧视之情形。最典型的情形就是因为求职者或受雇者之种族、肤色、宗教信仰、性别或原始国籍等因素而给予差别待遇。差别待遇歧视又分为两种类型：
3、军队转业干部安置实行计划分配与自主择业相结合的安置方式；其基本原则是：坚持从中国的国情出发，有利于军队的稳定和建设，对做出了贡献的军队干部实行必要的保障和优待，坚持妥善安置、合理使用，对不同级别的干部实行不同的安置办法，提高安置工作质量，实现人才资源的合理配置。具体为：
（1）担任师级职务或担任营级以下职务且军龄不满20年的军队转业干部，由党委、政府采取计划分配的方式安置；
主要流程：
教学内容：特殊就业保障
1、妇女就业的保障
2、残疾人就业的保障：
三、退役军人就业的保障：
四、少数民族人员就业保障：
教学环节二：
主要流程：
教学内容：反就业歧视
一、案例分析
二、反就业歧ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ制度
三、比较视野下的反就业歧视——以美国平等就业机会法为例
(一)差别性待遇
(二)差别性影响
(三)合理的适应性调节
一、妇女就业的保障的主要内容包括：
1、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，妇女就业不因性别不同而受歧视；、
2、不得以性别为由拒绝录用女工；
3、不得安排禁忌从事的劳动；（禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动）
4、用人单位不得非法辞退女职工。（任何单位不得以结婚、怀孕、产假为由，辞退女职工或单方解除劳动合同，女职工在“三期”[孕期、产期、哺乳期]内劳动合同期满，合同应当顺延）
总结起来，差别性对待表明了：第一，受雇者受到不同的对待;第二，雇主存在区别对待的动机。法院如何来判定一个确切的案例是否涉嫌歧视，往往从以下几个方面来考察：
首先，原告承担被告确实存在违法行为的责任，原告要承担的举证责任在以下四个方面：第一，原告属于某一受保护群体;第二，原告申请了某一个职位，而且确实是称职的;第三，尽管原告能够胜任该工作，但是原告还是受到拒绝;第四，在原告受到拒绝后，其所申请的职位依然空缺，雇主仍然在继续寻找求职者或者该职位最终是由与原告资格条件类似的人所填补。原告要承担的举证责任是要使得案件“看上去成立”或者叫“表面上证据确凿”即可。
（1）就业政策法规咨询；
（2）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；
（3）职业指导和职业介绍；
（4）对就业困难人员实施就业援助；
（5）办理就业登记、失业登记等事务；
（6）其他公共就业服务。
（三）对职业中介机构的要求
1、设立职业中介机构应当具备下列条件：
有明确的章程和管理制度；
有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；
银川能源学院教案首页
授课内容
就业促进法律制度
学时
授课时间
第2周 第3次课
学习目标
理解就业理论基础，掌握就业促进及其法律制度的概况以及了解与之相关联的法律制度。
重点难点
重点：特殊就业保障的对象；反就业歧视制度；
难点：比较视野下的反就业歧视
教学手段
讲授、讨论、多媒体
教学过程
教学环节一：
回顾就业促进概论
教学环节二：
有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
法律、法规规定的其他条件。设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。
未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。
2、禁止性行为
职业中介机构不得有下列行为：
（1）提供虚假就业信息；
（2）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；
对于推断性证据，被告需要找到一个合法的、非歧视性的理由即可，举证责任较轻。然而对于直接证据，公司的辩护理由必须通过真实职业资格要求来完成。真实职业资格要求对种族、性别、宗教做特殊的需求，只有特定特征的人才能完成这些工作。但是通常法院对于真实职业资格要求例外采取严格的审查制度，采取非常狭义的定义。比如男性足球队只雇佣男性队员，专为年轻女性设计的牛仔服装模特的活动中，声明只雇佣年轻女性等。最高法院在美国汽车工人联合会对约翰逊控制公司案中确立一项原则，真正的职业资格要求仅仅限于与工人完成工作的能力直接相关的考虑因素。
第一类是表面上(facial)或公然(overt)歧视之情形，即雇主明显对1964年民权法案第七章所保障群体之成员给予差别待遇。最明显的例子就是雇主在招聘启事上注明对于求职者作出性别、种族、肤色等方面作出限制。针对这种故意歧视(intentional discrimination)，该法特制定另一项例外条款———真实职业资格(Bona Fide Occupational Qualification简称BFOQ)，也就是雇主给予歧视待遇完全是职业本身正常运作之缘故，例如必须雇佣特定性别之演员或者模特儿之情形。
二、残疾人就业的保障：
1、残疾人是指心理、生理、人体结构某种组织功能部分或全部丧失，不能以正常方式从事某种活动的人。包括：视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。其残疾的标准由国务院规定。
2、有劳动能力的残疾人与健康人一样享有劳动权，法律平等的赋予残疾人与健全人一样享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬或收入、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险等权利。
（3）伪造、涂改、转让职业中介许可证；
（4）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；
（5）其他违反法律、法规规定的行为。
3、责任
职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。 违反本法规定，未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭；有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款。
教学环节三：
主要流程：
教学内容：《就业促进法》的评议
一、立法的进步性
二、立法上的缺陷
三、立法上的完善
教学环节四：
教学内容：课程小结
教学手段：归纳式教学
课后作业
我国的反就业歧视制度有哪些
教学反思
第四节 特殊劳动者的就业保障制度
特殊就业保障：是指法规和政策特别规定的，国家对妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等特殊群体的就业所采取的特殊保障措施。
四、少数民族人员就业保障：
1、优先招用少数民族人员；
2、培养少数民族人才，（如采取高等学校和中等专业学校招收新生时，对少数民族考生适当放宽录取标准和条件等措施）
第五节 反就业歧视
案例分析；吴报名参加了安庆市教育局组织的安庆市市直学校教师招聘考试，于2010年5月19日参加了笔试。笔试通过后，他又通过了6月28日的面试。7月12日，在安庆市教育局的安排下，小吴在安庆市立医院做了体检。然而，体检过后，小吴被确认“HIV-1抗体阳性”。 安庆市教育局对小吴作出了按照公务员体检标准“体检不合格，不予录用”的决定。小吴认为，自己报考的是教师职位，而教育局按照公务员体检标准拒绝他是违法行为。处于潜伏期的“艾滋病病毒感染者”在工作能力上与其他人并无任何不同，法律明文规定保护劳动者的平等就业权。于是，小吴将安庆市教育局告上法庭。