绩效考核析报告
员工绩效考核结果分析报告
员工绩效考核结果分析报告员工绩效考核结果分析报告标题：员工绩效考核结果分析报告尊敬的领导：根据公司年度绩效考核结果，我作为人力资源行政专家，特为您提供一份员工绩效考核结果分析报告，以便您了解员工绩效表现，并作出相应决策。
1. 绩效考核概述本次绩效考核涵盖了全公司所有员工，考核时间跨度为一年。
考核内容包括工作目标达成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
2. 绩效等级分布根据考核结果，员工绩效被分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。
以下是各等级员工的分布情况：- 优秀：占比15%。
这些员工在工作目标达成、工作质量和工作态度等方面表现出色，对团队的贡献突出。
- 良好：占比30%。
这些员工在大部分考核指标上表现良好，对工作有一定的把控能力，能够与团队成员合作。
- 合格：占比40%。
这些员工在大多数考核指标上达到基本要求，能够完成工作任务，但还有提升空间。
- 待提高：占比10%。
这些员工在某些考核指标上表现不佳，需要进一步提升工作能力和技能。
- 不合格：占比5%。
这些员工在多个考核指标上未达到要求，需要进行严肃的绩效改进和培训。
3. 绩效优秀员工分析优秀员工在绩效考核中表现出色，对公司的发展做出了重要贡献。
他们具有以下特点：- 工作目标达成率高：优秀员工能够有效地制定目标，并通过努力和专注实现目标。
- 工作质量高：他们对工作细节非常关注，注重质量和效率，能够提供高质量的工作成果。
- 积极的工作态度：他们对工作充满热情，乐于接受挑战，对团队合作积极主动。
4. 绩效待提高员工分析待提高员工在某些方面表现不佳，需要进一步提升能力和技能。
他们可能存在以下问题：- 目标设定不明确：待提高员工在目标设定方面存在模糊或不具体的问题，导致工作进展缓慢。
- 工作质量不稳定：他们在工作质量上存在起伏，有时表现良好，有时表现不佳。
- 缺乏团队合作精神：待提高员工在团队协作方面存在问题，不够主动与他人合作。
5. 绩效改进措施建议为了提高员工绩效，我们建议采取以下措施：- 建立明确的目标设定机制，确保员工清楚了解工作目标，并提供必要的培训和指导。
事业单位绩效考核结果分析报告
事业单位绩效考核结果分析报告1. 概述事业单位绩效考核是评价和检验单位工作业绩的一种重要方式，对于推动事业单位的发展和提高工作效能具有重要意义。
本报告针对某事业单位的绩效考核结果进行分析和总结，旨在为单位改进工作提供参考和指导。
2. 绩效指标分析在绩效考核过程中，针对不同事业单位的特点和目标，我们设置了一系列绩效指标进行评估。
根据考核结果，对各项指标的得分进行分析，以及与去年对比，可以得出以下结论：- 财务指标方面，本单位的经济效益有所增长，但仍存在一定的改进空间，特别是在成本控制和收入增长方面；- 人员管理方面，本单位的员工满意度较高，但仍有一部分人员对单位的工作环境和福利体系不满意，需要加以改善；- 服务质量方面，本单位的客户满意度较高，但仍有个别问题需要关注和解决，以提升服务质量；- 创新能力方面，本单位在研发方面取得了一定成绩，但需要进一步加强创新能力，以适应市场需求的快速变化。
3. 对比分析针对绩效考核的历年结果及对比，可以得出以下结论：- 在财务指标方面，本单位的经济效益在过去两年有所增长，但增速相对较慢，需要加大经济运营力度；- 人员管理方面，员工满意度相对稳定，单位在关注员工需求和福利方面取得了一定成绩；- 服务质量方面，本单位的客户满意度整体稳定，但具体问题需要根据实际情况进行分析和改善；- 创新能力方面，本单位在研发方面取得了一定成绩，但仍需要加强创新能力，以适应快速变化的市场需求。
4. 改进建议根据对绩效考核结果的分析，我们提出以下改进建议，以帮助事业单位继续提升绩效：- 在财务指标方面，加大成本控制力度，同时积极寻求增加收入的途径，如开展多元化经营活动等；- 在人员管理方面，进一步关注员工需求，加强对员工的培训和职业发展支持，提升员工满意度和忠诚度；- 在服务质量方面，重视客户意见和反馈，针对具体问题进行改进，完善服务流程和质量控制；- 在创新能力方面，加强研发投入，鼓励创新思维和团队合作，提升产品和服务的竞争力。
人力资源部年度绩效考核报告
人力资源部年度绩效考核报告一、绩效考核概述本年度，为了全面评估人力资源部门的工作表现和绩效，提高部门的工作质量和效率，特开展了年度绩效考核工作。
本报告旨在总结和评估人力资源部门在过去一年的绩效，并提出相应的改进措施和建议。
二、绩效考核指标1. 人员招聘与录用效果：考核人力资源部门在招聘与录用方面的工作表现。
评估指标包括招聘渠道的多样性、招聘流程的规范性以及新员工的综合素质。
2. 培训与发展计划实施：考核人力资源部门对员工的培训与发展计划的规划和执行情况。
评估指标包括培训计划的合理性、培训课程的质量以及员工的培训反馈。
3. 绩效考核与薪酬管理：考核人力资源部门在绩效考核和薪酬管理方面的工作表现。
评估指标包括绩效考核指标的科学性、绩效评估的公平性以及薪酬管理的透明度。
4. 人力资源政策与制度建设：考核人力资源部门在制定和执行人力资源政策与制度方面的工作表现。
评估指标包括政策与制度的及时性、合规性以及员工对政策和制度的认可度。
5. 劳动关系处理与员工满意度：考核人力资源部门处理劳动关系和员工满意度方面的能力。
评估指标包括劳动纠纷的处理效率、员工满意度调查结果以及员工对人力资源团队的整体评价。
三、绩效考核结果经过全体人力资源部门成员的共同努力，我部在各项考核指标上取得了显著的成绩。
具体绩效考核结果如下：1. 人员招聘与录用效果：优秀通过招聘渠道的多样性和招聘流程的规范性，我部成功吸引了一批高素质的新员工，并顺利完成了招聘任务。
新员工的综合素质得到了同事和上级的一致好评。
2. 培训与发展计划实施：良好我部制定了详尽的培训计划，并通过内部培训和外部培训等方式，为员工提供了专业的知识和技能培训。
通过员工的培训反馈，我们得知培训课程的质量得到了员工的高度认可。
3. 绩效考核与薪酬管理：优秀我部严格按照公司制定的绩效考核指标和程序开展工作，并确保绩效评估的公平性和透明度。
薪酬管理方面，我们通过与市场薪酬水平的对比，制定了合理的薪酬政策，得到了员工的认可。
教师个人绩效考核总结报告(4篇)
教师个人绩效考核总结报告(4篇)教师个人绩效考核总结报告篇一俗话说：“活到老，学到老”，我始终在各方面都严格要求自己，不断地提升自己，以便使自己更快地适应社会进展的需要。
通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素养，到处以为人师表律己。
这学期，本人仍旧担当语文教学工作，班上有46名学生。
在教学中，仔细钻研新大纲、吃透教材的每个环节，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段敏捷运用于课堂教学中，努力培育学生的合作沟通、自主探究、勇于创新的等力量。
另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注意教学阅历的积存，有了心得体会就准时记录下来与同事沟通，甚至把它写成文章发表在各类博客中。
平常，工作上任劳任怨、待人真诚、喜爱学生，由于低段教学识字是重点，所以我始终采纳多种渠道让学生轻松识字，并积极参加听课、评课，虚心向同行学习，沟通教学方法，博采众长，提高教学水平。
我敬重学生的人格，公平地对待班里的每一个学生，让他们都感受到教师的关爱，感受到读书的乐趣，由于良好的师生关系才能促进了学生的学习。
我喜爱自己的事业，严格遵守学校的各项规章制度，从不由于个人的私事耽搁工作的时间。
并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。
在平常工作中，不迟到，不早退，就是有时有课要上，无法调课，不能准时参与校本培训，也会主动给领导请假，敬重领导、团结同事，能正确处理好与领导、同事之间的关系。
随着新课程改革对教师业务力量要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学现代教育技术，会制作简洁的平面图；喜爱阅读各类文学作品，特殊喜爱创作了聊斋故事和哲理故事连载，有好几篇关于女人的哲理文章都消失在百度首页。
通过一学期的努力，教学效果还不错，我班孩子的优生率为100%，合格率也为100%。
教学始终是一门圆满的艺术，在今后的教育教学工作中，我将更加严格要求自己，努力工作，不断进取，重视自身修养，开拓前进，为美妙的教育事业奉献自己的力气。
医院绩效考核工作开展情况报告(精选篇)
医院绩效考核工作开展情况报告（精选篇）医院绩效考核工作开展情况报告一、引言医院作为公共医疗机构，其绩效考核工作直接关系到医院质量、效益和服务水平的提升。
本报告旨在总结分析我院过去一年的绩效考核工作情况，并根据评测结果提出改进意见，以进一步推动医院绩效的持续提升。
二、绩效考核体系建设为确保绩效考核工作的科学性和公正性，我院于去年建立了科学严谨的绩效考核体系，并完善了相关指标指导文件。
考核体系主要包括医疗质量、医疗安全、医疗效益、服务质量、管理效能等五个方面。
1. 医疗质量医疗质量是医院最核心的工作内容，也是绩效考核的重要指标之一。
我院通过建立疾病诊治规范、实施临床路径管理、推进医疗信息化等举措，取得了一定的成效。
在考核期内，我院手术成功率、术后感染率、不良事件发生率等指标均保持在国家标准范围之内，达到了预期目标。
2. 医疗安全医疗安全是医院工作的重中之重，也是患者最关注的问题之一。
我院重视医疗安全工作，通过加强对医疗事故的预测和防范，以及加强对医疗过程中可能出现的风险点的识别和管理，有效避免了患者在医疗过程中的意外伤害。
在考核期内，我院未发生重大医疗事故，医疗安全指标达到了国家要求。
3. 医疗效益医疗效益是绩效考核的重要指标之一，直接关系到医院的经济效益和资源利用效率。
我院在考核期内，通过优化医疗服务流程，增加医保支付比例，加强药品和高值耗材成本控制等措施，实现了医疗费用的合理控制。
同时，通过开展绩效奖励机制，调动了医务人员的积极性，提高了医疗效益。
在考核中，我院的医疗费用增长率控制在5%以内，符合国家要求。
4. 服务质量服务质量是医院对外展示的重要窗口，直接关系到患者的满意度和医院的声誉。
为提高服务质量，我院加强了医生和护士的培训，优化了就医流程，提供了更加便捷的预约和就诊服务。
同时，我院积极开展患者满意度调查，根据调查结果及时调整服务策略和工作方式。
在考核中，患者满意度得分超过85%，达到了预期目标。
绩效考核总结报告个人怎么写(范文格式4篇)
绩效考核总结报告个人怎么写（范文格式4篇）绩效考核总结报告个人怎么写篇1度的考评工作已经结束，因种.种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。
现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种.种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种.种原因，底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。
“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。
绩效考核工作总结报告
绩效考核工作总结报告绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
下面是给大家整理的绩效考核工作总结报告，仅供参考希望能够帮助到大家。
绩效考核工作总结报告1曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。
当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。
在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我20_年来的工作情况总结汇报如下：一、思想上不断增强思想政治修养。
认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。
用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
二、工作上勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。
全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
三、学习上不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。
在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。
拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。
公司绩效考核结果报告
公司绩效考核结果报告公司绩效考核结果报告尊敬的公司领导、各位同事：经过对公司全体员工的综合考核评估，我们荣幸地向大家呈现公司绩效考核结果报告。
以下是我们对全体员工在过去一年中的工作表现进行的评估和总结。
1. 绩效评估方法我们采用了综合评估的方法，包括个人目标达成情况、工作质量和效率、团队合作、创新能力、职业素养等多个方面进行综合评估。
评估过程中，我们充分考虑了员工的工作职责和岗位要求，并与各部门负责人进行了充分沟通和协商。
2. 绩效评估结果根据评估结果，我们将员工的绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待提升和不合格。
具体分布如下：- 优秀：占比20%- 良好：占比40%- 合格：占比30%- 待提升：占比8%- 不合格：占比2%3. 绩效评估反馈对于每位员工，我们将根据其绩效等级提供相应的反馈和建议。
优秀和良好绩效的员工将受到肯定和奖励，并鼓励他们继续保持优秀的表现。
对于合格绩效的员工，我们将提供一些建议和培训机会，帮助他们进一步提升工作能力。
待提升和不合格绩效的员工将接受个别辅导和改进计划，以帮助他们改善工作表现。
4. 绩效奖励和激励机制为了激励员工继续努力提升绩效，我们将根据绩效等级提供相应的奖励和激励措施。
具体奖励和激励机制将在后续与各部门负责人进行进一步讨论和确定。
5. 绩效改进计划通过本次绩效评估，我们也发现了一些共性问题和改进空间。
我们将制定相应的绩效改进计划，并与各部门负责人一起推动改进措施的落实，以进一步提升公司整体绩效。
最后，感谢大家在过去一年中为公司的发展做出的努力和贡献。
希望通过这次绩效评估，我们能够更好地认识自己的优势和不足，为公司的未来发展提供更强有力的支持。
谢谢！。
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2011年7月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析：
（一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1
成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30%
1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分
人数 1 2 19 18 14 0
结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%
成绩分布图1优秀,40.70%
良好,59.30%
优秀良好 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在
优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析
1.85%3.70%35.19%33.33%
25.93%
0.00%1
成绩分布2成绩≥100分100分>成绩≥95分95分>成绩≥90分90分>成绩≥85分85分>成绩≥80分成绩<80分
020406080100120
147101316192225283134374043464952KPI成绩能力态度成绩总成绩
考核成绩分布图3 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀（人） 2 4 10 5 1 占考核人数比例 3.70% 7.41% 18.52% 9.26% 1.85%
良好（人） 10 2 6 4 10 占考核总人数比例 18.52% 3.70% 11.11% 7.41% 18.52%
以上图表显示（假设排除评分偏差情况下）： 考核成绩优秀者, 将近一半的是入职1-2年的员工（45％），而在考核总人数中，也遥遥领先于其它阶段
9%18%
45%23%
5%优秀员工结构占比分析3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上
31%6%19%13%31%良好员工结构占比分析3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上
优秀员工占考核人数结构分析3.70%7.41%18.52%
9.26%1.85%0.00%
5.00%
10.00%15.00%20.00%占考核总人数比例3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上
良好员工占考核人数结构分析18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%
0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%占考核总人数比例3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上 的员工（占比18.52％）,除了他们所占公司总人数比例较大外，主要原因是这部分员工在公司工作一至两年,对工作岗位相当熟悉，有很强的工作能力和优秀的业绩，是企业的支柱。 其次是入职2-3年，入职2年多的员工所占比例低于入职1-2年的员工，从评分上看，他们工作上略有所放松，另外，也可能与公司当前现状有一定的关联。这一部分员工可对其加强公司前景以及其个人职业生涯规划方面的培训，以坚定他们对公司的信心。 入职0.5年左右的员工（9％）和刚过试用期的员工（5％），尚处于工作的熟悉和提升的阶段，公司应把他们中的大部分正确引导进至良好的工作状态，更多注重工作技能、技巧及个人职业生涯规划方面的培训。 在本次考核中，出现了一个较严重的现象，就是入职3年以上员工所占优秀者比例异常的小（5％），在考核总人数中也仅占1.85％，而更大一部分员工处于良好的状态。原因可能有：1.说明公司在对于老员工的吸引力上有所不足，导致老员工的工作业绩、能力态度有所下降；2.一些老员工的工作技能和态度上跟不上公司的发展，需要改进。 另外，在考核成绩良好比例中, 入职0.5年内员工和入职3年以上员工占比相当大（31％），二者总和占成绩为良好的62％，对于这部分员工，公司应予以重视，更多给与他们工作技能上和职业生涯方面的培训。
3.各中心成绩分布及结构分析 中心 综合管理中心 财务管理中心 营销管理中心 工程管理中心 成本管理中心 产品研发
中心 审计部 总经理室
优秀（人数） 7 4 2 1 3 5 0 0
结构比例 38.89% 57.14% 20.00% 14.29% 75.00% 100.00% 0.00% 0.00%
良好（人数） 11 3 8 6 1 0 2 1
结构比例 61.11% 42.86% 80.00% 85.71% 25.00% 0.00% 100.00% 100.00%
以上图表显示： 从上表可看出，各中心/部门在评分中除了全部评分良好以上，另外，产品研发中心、成本管理中心在优秀和良好两个等级评分比例是不合理（分别是优秀：100％，良好0％和优秀：75％，良好25％）。 由此得出，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证中心/各部门间 的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、本次考核过程中存在的问题分析： （一）指标制定所存在的问题分析，首先，由于公司一些特殊原因，导致在各个考核指标提取过程中存在着逻辑顺序上的问题，影响考核指标订立的进度，最后影响考核表的及时制作。
其次，由于前期制定KPI指标时沟通不到位，致使一些指标的数据值一直定不下来或本季度无法获取，最后一些职位KPI指标值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核过程中的严谨性不够。
第三，由于各职位KPI指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差。
第四，考核指标范围不够全面，由于某些职位工作人员离职或一些职位上工作范围的调整，导致KPI指标与其实际的岗位工作范围不符，考核指标无法涵盖其职位范围的80％，另外，有个别职位仅简单设置了几个定量指标，并不能完全分解其部门的任务指标。
另外，在确认部门KPI指标值时，指标值不断调整，甚至在岗位绩效考核结束后仍迟迟不能确认，因而没有对部门同时进行考核，使得无法为岗位考核提供纠偏的数据支持。同时，在未能确认部门KPI指标值的情况下，分解部门目标制定岗位KPI指标值，严谨性和科学性不够。
（二）本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节，由于本次考核时间段上遇到了国庆6天长假，而绩效面谈又由部门自行把控，加上一些部门由于公司原因需要出差，导致一些部门的考核过程匆匆结束，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及改进计划，绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差的原因和征兆。而本次考核，相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。
（三）由于本次考核没有对考核成绩采取强制分布，且缺乏有效的评分纠偏机制，导致考核成绩明显偏高，人人得分均得分80分以上，各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具，而没有起到绩效管理应有的鞭笞后进的作用，同时，由于考核结果差异性不大，人均80分以上，给公司另一部分真正有能力、实际