情景性面试和行为描述性面试的

情景性面试和行为描述性面试的

摘要：情景性面试（SI）和行为描述性面试（BDI）是结构化面试的两种主要形式，但对二者哪个效度更高的问题国内外还没有形成一致的意见。本文以68名大学生为被试，平衡设计情景性和行为描述性面试题目，采用多质-多法的验证性因素分析模型比较两种面试的构想效度，并以管理者评定为效标比较二者的效标关联效度。结果发现BDI的因素效度更好，且BDI受评委效应和被试面试应答的社会期望性效应的影响更小；BDI和SI的效标关联效度都较高，其中BDI略好。本研究的结论是BDI和SI都可以成为有效的人事测评工具，只是SI需要更严格的设计和控制。

关键词：行为描述性面试；情景性面试；构想效度；效标关联效度；MTMM研究

一、问题的提出

面试是目前人事选拔和心理健康评估中广泛使用的方法［1］。面试一般分为结构化面试与非结构化面试，它们的主要区别在于允许面试官所提问题的灵活性程度，而这也是导致非结构化面试的重测信度与复本信度较低的重要原因［2］。结构化面试的效度显著高于非结构化面试，面试的效

度会随着结构化程度的增加而提高［3］。

行为描述性面试（behavior description interview，简称BDI）和情景性面试（situational interview，简称SI）是结构化面试的两种主要形式。SI最早是1980年由Latham及其同事为改进传统的非结构化面试而提出的面试方法。其理论基础是动机理论中的目标设置理论，这一理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为很好的预测指标。基于该假设，SI的要点是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向，求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相

关性。BDI的假设则是“过去行为是未来行为的最好预测指标”，面试中让应聘者追忆和表述过去的某种真实的行为事件，通过对这一事件的描述评定其心理素质。BDI要求用不带有启发性的问题提问，并通过带有很高技巧性的追问来挖掘完整的行为信息。

SI与BDI的应用越来越广泛，很多研究发现两种面试的效度都较高，而且没有明显区别。不少元分析研究表明SI

和BDI都能预测广泛的效标行为，包括教育年限、任务绩效、组织公民行为等。如Gibb和Taylor［4］在新西兰的社会工作者中使用匹配的情景性与行为描述性面试题目，发现SI

和BDI对社会工作者的绩效都有较好的预测效度（r=.60和r=.40）。Day和Carroll［5］以120名申请某课程的大学生为被试，以学业成绩为效标，研究发现SI与BDI对效标的预测效度同样好（r=.37，r=.36）。Latham和Sue-Chan［6］对20个关于SI和BDI研究的元分析发现校正后的效度系数都在.50左右。Taylor和Small［7］对30个关于SI的研究和19个关于BDI的研究进行总结，发现前者的平均效度为.45，后者为.56。

也有研究表明SI的效度高于BDI。Latham和Skarlicki ［8］发现只有SI与组织公民行为显著相关，BDI则不显著相关。Klehe和Latham［9］以79个MBA学生为被试，其中男生29人，女生50人，行为描述性与情景性题目平行设置，各为9个题目，以MBA期间的团队工作成绩为效标。结果发现SI和BDI的评分者信度分别为.83和.92，BDI的效度系数为.34，SI的效度系数为.41，二者差别不明显。回归方程中，SI在BDI之外对团队工作绩效提供了更多的变异解释率，BDI则不然。他们认为出现这一结果的原因是在研究设计中突出了情景性面试的4个主要特征，即注重应试者的意图、将应试者置于两难情景中、制订详细的评分细则和通过前期研究筛除没有区分性的问题。四个月后，Klehe和Latham［9］又让同一批面试参与者用同伴评定的方法评定了每个人在团队工作中的典型绩效和最优绩效，结果发现

BDI（r=.34）和SI（r=.41）都能预测典型绩效，而SI（r=.25）可以预测最优绩效，BDI则不能（r=.11）。

近年来有些研究者发现SI的预测效度，尤其是在复杂工作中的预测效度不如BDI。如Pulakos和Schmitt［10］在一种复杂工作职位的申请者中实施了SI和BDI，每种面试的参与者都是108人，结果发现SI的效度为-.02，BDI的效度为.32，这使人们认为SI可能不适用于高层职位的人事选拔。Huffcutt等［11］选择59名加拿大海军军官申请人为被试，其中男性52人，女性7人，以录取后上级对其工作表现的评价为效标，研究发现两种条件下SI的效度系数分别是.20和.02，而两种条件下BDI的效度系数分别是.47和.31，这支持了SI不适合高层职位选拔的观点。Huffcutt等［12］对近期的54个研究进行了元分析，总样本量为5536，研究发现工作复杂性影响SI的效度，即随着工作复杂性的增加SI的效度会降低，但BDI的效度则不受工作复杂性的影响。

可见，国外对SI和BDI的效度问题尚存在争议。有人认为SI的预测效度在简单工作中与BDI一样好，而在复杂工作中不如BDI［12，13］。Klehe和Latham等则不同意这一观点，他们认为如果严格按照SI的原理设计面试，则SI 在复杂职位选拔中也有很好的效度。Klehe和Latham认为之所以在有些研究中出现SI效度不高的情况，是因为面试题目中没有设计两难处境（dilemma），或者没有充分的预备研究

（pilot study）。两难处境可以起到平衡社会期望性反应的作用，预备研究则有助于发现区分度不高的面试题目并加以删除。

SI与BDI的效度问题也开始引起我国学者的重视。黎恒［14］发现在相对基层职位的人才选拔中，SI与BDI的效度并没有体现出明显差异；而在中层职位中，BDI的效度接近.50，SI的效度却出现了负值。这一结果表明SI和BDI都适合简单职位的人事选拔，但是只有BDI适用于相对复杂职位的人事选拔。但批评者［15］认为在多质-多法分析中，黎恒将测评的四个维度当做特质，将两种面试方法（即行为描述和情景）当作方法，研究结果的真实性值得怀疑：SI与BDI各维度得分及总分间均是负相关，而且SI与效标间也是负相关，这与国外研究结果相左，令人怀疑面试的设计和评分的准确性。杜红等［16］随机抽取了某上市公司的43 位在岗中层管理人员作为面试实验对象，结果发现SI与BDI 的信度系数都较高，而且没有明显差异。SI在任务绩效上的回归系数为.35，在总体绩效上的效度系数为.364；BDI在任务绩效上的回归系数为.395，在总体绩效上的效度系数

为.537。因此可认为BDI的预测效度高于SI。

但与国外相比，国内关于SI和BDI的效度研究还不丰富，我们仍然不知道在中国文化背景下哪种面试更有效，及是否存在工作复杂性的调节作用等，该领域尚需要大量研究