中小企业人才流失问题及对策_用多样化的激励控制体系留住人才
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失及应对策略
中小企业人才流失及应对策略中小企业在经营过程中都会遭遇人才流失的问题，这对企业的经营产生的影响是非常大的。
人才是企业的重要资源，拥有稳定的人才队伍才能推动企业不断前进。
本文将探讨中小企业在人才流失方面所面临的问题及应对策略。
1.薪资待遇不合理。
中小企业的薪资待遇相对于大型企业较低，这是人才离开的主要原因之一。
2.缺乏发展机会。
在中小企业中，由于岗位的局限性，很难为员工提供发展机会，这也是员工离职的一个原因。
3.工作不稳定。
中小企业的市场环境相对较为不稳定，员工在这种环境下工作，会感受到不确定性，从而选择离开。
4.企业文化差异。
中小企业的企业文化不如大公司成熟，企业文化差异也成为员工离职的原因之一。
5.管理不善。
中小企业由于资源有限，管理水平不如大公司成熟，员工在工作中很容易受到管理不善的影响，从而选择离职。
1.加强薪资福利制度。
中小企业面临薪资待遇不合理的问题，应适当加强薪资福利制度，提高员工的工资水平，这可以激励员工持续发挥工作能力，增强员工的忠诚度，从而降低人才流失率。
2.提供发展机会。
中小企业应注重员工培训和发展，为员工提供专业性的岗位培训、职业发展规划和技能提升等方面的机会，以满足员工对个人发展的需求，从而提高员工满意度和忠诚度。
3.建立稳定的就业环境。
中小企业应建立稳定的就业环境，提高员工的工作稳定性，从而增加员工的归属感和贡献感，减少员工离职的可能性。
4.营造良好的企业文化。
中小企业应建立良好的企业文化，让员工以企业为家的感觉，提高员工归属感和认同感，这有助于减少员工对企业文化的抵触感，从而降低员工流失率。
5.加强管理水平和沟通管理。
中小企业应加强管理水平，提高员工参与度和协作水平，创造良好的管理环境，让员工感受到大家庭的温暖和友爱，从而降低员工流失率。
三、结论人才是企业的重要资源，对于中小企业而言更是不可或缺的。
如何应对人才流失的问题，需要中小企业做好以下工作：加强薪资福利制度、提供发展机会、建立稳定的就业环境、营造良好的企业文化、加强管理水平和沟通管理。
如何应对中小企业管理培训中的人才流失
如何应对中小企业管理培训中的人才流失人才流失对中小企业的管理培训造成了一定的挑战。
对于这一问题，企业应该采取一系列的措施，既能留住人才，又能提高员工的积极性和专业能力。
本文将从改善工作环境、提供职业发展机会、建立激励机制等方面来探讨如何应对中小企业管理培训中的人才流失。
一、改善工作环境良好的工作环境是吸引员工留下的关键因素之一。
中小企业应该注重提供员工所需的舒适、安全、健康的办公条件。
同时，企业也应该关注员工的日常福利，比如提供合理的休假制度、丰富的员工活动、健康保险等，为员工创造一个工作与生活平衡的环境。
二、提供职业发展机会员工希望能够在工作中不断成长和发展。
中小企业可以通过制定职业发展计划，为员工提供晋升、培训、学习和发展的机会。
此外，企业可以与教育机构或专业机构合作，开展专业技能培训课程，为员工提供学习的机会。
这将帮助员工提升自身素质和能力，增加对企业的忠诚度和归属感。
三、建立激励机制激励机制是中小企业留住人才的重要手段之一。
企业可以通过制定合理的薪酬体系，提供基础薪资和绩效奖金等激励措施。
此外，另一种激励手段是建立奖励机制，如员工表彰制度、优秀员工奖励计划等，以鼓励员工在工作中的优秀表现。
这样的激励机制将激发员工的工作热情和动力，降低他们离职的可能性。
四、加强沟通与反馈中小企业管理者应该与员工保持良好的沟通和反馈机制。
定期与员工进行面对面的交流，了解员工的需求和关切，并解决他们在工作中遇到的问题。
此外，管理者应该及时反馈员工的工作表现，给予肯定和建设性的指导，为员工提供成长的机会和动力。
五、提供合理的福利待遇除了薪酬之外，企业还应该提供其他合理的福利待遇。
这些福利可以包括弹性工作制度、带薪年假、节假日福利、员工培训补贴等。
这些额外的福利将增加员工的满意度和忠诚度，减少他们离职的意愿。
综上所述，中小企业应该采取一系列的措施来应对人才流失问题。
通过改善工作环境、提供职业发展机会、建立激励机制、加强沟通与反馈以及提供合理的福利待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小企业如何应对人才流失的问题
中小企业如何应对人才流失的问题人才流失对于中小企业来说是一个常见但却令人头疼的问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的中小企业面临着人才的离职与流失。
如何应对人才流失的问题，成为了中小企业急需解决的挑战。
本文将就此问题进行探讨，并提供一些可行的解决方案。
一、提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业虽然在资金方面有限，但仍可以通过其他方式来提供具有竞争力的薪酬待遇。
例如，可以提供绩效奖金、股权激励计划或灵活的工作时间安排。
此外，中小企业还可以提供培训和晋升机会，以吸引员工并增加其对企业的归属感。
二、创造良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的重要保障。
中小企业应该注重营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
可以通过建立良好的沟通机制、创造公平公正的待遇，以及提供完善的职业发展通道等方式来改善工作环境。
此外，中小企业还可以提供丰富多样的员工福利，如弹性工作时间、员工培训和健康管理等，进一步提升员工的工作满意度和归属感。
三、重视员工发展与成长中小企业应该重视员工的发展与成长，为员工提供学习和成长的机会。
可以通过内部培训、外部培训、派驻到其他企业或机构交流学习等方式，提高员工的技能和专业水平。
此外，中小企业可以为员工制定个人发展规划，并给予相应的晋升机会和成长空间，让员工感受到企业对他们的重视和关心。
四、建立健全的人才管理制度中小企业应该建立健全的人才管理制度，从招聘、培训、绩效考核到职业发展规划等方面进行有效的管理和激励。
可以通过制定明确的岗位职责，建立激励机制，定期进行员工绩效评估等方式，激发员工的积极性和工作动力。
此外，中小企业还可以建立员工留存的长期激励机制，如员工股权激励计划或养老保险等，提高员工的归属感和稳定性。
五、加强企业品牌建设中小企业可以通过加强企业品牌建设来增加对人才的吸引力。
可以通过优秀的企业文化、良好的社会声誉和广泛的市场影响力来塑造企业形象。
建立并维护良好的企业形象，可以吸引更多的优秀人才愿意加入企业并留下来。
我国中小企业人才流失的原因及对策分析
2013年1期总第706期我国中小企业人才流失的原因及对策分析姻刘树欣天津市河西区职工大学摘要：我国中小企业的快速增长，给社会提供了大量的就业岗位。
但由于市场环境的变化，企业内部及员工自身等问题，造成中小企业人才严重流失。
为此，本文通过对原因分析，提出有效措施，避免因人才流失而影响中小企业的长远发展。
关键词：中小企业人才流失留住人才近年来，我国中小企业的数量在逐年增加，涉及多种行业，如加工制造业、农业、运输业、批发零售业以及服务行业等。
由于中小企业就业准入门槛低，吸纳了大量的不同文化程度及技术等级的从业人员，但目前仍然存在一些中小企业人才大量流失的现象，严重影响了企业工作的连续性。
为此，我们必须找出中小企业人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影响企业发展。
一、我国中小企业人才流失的原因分析1.外部环境分析中国经济的快速发展，吸引了大量外资企业的进入，对人才的需求量也相应的增加。
加上国企、央企和外企的资金实力比较雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才进入这些企业。
可见，留给中小企业的生存空间正被逐渐挤压，迫使它们只能在夹缝中求得生存，不足以对人才形成更大的吸引力。
此外，由于我国区域经济发展不平衡，使得欠发达地区的人才向发展前景好、基础设施完善、工资待遇更高的地区流动。
2.企业内部分析(1)缺乏完善的人力资源规划体系中小企业创立初期过多重视产品研发和市场开拓等方面，忽视了人力资源管理，没有相应的人才梯队建设和储备计划，缺乏完善的人力资源规划体系，且对人力资源的投入也比较谨慎。
企业往往是现用现招，不用不招，未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，致使中小企业大量人才流失的现象屡屡发生。
(2)家族式管理模式我国大部分中小企业属于家族企业，企业中的投资者、所有者、经营者以及管理者都有一定的血缘关系，这些人在企业中担任着关键的职位。
这种家族式的管理模式严重制约了企业的持续发展，主要表现在：一是现代企业需要技术专业化、管理专业化的人才，而家族企业仅依靠其家族成员是很难维持企业的持续发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策中小企业人才流失是阻碍其可持续发展的一个重要问题。
原因复杂多样，主要包括以下几点：工资福利待遇低、职业发展空间有限、企业文化环境不佳、缺乏培训和绩效激励机制以及竞争对手的吸引力。
为了解决这个问题，中小企业应该采取一系列对策。
首先，中小企业应该提高薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人才。
虽然中小企业往往无法与大型企业竞争高薪，但可以通过提供其他优惠待遇来吸引人才，如提供灵活的工作时间和假期制度、提供补充医疗和商业保险等。
其次，中小企业应该提供职业发展机会和晋升空间，激励员工为企业贡献更多。
中小企业可以通过内部培训和职业发展计划来帮助员工提升技能和能力，提供晋升机会，展示员工在企业中的重要性。
另外，中小企业应该改善企业文化环境，创造积极向上的工作氛围。
良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
中小企业可以通过组织员工活动、加强内部沟通和团队建设来改善企业文化。
此外，中小企业应该注重培训和绩效激励机制的建立。
培训可以帮助员工不断提升自身能力和水平，适应企业的发展需求；而绩效激励机制可以激发员工的工作动力和创造力。
中小企业可以与专业机构合作提供培训课程，建立科学公正的绩效评价和激励制度，让员工感受到成长和奖励。
最后，中小企业还需要注意竞争对手的吸引力，及时调整自身政策和策略。
中小企业可以从竞争对手那里吸取优秀的人才管理经验，了解行业最新的人力资源管理趋势，并尽可能提供更有竞争力的薪酬福利待遇和职业发展机会。
总之，中小企业人才流失的原因复杂多样，需要综合多方面的对策来解决。
提高薪酬福利待遇、提供职业发展机会、改善企业文化环境、建立培训和绩效激励机制以及关注竞争对手的吸引力，都是中小企业可以采取的有效措施。
只有真正注重人才的引进和留用，中小企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
中小企业如何应对人才流失问题
中小企业如何应对人才流失问题人才流失一直是中小企业面临的严峻问题之一，特别是在当今竞争激烈的商业环境下。
对于这些企业而言，失去了关键的人才不仅意味着损失，还可能对企业的可持续发展产生巨大影响。
那么，中小企业应该如何应对这一困境呢？本文将针对中小企业在应对人才流失问题上的挑战，提出一些建议和策略。
1. 加强员工培训与发展中小企业应该意识到，员工培训与发展不仅是一种投资，也是一种激励手段。
通过提供定期培训和发展机会，企业可以帮助员工提升技能，增强工作动力和满足成长需求。
此外，中小企业可以与高校、职业培训机构等合作，建立人才培养计划，为企业提供持续的人才补给。
2. 提供良好的工作环境与福利待遇中小企业应该努力创造一个良好的工作环境，使员工在工作中感到满意和舒适。
这可以包括提供良好的办公设施、定期组织员工活动、建立良好的沟通渠道等。
此外，合理的薪酬待遇和福利政策也是吸引和留住人才的重要因素之一。
3. 建立有效的激励机制中小企业可以通过建立有效的激励机制来增加员工的归属感和忠诚度。
这可以包括提供绩效奖金、晋升机会、股权激励、表彰优秀员工等措施。
通过激发员工的积极性和工作动力，企业可以更好地留住人才，减少流失风险。
4. 加强团队文化建设中小企业可以通过加强团队文化建设来凝聚员工的凝聚力和向心力。
团队文化可以包括共同的价值观、使命感和愿景。
企业可以通过定期组织团队活动、强调合作和沟通等方式，促进团队的凝聚力和积极性。
5. 建立人才储备和留任计划中小企业应该明确人才储备和留任计划的重要性，并及时采取行动。
通过建立人才储备池，提前寻找合适的候选人，可以避免岗位空缺对企业的扰乱。
此外，中小企业还可以制定留任计划，通过发展和挖掘内部人才，提供晋升机会和发展路径，增加员工的留存率。
6. 加强对员工的关怀和沟通中小企业应该更加关注员工的需求和关心员工的个人生活。
通过建立良好的沟通渠道，企业可以及时了解员工的心声和问题，并尽力解决。
中小企业的人才管理与留住人才
中小企业的人才管理与留住人才随着经济的快速发展，中小企业在推动就业和经济增长方面发挥着重要作用。
然而，中小企业在人才管理和留住人才方面面临着特殊的挑战。
本文将探讨中小企业在人才管理与留住人才方面的挑战，并提出相关的解决方案。
一、中小企业的人才管理挑战人才管理对于任何规模的企业来说都是至关重要的，但是对于中小企业而言，由于资源和规模的限制，人才管理更加具有挑战性。
首先，中小企业往往无法提供像大型企业那样的高薪酬。
在竞争激烈的人才市场中，高薪酬往往是吸引和留住优秀人才的重要因素。
然而，中小企业常常面临预算有限的困境。
其次，中小企业在培养和提升员工技能方面的投资也相对较少。
大型企业通常有专门的培训预算和计划，可以为员工提供继续学习和发展的机会。
而中小企业无法像大企业那样进行大规模的培训投资，往往会使员工感到有限的职业发展空间。
最后，中小企业通常缺乏专业的人力资源管理团队。
人力资源管理涉及到招聘、绩效评估、员工关系等方面的工作，需要专业的知识和经验。
然而，中小企业往往无法负担雇佣专业团队的成本，并且可能由于缺乏相应经验而无法很好地管理人才。
二、留住人才的解决方案尽管中小企业面临着人才管理的挑战，但仍然有一些有效的解决方案可以帮助这些企业留住人才。
首先，中小企业可以通过其他非薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业无法支付高额薪酬，但他们可以提供灵活的工作时间和工作地点安排，以及良好的工作氛围和平衡的工作与生活。
此外，提供培训和职业发展机会，让员工感受到自己在公司内部的成长和发展空间，也是留住人才的重要手段。
其次，中小企业可以加强与员工之间的沟通和关系互动。
建立一个开放和透明的沟通渠道，让员工对公司的发展和决策有更多的了解和参与。
此外，尊重员工的意见和建议，并为员工提供良好的工作反馈和激励，可以有效地增强员工的归属感和忠诚度。
最后，中小企业可以建立合理的激励机制。
尽管中小企业无法提供高额的薪资激励，但可以通过其他方式激发员工的工作动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业人才流失问题及对策
——用多样化的激励控制体系留住人才
同济大学中德学院 张润和
[摘 要]人才就是资源,这一概念已被广泛接受。
但在当代中国,员工跳槽的现象普遍存在。
尤其是人才本来就比较稀缺的中小企业,人才资源的流失势必将会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。
本文从激励控制理论入手,针对当代中国市场经济发展的新要求和挑战,分析中小企业人才流失的原因和特点,把激励控制理论运用到中小企业的人才策略当中。
通过建立多样化的、合理的激励体系,起到抑制中小企业人才流失的目的。
以此,对现今经济发展中的有关领域理论和实践的研究起一定的推动作用。
[关键词]中小企业 人才流失 多样化激励
一引言
随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业。
目前,中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%①。
20世纪90年代以来,工业新增产值的76%以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗
位总数的75%。
②
同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的多样化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。
然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出的是人才流失问题。
本文第二部分首先对中小企业人才流失的特征及原因做简单介绍。
第三部分讲述了如何利用物质激励和非物质激励解决中小企业人才流失问题。
最后给出本文总结,提出展望。
二中小企业人才流失状况
人力资源的流动是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内)流动有利于企业造血。
但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%。
由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。
人才流失也会导致企业的技术秘密、管理经验、商业情报等流失,使原企业竞争能力削弱。
中小企业的人才流失呈现出以下三个特点:第一,从流向上看,人才流向三资企业;第二,从地域看,人才从不发达地区向发
达地区流动;第三,人才的流失往往呈“羊群效应”③
,一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职,将带来几人、几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。
人才流失的原因是多方面的。
首先,中小企业往往把主要精力放在资金与技术等方面,忽视人才工作,缺乏完整的人才管理规划。
其次,中小企业由于资金有限,为节省开支,无法建立科学的人才培训体系。
而美国国际数据公司的一项最新调查显示,在培训机会少的情况下,44%的员工会在一年之内更换工作④。
第三,许多中小企业内部管理制度不完善,组织结构不合理,没有明确的工作标准,员工难以获得企业的认可。
第四,中小企业的稳定性比大企业差,人才在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。
第五,多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。
据调查⑤,中小企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同,32%的人有过口头协议,其余的人既无文字合同,又无口头协议。
三在中小企业中建立多样化的激励控制体系
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。
按照激励的方式区分,激励可分为物质激励与非物质激励两大模块。
1.物质激励
中小企业可以确立年薪制为企业管理层的基本报酬制度,将企业管理者的经济利益同普通员工的利益分离开来,直接与企业经营业绩挂钩,以实现对管理者的激励。
年薪收入分为基薪和风险收入两大部分,其中占较大比例的是风险收入,这使得管理者的利益与企业的利益紧密相关,进一步提高了他们工作的积极性。
对于操作层,可以采取工效挂钩⑥激励。
这里的经济效益在中小企业中可以概括为投入与产出的比例关系⑦。
工效挂钩是基于团队生产理论实行的激励方式,它可以极大地调动各部门管理者和员工的生产积极性。
工效挂钩大致可以分为两类:一类是工资总量同劳动价值量挂钩,另一类是工资总额同劳动实物量挂钩。
中小企业还可以对员工整体实行利润分享计划,让每一个在企业呆了一段固定的时间(如一年)以上,以及每年至少工作一定时间(如1000小时)的员工都有资格参与分享企业利润。
在实行物质激励时,上述提到的三种激励方案应当综合考虑,同时进行。
这样能够确保企业中的所有员工都能够得到物质激励。
在激励计划的制定和实施过程中应当时刻考虑公平原则,避免“重职务,轻贡献”的现象出现。
2.非物质激励
金钱属于人的低层需要,在所获取的金钱能够满足人的基本生活需求后,人一般就会有较高层次的需要。
一项针对中小企业管理人员“跳槽”原因的调查(采集了3万个本科以上学历人
才的样本)显示,有33%的人在离职选择新企业时关注个人发
展,31%的人关注工作自主性,28%的人关注成就感,8%的人关注钱。
中小企业应当摆脱以钱(物质)作为唯一激励手段的传统思路,在员工的高层需要,即精神需要上下功夫。
具体做法是:
根据本企业发展的具体情况,制定文化整合的目标和措施,运用多种方法,引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式。
选择优秀员工,充分信任员工,给予他们充分的授权,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
管理层可以结合项目管理中,对关键事件的考核方法,将工作过程层层分解,定期检查关键事件的进展情况,并提供支持。
通过沟通,了解员工的业绩和目标完成状况,强化员工的积极行为,激励员工向组织目标前进。
此外,良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享,信息交流互补的作用。
员工在沟通中可以彼此学习,互相提高。
组织结构的逐渐扁平化使得晋升机会越来越少,也越来越单一,职业专长和个人兴趣在晋升机制中没有被充分的考虑。
为了有效地解决这一问题,可以设立技术职位和行政管理职位两种职业晋升途径,而且互不交叉。
中小企业应重视员工的职业生涯设计,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路。
人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时,要注意核心员工对其职业生涯的自我控制,使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,保证其获得事业发展的成就感和个人成长。
四展望与不足
激励控制系统作为一种完善而有效的管理控制系统模式,可以在一定范围内有效地留住中小企业的人才,满足中小企业发展壮大的需要,提高企业竞争力。
但同时,还须看到激励控制系统本身所面临的发展和挑战,以及时代对激励工作所提出的新要求。
在战略角度上须明确,激励控制方法并不是一成不变的,针对每个员工的激励方式都是独一无二的。
在具体制订激励方式的时候,需要解决的非常关键的问题如,应该选择哪些驱动因素以及哪些衡量标准和指标,某些非财务指标应该怎样量化,
等等βκ。
上述问题有待今后的研究和实践去解决或发现新的问题,这样,对中小企业人才的控制管理作用才能很好地体现出来,减少中小企业人才流失,不断促进中小企业健康发展。
参考文献[1]张向前.试析新时期我国中小企业人才流失[J ].经济问题探索,2004,(12):53-56
[2]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J ].中国乡镇企业,2002,(5):49-50
[3]赖媛媛.中小企业的人才策略设计[J ].人才开发,2004,(7):37-38(下转第293页)
—
492—科技信息
专题论述
(上接第294页)
[4]曲江滨.中小企业人才流失问题浅析[J].市场研究, 2006,(5):55-57
[5]邵红岭,白丽,崔玉姝.企业留住人才方略[M].合作经济与科技,2006:21
[6]A ndrei Sch leifer and Robert W.V ishny,1997.A su rvey of co rpo rate governance,Jou rnal of F inance52,737-783
注释
①曲江滨.中小企业人才流失问题浅析[J].市场研究, 2006,5:55
②国务院发展研究中心调查报告:建立金融支持体系扶持中小企业发展[R],2001[2006-12-16]
③“羊群效应”(H erding Behavi o rs):指组织大量成员摹仿某一成员行动的行为
④详见王瑞:留才之道[M],西安交通大学产业集团, [2006-12-17]
⑤戴建中.私营企业雇工及劳资关系调查报告[R].社会学研究,1996,6
⑥即企业员工的工资总额与经济效益挂钩.详见刘军胜.反思工效挂钩[M].企业管理,2005,(6):10-15
⑦即占用和消耗的劳动量与生产的满足社会需要的劳动成果之间的比例关系
⑧详见王红霞.完善国企经营者激励约束机制的探讨——学习团队生产理论启示[M]
⑨技术职位一般由专业技术人员从事.行政管理职位的从事人员一般不要求有很强的技术知识,但一定需要有比较强的管理能力
βκ参见Ho rváth&Partner2000:334-337以及N eely等2003:129-135
—
3
9
2
—
科技信息工程技术 。