教练辅导的六步法
教练授课方法细则
教练授课方法细则教练授课方法细则讲解法：细。
示范法：规范。
模拟法：模拟学员不规范动作，找问题所在，然后纠正。
重复法：同样一件事常做、常说。
放松法：轻松愉快。
游戏法：开心。
通俗、直接、易懂法：根据不同年龄的学员讲解，说不同的话。
循序渐进法：不断更新、改正（纠正）。
耐心法：应多说、多做，不能有急躁情绪及厌烦情绪。
沟通法：多了解家长、学员的欲望、想法。
爱心法：多关心、爱护、帮助解决困难。
改变法：在一段时间内让孩子（学员）改掉一个缺点。
服务法：可以多帮助孩子解决难题，甚至家长所需。
如：孩子生病看望、问候或送他回家等。
明星应法：他们有崇拜心理，给他们树立一个学习的榜样。
故事教育法：以故事形式来教育引导学员。
激励法：多鼓励、开导。
浓缩法：抓重点、精益求精。
设想法：想像事情的经过、结果（面临的困难会出现的问题）。
逻辑思维法：实事求是，符合事实。
口碑法：具有良好地声誉，大家认可的态度，也就是人缘+人脉（所谓天时地利人和）。
换位思考法：多站在别人的角度考虑问题，掌握对方的思想欲望，他需要什么帮助。
新颖法：教学内容多样化、多变化、应丰富，避免有枯燥情绪。
家访法：跟家长了解孩子在家的变化情况，跟家长反映在本馆的情况。
跟踪法：了解调查孩子在外表现与在馆表现言行是否一致。
提问法：上课在适当的时机提出问题。
讨论法：讨论大家的心行体会、训练方法及教学。
参与法：让学员参与到自己的教学当中来。
征求法：征得大家的意见，求得大家的认可。
灵活法：上课时应灵活运用，不能太死板、太压抑。
表情法：应具有微笑、严肃、开朗大方、自信、耐心等，总之表情不宜太严肃、应丰富，好像是别人欠你什么不还，还板着脸对别人。
互动法：任何内容应一起完成，别只发命令而不动。
溶入法：把所教内容溶入到现实生活中、社会中。
勤奋法：凡是没有捷径，以身作则。
甄龙功夫俱乐部。
教练式辅助八步流程课后测试
教练式辅助八步流程课后测试摘要：一、引言二、教练式辅助的定义和作用三、八步流程的具体内容1.建立联系2.设定目标3.反馈4.探索5.决策6.实践7.总结8.反思四、课后测试的重要性五、教练式辅助在教育中的应用六、总结与展望正文：【引言】随着教育理念的不断更新，教练式辅助作为一种新型的教育方法逐渐受到人们的关注。
通过教练式辅助，教育者能够更好地帮助学生发挥潜能，实现自我提升。
本文将对教练式辅助的八步流程进行详细解读，并探讨课后测试在其中的重要性。
【教练式辅助的定义和作用】教练式辅助是一种以学生为中心的教育方法，强调教育者与学生之间的互动和合作。
教练式辅助旨在帮助学生建立自信、培养自主学习能力，从而提高学生的综合素质。
【八步流程的具体内容】教练式辅助的八步流程包括：1.建立联系：教育者要与学生建立良好的信任关系，以便于后续的沟通交流。
2.设定目标：明确学生需要实现的目标，确保双方对目标的认识一致。
3.反馈：教育者要及时给予学生反馈，帮助学生了解自己的学习状况。
4.探索：引导学生自主探索问题，培养学生的独立思考能力。
5.决策：鼓励学生自己做出决策，提高学生的自主学习能力。
6.实践：学生将所学知识应用到实践中，提高学习效果。
7.总结：对学习过程进行总结，帮助学生巩固所学知识。
8.反思：学生对自己的学习过程进行反思，发现自己的不足并改进。
【课后测试的重要性】课后测试是教练式辅助八步流程中的一个重要环节，可以帮助学生检验学习效果，发现自己的不足之处。
同时，课后测试还可以为教育者提供反馈，以便调整教学方法和策略。
【教练式辅助在教育中的应用】教练式辅助不仅可以应用于课堂教学，还可以应用于学生的课外活动和实践活动中。
通过教练式辅助，教育者能够更好地激发学生的学习兴趣，提高学生的学习效果。
【总结与展望】教练式辅助作为一种新型的教育方法，已经在我国教育领域取得了一定的成果。
然而，教练式辅助的推广和应用仍然面临诸多挑战。
教练式辅导六要素
教练式辅导六要素第一个要素是建立合作关系。
教练式辅导建立一个互信的合作关系，辅导者与被辅导者之间有共同的目标和利益。
在这种合作关系中，辅导者尊重并认可被辅导者的独特性和自主性，同时鼓励被辅导者积极参与辅导过程。
第二个要素是明确目标。
教练式辅导的关键在于明确被辅导者的目标和愿望。
辅导者通过提问和倾听的方式，帮助被辅导者明确自己的愿景和目标，然后制定实现这些目标的具体计划。
第三个要素是提供反馈和评估。
教练式辅导通过提供及时和具体的反馈，鼓励被辅导者反思自己的行为和表现。
辅导者可以提供肯定性的反馈以增强被辅导者的信心和动力，同时也可以提供建设性的反馈，帮助被辅导者发现改进的机会。
第四个要素是培养自我认知。
教练式辅导鼓励被辅导者深入思考和了解自己的优势、价值观和潜能。
辅导者通过提问和激发被辅导者的思考，帮助其认识自己的能力和需求，以及自己与目标之间的差距。
第五个要素是制定行动计划。
教练式辅导帮助被辅导者制定实现目标的具体行动计划。
辅导者通过提问和引导被辅导者思考，帮助其制定明确、可行和可衡量的目标，并制定相应的步骤和时间表。
第六个要素是持续支持和激励。
教练式辅导提供持续的支持和激励，帮助被辅导者在实现目标的过程中保持动力和坚持。
辅导者通过倾听、激发、鼓励和探索，帮助被辅导者克服困难和挑战，并继续前进。
这六个要素共同构成了教练式辅导的核心，它们相互关联且相辅相成。
建立合作关系为辅导过程提供了基础和动力，明确目标帮助被辅导者聚焦和定向，提供反馈和评估促使被辅导者反思和发现机会，培养自我认知帮助被辅导者了解自己并发掘潜能，制定行动计划使目标可行可实现，持续支持和激励保持被辅导者的动力和坚持。
教练式辅导是一种高度个性化的辅导方法，它能够激发被辅导者的自主性和创造力，使其发挥潜能并实现目标。
尽管教练式辅导方法简单，但要真正实践并取得有效结果需要时间和经验的积累。
因此，辅导者需要不断学习和提升自己的技能和能力，以更好地服务于被辅导者的成长和发展。
如何进行有效的教练与辅导
如何进行有效的教练与辅导在教练与辅导的过程中，有效的沟通是非常重要的。
只有在与学生建立起良好的沟通关系后，才能让学生更好地理解和应用所学内容，从而达到持久的学习效果。
以下是一些建议，可以帮助教练和辅导员进行更有效的教练和辅导。
1.倾听学生的声音教练和辅导员必须注意倾听学生的声音，并尊重学生的个人意见。
这样做可以帮助他们了解学生的需求和问题，从而更好地帮助他们解决问题。
教练和辅导员还应该尽可能地给学生提供自由的机会，让他们有机会表达自己的想法和问题。
通过这种方式，学生可以更好地参与到学习中来，这样有助于他们更好地理解所学知识。
2.建立相互信任的关系建立一个相互信任的关系是非常重要的，这是成功的教练和辅导员所必须具有的能力。
只有建立起这样一个关系后，学生们才会更愿意接收和倾听这些辅导员所教授的内容，并且通过这种方式来促进学习。
同时，帮助学生建立更好的信任感可以让他们更放松地表达自己的问题和困难，这样有助于教练或辅导员解决他们的问题。
3.寻找有效的反馈机制教练和辅导员应该建立一些有效的反馈机制，以便及时了解学生的学习情况和进度。
这些反馈机制可以包括学生评估或反馈等。
收集这些反馈不仅可以帮助他们了解学生的学习进度，还可以了解学生的学习方式、偏好和问题，从而及时调整教学方法和技巧，以便更好地满足学生的需求和提高他们的学习成果。
4.尊重学生的个性和学习方式学生的学习方式和个性不同，因此教练和辅导员应该尊重学生的个性和学习方式，确保他们可以根据自己的方式和节奏学习。
同时，知道学生的学习方式也可以帮助教练或辅导员更好地掌握他们需要什么样的帮助。
例如，有些学生可能需要更多的辅导和指导，而有些学生则可能更适合独立学习。
准确地了解学生的需求可以为教练和辅导员提供制定个性化教学计划的方案。
5.持续不断的自我提高教练和辅导员应该持续不断地自我提高，以根据学生的进展和需求进行更新和调整。
这可以通过不断地学习和成长、参加培训或研讨会以及与其他教练和教育专家的互动来实现。
六步教学法
六步教学法
这是当代我国改革有成效的教学法之一，又称“自学六步教学法”或“课堂教学六步法”，为辽宁省盘山县第三中学青年特级魏书生创立。
魏书生是我国著名的教育改革家用，他的思想已形成体系，主要包括“两个能力”（自我教育能力、自学能力）和“三个结合”（教学和教人结合、教学和科研结合、教学和未来结合），而“六步教学法”则体现了其思想的核心。
六步教学法的教学步骤分别为：１、定向。
明确教学要求，确定本节课学习的重点、难点，并事先告诉学生。
２、自学。
学生根据学习重点、难点自学，通过思考解决问题，旨在使各类学生都学有所得。
差生完成部分自学内容，优秀生可向深度和广度开拓。
３、讨论。
对自学中不能解决的问题通过讨论加以解决。
形式是先小组，后全班。
４、答疑。
各组把讨论未解决的问题或答案有分歧的问题提交全班解决，必要时由老师解答。
５、自测。
按定向提出的要求，学生自己测试自己。
题目可由自己出、相互出，也可由老师出。
题量控制在十分钟左右，当场答题，当场评分，让学生知道自己的成绩。
６、自结。
下课前几分钟让学生总结本节课的收获，明确在哪个环节上满意，在哪个环节上不满意。
教练式管理八步流程课后测试
教练式管理八步流程课后测试教练式管理，即以教练的角色来管理团队成员，通过激励、引导和帮助团队成员的成长和发展，以达到团队目标。
教练式管理的核心理念是将团队成员视为主体，发挥他们的潜能和才华，鼓励他们成为自主的决策者和问题解决者。
下面是教练式管理的八步流程：第一步：建立信任和尊重的关系教练式管理的首要任务是建立起与团队成员之间的信任和尊重的关系。
只有在这种关系基础上，团队成员才能愿意接受你的指导和帮助。
建立关系的关键是倾听和关心的态度。
通过倾听团队成员的意见和问题，展示出对他们的关心，同时也表达出对他们的尊重，建立起一个良好的沟通基础。
第二步：确立具体的目标和期望与团队成员一起制定具体的目标和期望，明确他们的工作职责和目标。
确保目标具有挑战性和可实现性，并且与整个团队的目标相一致。
同时，还需确保团队成员对目标有充分的理解，并且能将其转化为实际行动。
第三步：评估当前的情况和能力评估团队成员的当前情况和能力，了解他们的优势和发展方向。
在这个步骤中，与团队成员一起讨论他们的技能、知识、经验和意愿，找出他们的优势和需要改进的方面。
通过了解团队成员的现状，可以更好地制定培训计划和发展策略。
第四步：制定行动计划与团队成员一起制定实施行动计划，确保行动计划能够具体、可行和有时间限制。
在制定计划的过程中，要充分发挥团队成员的主观能动性，让他们参与到制定计划中，从而增强其主动性和责任感。
第五步：提供支持和资源作为教练，需要提供团队成员所需的支持和资源，确保他们能够顺利地实施行动计划。
这包括提供必要的培训、指导和反馈，为团队成员提供需要的资源和信息，帮助他们克服困难和障碍。
第六步：实施行动计划团队成员根据行动计划开始实施，教练的角色是在实施过程中给予支持和指导。
与团队成员保持密切的沟通，及时解决问题和提供帮助。
同时，鼓励团队成员在实施过程中发挥主动性，让他们学会独立思考和解决问题。
第七步：反馈和评估及时给予团队成员反馈和评估，让他们了解自己在行动计划中的表现。
成功辅导四个步骤
成功辅导四个步骤
成功辅导是指帮助他人取得成功并达到目标的过程。
以下是四个步骤，可以帮助你进行有效的成功辅导：
第一步：建立信任和互动
成功的辅导关键在于建立良好的信任和互动。
这可以通过关注和尊重他人的观点和意见来实现。
与被辅导者建立真诚的沟通，并倾听他们的需求和目标。
第二步：设定明确的目标
在成功辅导过程中，确立明确的目标是至关重要的。
和被辅导者一起制定具体、可测量和可实现的目标。
目标应该是具体的，并且包括明确的截止日期。
第三步：制定行动计划
完成目标需要有一个清晰的行动计划。
辅导者与被辅导者一起制定具体的步骤和行动计划，以实现目标。
每个步骤都应该是可行的，并且包括了解决障碍和挑战的方法。
第四步：持续跟进和评估
辅导过程不应该止步于设定目标和制定计划。
持续跟进和评估进展是的重要环节。
辅导者应该与被辅导者一起定期回顾进展，并根据需要进行调整和改进。
以上是成功辅导的四个关键步骤。
通过建立信任和互动，设定明确的目标，制定行动计划以及持续跟进和评估，你可以成为一个有效的成功辅导者，并帮助他人实现他们的目标。
《教练式辅导》课件
详细描述
在教练式辅导中，辅导者需要掌握有效的 反馈和提问技巧。反馈应当具体、客观、 建设性，有助于被辅导者了解自己的表现 和需要改进的地方。提问应当开放、引导 性，激发被辅导者思考和探索的可能性。 通过反馈和提问，辅导者可以促进被辅导 者的自我发现和学习。
PART 04
教练式辅导的实际应用案 例
建立认证体系
建立教练式辅导的认证体系，确保教练的专业性和服务质量。
持续学习和进修
鼓励教练持续学习和进修，以保持专业知识和技能的更新。
持续学习与发展
不断探索和创新
01
教练应保持开放心态，不断探索和创新，提高辅导效果和满意
度。
建立学习型组织
02
鼓励组织内部的学习和交流，形成学习型组织，提高整体服务
水平。
虚拟现实与增强现实技术
利用先进的人工智能和大数据技术， 为教练式辅导提供更精准、个性化的 支持。
通过虚拟现实（VR）和增强现实（ AR）技术，创造沉浸式的辅导体验， 提高辅导效果。
在线辅导的普及
随着互联网技术的发展，在线教练式 辅导将更加普及，打破地域限制，为 更多人提供服务。
多元化和包容性
01
02
教练式辅导的应用场景
个人成长
帮助个人明确目标、提 升自我认知、增强自信
心和激发内在动力。
企业管理
提高团队绩效、促进员 工成长、解决工作挑战
和增强企业文化。
教育培训
引导学生发现自身潜力 、提高学习效果、培养 自主学习和思考能力。
心理咨询
帮助个人解决心理困扰 、释放情绪压力、提升 心理健康和自我调节能
激发潜能与鼓励创新
总结词
鼓励对方发挥潜能，勇于创新和尝试 。
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当员工来敲门——教练辅导的六步法
教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励
1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。
“她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。
”这是他们的理由。
我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。
张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。
在她的字典里没有“不行”这个词。
一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。
半年不到，张曼怡就成为销售冠军。
一年后，张曼怡被提拔任销售主管。
然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。
如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？
张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。
在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。
但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。
（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！）
“如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。
“那我们离开这里。
”看起来他们的忍耐已经到了极限了。
张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！
究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？
很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。
为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。
责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多
数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。
然而做起来难！
我把张曼怡叫到了我的办公室，“你的脾气要好好改改了，这里被你弄得鸡犬不宁！”我平生第一次训斥下属。
“这些人不干正事，就会背后告黑状。
我不想干了！”她手中居然拿着一封辞职信，要我签字。
我曾经把张曼怡的案例介绍给我的经理级学员们，这个真实的案例引起了他们的同感；之后是困惑：该怎么办？
员工发展某项能力，需要经过六个阶段：
第一阶段：产生意识。
从“我不认为我有什么要改变的”，到“我知道别人认为我需要改变”。
第二阶段：接受改变。
从“我知道别人认为我需要改变”，到“我确实需要改变”。
张曼怡卡在第二步上。
她并不认为自己需要改变，而且她认为“这些人根本不了解我，他们嫉妒我的成功”。
我的学员也与我分享了他们的“张曼怡”们的经典反击---“有些人就是想报复我”，“他们根本不了解我当时所处的境况”，“这里没有人真正了解我”，“我平时不是这样的”，“我无所谓”，“我现在已经不这样了”……
要让张曼怡完成第二步“接受改变”，辅导风格必须从被动变为主动，从软变硬，从不直接变成直接，才能帮助张曼怡达成第一步到第二步的突破。
经验证明：直面问题，直截了当，不躲躲闪闪的方式最为有效。
毕竟对于当事人而言，没有意识到自己的这个问题可能二十多年了，甚至更久。
他们需要强力的反馈。
辅导者的“冷静，提供事实依据，提供身边积极的例子，关注当事者的困惑”等技能都是这个阶段所必备的。
最挑战的是：
第三阶段：承诺行动。
从“我不确定现在就要改变”，到“我想现在就开始”。
家长们熟悉这个场景吗？只不过孩子们没有说出第一句罢了。
数次的接受但是没有行动让家长头痛不已；在成人世界里也是一样。
这里的关键是，“做到了对我究竟有什么好处呢？”。
坦诚地说，如果没有在这个问题上得到明确的回答，我本人也很少会着手行动。
一个实用的辅导的技巧是和当事人坦诚地探讨正面的“如果……那么……”的问题，当然也包括负面的“如果不……那么……”的问题。
这时张曼怡提出“如果我真的变成你们希望的样子，那么我就不是我自己了！”。
这种哲学的问题会让管理者当即人事不省。
对策是：问回同样哲学的问题“是你决定了你的行为，还是你的行为决定了你？”。
一招见效！
第四阶段：学习新技能。
从“我不知道如何开始”，到“我有一个切实可行的计划”。
对于张曼怡来说，就是如何做到有效倾听、与他人合作以及展示必要的亲和力。
一旦你的下属对于改变自己行为做出承诺，学习新的技能是一件相对容易得多的事。
然而，有经验的辅导者会高度关注这个阶段，因为学习的过程不会一帆风顺；挫败和暂时无法达成计划的进程会动摇他们曾经的承诺。
鼓励发展者从“小的赢”、“快速的赢”着手，不断给予他们积极反馈，提供学习资源以及给予精神上的鼓励都是必需的。
这段时间里他们可能会输几次，让他们快速摆脱输的阴影，进入新一轮的尝试。
在这里，辅导者本人是否有足够的耐心，以及对于发展者是否有足够的信心，反过来是对自己的一次挑战。
你必须赢，他们才能赢。
大多数的辅导就到此为止了，这是最可惜的失误。
你和发展者前期的努力可能付之东流。
你们要进入
第五阶段：在工作中运用新技能。
从“我有一个计划”，到“我能在工作中展示我的新能力。
”
众多的发展者告诉我们，他们所学习的新技能无法在工作中施展，他们没有得到施展的机会，他们周围的同事对他们的新行为感到困惑不解，甚至猜忌其背后的动机。
当张曼怡开始认真听他人讲话，主动提出帮助他人完成工作，承担团队协调工作，然而她的积极动机产生的是周围人的疑惑“她哪根筋达错了？”。
这时，有经验的辅导者会鼓励发展者公开自己的发展计划，鼓励发展者主动要求他人给予反馈和支持。
最后，千万别忘了，
第六阶段：给予奖励。
从“我能”，到“我的努力和付出获得了认可和奖励；我希望开始新一轮的学习”。
让发展者持续发展的关键是：他们获得了对于他们重要的东西，要让他们真实地得到。
四个月后的一次员工大会上，张曼怡站在台前，在全场的热烈掌声中，她接过一个“自我突破”奖杯和同事们写给她的三十几张报事贴；我们都看到她的眼泪从面颊滑落……。