绩效考核现状分析王文英

　2012年6月

内蒙古科技与经济

June 2012

　第12期总第262期

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绩效考核现状分析

王文英

(内蒙古建筑职业技术学院,内蒙古呼和浩特　010070)

摘　要:分析了公司绩效考核现状及其衍生的问题,指出了完善考核体系、改进人力资源管理的建议。

关键词:人力资源管理;绩效考核;企业管理

中图分类号:F 272 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2012)12—0023—04 绩效考核制度是目前在企业中比较普遍实施的一项管理制度。为了使组织的目标得以顺利贯彻实施,必须将员工的考核与企业的总体目标结合起来,绩效考核制度正是出于这个目的,它通过将企业的战略目标分解成员工考核标准,结合绩效反馈面谈,发现、解决企业存在的问题,最终达到提升组织整体绩效目的。

我们要根据我们的环境推行绩效考核,而通过绩效考核再造管理模式才是我们最终的目的。每个企业所从事行业不同,其相应的绩效考核体系也将有很大的不同。唯一不变的是所有的企业都想通过绩效考核来提高员工的业绩,从而不断促进企业的进步和发展,但并不是每个企业都能够实现这个目的。下面以某企业为例阐述其绩效考核现状及解决问题的途径。

1　公司人力资源现状

根据问卷调查结果(有效问卷33份),按照年龄、工龄、学历等3个不同层面对公司员工进行分析。

1.1　年龄

从图1可以看出,公司在岗人员主要集中在30岁以下,

结构非常年轻。

图1　员工年龄结构

1.2　工龄

公司在岗员工的工龄呈两极分化状态,有近40%员工工龄超过5年,但同时也有54%的员工工龄未满2年,如图2所示,表明公司在公司员工队伍中,骨干力量经验丰富,但由于发展迅速,新进公司

员工较多,

经验还有待提高。

图2　工龄结构

1.3　学历

由于公司的业务性质,公司大部分在岗人员拥有本科及以上学历,如图3所示,表明公司员工基本素质较高,这为公司长远发展奠定了较为坚实的基础,也为本次人力资源项目的开展提供了必要的条

件。

图3　员工学历结构

2　公司绩效考核现状及其衍生的一系列问题2.1　公司绩效考核体系现状及存在的主要问题

x x 有限公司目前还没有一套完整的绩效考核体系,对员工的绩效考核,主要是公司高层依据员工的日常工作表现,凭主观进行判断,并将考核结果与员工的收入挂钩。这样的考核方式,存在着3个方面的不足: 由于缺乏统一的标准,绩效考核的公平性难以体现; 由于中层对下属没有考核权,导致公司高层越级考核,一方面,高层管理者需要花费宝贵的工作时间;另一方面,高层了解到的员工信息与实际工作情况会有所偏差,即这种考核方式有失公正性;

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收稿日期:2012-04-18

　总第262期

　内蒙古科技与经济

由于考核结果没有与员工沟通,员工无从了解考核的方向与内容,使这种考核方式失去了公开性。

因此,x x 公司现行的考核方式不利于员工的发展,也不利于公司的发展。

根据调查问卷,公司员工对待绩效考核的统计数据如下:对于“绩效考核体系中您认为什么是最重要的?”的问题,超过一半的员工认为绩效考核体系中最重要的是“考核的公正、公平性”,如图4所

示。

图4

对于“绩效考核的结果应该与薪酬挂钩”的问题,85%的员工认为非常赞同或比较赞同,如图5所

示。

图5

对于“您认为公司进行绩效考核的主要目的是什么?”的问题,公司员工认为的目的基本上集中在:“帮助员工发现问题、提高绩效,最终达到公司的目标”91%,“发放绩效工资的依据”61%,“提供奖励和处罚的依据”58%,如图6

所示。

图6

由此可见,公司员工希望公司能有一套科学可行的绩效考核体系,一方面有利于公司的发展和人力资源的管理,另一方面也有助于提高员工的工作积极性。

2.2　由考核制度不完善衍生的诸多问题

在过去短短的几年中,x x 有限公司由于业务急剧增长,企业面临着快速发展的压力。随着规模的扩大,人员的增多,公司管理尤其是人力资源管理成为

约束企业进一步快速发展的瓶颈。

结合调查问卷和员工访谈结果,发现x x 公司人力资源管理中存在的问题主要集中在以下几个方面,而这些问题大多与绩效考核制度有关: 人力资源管理的各项功能均有不足,无法适应目前公司快速成长的需要; 由于缺乏工作分析,各部门、岗位的职责不够明晰,再加上部门间沟通不畅,直接影响工作效率与工作效果; 缺乏绩效考核,员工的考核是公司领导凭个人经验和感觉为主,没有统一、标准的考核体系; 薪酬体系设计不合理,员工薪酬满意度不高; 薪酬与考核挂钩不足,员工普遍感觉干好干坏一个样,长此以往会导致员工逐渐失去进取心。

x x 有限公司目前的薪酬体系结构是“基本工资+岗位工资+浮动工资+补贴+工龄工资+福利”,其结构相对简单。这样的薪酬结构基本合理,但在实施的过程中却存在一些问题。

由于薪酬保密,员工对公司其他员工的薪酬并不了解,但同时也有部分员工对自己薪酬的构成都不了解。对于调查问卷中关于“您知道自己的月总收入是由哪些部分组成的?”的问题,有近7成的员工回答“完全不清楚”或“不太清楚”。同时,员工对“公司现有的薪酬分配政策公平吗?”的回答中,只有近3成的员工认为公司目前的薪酬分配政策“非常公平”或“比较公平”。

调查问卷结果显示:在33份有效问卷中,有8成的员工对自己的薪酬感到不满意(81%),68%的员工对自己的付出与回报(即自我公平感)表示不满,而员工的外部公平感也不高。

3　完善考核体系是促进人力资源管理全面改进的关键

3.1　绩效考核体系的完善

在设计绩效考核体系时,我们应遵守以下原则: 公开解释原则。即应对公司员工进行解释考核的内容,让员工了解考核的目的和目标; 平等对话原则。即增强考核沟通,在考核者和被考核者之间达成共识; 相对稳定原则。即保持考核制度的相对稳定性,减小改革的阻力,增强员工对考核的公平感。

针对xx 公司的业务特点,我们提出针对买方市场的方案一和针对卖方市场的方案二。这两种方案在考核的方法、考核主体及公司指标方面基本一致,在具体考核内容,即二级指标(部门指标或岗位指标)及其权重的设计上有所不同。

由于在日常工作中考评对象接触的人不同,了解考评对象的人不同,因此对于不同的考评对象,考评方法和考评主体也不同,如表1所示。

表1

考核对象

月考核

季度考核

考核主体

考核内容考核主体考核内容中、高层管理人员

总经理、直接上级定量指标多角度考核定性、定量指标员工

直接上级、同级员工

定量指标

多角度考核

定性、定量指标 对员工的考核,建议公司将考核权部分下放到中层,并根据考核周期的不同,引进多角度考核,即采用月考核由直接上级及同级员工完成对员工的考核,季考核及年度考核时增加部门间的考核指标。

对于绩效考核的内容,首先要确定公司的目标,然后将公司的目标分解到各部门,如有必要,再将部

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