中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
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中小企业人才流失的原因及对策
【摘要】随着市场经济的高速发展，市场环境的变化日新月异，人才的供给和需求状况也在不断变化，开放的市场环境，信息的全球化，给人才提供了越来越多的机会和更多的选择余地。
企业，特别是中小企业面临的人才流失的压力更大，如何留住人才成为企业发展的关键。
【关键词】中小企业；人才；流失；留人
问到二十一世纪最重要的是什么？很多人回答是人才。
“良禽择木而栖。
”市场经济的竞争越来越激烈，同样，人才的竞争也是越来越激烈，特别是专业的高级管理人才和技术人才，企业也不再是等着人才来找自己，而是会从多种可能的途径去主动吸纳人才，很多在企业工作多年的优秀高级人才会在不经意间被外界企业挖走，一些企业甚至成为多家公司竞相挖人的对象。
在中小企业和劳动密集型行业，基层岗位和初级岗位的人才流失率也是在不断升高。
例如，零售业2011年的年平均流失率为23%—35%。
其中，基层员工流失率占比为60%—70%，中层占比为15%—20%，高层占比为5%—6%[1]。
在2012年7月在上海召开的2012中国医药行业人力资源管理高峰论坛，在这次会上指出：当前国内生物制药企业常为员工的过度流失烦恼，整个行业的人才流动率基本在20%—25%之间，高管流动率在7%—10%，连应届毕业生的流动率也非常高[2]。
适当的人才流动有利于组织更新“血液”，产生鲢鱼效应；但是过度的人才流失不仅不利于企业的稳定发展，不利于工作团队的打
造和工作开展，造成服务质量的下降，有损企业的形象和声誉，同时，也增加了企业的人力成本。
一、中小企业人才流失的原因
1.中小企业自身实力不足。
从总体实力来看，中小企业和国有企业、集团企业等一些大企业的实力相差很大，自身的资金、技术、人力有限，这样中小企业在先天条件上吸引人力的力量较弱，给人才发展的空间较窄，导致很多的人才在企业的发展不能满足自身的发展要求时，浅水养不了大鱼，小庙留不了大菩萨，很多人才就选择了另谋高就。
2.不适应企业的文化和制度。
每个企业对会有自身的文化以及管理制度，这些体现了企业的独特性，这些文化有积极和谐的一面，但是在企业的实际运营中可能也会有一些消极不利的一面，并不是每个人才都能有适应企业的文化。
3.企业的激励机制不合理。
这主要表现在：一方面，薪水低于人才的基本要求，原因可能是企业的自身财力有限，不能提供和市场相等或者更有竞争力的报酬；或者企业内部的薪酬结构不合理，员工之间和部门之间的薪酬待遇缺乏公平性。
另一方面，企业缺乏有效的绩效考核方式和奖惩方式，导致优秀的人才工作能力和业绩得不到肯定，没有获得物质和精神方面的回报，得不到晋升发展，从而对现在的工作缺乏热情和积极性。
4.和直接的上司有关。
这一点没有受到很多人力资源工作者以及老板的重视，在很多的离职面谈时，人才也不愿这样赤裸裸地去
得罪上司，但是在求职面试时，被问到为什么离开前个公司？很多人的回答是与自己的直接上司相处不是很融洽，认为上司能力不足，做法不公，公报私仇等等。
5.不能胜任现在的工作。
人才在进入企业工作一段时间后，或者通过内部晋升的方式到更高的岗位上工作后，发现自身的能力和素质不能满足现有工作的要求，致使其丧失工作的热情和信心，转而选择离开的方式，另选更加适合自己的工作。
6.没有很好的职业规划。
对于一些初级岗位以及从事工作不久的人才，他们对人生的职业规划不清晰，或者是迫于生计，暂时随便找一份工作，或者是“骑马找马”；将现在的工作只是作为一个“敲门砖”。
或者是人才在职业发展中，丧失对现在从事的工作的热情，产生职业倦怠，发现新的兴趣爱好或者顺应市场的变化，从而改变自己的职业规划，进入新的行业和领域去发展。
二、中小企业留住人才的对策
1.筑巢引凤。
中小企业要想能更好地吸引人才，长久地留住人才，首先，应该要努力去提高企业自身的实力，包括经济实力、技术实力和物质实力。
不断地向集团化和国际化企业发展，发展企业的规模。
其次，企业需要建立和提高自己的良好形象，提升自身的知名度和美誉度，在业界享有广泛的声誉。
企业有很强实力和发展前景，自然就能留住人才。
同时，企业特别是领导人要从意识上认识到人才的重要性，重视人才的管理，使人才从心理上产生被需要感和受重视。
2.打造良好的企业文化。
强大的企业文化更能发挥人才的才能，提升员工的归属感，这也是留住人才的方式。
健康和谐的内部环境是企业发展的前提，企业的人力、财力、物力是企业的物质方面的实力，而企业的文化则是企业的精神方面的实力；企业文化的塑造包括：企业理念文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。
领导者在企业文化的建设和执行中，起着带头人和榜样的作用；企业文化应该体现人文关怀，轻松自由的氛围，有利于工作开展的人际环境，减少办公室政治，鼓励创新和理想主义。
3.完善企业的激励机制。
将工资、奖励和福利和工龄建立联系，使其成为员工的一种长期投资，增加人才离职的成本，使其因为这层利害关系而不会轻易流失。
首先，完善工资制度。
确定合理的工资结构，引用宽带合并法来减少工资级别和工作级别以增加灵活性，工资的设定要考虑本地区、本行业及其他企业的薪酬政策与水平，根据单位的财力，使其工资不低于市场的平均水平。
其次，完善绩效考核制度。
根据当前先进的考核方式，如：360度绩效考核、mbo、kpi和平衡计分卡等，选择合适可行的考核方式。
同时要丰富奖励的方式，方式有物质奖励和非物质奖励。
最后，完善福利制度。
福利措施涵盖面广，形式多样，是企业区别于其他组织的“背景性”报酬，大部分福利应该是提供给全体员工的，这点是与工资、奖励的区别，体现企业的人文关怀和感情投资，完善优厚的福利更是留住人才的诀窍。
4.建立和谐的上下级关系。
“家和万事兴。
”在企业中也是一样，
从某种程度上说，在一个企业中，最高的领导人决定着企业的命运，在一个部门中，部门的经理决定了部门的命运。
所以，在企业中，一方面需要加强针对人际关系技巧方面的培训，提高人才的社交能力；另一方面，要加强上下级之间的感情沟通和私下沟通，培养上下级之间的良好情感。
最后，做好日常调查和信息收集，离职面谈要深入和保密，对出现的问题要及时处理；同时，建立相关的申诉渠道，人才可以通过越级申诉，减少因为无处“伸冤“致使人才流失。
5.做好人才的甄选和培训开发。
知人善任，为了保证能够给每个岗位招聘到合适的人才，使其能够胜任工作；首先无论是内部招聘还是外部招聘时都要严格把关，采用有效的测评技术；将合适的人安排到合适的岗位上。
其次，在人才的使用过程中，要进行考核，同时也要加强人才的培训，从知识、技能和情感等方面来培养人才，建立学习型组织，培养员工的忠诚意识。
6.帮助人才做好职业生涯规划。
良好的职业规划是人才奋斗的目标和路线，如果人才对自己的职业方向不明了，很难产生工作的动力。
企业要帮助人才去分析其能力、性格、优势、爱好等，听取他们的想法，制定职业规划，并就职业规划经常和人才进行沟通，鼓励员工不断进取，关注人才的工作和态度，为其职业发展提供尽可能的环境和条件，避免人才因为没有职业规划而盲目地跳槽。
参考文献：
[1]中国商业联合会，中国零售业人力资源研究中心，ibmg国际
商业管理集团.2011—2012年中国零售业人力资源管理蓝皮书[j].中国商贸，2012（16）.
[2]朱蒙雪.行业人才流失率走高复合型医药人才稀缺[z].
东方网，http：///2012—09—
06/145551869.html，2012—9—6.
[3]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[j].经济界，2003（2），24.
[4]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[j].民营经济，2007（2）.
作者简介：朱露琴（1986—），女，安徽合肥人，大学本科，2008年毕业于安徽师范大学公共事务管理专业，安徽绿海商务学院管理系公共事务管理专业授课教师，研究方向：人力资源管理。