80和90后员工成成引导策略及激励技巧
激励员工达成目标的方法和策略
激励员工达成目标的方法和策略在现代企业管理中，激励员工达成目标是一个关键的挑战。
高效的团队是企业成功的核心，而激励员工的能力是领导者必须具备的一项重要技能。
本文将探讨一些有效的方法和策略，帮助领导者激励员工，实现共同的目标。
1. 目标设定设定明确的目标是激励员工的第一步。
目标应该具体、可量化和可实现。
在设定目标时，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标是可行的，并且员工对目标有充分的理解和接受。
2. 提供挑战和机会员工通常渴望面对挑战和发展机会。
领导者应该为员工提供适当的挑战，并给予他们展示自己才能的机会。
这可以通过分配有挑战性的任务或项目，提供培训和发展机会来实现。
提供挑战和机会可以激发员工的激情和动力，促使他们积极努力地完成工作任务。
3. 建立奖励和认可机制奖励和认可是激励员工达成目标的重要手段之一。
员工的优秀表现应该被公正地认可和奖励。
奖励可以有物质奖励，如奖金、晋升和奖品；也可以是非物质奖励，如公开表彰、赞扬和自豪感。
领导者应该根据员工的表现和贡献设计奖励和认可机制，激励员工继续努力工作。
4. 提供培训和发展机会员工成长和发展是激励员工的重要方面之一。
领导者应该投入资源，为员工提供培训和发展机会。
培训可以提高员工的技能和知识水平，使他们更有能力完成工作任务。
发展机会可以包括晋升、跨部门转岗和项目经历等，为员工提供更广阔的发展空间和机会。
通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对他们的投资和关注，从而激发他们的积极性和工作动力。
5. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是激励员工的重要前提。
领导者应该与员工保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议。
通过与员工进行开放和透明的沟通，领导者可以理解员工的需求和关切，并及时调整和优化工作环境。
同时，领导者应该及时地提供反馈和指导，帮助员工明确目标，解决问题，并不断进步。
6. 建立团队合作文化团队合作是激励员工的重要因素之一。
领导者应该鼓励员工之间的合作和协作，营造团队合作的文化氛围。
如何有效引导和激励员工
如何有效引导和激励员工有效引导和激励员工是每个企业管理者所面临的重要任务。
一个具有高度激励和引导能力的管理者不仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够有效地实现组织的目标。
本文将从几个方面探讨如何有效引导和激励员工。
首先，有效引导和激励员工需要明确和明确的目标和期望。
管理者应当与员工明确沟通各自的工作目标和组织目标，确保员工理解任务的重要性和关联性。
同时，管理者还应当明确表达对员工的期望，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面。
明确和明确的目标和期望有助于员工理解自己的任务和职责，并激发他们的工作动力。
其次，有效引导和激励员工需要建立良好的沟通和反馈机制。
沟通是有效引导和激励员工的基础，管理者应当与员工建立良好的沟通渠道，及时传达重要信息，了解员工的意见和反馈。
同时，管理者还应当定期进行工作反馈，指导员工的成长和改进。
通过良好的沟通和反馈机制，员工将感受到自己在组织中的重要性和价值，从而更加积极地投入工作。
第三，有效引导和激励员工需要提供良好的工作环境和发展机会。
一个良好的工作环境可以提高员工的满意度和工作积极性。
管理者应当创造一个和谐、尊重和信任的工作环境，鼓励员工自主性和创造力的发挥。
此外，管理者还应当提供员工发展的机会，包括培训、学习和晋升等。
通过提供良好的工作环境和发展机会，员工将感受到自己在组织中的成长空间和发展潜力，更有动力去追求卓越。
最后，有效引导和激励员工需要根据员工的个性和需求进行个性化管理。
每个员工都有不同的个性、职业需求和激励方式，管理者应当根据员工的特点和需求进行个性化的激励和引导。
一些员工可能更偏向于物质奖励，一些员工可能更注重工作认同和成就感，而另一些员工可能更加看重工作平衡和自主性。
通过了解员工的个性和需求，管理者可以针对性地制定激励计划和引导措施，提高员工的工作满意度和工作绩效。
综上所述，有效引导和激励员工是一个复杂而重要的任务。
管理者应当明确和明确目标和期望，建立良好的沟通和反馈机制，提供良好的工作环境和发展机会，并进行个性化管理。
80、90后员工已变得难以讨好，如何激励他们？
80、90后员工已变得难以讨好，如何激励他们？展开全文今天80、90后就是我们即将面对管理的非常重要的一个群体，在未来的若干年里面，我们80、90后将成为职场的主体，因此我们对他们要有了解。
我们走访大量的企业，跟领导人沟通，问他们80、90后身上的特点。
我们做了一个总结，发现80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的；他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。
还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。
80、90后的员工跟老一代的思想不一样，老一代苦日子过惯了，他们思考问题是想是不是有一个稳定的工作，稳定的家庭，他们安全考虑会多一点，80、90会寻求个人的梦想，我们发现新生代员工的需求都是马斯洛上面，有三大点提到很多次，快乐，他们很重视快乐，做这个工作爽不爽，如果不爽，马上走，刚才跟几位嘉宾吃饭谈到，就是因为不爽，哪怕工资再高，也走人。
还有崇尚自由，他们不希望有太多的条框束缚他们，还有就是尊重，他们的管理方式更多是帮助他们实现尊重他们的一些付出的成果和努力。
对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。
其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。
管理者要改变思路“对付”年轻人我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。
在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出；有10%的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好；我们却发现有58%的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。
80、90员工管理与激励
80、90后10大特点
① 成天泡在网上，又不知道做什么好 ② 浮躁，好预测未知妄下定论 ③ 瘦弱，不爱运动 ④ 性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由 ⑤ 消极，拒绝长大 ⑥ 选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发 ⑦ 习惯熬夜，25岁之前通宵次数明显较多 ⑧ 毫无理由的高傲 ⑨ 做事不按计划，讨厌按部就班，永远不知道钱花到哪里去了 ⑩ 不问问题，过于依赖搜索引擎
我知道昨天大家都在热情期待着 我出场…也请相信我还是以前的 刘翔。我相信自己还是很有实力 ……你们会看到跑得更快的刘翔。
世界冠军——刘翔
农村的知识层群80、90后
我们只有靠自己奋斗！
艰苦的成长历程 走出农村是我们的动力 我们非常向往城市 我们渴望改变的机会 除了刻苦和拼搏我们没有依靠 我们上大学、我们参军 我们要让家人幸福
物质生活从匮乏到丰富 生活环境从封闭到开放 信息获取从单源到多源 生活文化从官方主导到大众主导 家庭结构从大家到小家
中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”
1978年实行的计划生育政策使80、90后率先成为独生子女
中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”
“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80、90后比较自我的个性特 征
中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”
成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环 境之中
中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”
物质生活由匮乏到丰富，主张消费，具有品牌意识
中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”
生活环樈由封闭到开放，体验视野的拓展
中心特质：强烈的自我实现倾向 爱自我表现、个性张扬 自我意识强烈、自信自恋 活跃率真、仁爱善良 追求公平、追求快乐
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
团队建设“80、90后”激励24个小方法
团队建设“80、90后”激励24个小方法1、每月度的优秀员工，为他做两副大的明星海报（可以结合时下大片，和电影海报一样大），一副留给他本人，另一副挂在员工的休息区，让所有的员工都能够看到，一个月换一次。
2、每季度优秀员工奖励她们一次拓展训练兼旅行，回来之后，把照片和视频剪辑做成一部电影，并不时的在餐厅里面播放，最少有两点好处：第一、你向客人宣扬了你们的企业文化；第二、其本人在这样的激励环境中工作会更加自豪、会追求更卓越的服务，形成榜样的力量，同时也会激励更多的员工向季度最佳员工冲刺。
3、每年度优秀员工奖励她们和她们的父母去一次很远的地方旅游，最好是那种双飞五日游。
（以上所述奖励需要在每个年底开始的时候就要公布，最好能有布置这样文化墙和奖励榜）。
4、及时奖励，在工作中发现员工做出卓越表现，现场及时奖励他一张激励卡并签上当时值班经理的姓名，然后在员工区域公布每天所获得激励卡员工的前三名。
然后在每个季度举行一次3小时的拍卖会活动，所有的奖品靠员工手中的激励卡竞拍所得，养成及时激励和表扬员工优点的习惯，发掘员工的内在力量。
5、记住他的特殊日子，如他的生日、周年纪念日、送一张亲笔写的卡片以示祝福。
6、因为他获得了荣誉而让整个部门可以享受到一起去看电影的机会。
7、老板亲自开车接受每月最棒的伙伴上下班一次。
8、奖励她们演唱会或者交响乐门票。
9、奖励球赛的门票给那些小伙子。
10、单独请他吃晚餐。
11、给他一天的假期去洗温泉浴。
12、张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。
13、给他订阅一份他说喜欢的杂志（和工作无关的休闲杂志）14、给他一本与他的职业相关的最新书籍。
15、送他一盒他爱吃的巧克力或其它点心。
16、为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹。
17、做一个员工的心愿手册，每一页各员工的照片、个人信息、爱好及本年底想要完成的心愿，装订在一起，放置员工休息区，方便翻阅。
18、做一个员工成绩留念剪贴本，给团队总每一位员工留出空白页，在空白页上填上员工经历。
如何加强80 90后员工管理
如何加强80 90后员工管理当80、90后开始成为公司发展的主力军，当我们把更多的责任交到他们手中，当我们的理念在一次次交锋中发生改变，我们应该怎么做？！如何与80、90后进行沟通，提高他们的工作积极性，让他们高效准确的完成绩效目标，降低员工流失率，是每一名管理者的当务之急。
随着社会的发展，在未来企业发展中，80后90后将是企业发展的主力军，因此如何管理尧、培养好80后90后员工已成为企业各级管理者共同关注的焦点，结合公司的实际发展情况和在工作中遇到的管理问题，在今后的工作中袁我认为有以下几点改进计划改善企业文化和管理方式建立关怀、友善、包容的多元化企业文化管理方式要更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，多奖励少处罚，通过强有力的引导和沟通让员工对企业发展的经营规划、愿景、使命、核心价值观逐步产生认同感。
改善管理者的管理风格建议实行引导式管理作为中层管理者要有同理心，80后90后员工喜爱支持和教练式的领导，管理者要改变命令式和教训式的单一领导方式。
对80后90后员工要充分信任，积极授权，因才适用。
采用目标式管理，多激励员工从而激发他们自身的潜能。
采用有效的激励方法在实际工作中要采用面谈、小组讨论、意见箱及邮件等多种形式充分了解80后90后员工的需要，采用肯定、赞赏、精神激励和物质激励集合的激励方式。
批评员工时要先肯定他过去的成绩，针对目前的错误进行讲解、问责、指导提出以后的工作期。
营造信任、愉快的人际沟通氛围用友善、良好的态度定期和80后90后员工交流作为管理者日常工作中的一部分，了解80后90后员工的思想，他们喜欢什么？他们需要什么？他们想做什么等等。
多鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任、愉快的沟通气氛。
注重80后90后员工的个人成长和职业发展尽可能地提供平台让员工去发挥才能，大胆超前任用并激发员工的潜力，不拘一格的提拔人才，给予员工职业定位的帮助和成长。
注重团队合作帮助员工认识个人和团队的关系。
如何有效引导8090后员工(PPT 50页)
行业分布：
企业性质分布：
12.0% 8.1% 5.4%
7.4% 9.1%
20% 35%
金融银行 制造业 专业服务 建筑与房地产 计算机互联网 政府 其他
9.3% 11.1% 28.7%
37.0% 13.9%
工作过的单位数量
14.8% 30.6%
54.6%
一个
两个
三个及三 个以上
在现单位的工作时间
保健因素 激励因素
物质激励
没有它员工 会不满意， 有了它，员 工不会更满 意如：工资 福利、人际 关系、工作 条件、制度 政策、工作 环境、办公 设备等
5、了解后80＆90后的三个层次
第一层次： 第二层次： 第三层次：
6、给后80＆90后员工安排工作的原则
7.后80员工的四种人格类型
G理性：任务为中心
完美型
力量型
内向I
和平型
D外向
活泼型
感性O：以人为中心
和平型
1、将试卷后表格每纵列的数值
相加
I
2、对照右边的对照图即可推出
您是哪类性格的人。(如O列13分，
3.有效激励后80的方法
1）情感式激励
尊重你 的员工！
自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
2）赞美式激励
表扬员工的BET三步法：
B = Behavior E = Effect T = Thank You
3）批评式激励
恰当批评员工的方法：
42 *
资料来源：
※
班长批评后80＆90后下属的十二戒
人受到批评后，在心理上会产生 疑虑情绪：是不是领导者对我有 成见？带着这种情绪，他会特别 留心领导者的有关言行，从中揣 测领导者对他的看法
如何激励80后、90后员工
如何激励80后、90后员工摘要：近年来，八十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会并已经成为务工主力，而80、90后作为“新生代员工”他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同，这便要求企业得重新审视，与时俱进，采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理。
关键词：目标管理与绩效管理、授权、工作团队于学习型组织、需求层次。
近年来、随着八十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会，加入外出打工的大潮，80后和90后已是社会上的热门词。
据有关部门统计，08年共有近亿的80、90后外出打工，可见80、90后已经成为务工主力。
80、90后作为“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点--这些要求企业得重新审视、与时俱进，做好新生代员工的激励管理。
一、80后、90后员工的特点：80后、90后他们受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力低；他们自主性强，有强烈地实现自我价值的愿望，渴望获得认可与尊重，更强调工作中的自我引导和自我管理；他们消费较高，流动性高、对企业忠诚度低。
在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望等方面与他们的父母已迥然不同，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义。
80后、90后员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性无疑对企业管理者激励、管理员工提出了更高的要求。
二、80、90后员工的激励对策:(一)、目标管理与绩效管理相结合。
80、90后员工是自尊和敏感的，同时也是活跃而能干的，因此可以为他们设置科目的目标并让他们参与到目标的制定过程中来，通过目标管理来引导他们为达到组织的目标而努力，同时把他们的个人目标和组织的绩效目标相结合起来（这样既可以为管理工作指明方向又可以对组织的成员起到激励作用）。
对完成组织目标的个人可以给予一定的福利，如培训，旅游，参加兴趣小组等；对有突出贡献的员工，可以给与一定的物质奖励，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放奖金、奖励证书等。
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
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80/90后员工成长引导策略及激励技巧
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司
培训时间：2010年7月15-17日
培训费用：3600元/人（含培训费、资料费）
培训地点：上海
课程背景
为什么我们视力良好，却看不到眼前的真相？
为什么我们口若悬河，却在交流时言不由衷？
为什么我们双耳敏锐，却听不见真实的声音？
为什么我们付出很多，却很难实现目标？
为什么我们对有的问题强调多次却没有结果？
为什么有的下属做得不好，却自我感觉良好？
作为管理者的您，又如何准确掌握员工的心理变化？防患于未然？
管人先管心，管理就是管控目标与梳理人心相结合；个人的职业化素养提升与心理素养提升相结合；如
何使
人力资源最优化？如何让员工发挥更大的效能？如何把握机会，锻炼卓越团队，从而使自己成为下一轮
经济
增长的中坚力量；我们专门开发了《引领员工心灵成长》的系列课程，倡导员工的心理素养与职业素养
两手
抓，尤其针对于八零九零后员工的管理，管理者更要懂得关注员工心理需求，注重挫折教育，厘清工作
观与
价值观，为员工注入心理支持的强心剂，激发潜能，极大地提高个人责任感，勇于负责地追求自我成长，
为
个人和团队创造价值；
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课程收益
第一天（柴巍）、员工心理辅导与成长引导
《员工心理辅导与成长引导》培训课程以管理心理学和积极心理学为基础，紧密结合企业内部与外部现
实情况，将员工工作动机与企业目标完美结合，培养员工积极、知足、感恩、达观的一种心智模式，并
结合激励策略落实到管理制度中，从而形成积极向上的企业文化。
课程收益：
一、增强员工的心理素质，更有能力应对困境；
二、极大地提高个人责任感，勇于负责地追求自我成长；
三、改变对周围人和事物的看法，抱着欣赏、包容和理解的态度；
四、提升自我价值及竞争力，使自己更积极主动，保持最佳状态；
五、增强公司团队的协作意识，突破协作障碍；
六、提高公司的向心力与凝聚力，保持团队的稳固发展；
七、保持感恩之心回馈公司，和公司、客户一起共赢。
一、提升自我认知
自我觉察——我的习惯和态度是怎样的
个人突破——找出阻碍发挥热忱的障碍，并建立正确的习惯
阳光心态－－自利利他，同事利行
二、建立阳光心态的四种工具
目标确定，知己知彼
事件中立，换位思考
重在过程，推己及人
提升情商，自他交换
三、提升情商与逆商的能力
自我觉察情绪的能力
平衡缓解压力的能力
感知他人情感的能力
四、管理与激励员工的艺术
满足需要：了解员工心理需求
确认满意：关注两种影响因素
促进公平：维护下属心理平衡
因人而异：注意不同激励对象
因境而生：采用不同内容激励
因时而动：采用不同方式激励
五、构建员工自我心理平衡术
打通上下左右沟通渠道，相互关爱，不再抱怨
相信任何问题都有解决方案，突破困境，改善自我
团队制胜，协作为先，创造信任共赢的阳光团队
六、心能转境界，积极创造未来
尽心、尽力、尽善、尽美
开心生活，快乐工作，在红尘中修炼自己
第二天（柴巍）、《员工心理素质提升训练营》
第一部分：员工的自我觉察
培养与提升员工自我觉察能力，能使员工为自己承担责任。亦即在刺激和反应间加入“觉察”的工作，
觉察不是分析。
第二部分：员工的自我整合
课程中将解析人的自我防御系统的形成，学习接纳自己，整合负面情绪，通过整合将使自己重建开放、
流动的生命模式。
第三部分：解读心灵密码
深入研究人的先天需求与后天需求，解析各类“上瘾”等问题的背后真实原因；使自己具备“慧眼”，
可以透过现象看到事情的起因，并学习心理技巧予以自我治疗，解决人际中的各项冲突；同时学习有效
沟通模式，学会如何倾听以及表达自己的情感与关爱，超越原有固定、刻板无效的沟通模式，重建人际
关系。
第四部分：个人愿景规划（职业生涯规划）
通过自我整合和探索之后，清晰自己的价值观，结合自己的性格、气质、技能以及所拥有的外在资源，
合理重建人生愿景规划和职业生涯规划，盘点资源，设定目标，并制定行动计划，并有能力克服执行中
的困难，描绘人生新蓝图。
第三天（李索南）、 问题员工的处理及心理疏导
《问题员工的处理及心理疏导》培训课程以管理心理学为核心，将企业管理技术与心理咨询技术相结合，
使管理人文化、人本化，提升管理者的心理素养，每一个管理者都是员工的心灵导师，管理者掌握一些
心理咨询与辅导实务，提升心理素养和解决问题的能力，针对员工陷入困境与问题时给予有效的支持与
辅导，尽快引领员工走出误区，从而自我成长，完善人格，实现企业目标。
课程收益：
一、学习管理者必备的心理学技能；
二、掌握心理咨询技术，厘清问题，看清真相；
三、面对企业问题员工，有效沟通与辅导；
四、学会管理授权，对员工因材施教；
五、增强心理调节能力，解决硬性管理所带来的负面影响；
六、提升企业人文文化，加强员工归属感；
一、成为咨询型管理者
心理咨询与管理之间的关系；
探索人类意识与潜意识运作的规律；
研究性格形成的动因，透视外在表现与内在心灵之间的关系；
二、心理辅导的三种能力
问题分析的能力
同理沟通的能力
和谐处理的能力
三、企业常见八种问题员工的应对策略
面对心理失衡型员工
面对习惯使然型员工
面对倚老卖老型员工
面对有恃无恐型员工
面对工作失宠型员工
面对家庭变故型员工
面对压力过大型员工
面对以牙还牙型员工
四、现场案例分析与角色扮演
突发事件中的员工问题处理
模拟练习：员工心理疏导的方法
消除由工作带来的负面情绪与影响
五、管理从“心”开始
管好自己，协助他人
梳理人心，同创共赢
挖掘潜能，高效执行
导师介绍
李索南：EAP专家；DBA（工商管理博士）、美国林肯大学EMBA、TTT国际职业培训师导师，资深心灵导
师，曾任上市公司高管，高级咨询顾问，深圳电视台心理节目特约专家，厦门大学管理学院EDP（高层
经理培训中心）特聘讲师，北大深圳研究院、浙江大学、武汉大学特聘讲师，国资委总裁班专业讲师。
李老师具有十余年的咨询培训经验，一直从事企业与教育系统方面的骨干人才培训工作，从企业高管到
资深心理咨询师，即精通企业管理，又深谙心理学，李老师将中国的传统哲学智慧及西方的心理学菁华
熔于一炉，发展出一套适用于中国人的心灵成长之道。潜心致力于高素质的人才的心理培育，为企业建
立学习型组织提供解决方案，提升团队竞争力。具备深厚管理经验与理论修养，培训重点突出，张弛有
度，极富创新意识，善用调动学员思考及行动，深受学员喜爱。
柴巍：MBA（工商管理硕士）；TTT国际职业培训师；资深心灵顾问；深圳市人力资源开发研究会员工关
系专家。曾任上市公司高管，高级咨询顾问。
柴老师近年来一直致力于针对企业员工职业素质提升和心理素养提升的双通道研究，并成功研发出了系
列非常具有针对性、适用性和实用性的培训课程，深受接受此类培训的企业客户的认可和好评。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志
之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜
妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下
平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，
事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，
悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，
未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之
隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草
庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔
来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，
深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等
之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。