离职管理中最棘手的100个问题及解决方案
如何应对员工离职和流失的挑战人事管理的解决方案
如何应对员工离职和流失的挑战人事管理的解决方案离职和员工流失一直是企业人事管理中的重要挑战。
当员工离职时，企业需要面对知识流失、招聘新人和培训成本上升等问题。
为了应对这些挑战，企业需要采取一系列人事管理的解决方案。
本文将介绍如何应对员工离职和流失的挑战，并提供一些人事管理的解决方案。
一、改善工作环境和文化良好的工作环境和积极的企业文化可以吸引和留住员工。
企业应该为员工提供舒适的办公环境，提供必要的工作设备和资源。
此外，企业需要建立积极向上的企业文化，鼓励员工参与团队活动和社交活动，增强员工的归属感。
二、提供发展和晋升机会员工认为自己有发展和晋升的机会，会更加倾向于留在企业。
企业应该为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识。
同时，企业应该制定晋升机制，为有能力和表现优秀的员工提供晋升的机会，激励他们的工作动力和忠诚度。
三、建立良好的沟通机制沟通是解决员工流失问题的关键。
企业应该建立开放透明的沟通机制，定期与员工进行沟通和交流。
定期举行团队会议和员工培训，让员工了解企业的发展动态，同时也提供他们表达意见和建议的机会。
四、提供适当的福利和奖励员工福利和奖励是留住员工的有效手段之一。
企业应该为员工提供有竞争力的薪资待遇、完善的福利制度和良好的工作环境。
此外，企业还可以根据员工的表现给予适当的奖励和激励，提高员工的工作动力和满意度。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系是留住员工的重要因素。
企业应该建立和谐的员工关系，加强员工之间的合作和团队精神。
可以组织团建活动、庆典和聚会等，增强员工之间的互动和友谊。
此外，企业应该注重员工的工作生活平衡，在员工工作时间和压力上提供适当的支持和帮助。
六、留住关键人才企业应该识别和留住关键人才，他们对企业的发展至关重要。
可以通过提供特殊福利待遇、晋升机会、项目领导机会等方式留住这些关键人才。
七、进行退出调查和分析当员工离职时，企业应该进行退出调查和分析，了解员工离职的原因和问题所在。
有效解决员工离职问题的6个方法
有效解决员工离职问题的6个方法在现代企业管理中，员工离职是一个常见的问题。
员工离职不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能对企业形象和运营产生负面影响。
因此，解决员工离职问题是每个企业都需要关注和解决的重要课题。
本文将介绍6个有效解决员工离职问题的方法，希望能为企业管理者提供一些有益的思路和建议。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇员工离职的原因往往是由于不满意的工作环境和薪资待遇。
因此，为了有效解决员工离职问题，企业应该致力于提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供舒适的办公环境、合理的工作时间安排、公平的薪资体系以及完善的福利制度等。
通过这些措施，可以提高员工的工作满意度和归属感，减少员工的离职倾向。
2. 加强员工培训和发展员工离职的另一个常见原因是缺乏发展机会和晋升空间。
为了解决这个问题，企业应该加强员工培训和发展计划。
通过提供各种培训机会和发展项目，帮助员工提升自身技能和能力，提高工作能力和职业发展前景。
同时，企业还可以制定晋升计划，为优秀员工提供晋升机会，激励员工的积极性和留任意愿。
3. 加强内部沟通和团队合作良好的内部沟通和团队合作是减少员工离职的重要因素。
企业应该建立良好的沟通机制，及时传达公司的战略目标和政策变化，以及听取员工的意见和建议。
此外，企业还应该鼓励员工之间的合作和协作，建立和谐的团队氛围。
通过加强内部沟通和团队合作，可以增强员工的归属感和凝聚力，降低员工的离职率。
4. 关注员工个人需求和福利员工离职的另一个重要原因是个人需求和福利不被满足。
为了解决这个问题，企业应该关注员工的个人需求和福利。
例如，可以为员工提供弹性工作制度，以满足员工的工作与生活平衡需求；可以提供丰富多样的员工福利，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的福利满意度。
通过关注员工个人需求和福利，可以增强员工的忠诚度和留任意愿。
5. 建立有效的绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是减少员工离职的重要手段。
企业应该建立科学有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案在现代商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一个普遍问题。
员工离职给企业带来的不稳定性和成本损失是不可忽视的。
本文将分析员工离职的主要原因，并提出一些解决方案，以帮助组织降低员工离职率。
一、员工离职的主要原因1. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果组织提供的职业发展机会有限，员工感到自己的潜力无法得到充分发挥，他们有可能会选择寻找其他机会。
缺乏晋升和培训机会是导致员工离职的常见原因之一。
2. 工作不满意员工对工作内容、任务分配、工作氛围等方面的不满意是导致离职的另一个常见原因。
如果员工感到自己的工作无法获得满足感，他们可能会寻找其他工作机会。
此外，与同事、上级或管理层的冲突也可能导致员工对工作感到不满意。
3. 薪酬福利不满足期望薪酬福利是吸引和留住员工的一个重要因素。
如果员工觉得自己的工资水平低于行业标准或个人期望，他们可能会考虑寻找其他更好的工作机会。
此外，缺乏其他福利，如股权激励、灵活的工作时间和假期政策，也可能导致员工离职。
4. 缺乏工作平衡工作与生活的平衡在现代社会变得越来越重要。
如果员工感到自己的工作压力过大，无法平衡工作和个人生活，他们可能会寻求其他工作机会来获得更好的平衡。
缺乏弹性工作制度和良好的工作氛围也可能导致员工离职。
二、解决员工离职问题的方案1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会，可以帮助他们实现个人目标并增强对组织的忠诚度。
组织可以为员工制定职业规划，提供培训和发展计划，并通过晋升机会激励员工。
定期进行沟通和评估，了解员工的发展需求，并提供必要支持和资源。
2. 改善工作满意度了解员工对工作的不满意之处，并采取措施改善工作环境和条件，可以降低员工离职率。
组织可以设立员工反馈渠道，定期收集员工意见，并采取积极的行动来解决问题。
此外，加强团队合作和沟通，提升工作氛围，也可以提高员工的工作满意度。
3. 提供有竞争力的薪酬福利根据行业标准和员工价值，合理设定薪酬水平。
有效解决员工离职问题的方法
有效解决员工离职问题的方法员工离职是许多企业面临的一项挑战。
当员工离开时，除了直接的人员调整外，还需要面对生产力的损失和团队的稳定性受到的影响。
因此，寻找有效的方法来解决员工离职问题是企业管理者的一个重要任务。
本文将探讨一些有效的方法来处理员工离职问题，并最大限度地避免或减少负面影响。
1. 建立良好的工作环境一个积极和满意的工作环境是留住员工的关键。
一个充满挑战和奖励的工作环境可以激发员工的工作动力，提高员工对公司的忠诚度。
管理者应该关注员工的需求和意见，鼓励员工参与决策，并提供必要的培训和发展机会。
此外，建立一个良好的团队合作氛围也是重要的，可以通过定期举办团队建设活动和激励措施来促进员工之间的合作和凝聚力。
2. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是留住员工的重要因素之一。
公司应根据员工的贡献和市场行情提供具有竞争力的薪酬福利，确保员工获得相应的回报。
此外，提供额外的福利，如弹性工作时间、员工健康保险和培训补贴等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 加强沟通和反馈沟通是企业管理的基石。
及时和有效地与员工进行沟通，了解他们的想法、问题和关注点，可以帮助解决潜在的离职问题。
定期组织团队会议、个人面谈和员工问卷调查等方式，可以帮助管理者了解员工的工作满意度和需求，并及时采取措施解决问题。
此外，提供积极的反馈和认可，是激励和留住员工的重要手段之一。
4. 发展员工职业规划员工离职的一个主要原因是缺乏职业发展机会。
因此，为员工提供明确和有挑战性的职业规划路径，可以帮助员工为自己的未来制定目标并获得成长机会。
公司可以通过为员工提供培训课程、工作轮岗和晋升机会等方式来支持员工的职业发展。
此外，员工发展计划应与公司业务发展和员工个人目标相协调，从而使员工感到他们的工作是有意义的，并与公司的长期发展目标相契合。
5. 建立良好的领导力良好的领导力是留住员工的关键。
管理者应该展示出积极的榜样力量，并赋予员工足够的自主权和决策权。
如何应对员工离职问题的有效解决方案
如何应对员工离职问题的有效解决方案离职是任何组织中都难以避免的现象，在人力资源管理中，如何应对员工离职问题并找到有效的解决方案至关重要。
本文将就此问题提出几点建议，帮助企业高效应对员工离职，保持组织的稳定发展。
一、积极留人策略即使离职是不可避免的，但积极留人策略可以有效减少员工离职率。
首先，组织应提供有竞争力的薪酬福利，确保员工的薪资水平与市场相符。
此外，提供良好的职业发展和晋升机会，让员工感受到自身的价值和发展空间。
企业还可以营造积极向上的工作氛围，为员工提供良好的工作环境和团队合作氛围。
二、建立留职面谈机制留职面谈是一种及时了解员工状态、发现潜在问题的有效方式。
通过定期与员工进行沟通和交流，可以帮助管理层及时了解员工的工作需求和意愿。
面谈过程中，管理层应认真倾听员工的意见和反馈，并尽可能提供解决方案，解决员工在工作中遇到的问题和困惑。
这种面谈机制可以帮助企业发现潜在的离职倾向，并及时采取相应措施，留住有价值的员工。
三、加强员工关怀员工关怀是降低离职率的重要因素之一。
组织应致力于提供员工关怀措施，如定期组织员工活动、聚餐和团建等，增加员工的归属感和凝聚力。
此外，对于员工的个人生活和职业规划，管理层应积极关注，并提供必要的协助和支持。
通过关怀员工，企业可以增强员工的忠诚度和参与度，减少员工离职的可能性。
四、提供离职辅导无论员工的离职原因是什么，组织都应提供离职辅导，帮助员工平稳过渡。
离职辅导可以包括就业指导、简历优化、面试技巧培训等服务，以帮助员工更好地面对职业转变。
此外，离职辅导还可以包括清晰的离职交接过程，确保离职员工的工作顺利进行，并为新员工的接替做好准备。
五、持续改进与学习为了更好地应对员工离职问题，企业需要持续改进并学习。
通过定期进行员工离职分析，了解离职原因和动机，企业可以不断调整和优化员工管理策略。
此外，企业还可以参考其他企业的成功经验，学习别人的做法，并结合自身实际进行创新和改进。
离职工作中遇到什么困难
离职工作中遇到什么困难以离职工作中遇到什么困难为标题，写一篇文章在职场中，离职是一种常见的现象。
无论是因为个人发展需要，还是因为公司调整，离职总会面临一些困难和挑战。
在本文中，我将介绍离职工作中可能遇到的一些困难，并提供一些建议来应对这些困难。
一个常见的困难是面对离开同事和朋友的情感问题。
在工作中，我们与同事们建立了深厚的友谊和合作关系。
当我们决定离开时，必然会面临与他们的分别。
这种离别可能会给我们带来一定的压力和失落感。
为了应对这个困难，我们可以主动与同事们保持联系，建立一个良好的离职交接过程，并与他们一起庆祝我们的新开始。
第二个困难是找到新的工作机会。
离职后，我们需要尽快找到一份新的工作来维持生计。
然而，市场竞争激烈，找到理想的工作可能会花费一些时间和精力。
为了应对这个困难，我们可以积极寻找招聘信息，更新简历和面试技巧，并扩大我们的职业网络。
此外，我们还可以考虑参加培训课程或接受进一步的教育，以提高我们的竞争力。
第三个困难是处理与雇主的分歧。
在离职过程中，我们可能会与雇主就一些问题产生分歧，如工资结算、假期补偿等。
为了应对这个困难，我们应该保持冷静和理智，与雇主进行积极的沟通，并尽量达成双方都满意的解决方案。
如果有必要，我们可以咨询劳动法律专家的意见，并寻求法律保护。
第四个困难是调整离职后的经济状况。
离职后，我们的收入来源可能会中断，给我们的生活带来一定的压力。
为了应对这个困难，我们可以制定一个合理的财务计划，控制开支，并寻找其他的收入来源。
此外，我们还可以考虑投资和创业等方式来增加我们的收入。
离职还可能给我们的自信心带来影响。
在工作中，我们可能习惯了特定的角色和环境，离开后可能会感到不安和迷茫。
为了应对这个困难，我们可以回顾自己过去的成就，增强自信心，并寻找新的机会和挑战来提升自己。
离职工作中可能会遇到各种困难和挑战。
然而，只要我们保持积极的态度，灵活应对，相信自己的能力，我们就能够克服这些困难，迎接新的机会和挑战。
员工离职解决方案
员工离职解决方案
《员工离职解决方案》
员工离职是企业经营中的一个常见问题，但是如何解决员工离职所带来的影响就显得十分重要。
以下是一些解决员工离职问题的有效方案：
1. 了解离职原因：首先，了解员工离职的原因是非常重要的。
是否是因为薪资待遇、工作压力、个人发展前景或者其他因素导致员工离职。
只有了解离职原因，企业才能有针对性地改进相关工作，减少员工流失。
2. 招聘与留存：在员工离职之后，企业需要及时进行人员招聘。
同时，为了减少员工流失，企业需要制定留职方案，包括提高薪资待遇、改善工作环境、加强职业培训等措施。
3. 转移知识和经验：离职员工可能带走了大量的行业经验和专业知识，企业需要及时将这些知识和经验传授给其他员工，以免离职员工带来的损失。
4. 管理员工情绪：员工离职可能带来其他员工的情绪波动，企业需要及时进行员工情绪管理，对其他员工进行心理辅导，稳定他们的情绪。
5. 离职交接：企业需要规范离职流程，包括归还公司物品、交接工作任务、清理工作档案等工作，以保证员工离职的有序进行。
总之，员工离职是企业经营中不可避免的问题，但企业需要积极应对，采取有效的方式来解决员工离职所带来的问题，确保企业的长期稳定发展。
企业员工离职率与员工流失的问题分析与解决方案
企业员工离职率与员工流失的问题分析与解决方案现代企业面临的一个重要挑战是如何有效管理员工流动和减少员工离职率。
员工离职率的过高会给企业带来人力资源和经济方面的损失，同时也会影响到企业的竞争力和可持续发展。
因此，本文将分析员工离职率与员工流失的问题，并提供解决方案来应对这一挑战。
一、员工离职率的原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工离职的主要原因之一是在现有岗位上没有明确的职业发展途径。
员工期望能够有机会提升自己的职业能力和地位，在组织中获得相应的晋升和提升机会。
然而，如果企业缺乏职业发展机会，员工往往会选择寻找其他更有发展潜力的机会。
2. 薪酬福利不具竞争力员工对薪酬福利的要求是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利没有与竞争对手相媲美，员工倾向于寻找更好的待遇。
而且，缺乏良好的激励制度和绩效评估机制也会导致员工对待遇的不满，促使他们选择离职。
3. 工作压力和不和谐的工作环境过高的工作压力、不合理的工作时间安排以及不和谐的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度会产生负面影响。
如果员工感到工作压力过大，或者与同事和上司之间存在矛盾，他们可能会选择离开企业，寻找一个更好的工作环境。
二、解决员工离职率的方案1. 提供职业发展机会企业应该关注员工的职业发展需求，为员工制定明确的职业发展路径，并提供培训和学习机会。
此外，企业还可以鼓励员工参与跨部门的工作交流，扩大他们的职业视野。
2. 提升薪酬福利体系企业应该建立具有竞争力的薪酬福利体系，包括提供具有吸引力的薪资待遇和丰厚的福利。
此外，可以考虑实施绩效奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和动力。
3. 创建良好的工作环境为了减少员工的流失率，企业应该努力创造一个良好的工作环境。
这包括减少工作压力，合理安排工作时间，促进员工之间的沟通和合作，以及建立一种尊重、公平和包容的企业文化。
4. 加强员工关系管理企业可以通过加强员工关系管理来提高员工的满意度和忠诚度。
企业员工离职管理方法常见纠纷处理 (一)
企业员工离职管理方法常见纠纷处理 (一)随着社会的发展，越来越多的企业需要实行员工离职管理，以适应竞争和发展的需要。
但是，员工离职管理涉及到许多方面，有时会产生一些纠纷和问题。
本文将从常见的企业员工离职管理方法入手，探讨处理常见纠纷的方法。
一、企业员工离职管理方法1. 法定离职：按照国家和地方的相关规定，员工辞职或者企业解雇员工，都需要执行一系列的法定程序，如交纳社会保险费、劳动保障费等。
一些拥有较高共识的纠纷处理方式可以直接套用法律规定，例如合同纠纷可直接从现有合同标准入手。
2. 协商离职：有些员工离职是双方共同协商决定的，协议到期后，双方再次对协议达成的约定进行确认。
协商离职的方式可以减少员工与企业之间潜在的纠纷因素，同时也可以增加离职员工的信任度和企业声誉。
3. 统一安排：企业需要根据员工的实际情况进行规划和安排，特别是在员工全面公司化、转岗等方面。
此时，企业应该统一安排离职员工的后续安排，让员工充分感受到企业的关怀和重视。
二、常见的企业员工离职管理纠纷处理方法1. 给予经济补偿：员工辞职或者企业解雇员工，都有可能引起员工的财务损失，如停薪留职、加班费、社保等。
部分企业可以通过给予员工经济补偿，来尽量缓解员工心理和经济上的压力，降低纠纷的产生。
2. 协商解决：当企业和员工之间发生的离职纠纷比较严重或不确定的时候，可以通过双方进行协商和谈判，最终达成一个满意的妥协。
3. 选择中介机构：如果双方协商无效，可以考虑选择中介机构，例如劳动仲裁委员会，来寻求纠纷解决方案。
中介机构可以采取公正、合理、公平的方式，来调解纠纷，以保证员工和企业双方的切实利益得到维护。
4. 调整公司文化：企业应该着眼于员工的离职原因，在员工提出离职申请之前，应该从内部、外部两个方面来努力减少员工离职的成本和风险，以创建一个包容、关心员工的企业文化。
这样可以有效降低员工离职纠纷的产生率。
综上所述，企业员工离职管理涉及到许多方面，处理常见的纠纷也需要视情况采取不同的方式。
员工离职问题如何有效预防和化解
员工离职问题如何有效预防和化解在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业面临的一个常见而又棘手的问题。
员工的离职不仅可能导致业务中断、团队士气受挫，还可能给企业带来经济损失和知识经验的流失。
因此，如何有效地预防和化解员工离职问题，对于企业的稳定发展至关重要。
一、员工离职的常见原因要有效地预防和化解员工离职问题，首先需要了解员工离职的常见原因。
1、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的主要动力之一，如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业相比薪酬水平偏低，就可能产生离职的想法。
2、工作压力过大长期的高强度工作、不合理的工作安排以及频繁的加班，都可能导致员工身心疲惫，从而寻求更轻松的工作环境。
3、职业发展受限如果员工在企业中看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会和培训提升的渠道，他们可能会选择离开，去寻找更有发展空间的平台。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队协作不顺畅等，都可能影响员工的工作积极性和满意度。
5、领导管理方式不当领导的专横跋扈、不公平对待、缺乏沟通等不良管理方式，容易使员工感到不满和失落。
6、个人原因例如家庭因素、健康问题、个人兴趣转变等，也可能导致员工离职。
二、预防员工离职的策略1、建立合理的薪酬体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，要根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬调整和奖励。
2、优化工作安排合理分配工作任务，避免过度加班和工作压力过大。
可以采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作效率和生活质量。
3、提供职业发展机会为员工制定清晰的职业发展规划，提供内部培训、晋升机会和岗位轮换，让员工感受到在企业中有成长和发展的空间。
4、营造良好的工作环境改善办公设施，打造积极向上、和谐融洽的工作氛围。
鼓励团队成员之间的沟通与协作，建立良好的人际关系。
5、提升领导管理水平对管理者进行培训，提高他们的领导能力和管理技巧。
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离职管理中最棘手的100个问题及解决方案 The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover
概述/Overview 课程背景： 对于企业而言，劳动合同的解除是一件执行难度大、法律风险高、衍生问题多的事情。但HR管理层却不得不迎难而上，因为企业人员的优化管理，关系到企业运营与持续发展。 由于担心不必要的风险，多数企业在HR管理流程中大量采用协商解除，甚至使之成为除到期终止外的唯一解除方式。然而，随着员工追求利益最大化的现象愈加普遍，“协商解除越来越难”成为众多企业共同面对的问题。
活动纲要/Outline 一、员工主动辞职的11个棘手问题 1、员工提前30天提出辞职，公司是否有不同意的权利？ 2、员工递交辞职报告后，表示后悔希望收回辞职报告，员工认为自己有30天的后悔期，此种说法有无依据？
3、员工提交辞职报告后发现怀孕，员工能否撤销辞职？ 4、员工提交辞职报告后发生了工伤 ，员工能否撤销辞职？ 5、员工以邮件辞职、微信辞职有效吗？ 6、员工口头辞职之后就不来公司，公司应当如何处理？ 7、用人单位能否与高级管理人员约定超过30日的辞职预告期？ 8、员工不辞而别怎么办？ 9、劳动合同约定提前辞职需支付违约金是否能够得到法院的支持？
10、公司因为拖欠工资，员工以此理由提出辞职，让公司给开具了离职证明，证明上写了与公司不存在任何劳动纠纷，员工也进行签字。请问员工是否有权再去申请仲裁要求补发工资及主张补偿？ 11、上海一公司有位印度籍员工，工月薪三万元。因为工作原因，周五工作时与直接领导发生语言冲突，一气之下当场走人。周一时员工再次返回公司，对HR说劳动合同法规定员工辞职需要提前一个月交书面的辞职信，所以该员工于该日提交了书面辞职信一份，要求一个月之后离职，要求获得这一个月的薪水三万元。如何解决此事？
二、员工被迫辞职的12个棘手问题 1、用人单位以岗位消失为由，通知该岗位的员工待岗，是否属于不提供劳动条件？
2、用人单位单方调整员工的工作岗位，员工是否有权辞职并主张经济补偿？
3、如果用人单位欠付加班费，员工能否辞职并索要经济补偿金？ 4、用人单位因效益不好，工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？
5、用人单位的规章制度轻微违法时，劳动者是否能够以此为由辞
13、 某用人单位一员工在试用期内被诊断患了精神病，该单位能否以不符合录用条件进行解除？
14、某用人单位入职一位女职工，双方约定试用期三个月。该员工入职一个月便发现怀孕，请问该单位在试用期内能不能解除与该女职工之间的劳动合同？
五、公司裁员的9个棘手问题 1、 用人单位准备裁减人员，如采取协商解除的方式需要向劳动主管部门报备吗？
2、在裁员过程中，如何安排被裁减人员的顺序较好？ 3、用人单位裁员时，应如何确定裁员补偿方案？应履行何种形式方能确保方案合法、有效?
4、在裁员过程中，如在现场遇到员工录音、录像，用人单位应如何处理？
5、在裁员过程中，如何处理一些员工的过激事件？ 6、对某些划入裁减名单的人员，如何处理其往年的年休假、加班费等问题？
7、在裁员过程中，如何处理被裁员工的连续工龄问题？ 8、用人单位如何能够提高裁员过程中的成功率？ 9、用人单位裁员时，哪些人员不得划分在裁员之列？
六、公司违法解除的10个棘手问题 1、是不是用人单位愿意赔钱，就可以解除与劳动者之间的劳动合同？
2、当用人单位被认定违法解除时，应如何计算赔偿金？ 3、如用人单位为人的为违法解除，而员工主张继续履行合同时，在司法实践中，对于员工的工资损失如何处理？
4、用人单位与劳动者发生真意，在诉讼过程中，该劳动者的劳动合同到期，那么该劳动者是否还能主张回单位工作呢？
5、在什么情形下，法院会倾向于判决不恢复劳动关系？ 6、劳动仲裁及法院审理阶段共经过一年的时间，用人单位被认定违法解除，之后劳动者回到该单位继续工作，请问该劳动者是否职并主张经济补偿金？ 6、用人在缴纳社保时，社保基数较低（未按劳动者实际薪资为基数），那么劳动者能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？ 7、用人单位为了规避与员工签署无固定期限劳动合同，要求劳动者与单位解除劳动合同，并与劳动派遣单位签署劳务派遣协议，劳动者是否有权以此为由辞职并主张经济补偿？ 8、与单位领导发生争议，员工认为领导刻意针对，提出辞职，能够同时主张经济补偿吗？ 9、单位效益不佳，发放工资存在困难，单位决定缓发一个月工资，并通知全体员工，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？ 10、单位效益不佳，发放工资存在困难，经职工代表大会通过决议缓发一个月工资，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？ 11、劳动者在入职新用人单位前一直自行缴纳社会保险，入职之后也未转入新单位仍自行缴纳，在工作一段时间后，该劳动者是否有权依用人单位未依法为其缴纳社保为由辞职并主张经济补偿金呢？ 12、入职时，用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险，工作一段时间后，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由辞职，其是否有权获得经济补偿金？ 三、公司过错解雇的14个棘手问题 1、用人单位新入职一位员工，该员工患病是否可以享受医疗期？用人单位能否实现以不符合录用条件而解除双方之间的劳动合同？ 2、如新员工入职时，用人单位未约定录用条件，那么在试用期就不能以不符合录用条件解除劳动合同了吗？ 3、用人单位只能在试用期期满前才能决定不符合录用条件的员工吗？ 4、某位员工实施了用人单位规章制度中严重违纪的行为，在出具解除通知时应如何描述员工的违纪行为比较好？ 5、当员工实施了严重违纪行为时，用人单位应如和取证？ 6、某位员工因病就医，但因疏忽，未及时将病假条递交给单位，那么该员工能算旷工吗？ 7、某用人单位的高级管理人员实行不定时工作制，那么该是否有权要求公司高管进行考勤？ 8、当某员工实施了用人单位规章制度中未列明某些违纪行为，用人单位是否能够解除该员工？ 9、在制订涉及劳动者利益的制度时，应如何进行规章制度的民主程序？ 10、当劳动者发生严重失职行为，企业对于“重大损害”应如何证明？ 11、公司是否有权禁止员工在非工作时间的兼职行为吗？ 12、某劳动者在入职新用人单位时，隐瞒了部分工作经历，该员工的行为是否属于欺诈？ 13、某位员工与他人发生纠纷，被公安机关处以治安拘留七天，该单位能否以旷工解除与该员工之间的劳动合同？ 有权主张年休假吗？ 7、用人单位被认定为违法解除，那么在争议期间，员工的社会保险会如何处理？
8、劳动争议过程中，如员工表态同意从事用人单位安排的其他任何工作，法院是否会支持恢复劳动关系？用人单位应如何应对才好？ 9、用人单位被认定为违法解除后，劳动者要求继续履行原合同，因该员工的岗位已有他人任职，那么用人单位能否变更员工的工作岗位？在此过程中应注意什么？ 10、用人单位在招聘时要求员工应当诚信，而某位女员工在入职时隐瞒了自己已婚的事实，那么用人单位发现后，是否有权解除与该女员工之间的劳动合同？
七、公司终止合同的9个棘手问题 1、第一次劳动合同到期前，用人单位准备不再与员工续签劳动合同，应如何处理？
2、在劳动合同到期前，恰逢员工休病假，用人单位应如何处理？ 3、某员工合同到期，且符合签署无固定期限劳动合同的条件，当劳动者要求签署无固定期限劳动合同时，用人单位是否有权不予同意？ 4、因用人单位疏忽，劳动合同逾期，用人单位是否有权终止合同？ 5、某员工达到法定退休年龄但不符合领取退休金条件，用人单位能终止与其之间的劳动合同吗？
6、某员工的劳动合同到期，用人单位准备为其安排一个新岗位，但员工不予同意，那么用人单位有权终止劳动合同吗？
7、在劳动合同履行过程中，用人单位决定提前解散，如何处理劳动关系比较好？
8、某用人单位系服装销售企业，在各地均有连锁门店。那么，当某地的一家门店撤销时，用人单位可否单方终止合同？
9、当劳动合同到期终止，涉及到08年前后的工龄应如何计算经济补偿？
八、经济补偿金、代通知金、赔偿金计发10个棘手问题 1、某员工劳动合同到期，用人单位不再与其续签，在计算经济补偿金时，是按照该员工的应发工资还是实发工资来计算经济补偿金？ 2、用人单位准备与某位员工解除劳动关系，在解除前，该员工有大量的加班费，那么在计算经济补偿金时，加班费是否需要刨除出去？ 3、如某位女员工，在劳动关系解除前12个月中存在休产假情形，那么其经济补偿金应如何计算？
4、如某位员工在解除劳动关系的前12个月中经常休病假，那么在计算其经济补偿金时是按原正常收入计算吗？
5、当计算经济补偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，什么情形下需要分段计算？
6、在计算赔偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，是否需要分段计算？
7、支付经济补偿金时，是否应当纳税？ 14、单位因业务转型，原有工作岗位消失，因此对员工工作全部进行重新安排，各项工资待遇不变，新工作与原来的工作有一定相关性。但有个别员工不同意转岗，理由是工作条件不好，但又不提出辞职，想让单位提出解除合同，从而得到补偿。请问此情形下，公司该如何应对？ 四、公司无过错解雇的14个棘手问题 1、某单位员工小李，因身体不舒服到医院看病，该用人单位是否有权不批准其病假申请？ 2、某员工患有抑郁症，请问该员工可享受普通医疗期还是特殊的24个月医疗期？ 3、某员工一贯表现不佳，经常借病假为由不到公司上班，对公司的正常工作秩序带来较大影响，当该员工休病假时，公司是否有权要求该员工到指定的医院进行复核病情？ 4、劳动者小王在医疗期满后，因治疗需要继续请病假，用人单位能立即解除与其之间的劳动合同吗？ 5、某员工因医疗期满，用人单位准备解除与其之间的劳动合同，请问在解除之前必须经过劳动能力鉴定吗？ 6、用人单位应如何证明劳动者“不胜任工作”？ 7、小张工作表现不佳，其直线经理便经常对其指导，请问小张的领导对其知道是否属于“不胜任培训”？ 8、当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，那么用人单位”如何保证“调岗的合理性”？ 9、用人单位以“不胜任工作”解除劳动合同时，应注意哪些方面？ 10、用人单位的办公场所因故搬迁，是否一定属于“客观情况发生重大变化”？ 11、用人单位的岗位撤销、部门撤销、业务外包等情形，是否属于“重大变化”？在此过程中，用人单位应如何处理与员工之间关系？ 12、用人单位因经营状况不佳，便与员工小王协商变更劳动合同事宜，请问如该公司提供关联公司岗位算履行“协商程序”吗？ 8、用人单位向劳动者支付“代通知金”标准是什么？ 9、用人单位支付经济补偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？ 10、用人单位支付赔偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？